Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực thông tin - thư viện của mạng lưới các trường đại học tại hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC Xà HỘI VÀ NHÂN VĂN ----------------------------------------------------- NGUYỄN THANH TRÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC THÔNG TIN – THƯ VIỆN CỦA MẠNG LƯỚI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TẠI HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ THÔNG TIN - THƯ VIỆN Hà Nội-2010 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC Xà HỘI VÀ NHÂN VĂN ----------------------------------------------------- NGUYỄN THANH TRÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC THÔNG TIN – THƯ VIỆN CỦA MẠNG LƯỚI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TẠI HÀ NỘI Chuyên ngành: Khoa học Thư viện Mã số: 60 32 20 LUẬN VĂN THẠC SĨ THÔNG TIN - THƯ VIỆN Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. Trần Thị Minh Nguyệt Hà Nội-2010 MỤC LỤC CHƢƠNG I: NGUỒN NHÂN LỰC VÀ VAI TRÕ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC THÔNG TIN THƢ VIỆN CỦA MẠNG LƢỚI CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC TẠI HÀ NỘI. ............................................................................................ 16 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC TRONG HOẠT ĐỘNG THÔNG TIN – THƢ VIỆN ................................................................................................................. 16 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................... 16 1.1.2. Nguồn nhân lực trong hoạt động thông tin - thƣ viện......................... 19 1.1.3. Vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong hoạt động thông tin – thƣ viện ................................................................................................................ 21 1.2. MẠNG LƢỚI THƢ VIỆN CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI ........................................................................... 26 1.2.1. Giáo dục đại học trên địa bàn Thành phố Hà Nội............................... 26 1.2.2. Mạng lƣới thƣ viện các trƣờng đại học tại Hà Nội ........................... 28 1.3 ĐẶC ĐIỂM, YÊU CẦU ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC TRONG HOẠT ĐỘNG THÔNG TIN – THƢ VIỆN TẠI CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI ............................................................................... 37 1.3.1. Đặc điểm nguồn nhân lực trong hoạt động thông tin - thƣ viện tại các trƣờng đại họctrên địa bàn Hà Nội ......................................................... 37 1.3.2. Yêu cầu đối với phát triển nguồn nhân lực trong hoạt động của mạng lƣới thƣ viện đại học trên địa bàn Hà Nội ........................................... 39 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG HOẠT ĐỘNG THÔNG TIN – THƢ VIỆN TẠI CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI ................................................................................. 42 2.1 QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................. 42 2.1.1 Cơ cấu nguồn nhân lực......................................................................... 42 2.1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực................................................................. 50 2.1.3 Phƣơng thức quản lý thƣ viện .............................................................. 53 2.1.4 Chính sách, chế độ đãi ngộ cán bộ thƣ viện......................................... 57 2.2 CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ..................................................... 63 2.2.1 Trình độ học vấn .................................................................................. 63 2.2.2 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ ......................................................... 66 2.2.3. Trình độ tin học và ngoại ngữ ............................................................. 67 2.2.4 Mức độ gắn bó với nghề nghiệp........................................................... 71 2.3. ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƢỠNG CÁN BỘ THƢ VIỆN ............................... 77 2.3.1 Hình thức đào tạo, bồi dƣỡng............................................................... 77 2.3.2 Nội dung đào tạo .................................................................................. 85 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG HOẠT ĐỘNG THÔNG TIN – THƢ VIỆN CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI ................................................................................................... 91 2.3.1 Mặt mạnh.............................................................................................. 91 2.3.2 Mặt yếu................................................................................................ 94 2.5.3 Nguyên nhân điểm yếu......................................................................... 96 CHƢƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC THÔNG TIN – THƢ VIỆN TRONG MẠNG LƢỚI CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC TẠI HÀ NỘI ............................................................................................. 98 3.1 ĐỔI MỚI CƠ CHẾ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ............................ 98 3.2 XÂY DỰNG VÀ HOÀN THIÊN CÁC VĂN BẢN PHÁP LUẬT LIÊN QUAN ĐẾN CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ CÁN BỘ THƢ VIỆN.............................. 100 3.2.1. Điều chỉnh và bổ sung các văn bản pháp luật đã ban hành cho phù hợp với tình hình mới .................................................................................. 100 3.2.2. Xây dựng bổ sung các chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý cho cán bộ thƣ viện đại học ...................................................................................... 101 3.3. NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƢỠNG CÁN BỘ THƢ VIỆN ..................................................................................... 103 3.3.1 Hình thức bồi bƣỡng ......................................................................... 103 3.3.2 Nội dung chƣơng trình ....................................................................... 103 3.3.3 Nâng cao chất lƣợng đào tạo từ các cơ sở đào tạo cán bộ thông tin – thƣ viện ........................................................................................................ 104 3.3.4. Đổi mới phƣơng pháp đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ thƣ viện........... 106 3.4 NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ CÁN BỘ QUẢN LÝ THƢ VIỆN ĐẠI HỌC 107 3.5 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ .............................................................................. 109 3.5.1 Kiến nghị đối với Ban giám hiệu các trƣờng ..................................... 109 3.5.2. Kiến nghị đối với Bộ Văn hóa – Thể thao và Du lịch ...................... 110 DANH MỤC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ STT Bảng 1 Bảng 2 Bảng 3 Nội dung Bảng số liệu tỷ lệ số cán bộ thƣ viện so với số bạn đọc của một số trƣờng đại học của mạng lƣới Bảng số liệu Độ tuổi cán bộ một số thƣ viện trƣờng đại học của mạng lƣới Bảng số liệu Giới tính một số thƣ viện trƣờng đại học của mạng lƣới Số tr. 29 31 32 Bảng 4 Bảng số liệu Số cán bộ giữa các phòng ban 33 Bảng 5 Bảng số liệu Ngành tốt nghiệp tính theo tuổi 36 Bảng 6 Bảng 7 Bảng số liệu mức độ quan trọng của các yếu tố khi lựa chọn công việc (tính theo mức quan trọng số 1) Bảng số liệu sự quan tâm và hiểu biếu của BGH các trƣờng ĐH của mạng lƣới 39 41 Bảng 8 Bảng số liệu Kiểu lãnh đạo 42 Bảng 9 Bảng số liệu Mức độ phối hợp giữa các bộ phận 44 Bảng 10 Bảng số liệu Mức độ hài lòng về các khoản tiền thƣởng 49 Bảng 11 Bảng số liệu Trình độ học vấn 51 Bảng 12 Bảng số liệu Bậc đào tạo tính theo tuổi 52 Bảng 13 Bảng số liệu Bậc đào tạo tính theo ngành và giới 53 Bảng 14 Bảng số liệu Khả năng sử dụng máy tính 57 Bảng 15 Bảng số liệu Khả năng sử dụng ngoại ngữ 58 Bảng số liệu Mức độ gắn bó với nghề nghiệp (Tính theo mức Bảng 16 quan trọng nhất – Mức quan trọng số 1) Bảng số liệu Mức độ gắn bó với nghề tính theo tuổi Bảng 17 Bảng 18 (Mức quan trọng số 1) Bảng số liệu Mức độ gắn bó với nghề tính theo ngành và giới 60 62 63 (Mức quan trọng số 1) Bảng số liệu Mức độ gắn bó với nghề tính theo trình độ học Bảng 19 vấn (Mức quan trọng số 1) 64 Bảng 20 Bảng số liệu Hình thức muốn nâng cao trình độ 68 Bảng 21 Bảng số liệu Hình thức muốn nâng cao trình độ tính theo tuổi 69 Bảng số liệu Hình thức cần nâng cao trình độ tính theo ngành Bảng 22 và giới Bảng số liệu Hình thức nâng cao trình độ tính theo trình độ học Bảng 23 vấn 71 72 Bảng 24 Bảng số liệu Nội dung muốn nâng cao trình độ 75 Bảng 25 Bảng số liệu Nội dung cần nâng cao trình độ tính theo tuổi 76 Bảng số liệu Nội dung cần nâng cao trình độ tính Bảng 26 theo ngành và giới Bảng số liệu Nội dung nâng cao trình độ tính theo trình độ học Bảng 27 vấn 77 79 Bảng 28 Hình 2.1 Bảng số liệu Thuận lợi và khó khăn của nguồn nhân lực 82 Biểu đồ Tỷ lệ cán bộ muốn chuyển sang đảm nhận công vệc khác 34 Hình 2.2 Biểu đồ Ngành tốt nghiệp 35 Hình 2.3 Biểu đồ Ngành tốt nghiệp tính theo tuổi 36 Hình 2.4 Biểu đồ Mức độ quan trọng của các yếu tố khi lựa chọn công việc 39 Hình 2.5 Biểu đồ sự quan tâm và hiểu biếu của BGH 41 Hình 2.6 Biểu đồ Kiểu lãnh đạo 42 Hình 2.7 44 Hình 2.8 Biểu đồ Mức độ phối hợp giữa các bộ phận Biểu đồ Mức độ hài lòng về các khoản tiền thƣởng Hình 2.9 Biểu đồ Chính sách chế độ của ngành đối với cán bộ thƣ viện 50 Hình 2.10 Biểu đồ Bậc đào tạo tính theo tuổi 52 Hình 2.11 Biểu đồ Bậc đào tạo tính theo ngành và giới 53 48 Hình 2.12 Biểu đồ Khả năng sử dụng máy tính 56 Hình 2.13 Biểu đồ Khả năng sử dụng ngoại ngữ 58 Hình 2.14 Biểu đồ Khả năng giao tiếp đọc tài liệu tiếng nƣớc ngoài 59 Hình 2.15 Biểu đồ Mức độ gắn bó với nghề nghiệp 60 Hình 2.16 Biểu đồ liệu Mức độ gắn bó với nghề tính theo tuổi 62 Hình 2.17 Biểu đồ Mức độ gắn bó với nghề tính theo ngành và giới 63 Hình 2.18 Biểu đồ liệu Mức độ gắn bó với nghề tính theo trình độ học vấn 64 Hình 2.19 Biểu đồ Nhu cầu muốn nâng cao trình độ 66 Hình 2.20 67 Hình 2.21 Biểu đồ Tỷ lệ cán bộ từng tham gia lớp tập huấn nghiệp vụ Biểu đồ Hình thức muốn nâng cao trình độ Hình 2.22 Biểu đồ Hình thức muốn nâng cao trình độ tính theo tuổi 69 Biểu đồ Hình thức cần nâng cao trình độ tính theo ngành và Hình 2.23 giới 68 71 Hình 2.24 Biểu đồ Hình thức nâng cao trình độ tính theo trình độ học vấn 72 Hình 2.25 Biểu đồ Nội dung muốn nâng cao trình độ 74 Hình 2.26 Biểu đồ Nội dung cần nâng cao trình độ tính theo tuổi 75 Hình 2.27 Biểu đồ Nội dung cần nâng cao trình độ tính theo ngành và giới 77 Hình 2.28 Biểu đồ Nội dung nâng cao trình độ tính theo trình độ học vấn 79 Hình 2.29 Biểu đồ Thuận lợi và khó khăn của nguồn nhân lực 82 LỜI NÓI ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Thành phố Hà Nội – trung tâm văn hóa, chính trị và giáo dục - nơi tập trung hầu hết các trƣờng đại học lớn của cả nƣớc. Các trƣờng đại học đào tạo chuyên ngành và đa ngành trong các lĩnh vực của đời sống xã hội sản sinh ra nguồn lao động có trình độ cao cho xã hội. Giáo dục đại học thủ đô đang thực hiện các mục tiêu phát triển của giáo dục đại học Việt Nam với việc đổi mới phƣơng pháp giảng dạy, đào tạo tín chỉ, hƣớng tới nguời học. Trong một trƣờng đại học, thƣ viện là một trong những trung tâm tri thức, lƣu giữ tài nguyên thông tin với một đội ngũ cán bộ đƣợc đào tạo chuyên nghiệp, có kiến thức tốt để quản trị nguồn tin phục vụ đắc lực cho công tác nghiên cứu, học tập và giảng dạy. “Giữa những cơ sở hay phòng ban của một trƣờng đại học thì không có cơ sở nào thiết yếu hơn thƣ viện đại học. Ngày nay không có một công trình nghiên cứu nào đƣợc thực hiện mà không cần đến sự hỗ trợ của một thƣ viện đích thực, ngoại trừ những trƣờng hợp ngoại lệ thỉnh thoảng xảy ra trong lịch sử nhân loại” Đây là lời phát biểu nhằm tôn vinh tầm quan trọng của thƣ viện đại học của Giáo sƣ Edmund J. James-Viện trƣởng Viện đại học Illinois Hoa Kỳ. Mạng lƣới thƣ viện các trƣờng đại học trên địa bàn thành phố Hà Nội ngày càng phát triển cả về số lƣợng và chất lƣợng. Thƣ viện các trƣờng đại học ở thủ đô đang đóng góp phần quan trọng trong việc hỗ trợ giảng dạy, học tập và nghiên cứu khoa học trong các trƣờng đại học. Ngoài các yếu tố để một thư viện được vận hành, tổ chức hiệu quả, yếu tố về con người – người cán bộ thư viện giữ vai trò trung tâm quyết định mọi hoạt động. Không thể có một thư viện hoạt động tốt nếu không có những cán bộ đủ năng lực. Do lịch sử phát triển và cơ chế cũ để lại, nguồn nhân lực thông tin thƣ viện các trƣờng đại học trên địa bàn thành phố Hà Nội có phần lạc hậu so với tốc độ phát triển của ngành và những đòi hỏi của giáo dục đại học. Trƣớc đây, các thƣ viện chƣa đƣợc các trƣờng đầu tƣ và quan tâm đúng mức và chƣa đƣợc đặt đúng vị trí của nó trong việc phục vụ nghiên cứu, học tập. Quan niệm về ngƣời cán bộ thƣ viện đại học truyền thống với công việc giản đơn tạo ra những nhận thức chƣa đúng về ngành nghề. Vì vậy, ngƣời cán bộ thƣ viện làm việc trong các trƣờng đại học chƣa thật sự đƣợc quan tâm. Bên cạnh đó, lớp cán bộ thƣ viện cũ chƣa đƣợc cập nhập kiến thức và những giá trị thƣ viện truyền thống lạc hậu để lại đang cản trở không khí dân chủ và động lực sáng tạo cho đội ngũ cán bộ thông tin thƣ viện năng động, sáng tạo, có trình độ. Những năm gần đây, nhiều thƣ viện trƣờng đại học ở Hà Nội đã đƣợc đầu tƣ xây dựng cơ sở vật chất khang trang và đƣợc tổ chức theo hƣớng hiện đại hóa nhƣ: Thƣ viện Trƣờng đại học Bách khoa Hà Nội, Thƣ viện Trƣờng Giao thông Vận tải, Thƣ viện Trƣờng Đại học Ngoại thƣơng, Thƣ viện Trƣờng Đại học Hà Nội… Vấn đề con ngƣời, vấn đề quản lý vẫn luôn đứng ở vị trí trọng tâm. Để quản lý, tổ chức có hiệu quả các trung tâm thông tin thư viện này, mạng lưới thư viện các trường đại học thủ đô cần có một đội ngũ cán bộ thông tin đủ năng lực, phẩm chất, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức tốt. Những trung tâm thƣ viện đại học tiên tiến, hiện đại đƣợc quản lý tốt sẽ là xu hƣớng tất yếu, ngành thông tin thƣ viện cần phải có một cái nhìn tổng thể mang tính chiến lƣợc về vấn đề phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, để thƣ viện các trƣờng đại học thủ đô thực sự trở thành một hệ thống năng động, ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin, tiếp cận và triển khai nhanh chóng các chuẩn nghiệp vụ, phải có các giải pháp đồng bộ và cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng cao đáp ứmg đƣợc những đòi hỏi của giáo dục đại học, sự phát triển của ngành nghề, xã hội. Chỉ khi nào có đƣợc nguồn nhân lực đạt chất lƣợng cao các thƣ viện đại học thủ đô mới có thể tiến những bƣớc xa hơn trong việc vận hành, tổ chức và quản lý hoạt động thƣ viện năng động, hiệu quả. Do vậy, thực hiện các mục tiêu của giáo dục đại học, các trƣờng đại học trên địa bàn thành phố Hà Nội cần phát triển nguồn nhân có chất lƣợng cao. Đó là một vấn đề quan trọng và cấp thiết trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học, thông tin và tri thức đang có những tác động mạnh mẽ đến cả ngƣời dạy ngƣời học. Nhận thức đƣợc ý nghĩa và tầm quan trọng của vấn đề cùng với những lý do trên, tôi đã quyết định chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực thông tin thư viện của mạng lưới các trường đại học tại Hà Nội” làm đề tài luận văn thạc sĩ. 2. Tình hình nghiên cứu Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực nói chung trong xã hội là vấn đề đƣợc nghiên cứu khá toàn diện và đầy đủ, làm cơ sở cho các công trình nghiên cứu về quản trị nhân lực trong từng lĩnh vực cụ thể, trong đó có hoạt động thƣ viện. Các công trình tiêu biểu trong lĩnh vực này là “Con ngƣời trong quản lý xã hội” (1979) của Apanaxep V.G.; “Quản lý và kỹ thuật quản lý” của Thomas J. Robbins và Wayne D. Morrison (1999); “Quản trị nguồn nhân lực ” (1986) của Carrel M.R.; “Quản trị và phát triển nguồn nhân lực” ( 1992) của Jonh Storey,… Nhiều công trình nghiên cứu đề cập trực tiếp tới quản trị nguồn nhân lực trong hoạt động thƣ viện với những đặc thù hoạt động nghề nghiệp riêng. Đây là những tài liệu đặt nền móng vững chắc cho lý luận quản lý nguồn nhân lực thƣ viện. Có thể kể đến các công trình tiêu biểu nhƣ “Quản lý các trung tâm thông tin và thƣ viện” (1993) của Stueart, Robert D.; “Quản trị nguồn nhân lực trong thƣ viện – lý luận và thực tiễn”(1991) của Richard E.Rubin; “Quản trị nguồn nhân lực trong các thƣ viện nhỏ” (1982) của Beverly A.Rawles,…. Gần đây có đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “ Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực các thư viện công cộng Đồng bằng sông Cửu Long” của tiến sĩ Nguyễn Thị Thƣ đề cập trực tiếp tới nguồn nhân lực trong các thƣ viện công cộng . Tuy nhiên, các bài viết và báo cáo khoa học nêu trên chủ yếu chỉ đề cập đến khía cạnh đào tạo nguồn nhân lực, còn những khía cạnh khác liên quan đến nguồn nhân lực thƣ viện nhƣ: Cơ chế quản lý, Bố trí và sử dụng, Các chế độ chính sách… chƣa hề đƣợc đề cập đến. Nghiên cứu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong hoạt động thông tin thƣ viện đại học luôn là đòi hỏi quan trọng trong việc quản lý, tổ chức các hoạt động thƣ viện. Song những đề tài đi sâu nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong hoạt động thông tin thƣ viện tại các trƣờng đại học còn ít. Qua quá trình tìm hiểu nguồn tài liệu nghiên cứu về vấn đề này, tác giả chƣa thấy có luận văn thạc sỹ trong nƣớc viết về đề tài này. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng của đội ngũ cán bộ đang công tác tại thƣ viện các trƣờng đại học, tìm ra những mặt mạnh và mặt yếu, hạn chế và nguyên nhân, mục đích chính mà luận văn hƣớng tới là đƣa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực thông tin thƣ viện tại các trƣờng đại học với số lƣợng hợp lý và đảm bảo về chất lƣợng, đáp ứng đƣợc những yêu cầu sự nghiệp giáo dục đại học Việt Namtrong tiến trình đổi mới và hội nhập quốc tế. Để đạt đƣợc mục đích đề ra, luận văn đã tiến hành các nhiệm vụ cụ thể: - Nghiên cứu các vấn đề lý luận, quan điểm về con ngƣời, nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực của các nhà khoa học đi trƣớc.. - Nghiên cứu, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực trong hoạt động thông tin thƣ viện tại các trƣờng đại học trên địa bàn Tp. Hà Nội. - Đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực cả về số lƣợng và chất lƣợng. 5. Giả thuyết nghiên cứu Trƣớc những yêu cầu ngày càng cao của giáo dục đại học và những thay đổi của ngành nghề, nguồn nhân lực trọng hoạt động thƣ viện tại các trƣờng đại học trên địa bàn thành phố Hà Nội thiếu về số lƣợng và yếu về chất lƣợng. Vì vậy, đề tài cần chủ yếu tập trung vào việc nghiên cứu và giải quyết các vấn đề liên quan tăng cƣờng số lƣợng và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực thƣ viện trong các trƣờng đại học ở Hà Nội. 6. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: nguồn nhân lực trong hoạt động thông tin thƣ viện tại các trƣờng đại học. Phạm vi nghiên cứu: thƣ viện các trƣờng đại học trên địa bàn thành phố Hà Nội. 7. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn dựa trên cơ sở phƣơng pháp luận duy vật biện chứngvà duy vật lịch sử. Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể đƣợc sử dụng trong quá trình thực hiện luận văn là: - Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp - Phƣơng pháp thống kê - Phƣơng pháp so sánh - Phƣơng pháp phỏng vấn - Phƣơng pháp điều tra bằng phiếu. 8. Ý nghĩa khoa học và ứng dụng của đề tài - Về mặt khoa học: Luận văn góp phần làm phong phú hơn lý luận về vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong hoạt động thông tin thƣ viện nói chung và trong hệ thống thƣ viện các trƣờng đại học trong giai đoạn hiện tại nói riêng. - Về mặt thực tiễn: Luận văn là tài liệu tham khảo hữu ích đối với những ngƣời quan tâm đến vấn đề nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ngành thông tin thƣ viện. Luận văn góp phần giúp các nhà quản lý thƣ viện các trƣờng đại học có thêm công cụ tham khảo nhằm tổ chức, điều hành đội ngũ cán bộ một cách hiệu quả, xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị mình, khai thác tiềm năng của nguồn nhân lực, xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý nhằm nâng cao chất lƣợng cuộc sống cho ngƣời lao động. 9. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn dự kiến đƣợc chia thành 3 chƣơng: Chương 1: Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực thông tin thư viện của mạng lưới các trường đại học tại Hà Nội. Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực thông tin – thư viện của mạng lưới các trường đại học tại Hà Nội Chương 3: Các giải pháp dẩy mạnh hoạt động phát triển nguồn nhân lực thông tin – thư viện của mạng lưới các trường đại học tại Hà Nội CHƢƠNG I: NGUỒN NHÂN LỰC VÀ VAI TRÕ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC THÔNG TIN THƢ VIỆN CỦA MẠNG LƢỚI CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC TẠI HÀ NỘI. 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC TRONG HOẠT ĐỘNG THÔNG TIN – THƢ VIỆN 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nói đến nhân tố con ngƣời là nói tới vai trò của con ngƣời và những tác động tới con ngƣời trong quá trình lao động, hay còn gọi là nhân lực hay nhân sự. Hội nghị Trung ƣơng Đảng khóa VIII, Đảng ta khẳng định và xem nguồn lực con ngƣời là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội: “Để thực hiện mục tiêu chiến lược mà Đại hội VIII đã đề ra, cần khai thác và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó có nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp” [7] Có rất nhiều quan điểm và định nghĩa về nguồn nhân lực, đƣợc nhìn nhận ở nhiều góc độ khác nhau nhƣng đều phản ánh một ý nghĩa quan trọng là “Không có nguồn lực nào quan trọng hơn nguồn lực con người”. Nguồn nhân lực hay vốn con ngƣời đƣợc các nhà kinh tế học ngƣời Anh Adam Smith đặt nền móng đầu tiên từ thế kỷ 18. Khái niệm đƣợc dùng phổ biến từ những năm 70 của thế kỷ 20 nhờ các công trình của nhà kinh tế Mỹ Theodor Schoultz (Giải thƣởng Nobel 1979) và tiếp tục đƣợc Gary Becker (một nhà kinh tế Mỹ khác) nghiên cứu. Theo hệ thống quan điểm này, vốn con ngƣời bao gồm toàn bộ những kỹ năng về: ¾ Thể lực ¾ Trí lực ¾ Tâm lực của một con ngƣời. Theo Liên hiệp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Nghĩa là, nguồn nhân lực bao gồm những ngƣời đang làm việc và những ngƣời trong tuổi lao động và có khả năng lao động. Theo GS. TSKH Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học trong chƣơng trình KX – 07: “Nguồn nhân lực cần đƣợc hiểu là số dân và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, nhân lực, phẩm chất và đạo đức của ngƣời lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng đƣợc chuẩn bị sẵn sang để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phƣơng nào đó” [11]. Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con ngƣời là quý báu nhất, có vai trò quyết định đặc biệt đối với nƣớc ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp” [3]. Đó là: “Nguồn lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, đƣợc đào tạo bồi dƣỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”. [8] Trong những quan điểm nêu trên, có một số quan điểm chƣa phản ánh toàn diện tuy có đề cập đến mặt chất lƣợng nhƣng lại thiếu đề cập đến các mặt khác nhƣ phẩm chất đạo đức, lối sống nhân cách làm cách hiểu về nguồn nhân lực thiếu tính toàn diện. Một số quan niệm đã bổ sung thêm và hoàn thiện hơn khi xem xét đến các yếu tố cấu thành số lƣợng cũng nhƣ các yếu tố cấu thành chất lƣợng nguồn nhân lực nhƣ: trí tuệ, thể lực, phẩm chất đạo đức, nhân cách. Nhƣ vậy, nội hàm của khái niệm nguồn nhân lực phải phản ánh các vấn đề cơ bản sau: - Phải hiểu nguồn nhân lực tức là nguồn lực con ngƣời (mà con ngƣời đƣợc xem là yếu tố quyết định sự phát triển của xã hội) - Nguồn nhân lực bao gồm hai mặt: Mặt số lƣợng và mặt chất lƣợng. Trong đó mặt chất lƣợng của nguồn nhân lực đƣợc hiểu là trí lực, thể lực, nhân cách, phẩm chất đạo đức, lối sống và sự kết hợp giữa các yếu tố đó. Hay nói cách khác, chất lƣợng nguồn nhân lực là trình độ học vấn, trạng thái sức khỏe, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội của nguồn nhân lực, trong đó trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá, phân loại chất lƣợng nguồn nhân lực [14]. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lao động. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hay của một địa phƣơng đƣợc chuẩn bị ở một mức độ nào đó sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó trong quá trình phát triển kinh tế xã hội. Nói đến nguồn nhân lực mới chỉ đề cập tới tiềm lực. Chỉ khi nào mà nguồn nhân lực đƣợc bồi dƣỡng, đào tạo, sử dụng hợp lý, đƣợc phát huy, phát triển thì nó mới trở thành động lực phát triển kinh tế xã hội. Từ những phân tích trên, có thể hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Nguồn nhân lực không chỉ có trí lực và thể lực mà cả phẩm chất đạo đức, nhân cách, thẩm mỹ, tác phong…, bao gồm hai mặt: 1. Số lƣợng nguồn nhân lực 2. Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc phản ánh qua các yếu tố chính : trí lực, thể lực, nhân cách, phẩm chất tâm lý xã hội. Chất lƣợng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trạng thái sức khỏe, thành phần xã hội, đạo đức, lối sống, đời sống vật chất và tinh thần của nguồn nhân lực. Trong các yếu tố đó, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để phân loại và đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực. Nghiên cứu nguồn nhân lực và vấn đề phát triển nguồn nhân lực phải gắn với thời gian, không gian và hoàn cảnh mà nó tồn tại. 1.1.2. Nguồn nhân lực trong hoạt động thông tin - thƣ viện Trong cuốn Giáo trình phát triển nguồn nhân lực của tác giả Nguyễn Hữu Long có phân loại nguồn nhân lực (bao gồm cả lực lƣợng lao động giản đơn, lao động trí óc) thành: ƒ Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ ƒ Nguồn nhân lực giáo dục: Các thầy cô giáo viên, giảng viên các bậc học; Các cán bộ quản lý giáo dục Sở, Phòng, Bộ; Các cán bộ công chức phục vụ đào tạo (các bộ phòng đào tạo, phòng quản lý khoa học, phòng tài vụ, phòng tổ chức…và cán bộ thư viện) ƒ Nguồn nhân lực kinh tế ƒ Nguồn nhân lực văn hóa: Các văn nghệ sĩ, họa sĩ, thi sĩ, đạo diễn, nhà nhiếp ảnh…; các cán bộ văn hóa quần chúng, bảo tàng, phát hành sách, thư viện…; các cán bộ quản lý văn hóa các cấp… Vì vậy, nguồn nhân lực thông tin thƣ viện của mạng lƣới các trƣờng đại học ở Hà Nội (tức là đội ngũ cán bộ công tác tại thƣ viện các trƣờng đại học ở Hà Nội) vừa thuộc nguồn nhân lực văn hóa, vừa thuộc nguồn nhân lực giáo dục. Đội ngũ này đƣợc đào tạo từ các trƣờng văn hóa, xã hội, nghệ thuật để đáp ứng nguồn nhân lực hoạt động trong lĩnh vực văn hóa, bảo tồn, lƣu giữ và phát huy các giá trị văn hóa. Khi hoạt động trong môi trƣờng giáo dục đại học đội ngũ này lại đảm nhiệm chức năng nhiệm vụ quan trọng hàng đầu là cung cấp thông tin, tài liệu hỗ trợ đắc lực cho công tác đào tạo, nghiên cứu, giảng dạy và học tập trong nhà trƣờng. Mỗi trƣờng đại học đều có thƣ viện với chức năng hỗ trợ công tác đào tạo: quản lý, cung cấp, phục vụ, phổ biến thông tin tài liệu…Thƣ viện đƣợc coi nhƣ giảng đƣờng thứ hai, ngƣời cán bộ thƣ viện cũng đuocj coi là cà giáo dục thông qua việc định hƣớng và cung cấp thông tin, tri thức cho ngƣời học. Vấn đề nguồn nhân lực trong hoạt động thông tin – thƣ viện cũng đƣợc nhiều nhà nghiên cứu đề cập đến. Theo PGS. TS. Trần Thị Quý: Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn tài nguyên con ngƣời/nhân sự cùng các vấn đề liên quan đến con ngƣời/nhân sự trong hoạt động của cơ quan thông tin-Thƣ viện Theo PGS. TS. Trần Thị Minh Nguyệt: Nguồn nhân lực trong hoạt động thông tin thƣ viện là tổng thể các tiềm năng lao động đƣợc sử dụng trong hoạt động thông tin thƣ viện, biểu hiện ở hai mặt: trình độ, năng lực của cán bộ và cơ cấu đội ngũ cán bộ. Nguồn nhân lực ngành thông tin thƣ viện trong phạm vi nghiên cứu của đề tài là nói đến đội ngũ cán bộ đang làm việc tại các thư viện trường đại học. Từ những nghiên cứu về khái niệm nguồn nhân lực, có thể hiểu nguồn nhân lực thông tin thƣ viện của mạng lƣới là nguồn tài nguyên con ngƣời/nhân sự với tổng thể tiềm năng lao động có thể tham gia vào các hoạt động thông tin thƣ viện trong các trƣờng đại học ở Hà Nội. Nguồn nhân lực thông tin thƣ viện của mạng lƣới các trƣờng đại học ở Hà Nội trƣớc hết là tập hợp nhiều cá nhân, trình độ, nhân cách với những hoàn cảnh, nhu cầu và tâm lý khác nhau. Vì vậy nguồn nhân lực của mạng lƣới này vừa mang những đặc điểm chung của nguồn nhân lực thông tin thƣ viện ở Việt Nam vừa mang đặc điểm riêng do tính chất đặc thù của môi trƣờng giáo dục đại học ở thủ đô Hà Nội quy định và tác động. Con ngƣời chịu ảnh hƣởng từ điều kiện lịch sử văn hóa của vùng miền. Lịch sử hình thành và phát triển nguồn nhân lực này gắn với các yếu tố lịch sử, kinh tê, xã hội tác động lên nền giáo dục lâu đời của thủ đô Hà Nội. Đề tài xem xét nguồn nhân lực trên hai phƣơng diện chính là số lƣợng và chất lƣợng, cùng các yếu tố khác nhƣ: nhân cách, phẩm chất đạo đức, thẩm mỹ của đội ngũ này trong thƣ viện các trƣờng đại học. Trong các yếu tố đó, đề tài đặc biệt chú ý tới các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực của mạng lƣới là: Năng suất, hiệu quả lao động; Khả năng thích ứng và đáp ứng với các yêu cầu đổi mới của giáo dục đại học và sự phát triển của ngành nghề. Thƣ viện đƣợc cấu tạo từ 4 yếu tố chính: Cán bộ thƣ viện; Vốn tài liệu; Ngƣời đọc; Cơ sở vật chất kỹ thuật. Các yếu tố này nằm trong các mối quan hệ qua lại, gắn bó, ảnh hƣởng lẫn nhau tạo nên một tổ chức-thƣ viện trƣờng đại học với các hoạt động thông tin thƣ viện phục vụ các yêu cầu đào tạo của nhà trƣờng. Trong đó, với ý nghĩa con ngƣời tạo ra và quyết định mọi thứ, vai trò của người cán bộ thư viện vẫn luôn đƣợc xem là yếu tố quan trọng nhất. “Cán bộ thư viện là linh hồn của thư viện” (Theo bà Crupxcaia) phản ánh rõ vị trí của ngƣời cán bộ thƣ viện trong việc kiến tạo, phát triển và duy trì các hoạt động thƣ viện, là cầu nối gắn kết hữu cơ các yếu tố. 1.1.3. Vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong hoạt động thông tin – thƣ viện Phát triển nguồn nhân lực Về vấn đề phát triển nguồn nhân lực đã có nhiều nhà nghiên cứu đề cập với nhiều quan điểm khác nhau. Theo quan điểm xem “con người là nguồn vốn” thì “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tƣ nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lƣợng và chất lƣợng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” [25]. Theo GS. TSKH Nguyễn Minh Đƣờng: “Phát triển nguồn nhân lực đƣợc hiểu là gia tăng giá trị cho con ngƣời trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn… để cho họ có thể tham gia vào lực lƣợng lao động, làm giàu cho đất nƣớc góp phần cải tạo xã hội, cũng nhƣ phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải đƣợc tiến hành trên cả 3 mặt: Phát triển nhân cách, phát triển sinh thể đồng thời tạo ra môi trƣờng xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển” [5]. Tiếp cận dưới góc độ quản lý, phát triến triển nguồn nhân lực chính là việc thực hiện tốt các chức năng và công cụ quản lý nhằm có đƣợc một đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức phù hợp về mặt số lƣợng và có chất lƣợng cao [7]. Nhìn nhận dƣới góc độ quản lý quốc gia, khái niệm “Phát triển nguồn nhân lực” đƣợc hiểu là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực này đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc, của vùng” [22]. Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu của Chƣơng trình Phát triển Liên Hiệp Quốc – UNDP [1] thì phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của 5 yếu tố: 1. Giáo dục – đào tạo, 2. Sức khỏe và dinh dƣỡng, 3. Môi trƣờng, 4. Việc làm, 5. Giải phóng con ngƣời. 5 yếu tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc nhau trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực. Những công trình nghiên cứu theo hƣớng này khẳng định trong 5 yếu tố trên, giáo dục đào tạo là yếu tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các yếu tố khác. Yếu tố sức khỏe và dinh dƣỡng, môi trƣờng, việc làm và giải phóng con ngƣời là những yếu tố thiết yếu nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Vì vậy, phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục đào tạo đang chiếm tỷ trọng lớn so với các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm lao động. Ngoài ra, khái niệm “Phát triển nguồn nhân lực” còn đƣợc nhìn nhận ở nhiều góc độ khác nhau nhƣ: