Tài liệu Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng cơ sở hạ tầng thái nguyên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI DƯƠNG THỊ PHƯƠNG LIÊN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG CƠ SỞ HẠ TẦNG THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI, NĂM 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI DƯƠNG THỊ PHƯƠNG LIÊN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG CƠ SỞ HẠ TẦNG THÁI NGUYÊN Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 83 40 410 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN BÁ UÂN HÀ NỘI, NĂM 2018 LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tác giả. Các số liệu sử dụng trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào trước đây. Tác giả Dương Thị Phương Liên i LỜI CẢM ƠN Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Bá Uân - người đã dành nhiều thời gian tâm huyết, trực tiếp hướng dẫn tận tình và giúp đỡ để tác giả có thể hoàn thành công trình nghiên cứu khoa học đầu tiên của mình. Tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo đại học và Sau đại học cùng các thày giáo, cô giáo giảng dạy tại Khoa Kinh tế và Quản lý trường Đại học Thủy lợi- những người đã trang bị những kiến thức quý báu để tác giả có thể hoàn thành luận văn này. Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, cán bộ các phòng ban tại Công ty Cổ phần tư vấn và xây dựng cơ sở hạ tầng Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trong quá trình thu thập dữ liệu cùng với những ý kiến đóng góp bổ ích để tác giả có thể hoàn thành luận văn này. Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn gia đình, những người bạn đã cùng đồng hành, hỗ trợ, giúp đỡ và động viên tác giả trong suốt quá trình học tập và hoàn thiện luận văn. Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả Dương Thị Phương Liên ii MỤC LỤC DANH MỤC HÌNH ẢNH ..............................................................................................vi DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................... vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. viii PH N M Đ U .............................................................................................................1 CHƯƠNG 1 CƠ S LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ......................................................................4 1.1 Tổng quan lý luận về nhân lực và quản trị nhân lực trong doanh nghiệp .............4 1.1.1 Khái niệm nhân lực ........................................................................................ 4 1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nhân lực .....................................................................5 1.1.3 Vai trò của nhân lực ....................................................................................... 6 1.1.4 Nhân lực trong các doanh nghiệp ..................................................................6 1.1.5 Khái niệm quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ..........................................7 1.1.6 Đặc điểm quản trị nhân lực trong doanh nghiệp............................................9 1.1.7 Đặc điểm doanh nghiệp tư vấn có ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực ............................................................................................................................... 10 1.1.8 Các chỉ tiêu, tiêu chí đánh giá công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp....................................................................................................................11 1.2 Nội dung của quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp ....................................13 1.2.1 Kế hoạch hóa nhân lực và xác định nhu cầu nhân lực ................................ 13 1.2.2 Phân tích công việc ...................................................................................... 14 1.2.3 Tuyển dụng nhân lực ...................................................................................18 1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......................... 20 1.2.5 Đánh giá nhân lực ....................................................................................... 23 1.2.6 Thù lao lao động và các chế độ đãi ngộ, phúc lợi .......................................27 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ......28 1.3.1 Các nhân tố chủ quan ...................................................................................28 1.3.2 Các nhân tố khách quan ...............................................................................31 1.4 Kinh nghiệm trong công tác quản trị nhân lực ....................................................34 1.4.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp ................34 iii 1.4.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng cơ sở hạ tầng Thái Nguyên .................................................................................................................. 37 1.5 Tổng quan về các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ....................... 39 Kết luận chương 1 ..................................................................................................... 40 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PH N TƯ VẤN XÂY DỰNG CƠ S HẠ T NG THÁI NGUYÊN .................. 42 2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty CP Tư vấn XD CSHT Thái Nguyên ............... 42 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ............................................................... 42 2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ................................................................... 44 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ ................................................................................... 44 2.2 Thực trạng về nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn XD CSHT Thái Nguyên . 46 2.2.1 Về cơ cấu nhân lực ...................................................................................... 46 2.2.2 Về chất lượng nhân lực................................................................................ 48 2.3 Thực trạng về công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn XD CSHT Thái Nguyên.............................................................................................................. 50 2.3.1 Thực trạng về công tác lập kế hoạch nhân lực ............................................ 50 2.3.2 Thực trạng về phân tích công việc............................................................... 51 2.3.3 Thực trạng về công tác tuyển dụng nhân lực............................................... 55 2.3.4 Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nhân lực ................................ 59 2.3.5 Thực trạng về công tác đánh giá thực hiện công việc ................................. 61 2.3.6 Thực trạng về các chế độ đãi ngộ, phúc lợi và công tác tạo động lực cho người lao động ...................................................................................................... 64 2.4 Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần tư vấn xây dựng cơ sở hạ tầng Thái Nguyên .............................................................................. 66 2.4.1 Những kết quả đạt được .............................................................................. 66 2.4.2 Những tồn tại và nguyên nhân. .................................................................... 66 Kết luận chương 2 ..................................................................................................... 68 CHƯƠNG 3 MỘT S GIẢI PHÁP NH M HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PH N TƯ VẤN XÂY DỰNG CƠ S HẠ T NG THÁI NGUYÊN............................................................................................................ 70 3.1 Định hướng quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần tư vấn xây dựng cơ sở hạ iv tầngThái Nguyên giai đoạn 2018 - 2022 ...................................................................70 3.2 Một số giải pháp quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần tư vấn xây dựng cơ sở hạ tầng Thái Nguyên ......................................................................................................71 3.2.1 Đổi mới công tác lập kế hoạch, quy hoạch nhân lực ...................................71 3.2.2 Tăng cường thực hiện phân tích công việc ..................................................73 3.2.3 Đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động hợp lý th o vị trí việc làm......................................................................................................................... 77 3.2.4 Đ y mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nhân lực .......82 3.2.5 Đổi mới nội dung, phương pháp và quy trình đánh giá lao động ................91 3.2.6 Hoàn thiện các chính sách đãi ngộ người lao động .....................................95 Kết luận chương 3 .....................................................................................................97 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................................... 99 1. Kết luận .................................................................................................................99 2. Kiến nghị .............................................................................................................100 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................101 v DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 2.1 Trụ sở Công ty CP Tư vấn xây dựng CSHT Thái Nguyên ............................ 43 Hình 2.2 Minh họa phòng làm việc của Công ty .......................................................... 43 Hình 2.3 Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý của Công ty.................................................... 44 vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Cơ cấu lao động tại Công ty năm 2015 – 2017 ..............................................47 Bảng 2.2 Bảng thống kê Nhân lực công ty th o vị trí việc làm ....................................48 Bảng 2.4 Bảng tóm tắt mô tả công việc của một số vị trí việc làm tại Công ty ............52 Bảng 2.5 Đánh giá về công tác Phân tích công việc tại Công ty...................................54 Bảng 2.6 Vị trí lao động được tuyển dụng tại công ty giai đoạn 2015 – 2017 ............58 Biểu 2.7 Số người được cử đi đào tạo năm 2015 – 2017 ..............................................61 Bảng 2.8 Thu nhập trung bình của CBCNV giai đoạn 2015 – 2017............................. 65 Biểu 2.9 Mức kh n thưởng hàng năm của công ty ........................................................ 65 Bảng 3.1 Nhu cầu số lượng cán bộ tập huấn trong các năm 2020 – 2022 ....................90 vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Tên viết tắt Nghĩa đầy đủ - Công ty CP TV XD CSHT: Thái Nguyên: Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng cơ sở hạ tầng Thái Nguyên - CBCNV: Cán bộ công nhân viên - HĐQT: Hội đồng quản trị - NNL: Nguồn nhân lực - NSLĐ: Năng suất lao động - NLĐ: Người lao động - PTCV: Phân tích công việc viii PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực, trong những năm qua tỉnh Thái Nguyên đã thực thi nhiều chính sách phát triển nhân lực và đã đạt được những thành công nhất định: đội ngũ cán bộ được tăng cường; trình độ chuyên môn của nhân lực ngày càng được nâng cao; các chính sách đãi ngộ, thu hút nhân lực bước đầu đã được quan tâm. Trong xu thế phát triển đó, công tác nhân sự các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh trong đó có các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực tư vấn đầu tư xây dựng cũng có những bước đột phá mạnh mẽ, tạo tiền đề cho sự đổi mới, phát triển doanh nghiệp phù hợp với cơ chế thị trường. Trong những năm qua, nhân lực các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực tư vấn đầu tư xây dựng, đã góp phần cho tăng trưởng kinh tế các nghành trong tỉnh; từng bước có sự thay đổi diện mạo kết cấu hạ tầng trên toàn bộ địa bàn tỉnh; đời sống vật chất tinh thần, đặc biệt đời sống nông dân được cải thiện rõ rệt, góp phần quan trọng trong việc xoá giảm nghèo. Là một trong những doanh nghiệp đầu tiên trong lĩnh vực tư vấn đầu tư xây dựng của tỉnh Thái Nguyên, công ty Cổ phần tư vấn xây dựng cơ sở hạ tầng Thái Nguyên có, lùc ®éi ngò kỹ sư, c¸n bé kü thuËt, giµu kinh nghiÖm vµ n¨ng lùc, hoạt động trong lĩnh vực tư vấn đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng các lĩnh vực Nông lâm nghiệp, dân dụng, Thủy lợi, Thủy điện, giao thông. Ngoài ra còn thực hiện các hoạt động tư vấn quản lý, xây dựng các công trình kỹ thật dân dụng, vv… Những năm qua cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, chất lượng nhân lực của công ty cũng đã được chú trọng nhằm đáp ứng đòi hòi ngày càng cao của nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt. Mặc dù đã có nhiều thay đổi tích cực trong công tác quản lý cán bộ nhưng nhìn chung đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu và mục tiêu đặt ra. Công tác quản trị nhân lực công ty đang bộc lộ nhiều bất cập. Cụ thể là: thiếu nhân lực trầm trọng cả về số lượng và chất lượng; cơ cấu nhân lực còn mất cân đối th o chiến lược kinh doanh và phát triển; công tác đào tạo và chính sách tuyển 1 dụng, sử dụng cán bộ trong công ty chưa hợp lý; Ngoài ra một số cán bộ trình độ, kỹ năng hạn chế, chưa đáp ứng được với sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, hội nhập kinh tế quốc tế; tính chủ động, sáng tạo trong triển khai thực hiện công việc còn hạn chế. Vấn đề đánh giá cán bộ và các chính sách đãi ngộ cán bộ có lúc còn chưa thỏa đáng nên chưa động viên được lao động có năng lực gắn bó lâu dài xây dựng công ty. Việc sắp xếp, kiện toàn cơ cấu tổ chức hoạt động, xây dựng đội ngũ cán bộ về số lượng, chất lượng và nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty Cổ phần tư vấn xây dựng cơ sở hạ tầng Thái Nguyên là vấn đề hết sức cần thiết và cấp bách nhằm thực hiện tốt kế hoạch sản xuất kinh doanh, giúp công ty ổn định và phát triển. Xuất phát từ tính cấp thiết và thực trạng của công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng cơ sở hạ tầng Thái Nguyên trong thời gian qua, cùng với những kiến thức đã được nghiên cứu học tập, kết hợp với những kinh nghiệm hiểu biết qua môi trường công tác thực tế, tác giả chọn đề tài "Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng cơ sở hạ tầng Thái Nguyên" làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình. M c đích nghiên c của đề tài Trên cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực, tác giả đã hệ thống hoá và phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng cơ sở hạ tầng Thái Nguyên. Từ đó rút ra những nhận xét, đánh giá về ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Tiếp tục đề xuất các giải pháp có cơ sở khoa học và có tính khả thi, phù hợp với điều kiện thực tiễn nhằm Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng cơ sở hạ tầng Thái Nguyên. 3 Đối tượng và phạm vi nghiên c a. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến công tác quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần tư vấn xây dựng và những nhân tố ảnh hưởng đến công tác này. b. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung và không gian nghiên cứu: Công tác quản trị nhân lực tại công 2 ty Cổ phần Tư vấn xây dựng cơ sở hạ tầng Thái Nguyên - Phạm vi về thời gian: Luận văn sử dụng các số liệu từ năm 2015- 2017, để phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần tư vấn xây dựng cơ sở hạ tầng Thái Nguyên. Các giải pháp đề xuất được áp dụng cho giai đoạn 2018-2022. 4 Cách tiếp cận và phương pháp nghiên c a. Cách tiếp cận Đề tài luận văn thuộc chuyên ngành kinh tế, do đó trong quá trình nghiên cứu đề tài, tác giả dựa trên tiếp cận phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lê Nin và các quy luật kinh tế trong điều kiện nền kinh tế thị trường. b. Phương pháp nghiên cứu Trên cơ sở lý luận chung về công tác quản trị nguồn nhân lực; hệ thống các văn bản, chế độ, chính sách hiện hành về công tác quản trị nguồn nhân lực của Nhà nước, sử dụng phương pháp tổng hợp và phân tich, so sánh để khái quát lý thuyết về quản trị nhân lực. Căn cứ tình hình triển khai thực hiện công tác quản trị nhân lực trong những năm vừa qua của công ty Cổ phần tư vấn xây dựng cơ sở hạ tầng Thái Nguyên. Dữ liệu dùng để phân tích trong luận văn gồm: các đánh giá về công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá nhân lực của công ty. Công cụ dùng để thu thập số liệu là các bảng câu hỏi khảo sát/phiếu điều tra; Sử dụng các phương pháp phân tích định tính, định lượng và so sánh để phân tích các dữ liệu điều tra, đánh giá thực trạng chất lượng công tác quản trị nhân lực trong Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng cơ sở hạ tầng Thái Nguyên trong thời gian vừa qua. Trên cơ sở đó dùng phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp chuyên gia đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng cơ sở hạ tầng Thái Nguyên. 3 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1 1 T ng an ận về nh n c và ản t ị nh n c t ng anh nghi p 1.1.1 Khái niệm nhân lực Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được x m là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong tất cả các nguồn lực của xã hội. "Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, x m xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau. Th o định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng". Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển. Như vậy, x m xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được x m xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những ph m chất đạo đức - tinh 4 thần (Tâm lực) tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. 1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nhân lực Với tư cách là tiềm năng lao động của mỗi vùng, miền hay quốc gia, đơn vị, tổ chức thì nguồn nhân lực là tài nguyên cơ bản nhất. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực bao gồm số lượng nhân lực, cơ cấu nhân lực và chất lượng nhân lực. 1.1.2.1 Số lượng nhân lực Số lượng nhân lực là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và được ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức. Số lượng nguồn nhân lực chính là lực lượng lao động và khả năng cung cấp lực lượng lao động được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi giới tính, sự phân bố dân cư th o khu vực và lãnh thổ. Nó còn thể hiện tốc độ tăng nguồn nhân lực hàng năm. 1.1.2.2 Cơ cấu nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện cấu trúc của nguồn nhân lực. Có thể chia nguồn nhân lực th o cơ cấu về tuổi, cơ cấu về trình độ học vấn, cơ cấu về giới,… 1.1.2.3 Chất lượng nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và ph m chất tâm lý xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quyết định. Chất lượng nguồn nhân lực không những chỉ là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là nguồn lực của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội nhất định. Các chỉ tiêu được sử dụng rộng rãi hiện nay để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực bao gồm các chỉ tiêu về sức khoẻ (thể lực), giáo dục- trình độ văn hoá - trình độ 5 chuyên môn kỹ thuật (trí lực), phong cách đạo đức- lối sống - tinh thần (tâm lực): + Trí lực: Là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người. Trí tuệ được x m là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đ y con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. + Thể lực: Là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Các tiêu chí cụ thể của thể lực là: có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá trình sản xuất liên tục, kéo dài; có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trường khu vực và thế giới; luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần. + Tâm lực: Còn được gọi là ph m chất tâm lý- xã hội, chính là tác phong, tinh thần – ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (kh n trương, đúng giờ...), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý. Phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng và dân trí, nâng cao sức khoẻ cho mỗi con người, cho cộng đồng xã hội, thì cần coi trọng xây dựng đạo đức, nhân cách, lý tưởng cho con người. 1.1.3 Vai trò của nhân lực Các nguồn lực cho sự phát triển kinh tế như vốn, tài nguyên thiên nhiên, ... tự nó tồn tại dưới dạng tiềm năng, chúng chỉ trở thành động lực của sự phát triển khi kết hợp với nguồn lực con người, trở thành khách thể chịu sự cải tạo, khai thác và sử dụng của con người. Nguồn nhân lực với cốt lõi là trí tuệ là nguồn lực có tiềm năng vô hạn, biểu hiện ở chỗ trí tuệ con người không chỉ tự sản sinh về mặt sinh học, mà còn tự đổi mới không ngừng, phát triển về chất trong con người nếu biết chăm lo, bồi dưỡng và khai thác hợp lý. 1.1.4 Nhân lực trong các doanh nghiệp 6 Nhân lực hay nói cách khác là yếu tố con người đóng vai trò quan trọng trong nâng cao năng suất lao động của mỗi doanh nghiệp. Muốn đổi mới tổ chức trước hết phải có con người có khả năng đổi mới. Với mỗi doanh nghiệp nhân lực có thể được phân loại th o giới tính, độ tuổi, chuyên môn và trình độ học vấn… ứng với mỗi dấu hiệu để phân loại sẽ có một cơ cấu nhân lực tương ứng. Sự phù hợp của cơ cấu nhân lực được thiết kế hoặc thực tế đã tồn tại với cơ cấu nhân lực cần phải có là chất lượng nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực chính là một sản ph m của nhà lãnh đạo quản lý. Số lượng nhân lực của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc vào quy mô, phạm vi cũng như chức năng nhiệm vụ và thường được xác định thông qua hệ thống định mức, tiêu chu n định biên. 1.1.5 Khái niệm quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày th o nhiều góc độ khác nhau: góc độ tổ chức quá trình lao động: Quản lý nhân lực là lĩnh vực th o dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người. Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng, phát triển người lao động trong các tổ chức. Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức” [1]. Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng. Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: 7 tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức. Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức. Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân” [1]. Quan điểm trên dựa trên 4 tiếp cận hiện đại sau đây: Tiếp cận về con người: Quản lý nguồn nhân lực là quản lý con người trong một tổ chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Tiếp cận về quản lý: Quản lý là tổng hợp các hoạt động có ý thức nhằm thực hiện các mục đích và mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực của cá nhân. Quản lý gồm các hoạt động: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối và kiểm tra. Quản lý nguồn nhân lực là trách nhiệm của mọi người quản lý trong tổ chức. Phòng quản lý nguồn nhân lực phải cố vấn, phục vụ cho mọi cán bộ quản lý trong đơn vị để họ có thể quản lý ngày càng tốt hơn những người lao động trong bộ phận của mình. Tiếp cận về hệ thống: Doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp và mở ra môi trường bên ngoài, mà trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ và các phần tử có quan hệ chắt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những mục đích, mục tiêu chung của nó. Chỉ một phần tử nào đó không bình thường thì cả doanh nghiệp đó sẽ bị ảnh hưởng. Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: ngoài việc tạo lập và duy trì một cách tích cực các cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức, quản lý nguồn nhân lực còn phải biết nhìn thấy trước được các thách thức cũng như các vấn đề có ảnh hưởng đến 8 con người và kết quả lao động của họ, để từ đó có sự chu n bị trước, đề phòng trước nhằm làm tăng sự đóng góp một cách chủ động và tích cực hơn nữa của tất cả mọi người trước khi các thách thức đó xuất hiện. Nhìn chung, doanh nghiệp nào cũng đều có bộ phận quản lý nguồn nhân lực. Bộ phận này chủ yếu xây dựng các chế độ, đưa ra các tài liệu tư vấn và những quy định cụ thể có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực. Phụ trách nguồn nhân lực của doanh nghiệp là một trong những bộ phận chính của Tổng giám đốc, có nhiệm vụ phục vụ các ngành trực thuộc bên dưới, tuy nhiên, không có quyền ra lệnh cho nhân viên cấp dưới phải tiếp nhận phần phục vụ ấy. 1.1.6 Đặc điểm quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Quản trị nhân lực là một bộ phận của quản lý doanh nghiệp, quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý doanh nghiệp ứng với yếu tố con người. Đây là đặc điểm lớn nhất và chủ yếu nhất của quản lý nguồn nhân lực. 1.1.6.1 Chức năng Quản trị nhân lực thực hiện các chức năng sau: Kế hoạch hoá nhân lực cho tổ chức, là việc tuyển mộ tuyển chọn đào tạo bồi dưỡng sử dụng kích thích phát triển nguồn nhân lực, là thu hút con người gắn kết với công việc được giao phó cũng như vào các mối quan hệ qua lại giữa ngươì với người vì mục tiêu của tổ chức. Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ cân đối kip thời số lượng và chất lượng nhân lực cho mọi hoạt động của tổ chức th o đuổi mục tiêu đã đề ra là việc tìm kiếm phát triển các phương pháp, các hình thức để con người có thể đóng góp tối đa cho tổ chức, đồng thời thông qua đó con người được phát triển toàn diện. 1.1.6.2 Nhiệm vụ Chính sách: Bộ phận nhân viên giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính sách liên quan đến nhân lực trong toàn nhân lực và bảo đảm bằng các chính sách đó đựơc thi hành trong toàn doanh nghiệp. Các chính sách này phải có khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn và giúp các doanh nghiệp thực hiện được các mục tiêu của tổ chức. 9 Cố vấn: Bộ phận nhân sự đóng vai trò tư vấn và cố vấn cho các cấp quản trị khác. Dịch vụ: cung cấp dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác cũng là nhiệm vụ của bộ phận quản trị nhân lực. Kiểm tra: Bộ phận quản trị nhân lực đảm nhận các chức năng kiểm tra bằng cách giám sát các bộ phận khác đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc về nhân sự đã đề ra hay không. 1.1.6.3 Mục tiêu Mục tiêu chung của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp cho tổ chức một lực lượng lao động có hiệu quả. Ngoài ra còn đáp ứng các mục tiêu sau : Mục tiêu xã hội: Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, hoạt động vì lợi ích của xã hội. Mục tiêu của tổ chức: là việc cung cấp nhân sự để từng bộ phận thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ của riêng nó phù hợp với mục tiêu chung của toàn bộ tổ chức. Là việc xây dựng cơ cấu, tổ chức nhân sự tương ứng với cơ cấu hoạt động của tổ chức đó. Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận trong tổ chức đều có chức năng và nhiệm vụ riêng, quản lý nguồn nhân lực trợ giúp cho các bộ phận này thực hiện được chức năng và nhiệm của mình trong tổ chức. Mục tiêu cá nhân: Đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng được mục tiêu cá nhân của người lao động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn tới thành công của tổ chức. 1.1.7 Đặc điểm doanh nghiệp tư vấn có ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực Tư vấn thiết kế là một hoạt động thuộc lĩnh vực đầu tư và xây dựng mô tả hình dáng kiến trúc, nội dung kỹ thuật và tính kinh tế của các công trình xây dựng tương lai thích ứng với năng lực sản xuất sản ph m hay dịch vụ và công dụng đã định. Các văn bản, hồ sơ thiết kế một công trình là một tài liệu kinh tế - kỹ thuật tổng hợp phản ánh ý đồ thiết kế thông qua các bản vẽ, các giải pháp kinh tế - kỹ thuật về công trình tương lai với những luận chứng, tính toán có căn cứ khoa học. 10