Tài liệu Luận văn quản lý nguồn nhân lực tại trường đại học mỹ thuật công nghiệp

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐÀO THỊ LAN HƢƠNG QU¶N Lý NGUåN NH¢N LùC T¹I TR¦êNG §¹I HäC Mü THUËT C¤NG NGHIÖP LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐÀO THỊ LAN HƢƠNG QU¶N Lý NGUåN NH¢N LùC T¹I TR¦êNG §¹I HäC Mü THUËT C¤NG NGHIÖP Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM VĂN NGỌC Hà Nội - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn với tiêu đề: “Quản lý nguồn nhân lực tại trường Đại học Mỹ thuật Công nghiệp” hoàn toàn là kết quả nghiên cứu của chính bản thân tôi và chƣa đƣợc công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của ngƣời khác. Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã thực hiện nghiêm túc các quy tắc đạo đức nghiên cứu; các kết quả trình bày trong luận văn là sản phẩm nghiên cứu, khảo sát của riêng cá nhân tôi; tất cả các tài liệu tham khảo sử dụng trong luận văn đều đƣợc trích dẫn tƣờng minh,theo đúng quy định. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của số liệu và các nội dung khác trong luận văn của mình. Hà Nội, ngày tháng năm 2015 Tác giả luận văn Đào Thị Lan Hương LỜI CẢM ƠN Trƣớc hế t em xin đƣơ ̣c bày tỏ sƣ̣ kính trọng, lòng biết ơn sâu sắc đến Giảng viên hƣớng dẫn TS. Phạm Văn Ngọc đã tâ ̣n tình hƣớng dẫn , chỉ bảo cho em về chuyên môn , truyề n đa ̣t kinh nghiê ̣m quý báu trong suố t thời gian nghiên cƣ́u luâ ̣n văn này. Đồng thời em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô giáo Khoa Kinh tế Chin ́ h tri ,̣ Khoa sau Đa ̣i ho ̣c - Đa ̣i ho ̣c Kinh tế - Đa ̣i ho ̣c Quố c Gia Hà Nô ̣i đã ta ̣o điề u kiê ̣n thuâ ̣n lơ ̣i cho em hoàn thành luâ ̣n văn này. Cuố i cùng em xin dành sƣ̣ biế t ơn đế n nhƣ̃ng ngƣời thân trong gia đình, bạn bè, đồ ng nghiê ̣p đã đô ̣ng viên , khích lệ, giúp đỡ em trong suốt thời gian vƣ̀a qua. Hà Nội, ngày tháng năm 2015 Tác giả luận văn Đào Thị Lan Hương MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................ i DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................. ii DANH MỤC HÌNH VẼ .................................................................................. iii DANH MỤC SƠ ĐỒ ...................................................................................... iv MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 Chƣơng 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ....................... 4 1.1. Tổng quan nghiên cứu ........................................................................... 4 1.2. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực ............... 7 1.2.1. Các khái niệm ................................................................................. 7 1.2.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức .......................... 11 1.2.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nguồn nhân lực ................... 33 1.2.4. Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực .................................... 35 1.2.5. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại một số trƣờng đại học tại Hà Nội ............................................................................................... 38 Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................... 43 2.1. Các phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................. 43 2.2. Địa điểm và thời gian thực hiện .......................................................... 47 2.3. Các công cụ đƣợc sử dụng .................................................................. 47 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP ................................... 48 3.1. Giới thiệu chung về Trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp ............. 48 3.1.1. Khái quát sơ lƣợc về Trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp .... 48 3.1.2 Một số đặc điểm ảnh hƣởng tới công tác quản lý nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp ................................................. 51 3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Nhà trƣờng ................................................... 54 3.2. Thực trạng số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực tại trƣờng .......... 55 3.2.1. Thực trạng số lƣợng nguồn nhân lực của nhà trƣờng .................. 55 3.2.2. Thực trạng về chất lƣợng nguồn nhân lực của Nhà trƣờng ......... 55 3.3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Trƣờng ................................. 59 3.3.1. Thu hút nguồn nhân lực ................................................................ 59 3.3.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................................... 65 3.3.3. Duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực ............................... 70 3.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nguồn nhân lực của trƣờng ....... 73 3.4.1. Các nhân tố bên ngoài .................................................................. 73 3.4.2. Các nhân tố bên trong .................................................................. 73 3.5. Đánh giá chung về quản lý nguồn nhân lực của trƣờng ..................... 75 3.5.1. Kết quả đạt đƣợc và nguyên nhân ................................................ 75 3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân .............................................................. 77 Chƣơng 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP ........................... 80 4.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Nhà trƣờng ......................................................................................................... 80 4.1.1. Mục tiêu hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Nhà trƣờng .... 80 4.1.2. Phƣơng hƣớng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Nhà trƣờng .. 82 4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Nhà trƣờng .......... 84 4.2.1.Hoàn thiện bộ máy tổ chức và cán bộ quản lý nguồn nhân lực .... 84 4.2.2.Hoàn thiện công tác lập kế hoạch, tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực ................................................................................................. 87 4.2.3. Hoàn thiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực .......................... 92 4.2.4. Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực ............... 92 4.2.5. Hoàn thiện cơ chế, tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực ... 98 4.2.6. Hoàn thiện phƣơng pháp quản lý nguồn nhân lực ..................... 103 KẾT LUẬN .................................................................................................. 107 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 109 PHỤ LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Ký hiệu STT Giải nghĩa 1. CBVC Cán bộ viên chức 2. MTCN Mỹ thuật công nghiệp 3. NXB Nhà xuất bản 4. CNXH Chủ nghĩa xã hội 5. PGS.TS Phó Giáo sƣ. Tiến sĩ i DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Ngân sách hoạt động của Trƣờng .................................................. 50 Bảng 3.1: Cơ cấu lao động theo chức năng ................................................... 55 Bảng 3.2: Bảng số liệu cán bộ, viên chức theo độ tuổi 2010 - 2013 ............. 56 Bảng 3.3: Bảng số liệu cán bộ, viên chức theo giới tính 2010 - 2013 ........... 57 Bảng 3.4: Bảng số liệu cán bộ, viên chức theo trình độ chuyên môn 20102013 ................................................................................................................ 58 Bảng 3.5: Bảng cân đối nhân lực năm 2013 .................................................. 60 Bảng 3.6: Bảng số liệu kết quả tuyển dụng 2010-2013 ................................. 65 Bảng 3.7: Bảng kinh phí cho công tác đào tạo nguồn nhân lực ..................... 66 Bảng 3.8: Kết quả đào tạo 2010-2013............................................................ 68 Bảng 3.9: Số lƣợng cán bộ, viên chức 2010- 2013 ........................................ 75 ii DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1. Cơ cấu về giới tính ......................................................................... 44 Hình 2.2. Cơ cấu về tuổi ................................................................................ 45 Hình 2.3. Cơ cấu về ngạch bậc ...................................................................... 45 Hình 2.4. Cơ cấu về trình độ .......................................................................... 46 iii DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Sơ đồ phân tích công việc ............................................................. 14 Sơ đồ 1.2: Quá trình tuyển dụng .................................................................... 18 Sơ đồ 1.3. Ba mức độ kết quả của đào tạo trong tổ chức ............................... 28 Sơ đồ 3.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức và quản lý Trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp ............................................................................................................. 54 iv MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong quá trình hội nhập và phát triển, nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng, có tính quyết định đến sự thành bại, vị thế và khả năng phát triển bền vững của một quốc gia, một tổ chức. Do đó các quốc gia, tổ chức luôn đề ra các chiến lƣợc, chính sách phát triển có liên quan mật thiết đến con ngƣời đồng thời đặt con ngƣời vào vị trí trung tâm của sự phát triển. Chính vì thế, Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ XI của nƣớc ta nhấn mạnh: “Mở rộng dân chủ, phát huy tối đa nhân tố con người, coi con người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển”. Quan điểm này là sự tiếp nối tƣ tƣởng nhất quán của Đảng và Nhà nƣớc ta thể hiện ở chỗ coi con ngƣời là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự phát triển đất nƣớc, xã hội và sự nghiệp cách mạng Việt Nam. Phát triển và quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức ra sao nhằm đem lại lợi ích tối đa cho cá nhân và tổ chức lại là một đòi hỏi các nhà quản lý, lãnh đạo phải có cách thức, phƣơng pháp để quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật, vừa là khoa học dẫn đến thành công trong mọi hoạt động của một tổ chức. Trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp là một trong các trƣờng đại học với chức năng đào tạo nhiều chuyên ngành thiết kế mỹ thuật ứng dụng có trình độ đại học, sau đại học thuộc hệ thống giáo dục của nƣớc ta. Việc nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực sẽ là tiền đề cho việc phát triển có hiệu quả Trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp, góp phần vào sự nghiệp phát triển giáo dục nói riêng và sự nghiệp phát triển đất nƣớc nói chung. Quản lý nguồn nhân lực của Trƣờng một cách hiệu quả vẫn là một câu hỏi đƣợc lãnh đạo các cấp đặt ra. Việc quản lý hiệu quả không chỉ để đảm bảo 1 cho quá trình tồn tại và phát triển bền vững mà còn đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của ngành giáo dục và của Nhà nƣớc hiện nay. Thời gian vừa qua, cùng với việc tập trung các nguồn nhân lực khác nhƣ công tác đào tạo sinh viên, đào tạo học viên, công tác nghiên cứu khoa học, công tác quản lý cơ sở vật chất,… nhà trƣờng luôn chú trọng công tác phát triển và quản lý nguồn nhân lực cho phù hợp với tình hình phát triển của nhà trƣờng, ngành giáo dục và phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc. Tuy nhiên, với sự phát triển và hội nhập toàn cầu, cũng nhƣ những đòi hỏi, thách thức trong tình hình mới thì Nhà trƣờng cũng không tránh khỏi môi trƣờng cạnh tranh, đầy khó khăn và vƣớng mắc. Do đó, để đảm bảo cho quá trình tồn tại và phát triển bền vững, đáp ứng yêu cầu mới đặt ra Nhà trƣờng phải quản lý tốt nguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả và hợp lý. Vì vậy, tôi quyết định nghiên cứu vấn đề làm luận văn thạc sỹ: “Quản lý nguồn nhân lực tại Trường Đại học Mỹ thuật Công nghiệp”. 2. Mục đích nghiên cứu - Trình bày một cách có hệ thống những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực. - Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp giai đoạn 2010 - 2013: Kết quả đạt đƣợc, hạn chế, nguyên nhân. - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp đến năm 2020. 3. Câu hỏi nghiên cứu Qua tìm hiểu, tác giả đƣa ra câu hỏi nghiên cứu nhƣ sau: Làm thế nào để quản lý hiệu quả nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp? 2 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: quản lý nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp. - Phạm vi nghiên cứu: nguồn nhân lực là toàn thể đội ngũ cán bộ, viên chức tại trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp giai đoạn 2010 - 2013. 5. Những đóng góp của đề tài Luận văn đƣợc nghiên cứu độc lập, những nội dung của đề tài hoàn toàn mới vì từ trƣớc tới nay chƣa có ai nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp. Đề tài đã hệ thống hóa và góp phần hoàn thiện lý luận về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp. Qua đó thấy đƣợc những ƣu điểm, hạn chế và tìm ra những nguyên nhân. Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp. 6. Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, các bảng biểu, luận văn gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu và Cơ sở lý luận Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp giai đoạn 2010 - 2013. Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp. 3 Chƣơng 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Tổng quan nghiên cứu Quản lý nguồn nhân lực là một trong những đề tài hết sức phổ biến và đã đƣợc nhiều ngƣời nghiên cứu trên thế giới cũng nhƣ ở Việt Nam. Tuy nhiên các nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực thƣờng đề cập đến quản lý ở tầm vĩ mô nhƣ tỉnh, thành phố, quốc gia. Hay chỉ tập trung vào quản lý nguồn nhân lực và giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của tổ chức nói chung, chƣa có đề tài nào đƣợc nghiên cứu riêng cho trƣờng đại học thuộc lĩnh vực nghệ thuật mà cụ thể là trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp . Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tài có các tài liệu nổi bật sau: - Vấn đề tạo nguồn lực tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước - Nhà xuất bản chính trị quốc gia biên soạn (2002) - do Vũ Hy Chƣơng chủ biên. Tác giả đã phân tích, đánh giá từng nguồn lực theo nguồn gốc xuất xứ, theo số lƣợng và chất lƣợng, theo cách thức, giải pháp đƣợc huy động sử dụng, xem xét các yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả khai thác, dự báo các khả năng, xu hƣớng diễn biến, đƣa ra các giải pháp tạo nguồn lực một cách thiết thực nhằm thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. - Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn - Nhà xuất bản Khoa học xã hội biên soạn (2004) do Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân chủ biên. Tác giả đã phân tích các yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực ở nƣớc ta trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc; phân tích thực trạng thị trƣờng lao động, chính sách phát triển nguồn nhân lực và những kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực hành chính nhà nƣớc, khoa học - công nghệ, giáo dục - đào tạo và y tế. 4 - Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước - Nhà xuất bản Khoa học xã hội (2006) - do Phạm Thành Nghị chủ biên, tác giả đã trình bày các mô hình quản lý nguồn nhân lực, kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực ở một số nƣớc trên thế giới, qua đó đề xuất các mô hình, giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực. - Chất lượng nguồn nhân lực những năm đầu thế kỷ XXI, NXB Lao động (2008) của Vƣơng Ngọc Dũng. Tác giả đi sâu đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực trong các thành phần kinh tế ngoài Nhà nƣớc. - Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, NXB Đại học Kinh tế quốc dân (2011) của Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân. Các tác giả đã phân tích những kiến thức cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công. - Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay, NXB Khoa học xã hội (2005) do Trần Thị Nhung và Nguyễn Duy Dũng chủ biên cùng các tác giả Lƣu Ngọc Trịnh và Lê Hoàng Anh. Các tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phƣơng thức đào tạo lao động chủ yếu và những biến đổi trong hệ thống quản lý lao động trong các công ty Nhật Bản, từ đó khái quát bức tranh về những diễn biến trong lĩnh vực này nhằm góp phần luận giải và chỉ ra những nguyên nhân về sự thành công kinh tế của Nhật Bản. Đồng thời trên cơ sở đó rút ra một số kinh nghiệm cho Việt Nam trong việc nâng cao chất lƣợng đào tạo, sử dụng, quản lý và phát triển nguồn nhân lực ở nƣớc ta. - Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á, NXB Khoa học xã hội (2003) của Lê Thị Ái Lâm. Tác giả nghiên cứu lý luận và thực tiễn thành công của quá trình phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở những nƣớc Đông Á đạt đƣợc thành tựu cao trong quá trình công nghiệp hóa, trên cơ sở đó rút ra những bài học cần thiết là đặc biệt có ý nghĩa đối với các nƣớc đang phát triển trong bối cảnh chất lƣợng nguồn nhân lực có tầm quan trọng hàng đầu. 5 - Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật, NXB Đại học Quốc Gia Hà Nội (2009) do Nguyễn Thị Lan Thanh chủ biên cùng các tác giả Phan Văn Tú và Nguyễn Thanh Xuân. Các tác giả đã cung cấp những kiến thức cơ bản về quản lý nguồn nhân lực, nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật, các đặc trƣng của tổ chức văn hóa nghệ thuật; vai trò mục đích và nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Nhân lực chất lượng cao - những khó khăn và thách thức, NXB Khoa học và xã hội (2008) của Lê Văn Mạc, Đại học Thƣơng Mại. Tác giả nêu những khó khăn và thức thách trong việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Phát triển nguồn nhân lực là một đề tài đã đƣợc nhiều ngƣời chọn làm đề tài luận án nhƣ: - Luận án Tiến sĩ kinh tế: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Phan Thanh Tâm, năm 2000 - Đại học Kinh tế Quốc dân đã đi sâu nghiên cứu một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. - Luận án Tiến sĩ kinh tế: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Nhà nước giai đoạn 2001 - 2006” của Lê Tiến Nghị, năm 2001 - Đại học Kinh tế quốc dân nghiên cứu chất lƣợng nhân lực trong phạm vi tổ chức nhà nƣớc. Tuy nhiên các công trình nghiên cứu trên mang tầm vĩ mô, chƣa có công trình nghiên cứu nào về quản lý nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại học nói chung và trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp nói riêng. Do đó, đề tài này vẫn là cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn. 6 1.2. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực 1.2.1. Các khái niệm * Khái niệm nguồn nhân lực Nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con ngƣời đƣợc vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nhiều góc độ khác nhau: - Từ góc độ kinh tế: Theo Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân: “nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời (trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia (một vùng lãnh thổ) có trong một thời kỳ nhất định (2004, trang 161). Cũng theo Phạm Thành Nghị, “nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con ngƣời tích lũy đƣợc, nó đƣợc đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập cao trong tƣơng lai. Cũng giống nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tƣ trong quá khứ và mục đích tạo ra thu nhập trong tƣơng lai” (2006, trang 19) “Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lƣợng lao động của xã hội và tổng thể những tiềm năng lao động của xã hội nhằm đáp ứng những yêu cầu phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội cũng nhƣ việc tổ chức, quản lý điều hành đất nƣớc. Đó là tài nguyên quan trọng nhất và cơ bản nhất của mỗi quốc gia”. (Phạm Minh Hạc, Hồ Sĩ Quý, 2002, trang 266,267). - Từ góc độ dân số học, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là dân số trong độ tuổi lao động, trong đó nhấn mạnh dân số có khả năng lao động đang làm việc, tức là đang hoạt động kinh tế và đang không có việc làm ( Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân, 2004, trang 96). - Từ góc độ của quản trị học, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể; nghĩa là toàn 7 bộ đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức với tƣ cách vừa là khách thể trung tâm của các nhà quản trị, vừa là chủ thể hoạt động và là động lực phát triển của mọi tổ chức. Nhƣ vậy, “nguồn nhân lực chính là vấn đề nguồn lực con ngƣời, nhân tố con ngƣời trong một tổ chức cụ thể”. (Đỗ Minh Hƣơng, Nguyễn Thị Doan, 2001, trang 19). Từ những định nghĩa nêu trên, có thể thấy, mặc dù có sự diễn đạt khác nhau, song có một số điểm chung về nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực hay tài nguyên nhân lực… ở cấp độ vĩ mô hay vi mô đều là nguồn lực con ngƣời. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tiềm năng lao động của một nƣớc, một địa phƣơng, một tổ chức… bao hàm toàn bộ khả năng (năng lực) về thể lực, trí lực và nhân cách, đáp ứng yêu cầu của xã hội nói chung và tổ chức nói riêng. (Nguyễn Thị Lan Thanh, 2009, trang 12). * Khái niệm quản lý Có thể hiểu khái niệm quản lý theo nhiều quan niệm và cách tiếp cận khác nhau. Trong khuôn khổ của luận văn này tác giả chỉ đƣa ra một số quan điểm chủ yếu sau đây: Nói đến ý nghĩa của hoạt động quản lý, C.Mác viết: “Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô tương đối lớn, thì ít nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều hoà sự hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ thể sản xuất khác với sự vận động của những khí quan độc lập của nó. Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng”. (Các-Mác và Ph.Ăng Ghen toàn tập, tập 23,1993., trang 480). Harold Koontz cho rằng: “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục đích của nhóm. Mục 8 tiêu của nhà quản lý là hình thành một môi trường mà con người có thể đạt được mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn ít nhất. Với tư cách thực hành thì quản lý là một nghệ thuật, còn với kiến thức thì quản lý là một khoa học”.(Koontz, 1992, trang 33). Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc” Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra” (1996-2004, trang 1). Từ những khái niệm quản lý nêu trên, ta có thể rút ra đƣợc những dấu hiệu chung chủ yếu về bản chất của hoạt động quản lý là: - Hoạt động quản lý đƣợc tiến hành trong một tổ chức hay một nhóm xã hội, là sự tác động có hƣớng đích, có sự phối hợp nỗ lực của các cá nhân nhằm thực hiện mục tiêu đề ra với hiệu quả cao nhất, phù hợp với quy luật khách quan. - Hoạt động quản lý gồm hai thành phần chủ yếu là: + Chủ thể quản lý (ai quản lý): Chỉ có thể là con ngƣời hoặc một tổ chức do con ngƣời cụ thể lập nên. + Đối tƣợng quản lý (quản lý ai, quản lý cái gì, quản lý công việc gì): Đó có thể là ngƣời, tổ chức, vật chất hay sự việc. - Chủ thể quản lý và đối tƣợng quản lý có tác động qua lại. Chủ thể quản lý làm nảy sinh các tác động quản lý, còn đối tƣợng quản lý thì sản sinh ra các giá trị vật chất và tinh thần có giá trị sử dụng, trực tiếp đáp ứng nhu cầu của con ngƣời, thỏa mãn mục đích của chủ thể quản lý. - Trong hoạt động quản lý, chủ thể quản lý phải có những tác động phù hợp và sắp xếp các tác động đó một cách hợp lý làm cho đối tƣợng quản lý thay đổi trạng thái (Từ lộn xộn thành trật tự theo ý chí và mục tiêu của nhà quản lý). * Khái niệm quản lý nguồn nhân lực Khái niệm quản lý nhân lực đƣợc trình bày theo nhiều góc độ khác nhau: 9 Ở góc độ tổ chức quá trình lao động thì: Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi hƣớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lƣợng, thần kinh, cơ bắp) giữa con ngƣời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tƣợng lao động, năng lƣợng…) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con ngƣời và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con ngƣời. Với tƣ cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì “quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển ngƣời lao động trong tổ chức”. Quản lý nguồn nhân lực là mọi hoạt động nhằm đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức đồng thời cố gắng đạt đƣợc các mục tiêu của xã hội và mục tiêu của cá nhân. Quản lý nguồn nhân lực đƣợc xem là một khoa học, một nghệ thuật, một tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu quả của một tổ chức, bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó. Quản lý nguồn nhân lực sẽ phải đáp ứng và thỏa mãn một cách hài hòa lợi ích của cả tổ chức và các cá nhân của tổ chức đó. Theo PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức có đƣa ra quan điểm: Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay quản trị nhân lực đều đƣợc sử dụng chung và khái niệm quản lý nhân lực (quản trị nhân lực) nhƣ sau: “Quản lý nhân lực là tất cả mọi hoạt động của tổ chức nhằm xây dựng, sử dụng, duy trì và phát triển một lực lƣợng lao động sao cho phù hợp với công việc của tổ chức cả về số lƣợng và chất lƣợng”. Đi sâu vào nội dung hoạt động của quản lý nhân lực, tác giả PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân cho rằng: “Quản lý nguồn nhân lực là việc tuyển dụng, 10