ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
TẠ VĂN TIẾN
ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CHỈ HUY TRONG ĐÀO TẠO
SĨ QUAN CHỈ HUY PHÂN ĐỘI PHÁO BINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH GIÁO DỤC HỌC
HÀ NỘI - 2017
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
TẠ VĂN TIẾN
ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CHỈ HUY TRONG ĐÀO TẠO
SĨ QUAN CHỈ HUY PHÂN ĐỘI PHÁO BINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH GIÁO DỤC HỌC
CHUYÊN NGÀNH: ĐO LƯỜNG VÀ ĐÁNH GIÁ TRONG GIÁO DỤC
Mã số: 8140115
Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. NGUYỄN PHƯƠNG NGA
HÀ NỘI - 2017
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ với tiêu đề: Đánh giá năng lực chỉ
huy trong đào tạo sĩ quan chỉ huy phân đội pháo binh hoàn toàn là kết quả
nghiên cứu của bản thân tôi và chưa được công bố trong bất kỳ một công trình
nghiên cứu nào của người khác. Trong quá trình thực hiện luận văn, các kết
quả trình bày trong luận văn là sản phẩm nghiên cứu, khảo sát của riêng cá
nhân tôi.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của số liệu và các
nội dung khác trong luận văn của mình./.
Hà nội, ngày 27 tháng 11 năm 2017
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Tạ Văn Tiến
i
LỜI CẢM ƠN
Bằng tình cảm chân thành, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến:
Lãnh đạo Trường Đại học Giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội, các thầy giáo,
cô giáo của Nhà trường và Bộ môn Đo lường và Đánh giá trong giáo dục, đã
tận tình giảng dạy, tạo điều kiện, giúp đỡ cho tôi hoàn thành chương trình
tha ̣c si ̃ khoá QH - 2015 - S Đo lường và Đánh giá.
Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn đặc biệt của mình tới: PGS. TS.
Nguyễn Phương Nga - Giám đốc Hiệp hội các trường đại học, cao đẳng Việt
Nam người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu
và hoàn thiện luận văn.
Tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới: Ban Giám hiệu, các cơ quan
chức năng, cán bộ quản lý học viên, giảng viên của Trường Sĩ quan Pháo
binh, cán bộ chỉ huy các trung (lữ) đoàn pháo binh nơi có học viên khóa 55
đào tạo sĩ quan chỉ huy phân đội pháo binh thực tập, đã tạo điều kiện thuận lợi
cho tôi nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng để hoàn thành luận văn, tuy nhiên do còn
hạn chế trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học, nên không tránh khỏi những
thiếu sót. Kính mong các thầy giáo, cô giáo, các nhà khoa học, các chuyên gia
cho ý kiến đóng góp để tác giả hoàn thành tốt luận văn này./.
Trân trọng cảm ơn!
ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TT
Tên viết đầy đủ
Tên viết tắt
1
Bộ Giáo dục và Đào tạo
BGD&ĐT
2
Công tác đảng, công tác chính trị
CTĐ, CTCT
3
Giáo dục-Đào tạo
GD-ĐT
4
Năng lực chỉ huy
NLCH
5
Quân đội nhân dân
QĐND
6
Khoa học xã hội và nhân văn
KHXH&NV
iii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Tên bảng
TT
Trang
1
Bảng 2.1. Quy ước thang đánh giá
36
2
Bảng 2.2. Hệ số Cronbach's Alpha từng nhân tố
39
3
Bảng 2.3. Kết quả kiểm tra theo mô hình Rasch cho nhân tố
kiến thức.
4
39
Bảng 2.4. Kết quả kiểm tra theo mô hình Rasch cho nhân tố
kỹ năng
5
40
Bảng 2.5. Kết quả kiểm tra theo mô hình Rasch cho nhân tố
thái độ, tư chất
41
6
Bảng 2.6. Hệ số Cronbach's Alpha từng nhân tố
42
7
Bảng 2.7. Kết quả kiểm tra theo mô hình Rasch cho nhân tố
kiến thức
8
42
Bảng 2.8. Kết quả kiểm tra theo mô hình Rasch cho nhân tố
kỹ năng.
9
43
Bảng 2.9. Kết quả kiểm tra theo mô hình Rasch nhân tố thái
độ, tư chất.
44
10
Bảng 2.10. Hệ số Cronbach's Alpha từng nhân tố
45
11
Bảng 2.11. Kết quả kiểm tra theo mô hình Rasch cho nhân
tố kiến thức.
12
45
Bảng 2.12. Kết quả kiểm tra theo mô hình Rasch cho nhân
tố kỹ năng.
46
47
14
Bảng 2.13. Kết quả kiểm tra theo mô hình Rasch cho nhân
tố thái độ, tư chất.
Bảng 2.14. Quy ước thang đánh giá.
15
Bảng 3.1. Kết quả học viên tự đánh giá nhân tố kiến thức.
52
16
Bảng 3.2. Kết quả học viên tự đánh giá nhân tố kỹ năng.
55
13
17
Bảng 3.3. Kết quả học viên tự đánh giá nhân tố thái độ, tư chất.
iv
48
59
18
Bảng 3.4. Kết quả rút gọn học viên tự đánh giá năng lực chỉ huy.
62
19
Bảng 3.5. Kết quả giảng viên đánh giá nhân tố kiến thức
63
20
Bảng 3.6. Kết quả giảng viên đánh giá nhân tố kỹ năng.
65
21
Bảng 3.7. Kết quả giảng viên đánh giá nhân tố thái độ, tư chất
68
22
Bảng 3.8. Kết quả rút gọn giảng viên đánh giá năng lực chỉ
huy của học viên.
23
69
Bảng 3.9. Kết quả cán bộ chỉ huy trung (lữ) đoàn nơi học
viên thực tập đánh giá nhân tố kiến thức.
24
Bảng 3.10. Kết quả cán bộ chỉ huy trung (lữ) đoàn nơi có
học viên thực tập đánh giá nhân tố kỹ năng.
25
73
Bảng 3.11. Kết quả đánh giá của cán bộ chỉ huy trung (lữ)
đoàn nơi có học viên thực tập nhân tố thái độ, tư chất.
26
70
74
Bảng 3.12. Kết quả rút gọn cán bộ chỉ huy trung (lữ) đoàn
pháo binh nơi có học viên thực tập đánh giá năng lực chỉ
huy của học viên.
27
77
Bảng 3.13. Tổng hợp so sánh kết quả năng lực chỉ huy của
học viên trong đào tạo sĩ quan chỉ huy phân đội pháo binh
v
78
DANH MỤC TÊN HÌNH VÀ SƠ ĐỒ
Tên bảng
TT
1
Hình 1.1. Các yếu tố cấu thành năng lực
2
Mô hình 1.1. Mô hình dựa trên phân tích công việc (jobbased model)
3
Trang
11
21
Mô hình 1.2. Mô hình dựa trên năng lực thực tế
(competency- based model)
21
4
Hình 1.3. Mô hình nghiên cứu
22
5
Mô hình 1.4. Khung lý thuyết.
23
vi
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................
i
LỜI CẢM ƠN........................................................................................
ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.......................................................
iii
DANH MỤC CÁC BẢNG.....................................................................
iv
DANH MỤC TÊN HÌNH VÀ SƠ ĐỒ..................................................
vi
MỤC LỤC..............................................................................................
vii
MỞ ĐẦU.................................................................................................
1
1. Lý do chọn đề tài................................................................................
1
2. Mục đích nghiên cứu.........................................................................
2
3. Giới hạn nghiên cứu của đề tài.........................................................
2
4. Phương pháp nghiên cứu...................................................................
2
5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu.................................
2
6. Khách thể, đối tượng và mô hình nghiên cứu.................................
2
7. Phạm vi nghiên cứu và thời gian khảo sát......................................
3
8. Cấu trúc của luận văn.......................................................................
4
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN VẤN ĐỀ
NGHIÊN CỨU........................................................................................
5
1.1. Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu.............................................
5
1.1.1. Khái niệm đánh giá.......................................................................
5
1.1.2. Khái niệm năng lực.......................................................................
7
1.1.3. Khái niệm chỉ huy.........................................................................
13
1.1.4. Khái niệm năng lực chỉ huy..........................................................
13
1.1.5. Khái niệm phân đội.......................................................................
14
1.1.6. Khái niệm chỉ huy phân đội..........................................................
14
1.1.7. Năng lực chỉ huy phân đội pháo binh..........................................
14
1.1.8. Mô hình đánh giá năng lực...............................................................
21
1.1.9. Khung lý thuyết nghiên cứu đánh giá năng lực chỉ huy.............
22
vii
1.2. Tổng quan vấn đề nghiên cứu........................................................
23
1.2.1. Các nghiên cứu trên thế giới........................................................
23
1.2.2. Các nghiên cứu trong nước..........................................................
25
Tiểu kết chương 1...................................................................................
29
CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ VÀ TỔ CHỨC NGHIÊN CỨU.................
30
2.1. Bối cảnh nghiên cứu........................................................................
30
2.1.1. Vài nét về Trường Sĩ quan Pháo binh ........................................
30
2.1.2. Mục tiêu đào tạo..................................................................................
32
2.1.3. Chương trình đào tạo.........................................................................
32
2.2. Quy trình nghiên cứu......................................................................
33
2.3. Mẫu và phương pháp chọn mẫu....................................................
34
2.3.1. Đối với học viên.............................................................................
34
2.3.2. Đối với giảng viên.........................................................................
34
2.3.3. Đối với cán bộ chỉ huy trung (lữ) đoàn pháo binh nơi có học
viên thực tập............................................................................................
35
2.4. Thiết kế công cụ khảo sát...............................................................
35
2.4.1. Phiếu khảo sát học viên tự đánh giá năng lực chỉ huy của
học viên trong đào tạo sĩ quan chỉ huy phân đội phiếu khảo sát số
1A (phụ lục 1A) ………………………………………………..……..
36
2.4.2. Phiếu khảo sát học viên tự đánh giá năng lực chỉ huy của
học viên trong đào tạo sĩ quan chỉ huy phân đội phiếu khảo sát số
1B (phụ lục 1B) ………………………………………………………
36
2.4.3. Phiếu khảo sát cán bộ chỉ huy trung (lữ) đoàn pháo binh nơi
có học viên thực tập, đánh giá năng lực chỉ huy của học viên trong
đào tạo sĩ quan chỉ huy phân đội phiếu khảo sát số 1C (phụ lục 1C)..
37
2.5. Thu thập số liệu...............................................................................
37
2.5.1. Đối với học viên …………………………………………………
37
2.5.2. Đối với giảng viên……………………………………………….
37
2.5.3. Đối với cán bộ chỉ huy trung (lữ) đoàn pháo binh nơi có học
viii
viên thực tập……………………………………………………………
37
2.6. Thử nghiệm công cụ khảo sát........................................................
38
2.6.1. Thử nghiệm công cụ khảo sát đối với học viên (tự đánh giá).....
38
2.6.2. Thử nghiệm công cụ khảo sát đối với giảng viên........................
41
2.6.3. Thử nghiệm công cụ khảo sát đối với cán bộ chỉ huy trung (lữ)
đoàn nơi có học viên thực tập………………………………………….
44
2.7. Hoàn thiện công cụ khảo sát …..………………………….……..
48
2.7.1. Hoàn thiện công cụ khảo sát đối với học viên (tự đánh giá)…..
48
2.7.2. Hoàn thiện công cụ khảo sát đối với giảng viên đánh giá..........
49
2.7.3. Hoàn thiện công cụ khảo sát đối với cán bộ chỉ huy trung (lữ)
đoàn nơi có học viên thực tập đánh giá…………………………….…
50
Tiểu kết chương 2...................................................................................
51
CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC
CHỈ HUY TRONG ĐÀO TẠO SĨ QUAN CHỈ HUY PHÂN ĐỘI
PHÁO BINH...........................................................................................
52
3.1. Kết quả học viên tự đánh giá năng lực chỉ huy của học viên
52
trong đào tạo sĩ quan chỉ huy phân đội pháo binh.....……………….
3.1.1. Kết quả học viên tự đánh giá nhân tố kiến thức........................
52
3.1.2. Kết quả học viên tự đánh giá nhân tố kỹ năng............................
55
3.1.3. Kết quả học viên tự đánh giá nhân tố thái độ, tư chất. ..............
59
3.2. Kết quả giảng viên đánh giá năng lực chỉ huy của học viên
trong đào tạo sĩ quan chỉ huy phân đội pháo binh............................
63
3.2.1. Kết quả giảng viên đánh giá nhân tố kiến thức..........................
63
3.2.2. Kết quả giảng viên đánh giá nhân tố kỹ năng.............................
65
3.2.3. Kết quả giảng viên đánh giá nhân tố thái độ, tư chất………….
68
3.3. Kết quả cán bộ chỉ huy trung (lữ) đoàn nơi có học viên thực
tập đánh giá năng lực chỉ huy của học viên trong đào tạo sĩ quan
chỉ huy phân đội pháo binh..............................................................
3.3.1. Kết quả cán bộ chỉ huy trung (lữ) đoàn nơi học viên thực tập
ix
70
đánh giá nhân tố kiến thức....................................................................
70
3.3.2. Kết quả cán bộ chỉ huy trung (lữ) đoàn nơi có học viên thực
tập đánh giá nhân tố kỹ năng................................................................
73
3.3.3. Kết quả đánh giá của cán bộ chỉ huy trung (lữ) đoàn nơi có
học viên thực tập nhân tố thái độ, tư chất.............................................
74
Tiểu kết chương 3...................................................................................
81
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ........................................................
82
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................
85
PHỤ LỤC................................................................................................
88
x
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong các nhân tố tạo nên sức mạnh chiến đấu cấp phân đội Quân đội
nhân dân (QĐND) Việt Nam, vai trò người chỉ huy, trước hết là năng lực chỉ
huy (NLCH) của người chỉ huy giữ vai trò đặc biệt quan trọng đảm bảo cho
đơn vị hoàn thành thắng lợi các nhiệm vụ được giao. Quá trình xây dựng và
chiến đấu của QĐND Việt Nam đã khẳng định, người chỉ huy phân đội có
sự phát triển, trưởng thành về mọi mặt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có
trình độ kiến thức, năng lực lãnh đạo, tổ chức chỉ huy, quản lý và chuyên
môn nghiệp vụ quân sự, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ xây dựng quân đội và
bảo vệ Tổ quốc ngày càng tốt hơn.
Để NLCH của đội ngũ sĩ quan chỉ huy trong Quân đội ta đáp ứng
được những yêu cầu đó, ngay từ quá trình Giáo dục-đào tạo (GD-ĐT) của
các học viện, nhà trường cần coi trọng phát triển NLCH của học viên. Mặt
khác, các học viên đào tạo sĩ quan phải tích cực, tự giác học tập, rèn luyện,
biến quá trình đào tạo thành quá trình tự đào tạo, không ngừng nâng cao và
phát triển hoàn thiện NLCH của mình.
Trường Sĩ quan Pháo binh (SQPB) là trung tâm đào tạo sĩ quan chỉ huy
pháo binh cho QĐND Việt Nam, Quân đội nhân dân cách mạng Lào và
Quân đội Hoàng gia Cămpuchia nên học viên đào tạo sĩ quan phân đội là đối
tượng chủ yếu, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của họ có ảnh hưởng rất lớn
đến kết quả hoàn thành nhiệm vụ của Nhà trường. Những năm qua, Trường
SQPB đã thường xuyên đổi mới nâng cao chất lượng công tác GD-ĐT, trong
đó đặc biệt coi trọng phát triển NLCH của học viên trong quá trình đào tạo.
Vì vậy, phần lớn học viên sau khi tốt nghiệp có đủ phẩm chất, trình độ và
năng lực công tác, hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao.
Việc đánh giá NLCH của học viên đào tạo sĩ quan chưa được cụ thể,
học viên được thực tập chưa nhiều trên cương vị chỉ huy, tác phong bản lĩnh
chỉ huy còn nhiều hạn chế, mặt khác, nội dung đào tạo về năng lực chỉ huy
còn chưa cao, trong khi đó yêu cầu về NLCH của mỗi học viên sau khi ra
1
trường đòi hỏi toàn diện và đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình
mới; trong Quân đội nói chung và Trường SQPB nói riêng chưa có nghiên
cứu nào đo lường chính xác được NLCH của học viên trong đào tạo sĩ quan
chỉ huy phân đội, nên cần có nghiên cứu khoa học để đánh giá NLCH của học
viên trước tốt nghiệp trở thành sĩ quan. Vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài “Đánh
giá năng lực chỉ huy trong đào tạo sĩ quan chỉ huy phân đội pháo binh”, làm
đề tài nghiên cứu.
2. Mục đích nghiên cứu
Đánh giá năng lực chỉ huy của học viên trong đào tạo sĩ quan chỉ huy
phân đội tại Trường Sĩ quan Pháo binh.
3. Giới hạn nghiên cứu của đề tài
Trong đề tài này, tác giả chỉ tập trung vào học viên năm cuối đào tạo sĩ
quan chỉ huy phân đội pháo binh.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được triển khai nghiên cứu kết hợp phương pháp định lượng, với
phương pháp định tính để đảm bảo các kết quả nghiên cứu đạt độ giá trị và độ
tin cậy phù hợp và cao nhất. Phân tích số liệu sử dụng phần mềm thống kê
SPSS, ConQuest.
5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
5.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Học viên đào tạo sĩ quan chỉ huy phân đội pháo binh đánh giá năng
lực chỉ huy của mình trước khi tốt nghiệp như thế nào?
- Giảng viên Trường Sĩ quan Pháo binh đánh giá năng lực chỉ huy của
học viên khi tốt nghiệp như thế nào?
- Cán bộ chỉ huy trung (lữ) đoàn pháo binh nơi có học viên đến thực
tập đánh giá năng lực chỉ huy của học viên chưa tốt nghiệp như thế nào?
5.2. Giả thuyết nghiên cứu
- Học viên đào tạo sĩ quan chỉ huy phân đội pháo binh đánh giá năng
2
lực chỉ huy của mình mức độ đạt yêu cầu.
- Giảng viên Trường Sĩ quan Pháo binh đánh giá năng lực chỉ huy của
học viên mức độ đạt yêu cầu.
- Cán bộ chỉ huy trung (lữ) đoàn pháo binh nơi có học viên đến thực tập
đánh giá năng lực chỉ huy của học viên thực tập đạt yêu cầu.
6. Khách thể, đối tượng và mô hình nghiên cứu
6.1. Khách thể nghiên cứu
Học viên đào tạo sĩ quan chỉ huy phân đội pháo binh năm cuối, cán bộ
quản lý học viên, giảng viên tại Trường Sĩ quan Pháo binh và cán bộ chỉ huy
tại trung (lữ) đoàn pháo binh nơi có học viên thực tập.
6.2. Đối tượng nghiên cứu
Đánh giá năng lực chỉ huy của học viên trong đào tạo sĩ quan chỉ huy
phân đội pháo binh.
6.3. Mô hình nghiên cứu
7. Phạm vi nghiên cứu và thời gian khảo sát.
7.1. Phạm vi nghiên cứu.
Đề tài giới hạn phạm vi nghiên cứu: Đánh giá năng lực chỉ huy của học
viên trong đào tạo sĩ quan chỉ huy phân đội tại Trường Sĩ quan Pháo binh.
7.2. Thời gian khảo sát.
Thời gian triển khai nghiên cứu tháng 02/2016 đến 11/2017.
3
8. Cấu trúc của luận văn
- Mở đầu
- Nội dung luận văn gồm 3 chương:
+ Chương 1: Bàn về cơ sở lý luận và tổng quan vấn đề nghiên cứu;
+ Chương 2: Mô tả thiết kế và tổ chức nghiên cứu;
+ Chương 3: Kết quả nghiên cứu đánh giá năng lực chỉ huy trong đào
tạo sĩ quan chỉ huy phân đội pháo binh.
- Kết luận và khuyến nghị
- Tài liệu tham khảo
- Phụ lục.
4
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu
1.1.1. Khái niệm đánh giá:
Có rất nhiều khái niệm về đánh giá dùng ở nhiều ngành khoa học khác
nhau và được sử dụng khá phổ biến trong giáo dục đại học.
Khái niệm đánh giá chung và đánh giá trong giáo dục & đào tạo nói
riêng là nằm trong cụm thuật ngữ kiểm tra-thanh tra-đánh giá. Đó là một
trong những nội dung và biện pháp quan trọng của quản lý nhà nước nói
chung và quản lý giáo dục nói riêng. Có thể đưa đến một số nghiên cứu sau:
Theo tác giả Trần Thị Tuyết Oanh (2007)[11]: Đánh giá là hoạt động của
con người nhằm phán xét về một hay nhiều đặc điểm của sự vật, hiện tượng,
con người theo những quan niệm và chuẩn mực nhất định mà người đánh giá
cần tuân theo.
Theo tác giả Phạm Xuân Thanh (2007)[14]: Đánh giá là quá trình bao
gồm:
- Chuẩn bị một kế hoạch;
- Thu thập, phân tích thông tin và thu được kết quả;
- Chuyển giao các kết quả thu được đến những người liên quan để họ
hiểu về đối tượng đánh giá hoặc giúp những người có thẩm quyền đưa ra các
nhận định hay các quyết định liên quan đến đối tượng đánh giá.
Theo các tác giả Nguyễn Phương Nga & Nguyễn Đức Chính[7]: Đánh
giá là một hoạt động của con người nhằm phán xét về một hay nhiều đặc điểm
của sự vật, hiện tượng, con người mà mình quan tâm, theo những quan niệm
và chuẩn mực mà người đánh giá tuân theo (cũng có thể nói đến sự đánh giá
của một nhóm, một cộng đồng, thậm chí của toàn xã hội).
- Đánh giá được xem như toàn bộ quá trình thu thập các số liệu và
thông tin cần thiết về chương trình học cụ thể để cung cấp bằng chứng, cơ sở
cho các nhà hoạch định chương trình có những quyết định liên quan đến
5
chương trình;
- Đánh giá là quá trình thu thập, xử lý thông tin để giúp quá trình lập kế
hoạch hoặc ra quyết định của các nhà quản lý.
Cũng viết về nội dung đánh giá, tác giả Trần Khánh Đức[4] có ý kiến về
nội dung đánh giá bao gồm một số vấn đề cơ bản sau:
- Đánh giá là đưa ra nhận định tổng hợp về các dữ kiện đã đo lường
được qua sự theo dõi thường xuyên, qua các cuộc kiểm tra, thanh tra, và kết
thúc bằng cách đối chiếu, so sánh với những tiêu chuẩn đã được xác định rõ
ràng trong mục tiêu quản lý;
- Đánh giá là quá trình thu thập, xử lý thông tin để lượng định tình hình
và kết quả công việc giúp quá trình lập kế hoạch, ra quyết định và hành động
có kết quả;
- Đánh giá là một quá trình của hoạt động quản lý mà qua đó nhà quản
lý quy cho đối tượng quản lý một giá trị nào đó;
- Đánh giá là một hoạt động nhằm nhận định, xác nhận giá trị thực
trạng về mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng, hiệu quả công việc, trình
độ phát triển, những kinh nghiệm được đúc kết ở thời điểm hiện tại đang
xem xét so với mục tiêu hay những chuẩn mực đã xác lập. Trên cơ sở đó nêu
ra những biện pháp uốn nắn, điều chỉnh và giúp đỡ đối tượng hoàn thành
nhiệm vụ”.
Có thể thấy, khái niệm đánh giá được hiểu rất đa dạng, phong phú
nhưng tựu trung lại ở một điểm: Đánh giá là hoạt động có mục đích nhằm
xem xét các hoạt động cụ thể theo ý muốn chủ quan của người tham gia đánh
giá trên cơ sở phân tích, so sánh, đối chiếu với các yêu cầu cụ thể của từng
hoạt động, của đối tượng được đánh giá.
Từ trên các nghiên cứu đó, có thể hiểu: “Đánh giá là quá trình thu thập
và xử lý thông tin một cách có hệ thống nhằm xác định mục tiêu đã và đang
đạt được ở mức độ nào”.
6
1.1.2. Khái niệm năng lực:
Có rất nhiều khái niệm về năng lực và khái niệm này đang thu hút sự
quan tâm của rất nhiều nhà nghiên cứu. Theo Bernard Wynne (1997) [19], năng
lực được định nghĩa là, “năng lực là một tập hợp các kỹ năng, kiến thức, hành
vi và thái độ được cá nhân tích lũy và sử dụng để đạt được kết quả theo yêu
cầu công việc ”.
Năng lực = Kỹ năng + kiến thức + Hành vi + Thái độ
Theo Raymond A.Noe (1998) [21] , “năng lực muốn chỉ đến khả năng cá
nhân giúp người nhân viên thực hiện thành công công việc của họ bằng cách
đạt được kết quả công việc mong muốn. Năng lực có thể là hiểu biết, kỹ năng,
thái độ hay giá trị của tính cách cá nhân”.
Năng
lực =
Khả năng
Cá nhân
= Hiểu biết + Kỹ năng + Thái độ +
Giá trị của tính
cách cá nhân
Từ hai khái niệm trên có thể rút ra một số nhận xét sau đây:
Thứ nhất, phân biệt “năng lực” với “khả năng” hay “khả năng cá nhân
và trình độ?
Vấn đề: “năng lực” có đồng nhất với “khả năng” hay “khả năng cá
nhân” không?
“Khả năng là cái vốn có về vật chất hoặc tinh thần để có thể làm được
việc gì”.
“Khả năng thể hiện trong hành động: đó là năng khiếu, năng lực và
động cơ mà người lao động có dịp thể hiện qua việc thực hiện những công
việc hay hoạt động cụ thể nào đó”.
Như vậy, theo 2 cách hiểu năng lực đạt được ở mức độ nhất định nào
đó. “Trình độ” gắn liền với quá trình đào tạo, được thể hiện bằng kết quả công
việc. “Trình độ” mang đặc thù công việc và đặc trưng cá nhân.
Từ các cách hiểu trên có thể thấy rằng: Năng lực luôn gắn với một chủ
thể nhất định. Và chủ thể đó có thể là cá nhân hoặc tổ chức. Năng lực hình
thành và bộc lộ trong hoạt động, chịu sự ảnh hưởng của bản sắc dân tộc, môi
7
trường và hoạt động của bản thân.
Có nhiều ý kiến khác nhau về vấn đề này.
Quan điểm thứ nhất cho rằng: “Khả năng” là một nội dung của “năng
lực”. Năng lực là yếu tố tổng hợp sức mạnh của một cá nhân, bao gồm yếu tố
thể hiện ra bên ngoài và yếu tố tiềm ẩn bên trong. “Khả năng cá nhân” chính
là yếu tố tiềm ẩn bên trong.
Quan điểm thứ hai: “Khả năng” mới là yếu tố tổng hợp thế mạnh của một
cá nhân, “năng lực” chính là thể hiện ra bên ngoài của “khả năng”. “Năng lực” là
yếu tố có thể nhận biết, hoặc từng khía cạnh của nó có thể định lượng được.
Quan điểm thứ ba: “Năng lực” cũng chính là “khả năng” hay “khả năng
cá nhân”.
Với mục đích đánh giá, định lượng được yếu tố “năng lực” hay “khả
năng”, luận văn này cũng chỉ sẽ đề cập đến những yếu tố thể hiện của “năng lực”
hay “khả năng”. Vì vậy, hai khái niệm được thể hiện như nhau trong luận văn.
Thứ hai ,“năng lực” bao gồm các yếu tố “hiểu biết”, “kỹ năng”, “thái độ”.
Hai khái niệm trên đều thống nhất về nội dung này. Năng lực được thể
hiện ở tầm tri thức, khả năng áp dụng tri thức vào công việc và cách ứng xử
của cá nhân đó trong công việc.
Theo Raymond A.Noe[21], năng lực còn bao hàm các yếu tố là “giá trị
của tính cách cá nhân”. Tính cách cá nhân là yếu tố ổn định, khó thay đổi. Nó
được coi là đặc trưng của từng cá nhân. Thực tế, người ta chỉ phát huy hay
hạn chế tính cách, hoặc thay đổi thói quen nhưng không thay đổi tính cách. Vì
vậy, luận văn này sẽ không đề cập đến yếu tố “tính cách cá nhân”.
Thứ ba, “năng lực” gắn liền với việc thực hiện công việc, được thể
hiện bằng kết quả công việc. “năng lực” mang đặc thù công việc và đặc
trưng cá nhân.
Tiếp theo, vấn đề năng lực có đồng nhất với trình độ và trình độ cá
nhân hay không?
Trình độ là: “Mức độ về sự hiểu biết, về kỹ năng được xác định hoặc
8
- Xem thêm -