Tài liệu Luận văn quản lý nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty cổ phần đại lý hàng hải việt nam đại lý hàng hải hải phòng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- ĐINH THƢƠNG HUYỀN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TYCỔ PHẦN ĐẠI LÝ HÀNG HẢI VIỆT NAM – ĐẠI LÝ HÀNG HẢI HẢI PHÒNG LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- ĐINH THƢƠNG HUYỀN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TYCỔ PHẦN ĐẠI LÝ HÀNG HẢI VIỆT NAM – ĐẠI LÝ HÀNG HẢI HẢI PHÒNG Chuyên ngành :Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2015 MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU .............................................................................. ii MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .............................................................................. 9 1.1. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp ......................................................... 9 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực của doanh nghiệp ................................. 9 1.1.2. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực của doanh nghiệp ............ 11 1.2. Quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ........................................... 14 1.2.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ................... 14 1.2.2. Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp .... 15 1.2.3. Một số nội dung cơ bản của quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ...................................................................................................... 16 1.2.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...................................................................................................... 32 1.2.5. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ......... 39 CHƢƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠI LÝ HÀNG HẢI VIỆT NAM – ĐẠI LÝ HÀNG HẢI HẢI PHÒNG .................................................. 41 2.1. Khái quát chung về Chi nhánh Công ty Cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam – Đại lý Hàng hải Hải Phòng ............................................................. 41 2.1.1. Giới thiệu về Chi nhánh Công ty Cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam – Đại lý Hàng hải Hải Phòng ......................................................... 41 2.1.2. Thuận lợi và khó khăn của Chi nhánh Công ty Cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam – Đại lý Hàng hải Hải Phòng .................................. 47 2.1.3. Cơ cấu tổ chức Chi nhánh Công ty Cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam – Đại lý Hàng hải Hải Phòng ......................................................... 49 2.1.4. Hoạt động sản xuất kinh doanh của Chi nhánh Công ty Cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam – Đại lý Hàng hải Hải Phòng ....................... 53 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực của Chi nhánh Công ty Cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam – Đại lý Hàng hải Hải Phòng ...................................... 54 2.2.1. Cơ cấu lao động của Chi nhánh Công ty Cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam – Đại lý Hàng hải Hải Phòng.................................................. 55 2.2.2. Phân tích thực trạng sử dụng lao động của Chi nhánh Công ty Cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam – Đại lý Hàng hải Hải Phòng .............. 59 2.3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam – Đại lý Hàng hải Hải Phòng .................................. 62 2.3.1. Phân tích công việc ....................................................................... 62 2.3.2. Công tác tuyển dụng lao động....................................................... 63 2.3.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực ...................... 68 2.3.4. Công tác đánh giá lao động ........................................................... 68 2.3.5. Đãi ngộ cho ngƣời lao động .......................................................... 70 2.4. Đánh giá quản lý nguồn nhân lực tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam – Đại lý Hàng hải Hải Phòng .................................. 78 2.4.1. Điểm mạnh của quản lý nguồn nhân lực tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam – Đại lý Hàng hải Hải Phòng .............. 78 2.4.2. Điểm yếu và nguyên nhân của quản lý nguồn nhân lực tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam – Đại lý Hàng hải Hải Phòng ....................................................................................................... 80 CHƢƠNG 3. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠI LÝ HÀNG HẢI VIỆT NAM – ĐẠI LÝ HÀNG HẢI HẢI PHÒNG .................. 83 3.1. Phƣơng hƣớng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực trong Chi nhánh Công ty Cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam – Đại lý Hàng hải Hải Phòng .................................................................................................... 83 3.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam – Đại lý Hàng hải Hải Phòng......................... 84 3.2.1. Nâng cao chất lƣợng phân tích công việc ..................................... 84 3.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động ..................................... 88 3.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực ...................... 89 3.2.4. Nâng cao công tác đánh giá công việc .......................................... 91 3.2.5. Hoàn thiện công tác đãi ngộ lao động ........................................... 92 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 96 DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 2.1 Bảng kết quả kinh doanh đạt đƣợc năm 2012 và 2013 53 2 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính tại VOSA Hải Phòng 55 3 Bảng 2.3 Phân lao động theo trình độ học vấn tại VOSA Hải 56 Phòng 4 Bảng 2.4 Phân loại lao động theo độ tuổi tại VOSA Hải Phòng 58 5 Bảng 2.5 Một số chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động trong 59 VOSA Hải Phòng 6 Bảng 2.6 Bản mô tả tiêu chuẩn tuyển dụng vị trí nhân viên kế 63 toán của Công ty 7 Bảng 2.7 Tình hình tuyển dụng lao động qua các năm 67 8 Bảng 2.8 Thu nhập bình quân ngƣời lao động qua các năm 75 9 Bảng 2.9 Số ngƣời nhận việc, nghỉ việc qua các năm 79 10 Bảng 3.1 Bản gợi ý mô tả chi tiết công việc Nhân viên kế toán 86 11 Bảng 3.2 Bản gợi ý chi tiết tiêu chuẩn công việc Nhân viên kế 87 toán STT Biểu Nội dung 1 Biểu đồ 1 Biểu đồ phân loại lao động theo giới tính 55 2 Biểu đồ 2 Biểu đồ thể hiện trình độ học vấn của ngƣời lao động 57 trong Công ty năm 2013 ii Trang MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài “Con ngƣời là tài sản quý giá nhất của mọi tổ chức”. Bởi lẽ chỉ có con ngƣời mới có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác, có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu quả của chúng. Nhân lực đƣợc ví nhƣ đòn bẩy của doanh nghiệp, nếu khả năng và năng lực của ngƣời lao động đƣợc nâng cao hay phát triển thì doanh nghiệp cũng ngày càng phát triển hơn, tiềm năng hơn, lớn mạnh hơn. Đó chính là lý do các công ty có tầm nhìn và nổi tiếng trên toàn thế giới lựa chọn nhân lực nhƣ một tài sản quý, là nguồn lực giá trị nhất mang tầm chiến lƣợc của Công ty. Điều này cũng đã đƣợc minh chứng qua thành công vƣợt bậc của nền kinh tế Nhật Bản trong thế kỷ 20 nhờ tiếp thu có chọn lọc những tinh hoa văn minh phƣơng Tây phù hợp với văn hóa Nhật. Các nhà lãnh đạo Nhật chọn “vấn đề con ngƣời” làm trung tâm chú ý. Họ biết đƣa ra những chính sách, biện pháp cụ thể tác động tới ngƣời lao động, khiến ngƣời lao động trở nên hăng say sản xuất, hết lòng vì sự phát triển công ty nói riêng, nƣớc Nhật nói chung. Từ đó mang tới một nƣớc Nhật hùng cƣờng trên thế giới. Xác định tầm quan trọng nhƣ vậy tuy nhiên trong thực tế để quản lý nhân lực tại thời điểm kinh tế có nhiều chuyển đổi và còn khó khăn hiện nay lại là một thử thách lớn đối với mỗi doanh nghiệp. Việt Nam nằm ở rìa Biển Đông, vùng biển có vị trí địa kinh tế, chính trị đặc biệt quan trọng và từ lâu đã là nhân tố không thể thiếu trong chiến lƣợc phát triển không chỉ của các nƣớc xung quanh Biển Đông mà còn của một số cƣờng quốc hàng hải khác trên thế giới. Cùng với 3.260km bờ biển từ Bắc vào Nam với nhiều vị trí phù hợp cho sự hình thành và phát triển một hệ thống cảng biển hiện đại, tàu thuyền ra vào thuận tiện, giao lƣu với các châu lục nhanh chóng, dễ dàng. Trong vận hội mới của đất nƣớc, với tốc độ tăng 1 trƣởng kinh tế, ngoại thƣơng đƣợc nâng cao, vận tải hàng hoá bằng đƣờng biển ngày càng chiếm một tỷ trọng lớn. Đại lý Hàng Hải Việt Nam (Vietnam Ocean Shipping Agency - VOSA) là một trong những tổ chức hàng hải đƣợc thành lập sớm nhất ở Việt Nam với 14 đơn vị kinh tế nằm dọc theo chiều dài đất nƣớc. Với cơ quan trung tâm ban đầu đặt tại thành phố Hải Phòng (suốt những năm 1957 đến năm 1989), sau đƣợc sự cho phép dựa trên tính nhận thức về một trung tâm thƣơng mại phát triển nhất cả nƣớc, hội tụ đầy đủ những yếu tố thuận lợi phát triển kinh tế biển, VOSA đã di dời trụ sở chính về TP. Hồ Chí Minh. Tuy nhiên, với những lợi thế về đƣờng biển, cộng với chính sách phát triển kinh tế cảng biển trong thời kỳ hội nhập kinh tế, VOSA Hải Phòng vẫn giữ vị trí tiên phong và là một trong nhƣng chi nhánh chính của Đại lý Hàng hải Việt Nam. Nhận thức đƣợc vị thế của mình, VOSA Hải Phòng không ngừng nỗ lực đƣa ra những chiến lƣợc để phát triển mở rộng, khẳng định năng lực và bản lĩnh của mình. Trong đó yếu tố con ngƣời đƣợc coi nhân tố chiến lƣợc để làm nên thành công cho VOSA Hải Phòng. Bởi lẽ nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định thành công hay thất bại của doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp mang đặc thù về giao dịch vận tải nói riêng. Hơn nữa, trong quá trình thay đổi vận hành để theo kịp sự phát triển nhƣ vũ bão của cảng biển trong nƣớc cũng nhƣ thế giới, đòi hỏi VOSA Hải Phòng càng phải đầu tƣ nhiều hơn vào yếu tố con ngƣời để đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trƣờng. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng cũng nhƣ cấp thiết của vấn đề này cùng với những lý do nêu trên, tôi chọn đề tài "Quản lý nguồn nhân lực tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam – Đại lý Hàng hải Hải Phòng (VOSA Hải Phòng)" làm Luận văn tốt nghiệp cao học của mình. 2 2. Tình hình nghiên cứu Hiện nay, cũng có rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học, nhiều cuốn sách, nhiều bài báo đề cập dƣới nhiều góc độ, phạm vi rộng hẹp khác nhau về Quản lý nguồn nhân lực nói chung và trong ngành vận tải biển nói riêng. Có thể kể tới một số đề tài nghiên cứu nhƣ: - Đề tài cấp Nhà nƣớc "Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa" mã số KX.05.11 do PGS.TS. Phạm Thành Nghị chủ nhiệm đề tài. Đề tài đã đánh giá thực trạng quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình chuyển đổi cơ chế quản lý, phân tích mặt đƣợc cũng nhƣ hạn chế trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực hiện nay; đề xuất một số giải pháp, mô hình, chính sách quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, đặc biệt lực lƣợng lao động đƣợc đào tạo, nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc trong điều kiện chuyển đổi cơ chế thị trƣờng, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế. - Đề tài cấp Bộ “Quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam: Vấn đề và giải pháp”, chủ nhiệm đề tài ThS. Ngô Minh Tuấn, Nghiên cứu viên - Ban Chính sách Dịch vụ công. Đề tài tập trung nghiên cứu về quản lý Nhà nƣớc trong phát triển nguồn nhân lực, đƣợc thực hiện nhằm 3 mục tiêu cụ thể sau: (i) Cơ sở lý luận về quản lý Nhà nƣớc đối với phát triển nguồn nhân lực; (ii) Đánh giá thực trạng quản lý Nhà nƣớc đối với phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam; và (iii) Quan điểm, định hƣớng và giải pháp đổi mới quản lý Nhà nƣớc đối với phát triển nguồn nhân lực. - "Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp tại Việt Nam” của TS. Nguyễn Hữu Lam (Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Quản trị (CEMD) năm 2010. Bài viết nêu lên thực trạng Việt Nam đang chuẩn bị chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội thời kỳ 2011-2020, chiến lƣợc phát triển kinh tế 3 trong giai đoạn mới sẽ chú trọng vào đổi mới mô hình phát triển, thay đổi cơ cấu nền kinh tế theo hƣớng hiệu quả, chất lƣợng, và bền vững hơn. Trong chiến lƣợc phát triển này, phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao đƣợc xem là một trong những trọng tâm chiến lƣợc. Chỉ có nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực mới bảo đảm sự hấp dẫn của môi trƣờng đầu tƣ, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp và nâng cao chất lƣợng sống của ngƣời lao động. Ngoài những công trình nghiên cứu tƣơng đối quy mô này, nhiều hội thảo của các bộ, ngành, cũng có những đề tài nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực. - Hô ̣i thảo “ Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở Viê ̣t Nam hiê ̣n nay ” là mô ̣t hoa ̣t đô ̣ng thƣ̣c tiễn của Trƣ ờng Đa ̣i ho ̣c Nô ̣i vu ̣ Hà Nô ̣i đƣợc thực hiện vào cuối tháng 12/2014. Hội thảo là cơ sở để tƣ̀ng bƣớc triể n khai đề án “ Điề u tra khảo sát và đánh giá tác động của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở Viê ̣t Nam đố i với sự phát triển kinh tế – xã hội của đất nước ” do Bô ̣ Nô ̣i vu ̣ giao . Tính cấp thiết và thực tiễn của chủ đề hội thảo đã nhận đƣợc sự quan tâm của nhiề u nhà nghiên cƣ́u với rất nhiều bài tham luâ ̣n sâu sắ c , tâm huyế t nhƣ : “Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở Việt Nam hiê ̣n nay ”của TS. Hà Quang Ngọc – Phó Hiệu trƣởng Trƣờng Đại học Nô ̣i vu ̣ Hà Nô ̣i; “Các yếu tố tác động tới chất lượng nguồn nhân l ực và nhân lực chấ t lượng cao trong khu vực công ”của PGS.TS Pha ̣m Văn Sơn – Giám đố c Trung tâm cung ƣớng và hỗ trơ ̣ đàota ̣o nhân lƣ̣c – Bô ̣ Giáo du ̣c và Đào tạo; “Thực trạng về thu hút và quản lý nguồ n nhân lực chấ t lượng cao tạ i một số đi ̣a phương và tổ chức công ở nước ta”của PGS.TS Đỗ Minh Cƣơng – Chủ nhiê ̣m Bô ̣ môn Văn hóa , doanh nghiê ̣p và lañ h đa ̣o, Trƣờng Đa ̣i ho ̣c Kinh tế – Đa ̣i ho ̣c Quố c gia Hà Nô ̣i. 4 Bên cạnh đó, nhiều báo, tạp chí cũng có những bài viết về thực trạng, vai trò, giải pháp phát triển làng nghề, doanh nghiệp làng nghề, nhƣng chỉ ở từng khía cạnh riêng rẽ, không mang tính tổng kết: - Bài viết “Thực trạng dịch vụ logistics của Việt Nam và các khuyến nghị” TS. Nguyễn Thanh Thủy trên Tạp chí Kinh tế và Phát triển, Số 151 tháng 1/2010. - “Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Việt Nam” của tiến sĩ Đoàn Văn Khái, NXB Lý luận chính trị, Hà Nội, 2005. - “Đào tạo nhân lực quản lý doanh nghiệp chất lượng cao thời kỳ 2013-2020 thành phố Hải Phòng” của Hội Khoa học Phát triển nguồn nhân lực, nhân tài Hải Phòng (2013). - Đề tài “Cần một chiến lược phát triển toàn diện nguồn nhân lực logistics Việt Nam” của TS. Bùi Văn Danh (2012). - Bài viết “Những yêu cầu phát triển nguồn nhân lực với tái cấu trúc kinh tế Hải Phòng” của TS. Lê Thanh Sơn - Giám đốc Sở Kế hoạch và Đầu tƣ Hải Phòng. Tuy đã có rất nhiều đề tài và công trình nghiên cứu về Quản lý nhân lực nhƣng do đây là một vấn đề có nội hàm rộng và khái quát nên các công trình trên mới đƣa ra các giải pháp chung chung chứ chƣa đi sâu vào một doanh nghiệp cụ thể. Bởi lẽ mỗi doanh nghiệp sẽ có cách quản lý nhân lực linh hoạt riêng. Có một bề dày lịch sử phát triển, tuy nhiên VOSA Hải Phòng vẫn cần thay đổi và đầu tƣ nhiều hơn nữa vào con ngƣời trƣớc cơ hội và thách thức của thị trƣờng ngày càng biến động. Vì vậy tác giả chọn đề tài "Hoàn thiện quản lý nhân lực tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam – Đại lý Hàng hải Hải Phòng (VOSA Hải Phòng)" nhằm góp phần thúc đầy vào sự phát triển của doanh nghiệp trong thời gian sắp tới. 5 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích của luận văn là đƣa ra phƣơng hƣớng, giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại VOSA Hải Phòng. Để đạt đƣợc mục đích trên, luận văn sẽ thực hiện một số những nhiệm vụ cơ bản sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Phản ánh thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại VOSA Hải Phòng giai đoạn 2011-2013, xác định điểm mạnh và điểm yếu trong quản lý nguồn nhân lực cùng với nguyên nhân của điểm yếu. - Đề xuất đƣợc những giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực cho VOSA Hải Phòng. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn: Quản lý nguồn nhân lực tại VOSA Hải Phòng. - Về nội dung: Tập trung vào một số nội dung quản lý nguồn nhân lực nhƣ: phân tích công việc, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá ngƣời lao động và đãi ngộ cho ngƣời lao động tại VOSA Hải Phòng. - Về không gian: Luân văn nghiên cứu tại VOSA Hải Phòng. - Về thời gian: Nghiên cứu dữ liệu thứ cấp cho giai đoạn 2011-2013, đánh giá thực trạng tình hình lao động Công ty qua các năm và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2014-2018. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp nghiên cứu Để phù hợp với nội dung, yêu cầu, mục đích của đề tài đề ra, phƣơng pháp đƣợc thực hiện trong quá trình nghiên cứu gồm phƣơng pháp so sánh, phân tích kết hợp với phƣơng pháp thống kê. 6 Phƣơng pháp phân tích: Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng tới công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Phân tích các báo cáo về thực trạng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp để từ đó tìm ra điểm mạnh và điểm yếu trong công tác quản lý, từ đó đƣa ra giải pháp. Phƣơng pháp so sánh: Dựa trên các số liệu thống kê giai đoạn 20012013 để so sánh đổi chiếu tìm ra sự thay đổi trong công tác quản lý theo từng thời kỳ. Phƣơng pháp thống kê: Đây cũng là phƣơng pháp đƣợc sử dụng trong một số chƣơng. Dựa vào các số liệu, chỉ tiêu đề ra trong các năm để từ đó rút ra đƣợc thực trạng quản lý của doanh nghiệp hiện nay. Bên cạnh đó, đề tài cũng vận dụng kết quả nghiên cứu của các công trình khoa học liên quan để làm phong phú và sâu sắc hơn các cơ sở khoa học và thực tiễn của đề tài. 5.2. Quy trình nghiên cứu Bƣớc 1: Để thực hiện đƣợc mục tiêu của đề tài tiến hành nghiên cứu cơ sở lý luận của vấn đề. Bƣớc 2: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ do VOSA Hải Phòng cung cấp. Bƣớc 3: Xử lý dữ liệu thu thập đƣợc, từ đó đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Bƣớc 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 6. Dự kiến đóng góp của đề tài nghiên cứu Đề tài nghiên cứu dựa trên thực trạng quản lý nhân lực của Chi nhánh Công ty Cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam – Đại lý Hàng hải Hải Phòng (VOSA Hải Phòng). Tác giả phân tích thực trạng kết hợp với các nghiên cứu, lý luận, tƣ duy của nhiều nhà nghiên cứu, chuyên gia quản lý nhân lực để đƣa 7 ra các ý kiến, nhận định, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại VOSA Hải Phòng. Qua việc nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp, tác giả mong muốn những suy nghĩ, đề xuất và những gì mình học hỏi đƣợc sẽ giúp ích thực tế quản lý tại doanh nghiệp và thúc đẩy doanh nghiệp ngày càng phát triển vững mạnh hơn nữa. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn gồm có 3 nội dung chính: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chƣơng 2: Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại VOSA Hải Phòng. Chƣơng 3: Đề xuất giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại VOSA Hải Phòng. 8 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nguồn nhân lực là tài nguyên quan trọng và quý giá nhất để đánh giá tiềm lực phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, mỗi vùng, ngành địa phƣơng, mỗi doanh nghiệp. Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX. Nếu nhƣ trƣớc đây, phƣơng thức quản trị nhân viên (peronnel management) với các đặc trƣng coi nhân viên là lực lƣợng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phƣơng thức mới, quản lý nguồn nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để ngƣời lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua sự tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể trong sự thay đổi nhận thức về tầm quan trọng của nguồn lực con ngƣời trong tổ chức, doanh nghiệp. Có rất nhiều khái niệm khác nhau đƣợc đƣa ra về nguồn nhân lực nhằm phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và điều kiện thực tế của từng quốc gia. Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó [4]. Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm tất cả những ngƣời trong độ tuổi lao động theo (quy định của pháp luật) có khả năng lao động (trừ những ngƣời tàn tật, mất sức lao động loại nặng) và những ngƣời ngoài độ tuổi lao động nhƣng thực tế đang làm việc [9]. 9 Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục đích nhất định [9]. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp bởi chính bản chất của con ngƣời. Các nguồn lực khác của doanh nghiệp đều đƣợc nguồn lực con ngƣời điều khiển để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của chính bản thân doanh nghiệp do đó nguồn nhân lực đƣợc coi là yếu tố then chốt trong chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp. Mỗi nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển và có khả năng đoàn kết làm việc theo nhóm, tổ, đội tạo nên hiệu quả cao trong công việc mà họ đảm nhận đồng thời họ liên kết lại để hình thành nên các tổ chức để bảo vệ quyền lợi của bản thân trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh. Hiểu theo góc độ rộng hơn thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực của con ngƣời bao gồm hai yếu tố chính là thể lực và trí lực [9]. Xét theo phạm vi hẹp hơn trong phạm vi một tổ chức thì nguồn nhân lực thể hiện ở số lƣợng và chất lƣợng ngƣời lao động đang làm việc trong tổ chức đó bất kể công việc mà họ đảm nhận là gì [9]. Mặc dù nguồn nhân lực đƣợc xét đến với nhiều khái niệm khác nhau nhƣng điểm chung của các khái niệm đều hƣớng tới sự thống nhất: nguồn nhân lực thể hiện khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay không thành công trong phát triển kinhtế - xã hội của một quốc gia, tổ chức, doanh nghiệp. 10 1.1.2. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực của doanh nghiệp 1.1.2.1. Số lượng nguồn nhân lực Về số lƣợng, xét trong phạm vi một tổ chức thì: Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lƣợng lao động của từng doanh nghiệp, là số ngƣời có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lƣơng [4]. Chính sách phát triển, chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp sẽ tác động tới số lƣợng nguồn nhân lực. Doanh nghiệp sẽ cần thêm ngƣời lao động nếu có nhu cầu mở rộng kinh doanh và ngƣợc lại, số lƣợng lao động sẽ bị cắt giảm nếu doanh nghiệp thu hẹp mô hình kinh doanh. Số lƣợng nguồn nhân lực cũng thƣờng biến động do một số ngƣời đang làm việc trong doanh nghiệp nhƣng lại có nhu cầu thuyên chuyển đi nơi khác, về hƣu, ốm đau, chết, tai nạn, bị kỷ luật buộc thôi việc... và doanh nghiệp cần bổ sung lao động từ thị trƣờng lao động bên ngoài. Vì vậy doanh nghiệp phải dự đoán đƣợc cung nhân lực từ thị trƣờng lao động bên ngoài từ đó nắm đƣợc tiềm năng lao động, nguồn nhân lực cung cấp cho tổ chức và có biện pháp thu hút nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của tổ chức khi cần thiết [9]. 1.1.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực Chất lƣợng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện ở mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực và trí lực. a. Thể lực của nguồn nhân lực [4]: Cùng với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, các phƣơng thức sản xuất công nghiệp, các trang thiết bị hiện đại ngày càng đƣợc các doanh nghiệp áp dụng vào sản xuất nhiều hơn. Từ đó đòi hỏi con ngƣời phải có sức khỏe và thể lực tốt, sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng yêu cầu cao của công nghệ. Sức khoẻ là sự phát triển hài hoà của con ngƣời cả về vật chất và tinh thần. Sức khoẻ của con ngƣời chịu tác động của nhiều yếu tố: điều kiện tự nhiên, kinh 11 tế, xã hội và đƣợc phản ánh bằng các chỉ tiêu cơ bản về sức khoẻ nhƣ chiều cao, cân nậng, các chỉ tiêu về bệnh tật, điều kiện chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ… Việc đảm bảo các dịch vụ y tế và chăm sóc sức khoẻ trong mối quan hệ với phát triển kinh tế sẽ làm tăng chất lƣợng nguồn nhân lực cả trong hiện tại lẫn tƣơng lai. Nhƣ vậy, việc cải thiện sức khoẻ là một trong những nhân tố góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực. Sức khoẻ vừa là mục đích, vừa là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khoẻ con ngƣời là một đòi hỏi chính đáng mà xã hội và doanh nghiệp cần phải đảm bảo. Do đó, để nâng cao thể lực nguồn nhân lực cần có các biện pháp cải thiện điều kiện dinh dƣỡng, nhà ở và môi trƣờng cho ngƣời lao động để tạo ra lối sống lành mạnh, tác phong làm việc khoa học, đảm bảo tốt chế độ nghỉ ngơi và chăm sóc sức khoẻ cho ngƣời lao động. b. Trí lực của nguồn nhân lực [4]: Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực thƣờng đƣợc xem xét đánh giá trên các góc độ: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và phẩm chất tâm lý, xã hội của ngƣời lao động. • Về trình độ học vấn: Một trong những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực là trình độ học vấn nói chung và trình độ chuyên môn nghiệp vụ nói riêng. Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ học vấn là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo và tái đào tạo nghề nghiệp. Hiện nay trình độ học vấn của ngƣời lao động ngày càng đƣợc nâng cao. Nhu cầu và mong muốn công việc của học cũng thay đổi so với thế hệ lao động thời bao cấp: thích xê dịch (thay vì gắn bó lâu dài và biên chế cả 12 đời), muốn đƣợc thử thách, muốn tìm đƣợc công việc lƣơng cao và đãi ngộ xứng đáng. Do đó các chuyên gia quản lý nguồn nhân lực cần nhận rõ chất lƣợng của ngƣời lao động từ thị trƣờng lao động bên ngoài và đƣa ra những chính sách thu hút và giữ chân ngƣời tài ở lại với doanh nghiệp. • Về trình độ chuyên môn kỹ thuật: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm nhiệm các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp khác nhau nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh cho tổ chức mà mình làm việc. Lao động kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên (có bằng hoặc không có bằng) cho tới những ngƣời có trình độ trên đại học. Một lực lƣợng lao động đông đảo có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao là đòi hỏi hàng đầu và là nhân tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Công tác giáo dục đào tạo của đất nƣớc đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao chất lƣợng ngƣời lao động nhằm đảm bảo yêu cầu công việc của doanh nghiệp và theo kịp với thực tế phát triển của nền kinh tế. Do đó Nhà nƣớc cần có quan điểm nhất quán và tập trung đầu tƣ hơn nữa cho lĩnh vực này. • Về phẩm chất tâm lý, xã hội của nguồn nhân lực [4]: Cùng với tiến trình phát triển của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc, ngoài yếu tố thể lực, trí lực ra thì quá trình lao động đòi hỏi ngƣời lao động hàng loạt các phẩm chất tâm lý và xã hội cơ bản khác nhƣ: + Có tác phong công nghiệp (nhanh nhẹn, khẩn trƣơng, đúng giờ); + Có ý thức kỷ luật, tự giác cao; + Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn; + Sự sáng tạo, năng động trong công việc; 13 + Có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong công việc. 1.2. Quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 1.2.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản lý nguồn nhân lực: Theo giáo sƣ ngƣời Mỹ Dimock “Quản lý nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trƣờng hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”. Còn giáo sƣ Felix Migro thì cho rằng: “Quản lý nguồn nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lƣợng công việc của mỗi ngƣời đều đạt mức tối đa có thể”. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực còn có thể đƣợc trình bày ở nhiều giác ngộ khác nhau [2]: Với tƣ cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức, quản lý nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con ngƣời để có thể đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào việc làm của quản lý nguồn nhân lực, ngƣời ta còn có thể hiểu quản lý nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng , động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thong qua tổ chức của nó. Vậy thực chất quản lý nguồn nhân lực là công tác quản lý con ngƣời trong phạm vi nội bộ một tổ chức đối với ngƣời lao động. Quản lý nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đƣa con ngƣời vào tổ chức và giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. 14 Quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản lý nhân lực là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác. 1.2.2. Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các doanh nghiệp và giúp cho các doanh nghiệp tồn tại và phát triển trên thị trƣờng. Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngƣời. Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu đƣợc của doanh nghiệp nên quản lý nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi doanh nghiệp. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu doanh nghiệp không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con ngƣời. Quản lý nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng trong chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp. Chiến lƣợc phát triển của của doanh nghiệp bao gồm các nội dung: Phát triển sản xuất kinh doanh, đổi mới trang thiết bị công nghệ … Việc hình thành đội ngũ lao động với số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu hợp lý là điều kiện bảo đảm thực hiện tốt mục tiêu của doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực có ảnh hƣởng quyết định đến các chiến lƣợc khác và chiến lƣợc tổng thể của doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực là chức năng cơ bản và năng lực cần có của nhà quản trị. Nhà quản trị phải đảm bảo đƣợc sự công minh giữa lợi ích của doanh nghiệp và lợi ích của ngƣời lao động. Lợi ích của ngƣời lao động đƣợc đảm bảo thì lợi ích của doanh nghiệp mới đƣợc đảm bảo. Một tổ chức không cân đối giữa lợi ích doanh nghiệp và lợi ích ngƣời lao động sẽ ảnh hƣởng tiêu 15