Tài liệu Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và phát triển đông thịnh phát (luận văn thạc sĩ)

LỜI CAM ĐOAN Dưới sự hướng dẫn nhiệt tình của người hướng dẫn khoa học: PGS. TS Ngô Thị Thanh Vân, tôi đã hoàn thành luận văn thạc sĩ với đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển Đông Thịnh Phát”. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân học viên. Các kết quả nghiên cứu và các kết luận trong luận văn là trung thực, không sao chép từ bất kỳ một nguồn nào và dưới bất kỳ hình thức nào. Việc tham khảo các nguồn tài liệu (nếu có) đã được thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định. Tác giả luận văn Nguyễn Việt Phú i LỜI CÁM ƠN Trong quá trình nghiên cứu, thực hiện để đi đến hoàn thành luận văn thạc sĩ này, tác giả luôn nhận được sự quan tâm, giúp đỡ nhiệt tình từ các cá nhân và tập thể. Tác giả xin chân trọng cảm ơn đến: Xin chân thành cảm ơn các Quý thầy cô thuộc khoa Kinh tế và Quản lý và các thầy cô tham gia giảng dạy các môn học tại Trường Đại học Thủy lợi đã hướng dẫn giúp đỡ học viên trong quá trình thực hiện Luận văn. Với lòng kính trọng và biết ơn, học viên xin được bày tỏ lời cảm ơn tới PGS. TS. Ngô Thị Thanh Vân đã khuyến khích, chỉ dẫn tận tình cho tôi trong thời gian thực hiện Luận văn này. Xin chân trọng cảm ơn Ban Giám đốc và nhân viên Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển Đông Thịnh Phát đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện luận văn. Tác giả luận văn Nguyễn Việt Phú ii MỤC LỤC DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH.....................................................................................vi DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................... vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ ....................... viii MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .......................................................... 5 1.1 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp .................5 1.1.1 Khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp .....................................................5 1.1.2 Khái niệm về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ...................................6 1.1.3 Khái niệm về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ............................. 8 1.2 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ............................ 9 1.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng ......................................................................9 1.2.2 Tuyển mộ nhân lực ....................................................................................10 1.2.3 Tuyển chọn nhân lực .................................................................................17 1.2.4 Hội nhập nhân lực mới ..............................................................................22 1.2.5 Đánh giá tuyển dụng nhân lực ..................................................................24 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực ............................... 26 1.3.1 Các yếu tố bên trong tổ chức.....................................................................26 1.3.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức ....................................................................28 1.4 Cơ sở thực tiễn về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ............30 1.4.1 Những kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ..............30 1.4.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển Đông Thịnh Phát ....................................................................................................31 1.5 Những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài .....................................32 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔNG THỊNH PHÁT ..............35 2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển Đông Thịnh Phát ………………………………………………………………………………..35 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty .........................................35 iii 2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty ............................................. 36 2.1.3 Khái quát về ngành nghề kinh doanh của công ty .................................... 40 2.1.4 Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển Đông Thịnh Phát qua 3 năm 2015 – 2017............................................................. 41 2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty ....................................................... 43 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển Đông Thịnh Phát ............................................................................................... 45 2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng.................................................................... 47 2.2.2 Tuyển mộ nhân lực ................................................................................... 49 2.2.3 Tuyển chọn nhân lực ................................................................................. 51 2.2.4 Hội nhập nhân lực mới .............................................................................. 57 2.2.5 Đánh giá tuyển dụng nhân lực .................................................................. 58 2.3 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty ......................... 62 2.3.1 Những kết quả đạt được ............................................................................ 62 2.3.2 Những hạn chế tồn tại ............................................................................... 63 2.3.3 Nguyên nhân tồn tại .................................................................................. 65 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔNG THỊNH PHÁT ……………………… ........................................................................ 67 3.1 Phương hướng, chiến lược phát triển công ty trong giai đoạn 2019-2021 ...... 67 3.1.1 Phương hướng phát triển công ty trong giai đoạn tới ............................... 67 3.1.2 Phương hướng, mục tiêu tuyển dụng nhân lực tại công ty ....................... 68 3.2 Những cơ hội và thách thức trong công tác tuyển dụng tại công ty ................ 69 3.2.1 Cơ hội ........................................................................................................ 69 3.2.2 Thách thức................................................................................................. 70 3.3 Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty71 3.3.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng ................................... 71 3.3.2 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực................................................ 72 3.3.3 Hoàn thiện công tác phân tích, đánh giá công việc để bố trí, sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý ........................................................................... 79 3.3.4 Nâng cao năng lực đội ngũ chuyên trách về công tác tuyển dụng nhân lực . ................................................................................................................... 81 iv 3.3.5 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao ..............................................................................81 3.3.6 Thực hiện công tác kiểm tra sức khỏe....................................................... 83 3.3.7 Một số giải pháp khác ...............................................................................83 3.4 Một số đề xuất, kiến nghị .................................................................................84 PHỤ LỤC 01 .................................................................................................................89 PHỤ LỤC 02 .................................................................................................................93 v DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp ............................. 9 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty ................................................................................... 37 Hình 2.2: Quá trình tuyển dụng nhân sự ....................................................................... 46 vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Bảng cân đối kế toán ……………………………………………………41 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động trong Công ty .....................................................................44 Bảng 2.3: Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Công ty ...................................................48 Bảng 2. : Tổng hợp hồ sơ đăng ký tuyển dụng............................................................. 52 Bảng 2.5: Tổng hợp ứng viên tham gia phỏng vấn ....................................................... 54 Bảng 2. : Bảng tổng hợp ứng viên thử việc và ứng viên ký hợp đồng ......................... 57 Bảng 2. : Kết quả tuyển dụng của công ty trong giai đoạn 2015 – 2017 ..................... 58 Bảng 2. : So sánh kết quả tuyển dụng và nhu cầu tuyển dụng 2015 – 2017 ................60 Bảng 2.9: Chi phí tuyển dụng của Công ty năm 2015 – 2017 ......................................61 vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ NVCSH Nguồn vốn chủ sở hữu NVV Nguồn vốn vay PGS Phó giáo sư TS Tiến sĩ viii MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của Đề tài Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp hay tổ chức. Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phát triển doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức và doanh nghiệp. Việc quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Các kỹ thuật quản lý nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy hết tiềm năng, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả tổ chức. Việc thu hút nhân lực phù hợp vào làm việc trong doanh nghiệp là vấn đề hết sức quan trọng. Trong thời kì hội nhập, sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp khiến cho công tác tuyển dụng nguồn nhân lực để tìm được những ứng cử viên đáp ứng yêu cầu công việc cần phải được ưu tiên. Trước sự biến động của môi trường, công tác tuyển dụng và giữ chân người lao động tại một công ty cổ phần vô cùng thiết yếu. Đặc biệt, công tác tuyển dụng nhân lực đối với Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đông Thịnh Phát là một vấn đề cần thiết và hết sức quan trọng vì nó sẽ góp phần quan trọng vào việc tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, nâng cao vị thế của Công ty và khẳng định chỗ đứng của Công ty trên thị trường xây dựng. Trong xu thế hiện nay, nền kinh tế thị trường mở, năng động cùng với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt buộc Công ty phải tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực mới để nâng cao trình độ nguồn lao động nhằm đáp ứng cho yêu cầu trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tuyển dụng nhân lực là một khâu quan trọng trong hệ thống quản trị nguồn lực nhằm đáp ứng được yêu cầu về sự phát triển này. Mặc dù công ty đã quan tâm đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực nhưng vẫn còn bộc lộ một số bất cập, số lượng nhân lực tuyển dụng hàng năm biến đổi tương đối lớn trong khi quy trình tuyển dụng nhân lực và cách thức tuyển dụng nhân lực còn có một số nôi dung chưa hợp lý và khoa học, vẫn còn đề cao tính hình thức dẫn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chưa đạt được như sự mong đợi. 1 Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực trong thời gian công tác tại công ty, tôi chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư và phát triển Đông Thịnh Phát” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn cao học của bản thân. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Phân tích, đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đông Thịnh Phát. - Trên cơ sở phân tích, đánh giá để đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a, Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và phát triển Đông Thịnh Phát b, Phạm vi nghiên cứu - Về thời gian: Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty giai đoạn 2015-2017 và đề ra những giải pháp cho giai đoạn 2019-2021. - Về không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đông Thịnh Phát. 4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu Từ nguồn thông tin thu thập được, luận văn sử dụng các phương pháp để xử lý như sau: - Phương pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá: Trên cơ sở nguồn thông tin sơ cấp và thứ cấp thu thập được, học viên phân loại, tổng hợp theo các nội dung nghiên cứu cụ thể và tiến hành phân tích, đánh giá. - Phương pháp thống kê: được sử dụng để mô tả thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển Đông Thịnh Phát thông qua bảng 2 biểu, đồ thị, sơ đồ, số tương đối, số bình quân và xu hướng biến đổi của các chỉ tiêu phân tích. - Phương pháp so sánh: Phương pháp này được sử dụng nhằm so sánh các mức độ đạt được của công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty qua các năm. - Công cụ xử lý: Phần mềm Excel, biểu đồ. 5. Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của đề tài a, Ý nghĩa khoa học Những kết quả nghiên cứu có giá trị tham khảo trong học tập, giảng dạy và nghiên cứu các vấn đề về công tác tuyển dụng nhân lực. b) Ý nghĩa thực tiễn Đề tài nghiên cứu nhằm giúp các nhà quản lý hoạch định chính sách phù hợp thực tế trong việc tuyển dụng nhân lực tại công ty. 6. Kết quả dự kiến đạt được Kết quả dự kiến đạt được bao gồm: - Luận văn sẽ hệ thống hóa và phát triển được các vấn đề lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực. - Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đông Thịnh Phát. 7. Nội dung của luận văn Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: phần mở đầu, kết luận kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo,.. luận văn được cấu trúc từ 3 chương nội dung chính sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. 3 Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đông Thịnh Phát. Chương 3: Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đông Thịnh Phát. 4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhu trong tương lai. Trong quá trình sản xuất, kinh doanh, bên cạnh các yếu tố đầu vào cơ bản là vốn và cơ sở vật chất kỹ thuật thì nhân lực là nguồn lực có vai trò hết sức quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức/doanh nghiệp. Hiện nay, có nhiều cách tiếp cận khác nhau về nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp. Trong phạm vi của tổ chức, nhân lực trong tổ chức chính là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội. Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, nhân viên trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên. Theo khía cạnh cá nhân con người, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm có cả thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính...Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người. Từ những quan điểm trên có thể hiểu chung nhất: Nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. 5 1.1.2 Khái niệm về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, do đó để hiểu khái niệm về quản trị nhân lực trước hết cần hiểu khái niệm về quản trị. Quản trị được hiểu là “quá trình thiết kế và duy trì một môi trường trong đó các cá nhân làm việc cùng nhau trong các nhóm nhằm hoàn thành các mục tiêu đã xác định một cách có hiệu quả nhất. Hoạt động quản trị được thực hiện ở bất kỳ tổ chức/doanh nghiệp nào cũng như ở tất cả các cấp quản trị khác nhau nhằm mục tiêu như nhau là nhằm tạo ra lợi nhuận thông qua bốn chức năng: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát. Hiện nay có rất nhiều cách khác nhau tiếp cận quản trị nhân lực: Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: theo nghĩa rộng thì quản trị nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là công việc của một bộ phận mà là hoạt động chung của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp. Nghĩa hẹp của quản trị nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như sau: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức. Khi đó, quản trị nhân lực có thể được hiểu như sau: Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân. Song dù ở giác độ nào thì Quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về cả mặt số lượng và chất lượng. Mặc dù có nhiều quan điểm khác nhau, nhưng có thể hiểu chung nhất về quản trị nhân lực như sau: Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và 6 kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định. Quản trị nhân lực theo cách tiếp cận tác nghiệp bao gồm các nội dung sau: tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực và một số nội dung khác. Các nội dung này có mối quan hệ chặt chẽ, biện chứng tác động qua lại, hỗ trợ và bổ sung cho nhau. Tuyển dụng nhân lực: Theo Giáo Trình Quản lý nhân lực - Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội thì tuyển dụng nhân lực xét về bản chất là việc đảm bảo cung cấp đủ nhu cầu lao động cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng trong những thời điểm nhất định nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. Xét theo góc độ hoạt động thì tuyển dụng là một quá trình bao gồm toàn bộ các công việc nhằm tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và định hướng ứng viên từ các nguồn khác nhau phục vụ cho mục đích bổ sung hoặc thay thế lực lượng lao động còn thiếu hoặc không phù hợp của tổ chức. Bố trí và sử dụng nhân lực: Bố trí và sử dụng nhân lực là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc. Bố trí và sử dụng nhân lực là hoạt động vừa mang tính ổn định vừa mang tính linh hoạt và luôn phải đảm bảo các mục tiêu: đủ số lượng và chất lượng nhân lực; đúng người, đúng việc và đảm bảo đúng thời hạn. Đào tạo và phát triển nhân lực: Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình liên quan đến việc hoàn thiện và nâng cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp. Trong đó, đào tạo nhân lực chú trọng đến công việc hiện tại, phát triển nhân lực chú trọng đến công việc tương lai. Đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là quá trình thu nhận và xử lý thông tin về quá trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp để đưa ra được những nhận định chính xác về mức độ hoàn thành công việc của nhân lực đối với một tổ chức/doanh nghiệp trong khoảng thời gian nhất định. 7 Đãi ngộ nhân lực: Đãi ngộ nhân lực là những đối đãi, đối xử thực tế của tổ chức/doanh nghiệp đối với người lao động trong quá trình họ làm việc tại tổ chức/doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân lực không chỉ được thực hiện thông qua các hình thức đãi ngộ tài chính mà còn thông qua cả các hình thức đãi ngộ phi tài chính. Một số hình thức đãi ngộ tài chính được kể đến như lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi…Một số hình thức đãi ngộ phi tài chính như: công việc, môi trường làm việc, cơ hội nghề nghiệp, cơ hội học tập bồi dưỡng, môi trường làm việc thoải mái, linh hoạt về thời gian… 1.1.3 Khái niệm về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Như trên có thể thấy quản trị nhân lực là lĩnh vực quan trọng của quản trị bởi vì quản trị suy cho cùng là quản trị con người. Trong đó thì công tác tuyển dụng là một trong những công tác đầu tiên của quản trị nhân lực. Có thể hiểu chung nhất về tuyển dụng nhân lực như sau: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực bao gồm các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực; tuyển mộ nhân lực; tuyển chọn nhân lực; hội nhập nhân lực mới và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực. Trong đó, tuyển mộ nhân lực, còn được gọi là tìm kiếm và thu hút ứng viên, được thực hiện nhằm có một nhân lực ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn. Tìm kiểm và thu hút ứng viên được thực hiện tốt sẽ giúp tạo tiền đề cho việc lựa chọn nhân lực. Tuyển chọn nhân lực, còn được gọi là lựa chọn nhân lực, gắn liền với đánh giá năng lực ứng viên nhằm chọn được ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp. Nếu tuyển mộ dừng lại ở việc tìm kiếm, thu hút để tập trung các ứng viên, thì tuyển chọn là lựa chọn để quyết định xem trong số các ứng viên ai là người phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng nhân lực được thực hiện nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Vì vậy tuyển dụng nhân lực là hoạt động cần được thực hiện định kì theo kế hoạch hoặc đột xuất khi nhân lực của doanh nghiệp có sự biến động. 8 Cần lưu ý, không phải mọi trường hợp, khi xảy ra tình trạng thiếu hụt nhân lực doanh nghiệp đều cần thiết tuyển dụng. Thực tế khi xảy ra tình trạng này, doanh nghiệp nên cân nhắc để việc thực hiện một số giải pháp trước khi quyết định tuyển dụng, bởi lẽ nếu cứ thiếu hụt mà quyết định tuyển dụng sẽ dẫn đến tăng nhân lực trong ngắn hạn trong khi xét về dài hạn doanh nghiệp không có nhu cầu. 1.2 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Hoạt động tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện theo quy trình thể hiện ở hình 1.1. Quy trình tuyển dụng được áp dụng trong từng doanh nghiệp được tiến hành qua các bước cụ thể, có sự sáng tạo phù hợp với điều kiện và môi trường kinh doanh nhưng vẫn phải đảm bảo yêu cầu và nguyên tắc cho sự thành công của quá trình tuyển dụng. Xác định nhu cầu tuyển dụng Tuyển mộ nhân lực Tuyển chọn nhân lực Hội nhập nhân lực mới Đánh giá tuyển dụng nhân lực Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp 1.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần tuyển bao nhiêu nhân sự? Ở vị trí nào? Và yêu cầu về trình độ chuyên môn của nhân sự đó ra sao? Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng phát triển của doanh nghiệp để có thể xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác nhất. 9 Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan tới các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Kết quả của xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện bằng hai tài liệu quan trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả công việc bao gồm các nội dung chính như: tên công việc, mã số, cấp bậc công việc, chức năng, trách nhiệm trong công việc, quyền hạn của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc… Bản tiêu chuẩn công việc : là bản trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó. Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc như : trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, tính cách, tham vọng… 1.2.2 Tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên có khả năng từ lực lượng lao động xã hội nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn. Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được lượng ứng viên phong phú, đa dạng về cả số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển. Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai các hoạt động khác của quản trị nhân lực như hoạch định nhân sự, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nhân viên, giải quyết các vấn đề thù lao và đãi ngộ cũng như các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Để đảm bảo chất lượng của tuyển mộ, nhà tuyển dụng cần hiểu rõ nhu cầu công việc cần phải làm và thông qua các bản chiến lược, kế hoạch nhân lực, mô tả công việc và tiêu chuẩn, yêu cầu đối với chức danh tuyển dụng. 10 Quy trình tuyển mộ nhân lực bao gồm những nội dung sau : 1.2.2.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ Bước 1 : Lập kế hoạch tuyển mộ Xác định số người cần tuyển : Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần tuyển dụng. Tỷ lệ sàng lọc : Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng và các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào vòng tiếp theo. Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý. Bước 2 : Xác định nguồn tuyển mộ Nguồn tuyển mộ gồm nguồn tuyển từ bên trong và nguồn tuyển từ bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn tuyển mộ bên trong Nguồn ứng viên từ trong nội bộ là những người hiện đang làm việc tại doanh nghiệp. Tuyển mộ từ nội bộ thực chất là thu hút nhân viên tham gia dự tuyển nhằm chuyển dịch lao động giữa các bộ phận trong nội bộ doanh nghiệp vào những vị trí công việc còn khuyết thiếu lao động. Ưu điểm : - Tuyển nhân lực bên trong doanh nghiệp tạo cơ hội cho nhân viên có cơ hội thăng tiến và tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình và tận tâm, hiệu suất cao hơn - Nhân lực đã hội nhập môi trường hoạt động và văn hóa của doanh nghiệp, đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc. 11 - Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen và hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghi với môi trường và điều kiện làm việc mới và dễ dàng tìm ra cách thức để đạt được mục tiêu đó. - Tuyển mộ từ nội bộ cũng giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và chi phí, hạn chế tối đa rủi ro do quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động. Nhược điểm: - Gây ra sự xáo trộn trong nhân sự, vị trí công việc đang ổn định có thể trở nên thiếu người do nhân lực được thuyên chuyển sang công việc khác và lại cần tuyển dụng tiếp tục - Việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo - Hạn chế việc thu hút và bổ sung nhân tài cho tổ chức. Nguồn tuyển mộ bên ngoài Nguồn ứng viên từ bên ngoài là những người mới đến xin việc. Tuyển mộ từ nguồn này thực chất là tiếp cận với thị trường lao động rộng rãi, bao gồm: sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, các trường dạy nghề bao gồm cả trong nước và nước ngoài; những người đã có kinh nghiệm làm việc, đang trong tình trạng thất nghiệp và đang tích cực tìm việc làm, những người đang làm việc ở tổ chức khác; lao động phổ thông chưa qua đào tạo, người đang trong quá trình học tập ở các cơ sở đào tạo; nhân viên cũ của doanh nghiệp hoặc sinh viên thực tập tại doanh nghiệp. Ưu điểm : - Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng - Môi trường làm việc mới và công việc mới giúp cho người lao động thích thú, hăng say làm việc, cố gắng thể hiện năng lực của bản thân trong công việc 12