Tài liệu Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trung tâm kiểm dịch y tế quốc tế tỉnh lạng sơn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI NÔNG TUẤN HƯNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KIỂM DỊCH Y TẾ QUỐC TẾ TỈNH LẠNG SƠN LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI, NĂM 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI NÔNG TUẤN HƯNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KIỂM DỊCH Y TẾ QUỐC TẾ TỈNH LẠNG SƠN Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 60.34.04.10 NGƯỜI HƯỚNG DẪN: PGS. TS Ngô Thị Thanh Vân HÀ NỘI, NĂM 2017 NÔNG TUẤN HƯNG LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI, NĂM 2017 LỜI CAM ĐOAN Học viên xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân học viên. Các kết quả nghiên cứu và các kết luận trong luận văn là trung thực, không sao chép từ bất kỳ một nguồn nào và dưới bất kỳ hình thức nào.Việc tham khảo các nguồn tài liệu (nếu có) đã được thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định. Tác giả luận văn Nông Tuấn Hưng i LỜI CÁM ƠN Để hoàn thành chương trình đào tạo thạc sĩ Quản lý kinh tế tại Trường Đại học Thủy Lợi, được sự đồng ý của Trường Đại học Thủy Lợi và sự nhất trí của giảng viên hướng dẫn PGS.TS Ngô Thị Thanh Vân, tôi đã tiến hành thực hiện luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế với đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn”. Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ quý báu của các quý thầy cô, các anh chị trong tập thể lớp. Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới: Ban Giám hiệu Trường Đại học Thủy Lợi, và các thầy cô giáo đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn; PGS.TS Ngô Thị Thanh Vân, Cô đã hết lòng giúp đỡ, hướng dẫn, truyền đạt những kinh nghiệm thực tế quý báu và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành luận văn này; Xin gửi lời cảm ơn tới những ý kiến đóng góp và sự động viên của gia đình, bạn bè, các anh/chị trong lớp cao học 24QLKT12 trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu luận văn thạc sĩ; Cuối cùng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Ban lãnh đạo Trung tâm Kiểm dịch Y tế quốc tế Lạng Sơn, lãnh đạo phòng Tổ chức - Hành chính thuộc Trung tâm đã tạo điều kiện giúp đỡ và cung cấp cho tôi nguồn tài liệu tham khảo quý báu, cảm ơn tất cả các tác giả của những cuốn sách, bài viết, công trình nghiên cứu và website hữu ích được đề cập trong danh mục tài liệu tham khảo của luận văn này. Hà Nội, tháng 9 năm 2017 Nông Tuấn Hưng ii MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP ....................................................................................................... 5 1.1 Cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp .................... 5 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực ........................................................................... 5 1.1.2 Khái niệm về công tác quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp ..................... 6 1.1.3 Ý nghĩa của công tác quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp ....................... 7 1.1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp ............... 9 1.1.5 Những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp........... 11 1.1.6 Các tiêu chí đánh giá công tác quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp ....... 16 1.1.7 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp ..... 17 1.2 Cơ sở thực tiễn về quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp .................................. 20 1.2.1 Một số kinh nghiệm về công tác quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp ... 20 1.2.2 Những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài .................................... 31 Kết luận chương 1 ......................................................................................................... 33 CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KIỂM DỊCH Y TẾ QUỐC TẾ TỈNH LẠNG SƠN ...................... 34 2.1 Giới thiệu chung về Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn .................. 34 2.1.1 Quá trình phát triển của Trung tâm ................................................................. 34 2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý và công việc được giao ................................ 35 2.1.3 Kết quả thực hiện các chỉ tiêu kiểm soát dịch bệnh giai đoạn 2011-2016 ..... 39 2.2 Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn............................................................................................................. 40 2.2.1 Đặc điểm về tổ chức của Trung tâm ............................................................... 40 2.2.2 Công tác hoạch định và dự báo nguồn nhân lực tại Trung tâm ...................... 44 2.2.3 Công tác tuyển dụng và sử dụng lao động của Trung tâm ............................. 46 2.2.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của Trung tâm .................................... 57 2.2.5 Chính sách đãi ngộ và tiền lương của Trung tâm ........................................... 63 2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực tại Trung tâm ................................. 66 2.3.1 Một số kết quả đã đạt được theo các tiêu chí đánh giá ................................... 66 iii 2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân...................................................................... 67 Kết luận chương 2 ......................................................................................................... 74 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KIỂM DỊCH Y TẾ QUỐC TẾ LẠNG SƠN .......................... 75 3.1 Định hướng và chiến lược phát triển của Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn ....................................................................................................................... 75 3.1.1 Định hướng phát triển của Trung tâm ............................................................ 75 3.1.2 Định hướng trong công tác quản trị nhân lực của Trung tâm ........................ 75 3.2 Những cơ hội và thách thức đối với quản trị nguồn nhân lực của Trung tâm ........ 77 3.2.1 Cơ hội ............................................................................................................. 77 3.2.2 Thách thức ...................................................................................................... 77 3.3 Một số giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực tại Trung tâm ................. 79 3.3.1 Kiện toàn tổ chức bộ máy quản lý và phân định rõ chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong Trung tâm cho phù hợp .......................................................... 79 3.3.2 Đổi mới công tác hoạch định nguồn nhân lực ................................................ 81 3.3.3 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực ....................................... 83 3.3.4 Bố trí, sử dụng và điều chỉnh việc sử dụng nhân lực hợp lý .......................... 85 3.3.5 Thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực .............................. 90 3.3.6 Hoàn thiện công tác đãi ngộ và tổ chức trả lương .......................................... 94 Kết luận chương 3 ......................................................................................................... 99 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................................................... 101 1 Kết luận .................................................................................................................... 101 2 Kiến nghị .................................................................................................................. 101 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................... 104 iv DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH Hình 1.1 Sơ đồ tổ chức của Trung tâm YTDP Hà Nội ................................................. 26 Hình 2.1 Bộ máy tổ chức của Trung tâm KDYTQT Lạng Sơn .................................... 35 Hình 2.2 Quy trình Kiểm dịch Y tế quốc tế .................................................................. 38 Hình 2.3 Hoạch định nguồn nhân lực của Trung tâm KDYTQT Lạng Sơn ................. 44 Hình 2.4 Kế hoạch tuyển dụng của Trung tâm KDYTQT Lạng Sơn............................ 48 Hình 2.5 Quy trình tuyển dụng ...................................................................................... 49 Hình 2.6 Quá trình tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .. 58 Biểu đồ 2.1 Cơ cấu giới tính nguồn nhân lực 2014 - 2016 ........................................... 41 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu theo trình độ của đội ngũ nhân lực ................................................ 44 Biểu đồ 2.3 Lao động được tuyển dụng theo trình độ 2014-2016 ................................ 50 Biểu đồ 2.4 Cơ cấu lao động theo chức năng 2014 – 2016 ........................................... 52 Biểu đồ 2.5 Cơ cấu nhân lực theo bộ phận .................................................................... 53 Biểu đồ 2.6 Trình độ Ngoại ngữ của viên chức Trung tâm năm 2016 .......................... 60 Biểu đồ 2.7 Trình độ tin học văn phòng của cán bộ đơn vị năm 2016.......................... 61 v DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Số lượng đội ngũ nguồn nhân lực .................................................................. 41 Bảng 2.2 Cơ cấu độ tuổi người lao động qua các năm ................................................... 41 Bảng 2.3 Cơ cấu theo trình độ của đội ngũ nguồn nhân lực ......................................... 42 Bảng 2.4 Đánh giá của lao động về chiến lược, quy hoạch và phát triển ..................... 45 Bảng 2.5 Số lượng lao động được tuyển dụng 2014 - 2016 ......................................... 50 Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo chức năng 2014 - 2016 ............................................... 51 Bảng 2.7 Cơ cấu nhân lực theo bộ phận ....................................................................... 52 Bảng 2.8 Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ các năm từ 2014 – 2016 ................. 54 Bảng 2.9 Đánh giá về công tác sử dụng lao động ......................................................... 56 Bảng 2.10 Đánh giá của lao động về chính sách phát triển nguồn nhân lực ................ 62 Bảng 2.11 Đánh giá chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực .............................................. 65 Bảng 2.12 Đánh giá khó khăn trong việc đãi ngộ nhân sự ........................................... 65 vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CB cán bộ KDYT Kiểm dịch Y tế KDYTQT Kiểm dịch Y tế quốc tế LĐ lao động NNL nguồn nhân lực vii PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Quản trị nhân lực hay còn gọi là quản lý con người. Ta biết rằng bất kỳ tổ chức nào đều là một tập hợp gồm rất nhiều cá nhân, gồm nhiều tính cách, thói quen, năng lực đa dạng, khác nhau. Để đảm bảo cho việc duy trì tốt hoạt động của một tổ chức khi tập trung tất cả những điều đó lại thì cần thiết phải thực hiện tốt công tác quản trị nhân lực, sử dụng hiệu quả trình độ và khả năng của các cá nhân nhằm giúp tổ chức hoạt động ổn định và phát triển, đạt được mục tiêu đề ra, đảm bảo lợi ích của từng cá nhân hài hòa với lợi ích của tổ chức. Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn tiền thân là một Khoa của Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Lạng Sơn, đến năm 2003 được chuyển thành “Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn” và là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Y tế tỉnh Lạng Sơn theo Quyết định số 1570/QĐ-UBND ngày 20/8/2003 của UBND tỉnh Lạng Sơn. Trung tâm có nhiệm vụ kiểm soát, ngăn ngừa dịch bệnh trên người qua biên giới hai nước Việt Nam – Trung Quốc. Trung tâm đã liên tục hoạt động phát triển đóng góp vào công tác phòng chống dịch bệnh, đảm bảo an ninh Y tế tại các cửa khẩu của Tỉnh Lạng sơn, đảm bảo phát hiện sớm, ngăn chặn có hiệu quả không để dịch bệnh truyền nhiễm nguy hiểm xâm nhập qua các cửa khẩu của tỉnh vào Việt Nam. Trung tâm hiện có 43 cán bộ, viên chức làm việc tại văn phòng và 10 cửa khẩu, Trung tâm là đơn vị tự chủ không được giao chỉ tiêu biên chế hàng năm. Trong điều kiện thông thương du lịch, xuất nhập khẩu hàng hóa ngày càng thuận lợi. Số lượng các cửa khẩu, lối mở, cặp chợ biên giới được mở mới ngày càng tăng nhanh, xu hướng hợp tác, thông thương hàng hóa Việt Nam – Trung Quốc ngày càng được mở rộng, nhưng trên thực tế nguồn nhân lực của Trung tâm còn thiếu và yếu, chưa đáp ứng đầy đủ những yêu cầu ngày càng cao của nhiệm vụ đề ra, chưa tương xứng với sự phát triển kinh tế, du lịch, thông thương hàng hóa qua biên giới Việt Nam – Trung Quốc. Là một viên chức công tác tại Trung tâm và trực tiếp đảm nhiệm công tác Tổ chức – Hành chính, được sự định hướng của ban lãnh đạo Trung tâm cùng sự hướng dẫn của 1 đồng nghiệp, thầy cô, học viên đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn”. Việc nghiên cứu chuyên sâu và có những giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm sẽ góp phần làm cho Trung tâm phát triển ổn định và hiệu quả hơn, trong thời kỳ các dịch bệnh lớn trên thế giới ngày càng diễn biến phức tạp, khó lường. 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài Mục đích của luận văn là nghiên cứu các giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực áp dụng vào Trung tâm KDYTQT Lạng Sơn, đảm bảo tận dụng và phát huy tối đa khả năng của nguồn lực trong Trung tâm góp phần vào sự phát triển lớn mạnh của Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn nói riêng, ngành Y tế dự phòng nói chung. 3. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu Trên cơ sở lý luận chung về quản trị nhân lực, hệ thống các văn bản, chế độ, chính sách hiện hành về quản lý nhân lực của Nhà nước nói chung và của Trung tâm nói riêng và tình hình triển khai thực hiện công tác quản trị nhân lực trong những năm vừa qua. Trong luận văn, học viên sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa học kinh tế như: Phương pháp hệ thống hóa, phương pháp thu thập số liệu thứ cấp, phương pháp thống kê mô tả, thống kê phân tích, phân tích so sánh và tổng hợp, phương pháp tham vấn ý kiến chuyên gia,…để đưa ra các đánh giá về thực trạng quản trị nhân lực trong Trung tâm. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, tác giả đã thực hiện phân tích định tính và định lượng, thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tương nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nhân lực tại Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn – một đơn vị sự nghiệp nhà nước trực thuộc Sở Y tế tỉnh Lạng sơn và những nhân tố ảnh hưởng đến công tác này. b. Phạm vi nghiên cứu 2 - Phạm vi về nội dung và không gian nghiên cứu: công tác quản trị nhân lực tại Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn. - Phạm vi về thời gian nghiên cứu: Luận văn sử dụng các số liệu thu thập tại Trung tâm trong giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2016 để phân tích đánh giá và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2017-2022. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài a. Ý nghĩa khoa học Luận văn góp phần hệ thống hóa và cập nhật các cơ sở lý luận khoa học cơ bản nhất về quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp nhà nước. Kết quả nghiên cứu này có giá trị tham khảo cho công tác học tập, đào tạo và nghiên cứu chuyên sâu về công tác quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp nhà nước trong điều kiện hiện nay, trong đó có yếu tố quan trọng là nguồn lực con người. b. Ý nghĩa thực tiễn Kết quả nghiên cứu đề tài luận văn có giá trị tham khảo trong công tác quản trị nhân lực tại Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn. 6. Kết quả dự kiến đạt được - Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, công tác quản trị nguồn nhân lực, nội dung, tiêu chí đánh giá và những nhân tố tác động đến công tác quản trị nguồn lao động trong Trung tâm, nghững bài học kinh nghiệm thực tiễn và những công trình nghiên cứu có liên quan đến công tác này. - Phân tích thực trạng nguồn lao động và công tác quản trị nguồn nhân lực ở Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn. Qua đó rút ra những kết quả đạt được và những tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại cần tìm kiếm giải pháp khắc phục. - Nghiên cứu đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực ở Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn tới năm 2022 ở tất cả các mặt tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ. 3 7. Nội dung của luận văn Kết cấu của Luận văn ngoài Phần mở đầu, kết luận và kiến nghị còn có 3 chương nội dung chính: Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp. Chương 2 Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn. Chương 3 Một số giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực tại Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn. 4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực Khái niệm “NNL” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á, và giờ đây khá thịnh hành trên thế giới dựa trên quan điểm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển. Ở nước ta, khái niệm này được sử dụng rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay. Có nhiều định nghĩa khác nhau về NNL. Có định nghĩa cho rằngNNL bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động hoặc NNL là là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức. Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của NNL. Trong quan niệm này, nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức. Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng theo quan điểm riêng, Luận văn ủng hộ quan điểm về NNL như sau: 5 Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động. Do vậy, nó có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Chính vì vậy, nguồn nhân lực được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ... Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động. Tóm lại, trí tuệ, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng nhất, quyết định chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực. 1.1.2 Khái niệm về công tác quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp Quản trị NNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu có bản: - Sử dụng có hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất LĐ và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức. Con người là vai trò chủ thể của mọi hoạt động của tổ chức, tổ chức vì vậy việc phát huy được yếu tố con người hay không sẽ quyết định kết quả hoạt động của Tổ chức, tổ chức. Xuất phát từ tầm quan trọng của con người đối với các hoạt động của tổ chức, tổ chức mà quản trị nguồn nhân lực có những vai trò đặc biệt. Những vai trò đó thể hiện cụ thể như sau: 6 - Quản trị nguồn nhân lực góp phần phát huy năng lực làm việc của con người ở mức độ triệt để và hiệu quả. Ở những điều kiện bình thường, con người chỉ phát huy nỗ lực làm việc ở mức độ trung bình, tuy nhiên nếu được sử dụng và khích lệ đóng con người có thể phát huy năng lực làm việc ở mức cao nhất, thậm chí có thể tạo ra các sáng kiến và thành quả mà bình thường họ cũng không nghĩ tới. - Quản trị nguồn nhân lực có vai trò quyết định trong việc thành công hay thất bại của Tổ chức, bởi vì: Con người là chủ thể của mọi hoạt động; Nhân lực là nguồn lực quý giá của mọi tổ chức: chính chất lượng của đội ngũ nhân lực của Tổ chức, tổ chức mới quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của Tổ chức, tổ chức chứ không phải các yếu tố khác trong hàm sản xuất như vốn, công nghệ và đất đai; Con người là yếu tố phức tạp nhất: mỗi con người với tư cách là một thành viên của xã hội lại vừa có những dấu ấn đặc thù của xã hội, vừa có những đặc tính thuộc về tâm sinh lý cá nhân. Vì vậy, hành vi của con người rất phức tạp và thay đổi tuỳ thuộc vào cả hai tác động đó. Một người tốt có thể có hành vi xấu khi gặp một hoàn cảnh nào đó mà bản thân không đề kháng được trước cám dỗ của hoàn cảnh này. - Quản trị nguồn nhân lực là hoạt động nền tảng để trên cơ sở đó triển khai các hoạt động quản trị khác: mọi quản trị suy đến cùng đều là quản trị con người. Nếu thống nhất rằng, quản trị là tổng hợp những hoạt động được thực hiện nhằm đạt được mục đích (đảm bảo hoàn thành công việc) thông qua nỗ lực (sự thực hiện) của những người khác, thì điều này có nghĩa là mọi quản trị, từ quản trị chiến lược đến quản trị các hoạt động kinh doanh và cả các hoạt động quản trị hậu cần khác cũng chính là thông qua việc phát huy sự thực hiện (lao động) của những người khác và đó chính là quản trị nhân lực - quản trị yếu tố con người trong kinh doanh. 1.1.3 Ý nghĩa của công tác quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp Quản trị NNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu có bản: 7 - Sử dụng có hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất LĐ và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức. Quản trị NNL đóng một vai trò Trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị NNL trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. NNL là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức quản trị NNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt NNL, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. - Về mặt kinh tế, quản trị NNL giúp cho tổ chức khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất LĐ và lợi thế cạnh trang của tổ chức về NNL. - Về mặt xã hội, quản trị NNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người LĐ, đề cao vị thế và giá trị của người LĐ, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, tổ chức và người LĐ, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – LĐ trong các tổ chức. Trong thời đại ngày ngay, quản trị NNL có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do sau: - Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay. 8