Tài liệu đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn bến tre

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM _______________________________ NGUYỄN CAO ANH Đề tài: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẾN TRE Chuyên ngành: KINH TẾ PHÁT TRIỂN Mã số: 60.31.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐINH PHI HỔ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2011 MỤC LỤC Trang Danh mục hình Danh mục bảng PHẦN MỞ ĐẦU....................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................................... 2 4. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................ 3 5. Kết cấu của đề tài ................................................................................................... 4 Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................... 5 1.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động .................................................... 5 1.1.1. Một số khái niệm ....................................................................................... 5 1.1.2. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự thỏa mãn............................................. 8 1.1.2.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow ........................... 8 1.1.2.2. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam ................................... 8 1.1.2.3. Lý thuyết thành tựu của James L. McClelland ................................ 9 1.1.2.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................................ 10 1.1.2.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham................. 12 1.1.2.6. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg............................................... 14 1.1.2.7. Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer ........................................ 15 1.1.2.8. Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki................... 16 1.1.2.9. So sánh đặc điểm của một số lý thuyết .......................................... 17 1.1.3. Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố .................................................. 19 1.1.3.1. Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin ............. 19 1.1.3.2. Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss ................................ 20 1.1.3.3. Giá trị đo lường công việc của Edwin Locke ................................ 20 1.1.3.4. Báo cáo khảo sát của SHRM ......................................................... 21 1.1.4. Một số kết quả nghiên cứu ...................................................................... 22 1.1.4.1. Kết quả nghiên cứu của Andrew.................................................... 22 1.1.4.2. Kết quả nghiên cứu của Keith & John ........................................... 23 1.1.4.3. Kết quả nghiên cứu của Tom ......................................................... 23 1.1.4.4. Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng sự..................... 23 1.2. Mô hình nghiên cứu của đề tài.......................................................................... 24 1.2.1. Quá trình hình thành ................................................................................ 24 1.2.2. Các tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố.................................... 25 1.2.3. Mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre ..................................... 27 Chương 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU................................................................ 29 2.1. Thiết kế nghiên cứu........................................................................................... 29 2.1.1. Giới thiệu quy trình nghiên cứu............................................................... 29 2.1.2. Thang đo .................................................................................................. 31 2.1.3. Chọn mẫu................................................................................................. 32 2.1.3.1. Phương pháp chọn mẫu.................................................................. 32 2.1.3.2. Kích thước mẫu.............................................................................. 33 2.1.4. Xây dựng bảng câu hỏi, cách thức thu thập thông tin ............................. 34 2.2. Công cụ phân tích kỹ thuật................................................................................ 35 2.2.1. Thống kê mô tả ........................................................................................ 35 2.2.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo ................................................................ 35 2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................ 37 2.2.3.1. Kiểm định phân tích nhân tố EFA ................................................. 38 2.2.3.2. Giải thích ý nghĩa nhân tố.............................................................. 39 2.2.3.3. Quá trình thực hiện phân tích nhân tố EFA ................................... 41 2.2.4. Phân tích tương quan và hồi quy ............................................................. 42 Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................. 45 3.1. Kiểm tra cơ sở dữ liệu ....................................................................................... 45 3.1.1. Chọn mẫu................................................................................................. 45 3.1.2. Cách thức thu thập thông tin.................................................................... 45 3.2. Thống kê mô tả.................................................................................................. 46 3.2.1. Mô tả đặc điểm cá nhân của người lao động........................................... 46 3.2.2. Kết hợp và so sánh đặc điểm cá nhân...................................................... 47 3.2.3. Mô tả nhân tố quan tâm của người lao động ........................................... 50 3.2.4. Mô tả nguyện vọng của người lao động .................................................. 51 3.2.5. Mô tả vấn đề khó khăn của người lao động ............................................ 52 3.2.6. Mô tả chế độ phúc lợi, chương trình đào tạo........................................... 52 3.2.7. Tóm tắt kết quả thống kê mô tả ............................................................... 52 3.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo .......................................................................... 53 3.3.1. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố....................................... 53 3.3.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy tiêu chí đo lường chung............................ 54 3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA...................................................................... 54 3.4.1. Phân tích nhân tố EFA của tập hợp biến Xk (k=50) ................................ 54 3.4.2. Phân tích nhân tố EFA của 3 tiêu chí đo lường chung ............................ 56 3.4.3. Kiểm định tham số One-Sample T-Test biến nhân tố (CHUNG) ........... 56 3.5. Phân tích tương quan và hồi quy....................................................................... 57 3.5.1. Điều chỉnh giả thuyết............................................................................... 57 3.5.2. Kết quả hồi quy và kiểm định.................................................................. 58 3.6. So sánh đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng...................................... 61 3.6.1. Giới tính................................................................................................... 61 3.6.2. Nhóm tuổi ................................................................................................ 61 3.6.3. Trình độ học vấn...................................................................................... 62 3.6.4. Doanh nghiệp........................................................................................... 62 3.6.5. Thời gian làm việc ................................................................................... 62 3.6.6. Thu nhập .................................................................................................. 63 3.6.7. Chế độ phúc lợi........................................................................................ 63 3.7. Tóm tắt kết quả nghiên cứu............................................................................... 63 Chương 4: KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý MỘT SỐ GIẢI PHÁP ............................... 65 4.1. Kết luận ............................................................................................................. 65 4.2. Gợi ý một số giải pháp ...................................................................................... 66 4.2.1. Nhóm giải pháp chính tác động đến sự hài lòng chung của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre............ 66 4.2.2. Những giải pháp khác.............................................................................. 69 4.3. Giới hạn của đề tài và gợi ý nghiên cứu tiếp theo............................................. 72 Phụ lục Tài liệu tham khảo DANH MỤC HÌNH Trang Hình A1-01: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow............................................................8 Hình A1-02: Lý thuyết công bằng của Adam........................................................................9 Hình A1-03: Lý thuyết thành tựu cửa McClelland..............................................................10 Hình A1-04: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom........................................................................11 Hình A1-05: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham..................................13 Hình A1-06: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg ...............................................................14 Hình A1-07: Lý thuyết ERG của Alderfer...........................................................................16 Hình A1-08: Mô hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki ........................17 Hình A1-09: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin.....................................19 Hình A1-10: Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss ................................20 Hình A1-11: Mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre ................................................................................24 Hình A2-01: Sơ đồ quy trình nghiên cứu ............................................................................30 Hình A2-02: Mô hình phân tích nhân tố khám phá EFA.....................................................41 Hình A2-03: Mô hình điều chỉnh đánh giá sự hài lòng của người lao động .......................44 Hình A3-01: Cơ cấu người lao động về trình độ học vấn và thu nhập trung bình ..............47 Hình A3-02: Kết hợp giữa nhóm tuổi và thu nhập trung bình.............................................48 Hình A3-03: Kết hợp giữa trình độ học vấn và thu nhập trung bình...................................48 Hình A3-04: Kết hợp giữa doanh nghiệp và thu nhập trung bình .......................................49 Hình A3-05: Kết hợp giữa thời gian làm việc và thu nhập trung bình ................................49 Hình A3-06: Mức độ quan trọng nhất xếp theo thứ tự ưu tiên nhân tố ...............................50 Hình A3-07: Mức độ quan trọng thứ 2 xếp theo thứ tự ưu tiên nhân tố..............................50 Hình A3-08: Mức độ quan trọng thứ 3 xếp theo thứ tự ưu tiên nhân tố..............................50 Hình A3-09: Xếp hạng nguyện vọng nhóm nhân tố theo mức độ quan trọng.....................51 Hình A3-10: Giải thích số lượng nhân tố bằng đại lượng Eigenvalue ................................55 Hình A3-11: Mô hình điều chỉnh đánh giá sự hài lòng .......................................................57 Hình A3_12: Biểu đồ Histogram SAT ................................................................................60 Hình A3_13: Biểu đồ Q-Q plot SAT ...................................................................................60 Hình A3_14: Biểu đồ phân tán Scatter SAT........................................................................60 Hình A4_01: Sơ đồ các giải pháp chính tác động đến sự hài lòng chung ...........................67 DANH MỤC BẢNG Trang Bảng 1-01: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì ................................................14 Bảng 1-02: So sánh đặc điểm tích cực và tiêu cực về sự thỏa mãn .....................................18 Bảng 1-03: Giá trị đo lường công việc và phương tiện .......................................................21 Bảng 1-04: Cơ sở hình thành 10 thang đo nhân tố trong mô hình.......................................25 Bảng 1-05: Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố ...................................................25 Bảng 3-01: Sự quan tâm của người lao động nếu doanh nghiệp cải thiện ..........................50 Bảng 3-02: Kết quả tổng hợp kiểm định độ tin cậy thang đo ..............................................54 Bảng 3-03: Tổng hợp các biến nhân tố Fj sau khi phân tích EFA .......................................55 PHẦN MỞ ĐẦU 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Trong bối cảnh tình hình kinh tế thế giới thay đổi từ năm 2006 đến nay, Kinh tế Việt Nam chịu bị tác động mạnh các mặt tích cực và tiêu cực từ phía bên ngoài trong lĩnh vực kinh tế, thì Bến Tre vẫn là một tỉnh nghèo có xuất phát điểm kinh tế nông nghiệp, thu hút vốn đầu tư, hạ tầng kỹ thuật và nguồn lao động vẫn chậm phát triển. Nhằm phấn đấu đưa tỉnh Bến Tre thoát khỏi tỉnh nghèo, phát triển ngang bằng với các tỉnh trong cả nước, những vấn đề giải quyết công việc làm cho người lao động, nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp, chuyển dịch lực lượng lao động từ nơi có thu nhập thấp đến nơi có thu nhập cao, mẫu thuẫn về lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động đang là vấn đề quan tâm của chính quyền tỉnh. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây, người lao động có nhiều sự thay đổi lớn về nhận thức giá trị và thành quả lao động đóng góp cho doanh nghiệp cũng như doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực “có năng lực” và “tính ổn định” nhằm giảm thiểu các sai sót, tiết kiệm thời gian và chi phí cũng đang trở thành vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm. Vấn đề đặt ra đều xoay quanh người lao động. Tiêu chí nào để đo lường những vấn đề mà người lao động quan tâm như thu nhập, tính chất công việc, phương tiện làm việc, an toàn lao động, v.v… Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng mức độ hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre, đồng thời tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này, giúp doanh nghiệp và cơ quan quản lý hiểu rõ người lao động đang cần quan tâm vấn đề gì? Do đó việc nghiên cứu sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre là cần thiết, nhằm mục đích hỗ trợ cơ quan quản lý trong việc lựa 1 chọn giải pháp lao động đồng thời giúp doanh nghiệp đề xuất những giải pháp sử dụng lao động hợp lý để người lao động quan tâm hơn tới công việc, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cũng từ thực tế ấy, tác giả lựa chọn đề tài: “Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre”. 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố phù hợp ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre và có thể áp dụng vào điều kiện hoàn cảnh tại địa phương. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài bao gồm: (i) Hệ thống hóa các mô hình lý thuyết về sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre. (ii) Xác định các nhân tố nào là quan trọng trong việc đánh giá tác động đến mức độ thỏa mãn của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre. (iii) Gợi ý một số giải pháp cho doanh nghiệp và cơ quan quản lý nhằm nâng cao mức độ hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp. 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp là một đề tài rộng, đánh giá nhiều khía cạnh khác nhau khi nghiên cứu. Do đó, đề tài đòi hỏi người nghiên cứu phải có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm nhất định, phải được sự hỗ trợ nhiều người, đồng thời phải có đủ thời gian và kinh phí mới thực được đề tài. Là một thành viên nghiên cứu trong nhóm nghiên cứu thuộc đề tài cấp tỉnh[1] “Vấn đề chuyển dịch lao động, cơ cấu dân cư, nguồn nhân lực của tỉnh Bến Tre: thực trạng và giải pháp”, tác giả chỉ tập 2 trung chỉ tập trung nghiên cứu khía cạnh sự hài lòng người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre. Về đối tượng nghiên cứu của đề tài, trên cơ sở khung lý thuyết nghiên cứu trước đây tác giả chọn lọc một số doanh nghiệp trong lĩnh vực sản xuất, thương mại - dịch vụ, trực thuộc sự giám sát quản lý của của Liên đoàn Lao động tỉnh để nghiên cứu đối tượng người lao động trong việc đánh giá mức độ hài lòng đối với doanh nghiệp mà họ đang làm việc. Về phạm vi nghiên cứu của đề tài, người lao động được khảo sát nghiên cứu là những người lao động trực tiếp và gián tiếp đang làm việc trên địa bàn tỉnh Bến Tre (công nhân sản xuất, công nhân kỹ thuật, nhân viên văn phòng, v.v…) không bao gồm những người quản lý hoặc làm chủ doanh nghiệp. Công tác khảo sát thu thập số liệu sơ cấp nhằm phục vụ nghiên cứu đề tài được thực hiện 02 tháng (cuối năm 2009). Ngoài ra, công tác thu thập số liệu thứ cấp (niên giám thống kê qua các năm, download trên website) được sử dụng trong thời gian phù hợp với thời điểm nghiên cứu của đề tài. 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU: Phương pháp nghiên cứu được tiến hành qua ba bước: Bước 1: Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính dùng phương pháp thảo luận nhóm để khám phá và trên các nền tảng lý thuyết nghiên cứu trước đây để xây dựng và phát triển các biến nghiên cứu trong các khái niệm hoặc thang đo lường nhằm mục đích xác định hệ thống khái niệm hoặc thang đo lường phù hợp với đặc điểm thỏa mãn của người lao động. Trong bước này, bảng câu hỏi cũng được hình thành. Bước 2: nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua số liệu thu thập được phỏng vấn trực tiếp hoặc gián tiếp trên bảng câu hỏi đã xây dựng và hoàn chỉnh từ bước 1. Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm đánh giá thang 3 đo lường, kiểm định mô hình lý thuyết biểu diễn mối quan hệ giữa các thang đo nhân tố và sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp. Thang đo nhân tố được kiểm định sơ bộ bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân số với phần mềm SPSS 15.0 for Windows. Phân tích tương quan và hồi qui tuyến tính sẽ được sử dụng để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Bước 3: gợi ý một số giải pháp 5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI: Kết cấu của đề tài gồm 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 3: Kết luận và gợi ý một số giải pháp Luận văn này được chuẩn bị hoàn tất nhờ sự hỗ trợ, giúp đỡ của Quý thầy cô, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp. Tuy nhiên, do kiến thức của tác giả còn hạn chế nên khó tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được các ý kiến đóng góp, phê bình để luận văn này đạt chất lượng tốt hơn. 4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Phần mở đầu đã giới thiệu tổng quan về nghiên cứu bao gồm những nội dung như tính cấp thiết của đề tài; mục tiêu nghiên cứu; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; kết cấu của đề tài. Chương 1 sẽ tiếp tục với phần giới thiệu những nền tảng lý thuyết liên quan đến nghiên cứu mô hình sự hài lòng, mức độ thỏa mãn trong công việc, sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp. Sau đó xác định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre. 1.1. LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1.1. Một số khái niệm Từ điện bách khoa toàn thư (From Wikipedia, the free encyclopedia)[18] cho rằng sự thỏa mãn công việc là trạng thái hài lòng dễ xúc cảm do một sự đánh giá, một phản ứng xúc động, một thái độ của công việc. Tuy nhiên, định nghĩa của từ điển Wikipedia chỉ là một khía cạnh đo lường hài lòng của người lao động, do vậy cần xem xét thêm những khía cạnh khác nhau như sau: (i) Quan điểm nhu cầu thỏa mãn: Nhóm nền tảng lý thuyết của Maslow (1943)[11], Adam (1963)[5], và McClelland (1988)[12]: Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu về học thuyết của mình, đều cho rằng sự thỏa mãn nói chung là giá trị nhận được phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng. Trên nền tảng lý thuyết đó, một số nhà nghiên cứu sau này kế thừa và phát triển về nhu cầu thỏa mãn, họ định nghĩa chung sự thỏa mãn đuợc xem là giá trị thực tế (trạng thái hài lòng thực tế) mà người lao động nhận được so với giá trị kỳ vọng (trạng thái hài lòng mong đợi) về 5 những khía cạnh công việc như tiền lương phúc lợi, tính chất công việc, quan hệ công việc, điều kiện làm việc, v.v… (ii) Quan điểm kết hợp: - Vroom (1964)[16]: sự thỏa mãn của người lao động là trạng thái mà người lao động được động viên từ ba nhân tố kết hợp giá trị kỳ vọng từ công việc, phương tiện làm việc, hấp lực từ thành quả lao động. - Hackman và Oldham (1975)[8]: sự thỏa mãn của người lao động là chuỗi giá trị trải nghiệm và nhận thức từ sự kết hợp 5 đặc điểm công việc cốt lõi như đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc, quyền quyết định và phản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suất công việc cao. (iii) Định nghĩa theo khía cạnh độc lập: - Herzberg (1959)[9]; Alderfer (1969)[6]: sự thỏa mãn của người lao động đều có định nghĩa chung là mức độ yêu thích công việc hay cố gắng duy trì làm việc của người lao động thể hiện qua sự nhận thức (tích cực hoặc tiêu cực hoặc kết hợp tích cực và tiêu cực) về các khía cạnh khác nhau trong công việc ảnh hưởng đến bản thân họ. - Kreitner và Kinicki (2007)[10]: sự thỏa mãn công việc chỉ phản ánh một phần về thái độ đối với công việc mà người lao động yêu thích cũng như mức độ hài lòng trong các thang đo nhân tố đánh giá: thanh toán lương, cơ hội thăng tiến, giám sát, quan hệ đồng nghiệp và thang đo nhân tố khác mà họ mong đợi. Theo quan điểm Kreitner và Kinicki, sự thỏa mãn công việc chỉ xem là một cơ chế cá nhân trong mô hình tổng thể hành vi của tổ chức nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng đến thực hiện công việc và sự tận tâm đối với tổ chức. Các nhân tố đánh giá sự tận tâm đối với tổ chức gồm: thỏa mãn công việc; Áp lực công việc; Động lực làm việc; Niềm tin, pháp lý & đạo đức; Học hỏi và thực hiện quyết định. (iv) Quan điểm thang đo nhân tố thỏa mãn người lao động: 6 - Smith, Kendall và Hulin (1969)[15]: cho rằng sự thỏa mãn của người lao động được đo lường bằng chỉ số JDI (Job Descriptive Index) thể hiện qua 5 yếu tố tác động sau đây: (a) Thỏa mãn với công việc bản thân; (b) Thỏa mãn với tiền lương; (c) Thỏa mãn với thăng tiến và cơ hội thăng tiến; (d) Thỏa mãn với sự giám sát; (e) Thỏa mãn với đồng nghiệp. - Weiss (1967)[17]: định nghĩa rằng thỏa mãn của người lao động được thể hiện qua 02 nhóm nhân tố thỏa mãn đo lường: (a) Nhóm nhân tố thuộc bản chất bên trong; (b) Nhóm nhân tố thuộc về tác động bên ngoài. (c) Ngoài ra đưa thêm các tiêu chí chung như điều kiện làm việc, phương pháp làm việc theo nhóm, v.v… - Edwin Locke (1976)[7]: cho rằng thỏa mãn của người lao động được phản ánh qua giá trị công việc của thang đo nhân tố: (a) Tính chất công việc; (b) Tiền lương & phúc lợi; (c) Thăng tiến; (d) Công nhận hiệu quả công việc; (e) Điều kiện làm việc; (f) Đồng nghiệp; (g) Giám sát; (h) Công đoàn. - Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực SHRM (2009)[14] cho rằng thỏa mãn của người lao động trong mỗi thời điểm được thể hiện: (a) nhóm nhân tố quan trọng nhất thỏa mãn của người lao động (an toàn công việc, phúc lợi, đền bù & thanh toán, cơ hội thể hiện năng lực, trạng thái an toàn trong môi trường làm việc); (b) thỏa mãn theo khía cạnh khác nhau (nhóm khía cạnh phát triển nghề nghiệp, nhóm khía cạnh quan hệ công việc giữa nhân viên với lãnh đạo, nhóm khía cạnh môi trường làm việc) và (c) mức độ thỏa mãn chung của người lao động. Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn của người lao động, nói một cách tổng thể cho biết “trạng thái hài lòng hay bất mãn của người lao động về công việc thông qua tiêu chí đánh giá khác nhau”. Mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết về sự thỏa mãn cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn của người lao động đối với doanh nghiệp mà họ đang làm việc. 7 1.1.2. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự thỏa mãn: 1.1.2.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943)[11]: Nhu cầu cơ bản của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: nhu cầu sinh lý (ăn, uống, quần áo, cư ngụ, nghỉ ngơi, v.v…), nhu cầu an toàn (bảo vệ, an toàn, ổn định, v.v…), nhu cầu xã hội (gia đình, đồng nghiệp, giao tiếp, v.v…), nhu cầu tự trọng (thành tựu, địa vị, trách nhiệm, v.v…) và nhu cầu tự thể hiện bản thân. Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Tự thể hiện (Self-actualization) Nhu cầu tự trọng (Self-Esteem) Nhu cầu xã hội (Belonging and Love) Nhu cầu an toàn (Satety) Nhu cầu sinh lý (Physiological) Hình A1-01: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn của người lao động: (a) Nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện thang đo nhân tố thu nhập và phúc lợi; (b) Nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện thang đo nhân tố quan hệ công việc với cấp trên và đồng nghiệp; (c) Nhu cầu tự thể hiện bản thân được thể hiện qua thang đo nhân tố quyền tự chủ trong công việc. 1.1.2.2. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963)[5]: Lý thuyết công bằng (Equity Theory) của Adams thuộc nhóm lý thuyết động lực làm việc nhằm xác định: (a) yếu tố đầu vào (inputs) mà người lao 8 động đóng góp công sức trong công việc của bản thân (mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc, v.v…) và (b) yếu tố đầu ra (outputs) mà người lao động nhận được (tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thông cảm, v.v…). Sau đó, yếu tố đầu vào và đầu ra của bản thân người lao động được xem xét và so sánh với yếu tố đầu vào và đầu ra của đồng nghiệp trong công ty, nếu: - Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là lớn hơn so với đồng nghiệp thì người lao động đó sẽ đóng góp nhiều công sức hơn trong công việc đang làm. - Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là bằng nhau so với đồng nghiệp thì người lao động đó tiếp tục duy trì công việc đang làm. - Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là thấp hơn so với đồng nghiệp thì người lao động đó sẽ giảm bớt công sức cho công việc đang làm, đôi khi có khuynh hướng muốn thôi việc. Người lao động A Người lao động B Đầu ra / đầu vào Đóng góp nhìều hơn > Đầu ra / đầu vào Bỏ công sức ít hơn Đầu ra / đầu vào Không thay đổi, duy trì = Đầu ra / đầu vào Không thay đổi, duy trì Đầu ra / đầu vào Bỏ công sức ít hơn < Đầu ra / đầu vào Đóng góp nhiều hơn Hình A1-02: Lý thuyết công bằng của Adam Lý thuyết nhu cầu công bằng của Adam được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn của người lao động và cho thấy yếu tố nhận được từ kết quả lao động phải lớn hơn yếu tố bỏ ra trong công việc, đồng thời kết quả đầu ra, đầu vào này được đưa ra so sánh giữa các đồng nghiệp trong tổ chức. 1.1.2.3. Lý thuyết thành tựu của James L. McClelland (1988)[12]: Lý thuyết thành tựu của McClelland tập trung tạo động lực làm việc và cải thiện quá trình thực hiện công việc do đem lại sự thỏa mãn nhu cầu thành tựu của con người. Ông xem xét trên 03 loại nhu cầu của con người, được 9 định nghĩa như sau (Robbins, 2002): (a) Nhu cầu thành tựu là sự cố gắng nhằm đạt được những thành tựu xuất sắc, sự nỗ lực để thành công về công việc mà bản thân họ mong muốn theo tiêu chuẩn nhất định, được thể hiện trong thang đo nhân tố đánh giá hiệu quả công việc, ghi nhận thành tích công việc đạt được; (b) Nhu cầu quyền lực là sự điều khiến con người khác cư xử theo cách họ mong muốn, được thể hiện trong thang đo nhân tố địa vị và uy tính của họ; (c) Nhu cầu liên minh là sự mong muốn có được mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác, được thể hiện trong thang đo nhân tố quan hệ làm việc với lãnh đạo và đồng nghiệp. Địa vị, uy tính Mối quan hệ Quyền lực Liên minh Thành tựu Hiệu quả công việc Hình A1-03: Lý thuyết thành tựu của McClelland Lý thuyết thành tựu của McClelland được ứng dụng trong thỏa mãn nhu cầu của người lao động nhằm tạo động lực làm việc. Nhu cầu thành tựu có mật độ phân phối càng lớn thì mức độ tạo động lực đem lại hiệu quả công việc của người lao động càng cao, động viên người lao động làm việc tốt hơn so với nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh. 1.1.2.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)[16]: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom đánh giá động lực làm việc để thỏa mãn công việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân. Mô hình này do Victor Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ 10 sung bởi một vài người khác (Porter và Lawler, 1968). Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức: Kỳ vọng x Phương tiện x Hấp lực = Động lực - “Kỳ vọng” từ việc cố gắng nỗ lực làm việc là sự mong đợi để về công việc và đạt mục tiêu đề ra của bản thân. - “Phương tiện” hỗ trợ thực hiện công việc là những yếu tố về quan hệ làm việc, điều kiện làm việc, tự chủ công việc, v.v… để hoàn thành công việc. - “Hấp lực” đối với phần thưởng là phản ứng về phần thưởng nhận được so với thành quả lao động mà họ đóng góp công sức vào công việc. Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra sự động lực làm việc của người lao động, chỉ khi nhận thức của họ về cả ba yếu tố trên là tích cực. NỖ LỰC (Effort) THỰC HIỆN (Performance) KỲ VỌNG (Expectancy) X PHẦN THƯỞNG (Reward) PHƯƠNG TIỆN (Instrumentality) X HẤP LỰC VỀ PHẦN THƯỞNG (Valence of reward) ĐỘNG LỰC (Motivation) NĂNG LỰC & ĐẶC ĐIỂM NHẬN THỨC VAI TRÒ & CƠ HỘI THỰC HIỆN CÔNG VIỆC (Job performance) Hình A1-04: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom Lý thuyết kỳ vọng của Vroom được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn nhu cầu của người lao động dựa trên sự nhận thức của họ, cho nên cần có những thang đo nhân tố phù hợp mà tổ chức cần xây dựng dựa trên đặc điểm: 11 (a) Đặc điểm nỗ lực để hoàn thành công việc (chọn nhân viên phù hợp với công việc, đào tạo nhân viên tốt, phân công rõ ràng, cung cấp thông tin cần thiết, giám sát và thu thập thông tin phản hồi, v.v...); (b) Đặc điểm thực hiện công việc đem lại hiệu quả tối ưu (đo lường quá trình làm việc hợp lý, mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt, giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc, v.v…); (c) Đặc điểm phần thưởng tăng mức độ thỏa mãn của người lao động (đảm bảo là các phần thưởng có giá trị vật chất & tinh thần, phần thưởng cá biệt, tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả, v.v…). 1.1.2.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1975)[8]: Richard Hackman và Grey Oldham đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mô hình đặc điểm công việc tạo ra động lực làm việc từ bản chất bên trong để có hiệu quả công việc tốt nhất. Các nhà nghiên cứu sau này, Smith & Cronje (1999) và Robbins & Judge (2007), mô tả 03 nhân tố chính trong mô hình như sau: (a) Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc mang ý nghĩa và quan trọng đối với người lao động; (b) Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm gắn bó với kết quả công việc của người lao động; (c) Nhận thức về kết quả công việc. Những đặc điểm ảnh hưởng đến 03 nhân tố chính trong mô hình: (a) Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc: đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc. (b) Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm với kết quả công việc: quyền quyết định độc lập và suy xét chín chắn trong lên kế hoạch và xác định các thủ tục để hoàn thành công việc. (c) Nhận thức về kết quả công việc: Phản hồi quá trình thực hiện công việc cho cấp trên, từ đó cấp trên ghi nhận, đánh giá thành tựu của người lao động cũng như phê bình, góp ý nhằm khắc phục sai sót trong công việc. Mục tiêu của mô hình này tạo điều kiện thúc đẩy động lực bên trong và làm gia tăng sự thỏa mãn công việc của người lao động như tạo động lực làm 12 việc nội tại cao, thỏa mãn tăng trưởng cao, thỏa mãn công việc cao, hiệu suất công việc cao. Đặc điểm công việc cốt lõi Tình trạng tâm lý cần thiết ƒ Đa dạng kỹ năng ƒ Xác định công việc ƒ Tầm quan trọng ƒ Trải nghiệm rất thú vị trong công việc trách nhiệm với kết quả công việc ƒ Nhận thức về kết ƒ Phản hồi ƒ Tạo động lực làm việc nội tại cao ƒ Trải nghiệm cần có ƒ Quyền quyết định Kết quả công việc quả công việc ƒ Thỏa mãn tăng trưởng cao ƒ Thỏa mãn công việc cao ƒ Hiệu suất công việc cao Nhận thức và rèn luyện kỹ năng cho nhu cầu tăng trưởng Hình A1-05: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham đã đưa ra cách tính trọng số động viên tiềm năng của người lao động MPS (Motivating Potential Score). Nếu thấy chỉ số MPS thấp thì rõ ràng người lao động không có động lực làm việc, cần phải thiết kế và sắp xếp công việc lại, nếu chỉ số MPS cao thì người lao động đang được tích lũy động lực làm việc. MPS = Trong đó: MPS V I S A F VxIxS 3 xAxF Trọng số động viên tiềm năng Đa dạng kỹ năng Xác định tính chất công việc Tầm quan trọng công việc Quyền quyết định Phản hồi Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham được ứng dụng trong đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động nhằm tạo động lực làm việc. 13