Tài liệu đề cương ôn tập môn luật lao động chính xác và đầy đủ nhất.

Đề cương lao động Chương V: Việc làm 1. Khái niệm việc làm ( phân biệt khái niệm thất nghiệp) 1.1: Dưới góc độ kinh tế - xã hội: việc làm là những hoạt động lao động tạo , đem lại lợi ích, thu nhập cho NLĐ được xã hội thừa nhận 1.2: Dưới góc độ pháp lý: Điều 13 BLLĐ quy định “” Mọi hoạt động lao động tạo ra nguồn thu nhập không bị pháp luật cấm đều được thừa nhận là việc làm” 2. 3 yếu tố cấu thành việc làm dưới dóc độ pháp lý: 2.1: - Là hoạt động lao động: thể hiện sự tác động của sức lao động và tư liệu sx để tạo ra sản phẩm or dịch vụ. Mang tính hệ thống, tính thường xuyên và tính nghề nghiệp  người có việc làm thong thường là những người hoạt động lao động trong phạm vi nghề nhất định và trong thời gian tương đối ổn định. 2.2: Tạo ra thu nhập: thu nhập có thể trực tiếp hoặc bao hàm cả khả năng tạo ra thu nhập 2.3: Hoạt động phải hợp pháp: tùy từng điều kiện kt-xh, tập quán, đạo đức từng nước mà có sự khác nhau trong việc xác định tính hợp pháp của các hoạt động được coi là việc làm 3. Trách nhiệm của Nhà nước, các tổ chức xã hội và người sử dụng lao động đối với vấn đề việc làm và giải quyết việc làm cho người lao động Điều 13 BLLĐ: “ Giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm là trách nhiệm của Nhà nước, của các doanh nghiệp và toàn xã hội” 3.1: NN: - Định ra chỉ tiêu làm việc trong kế hoạch phát triển kinh tế xã hội hang năm và năm năm, lập quỹ quốc gia về việc làm, UBND tỉnh thành phố lập chương trình và quỹ giải quyết việc làm của địa phương - NN có những chính sách hỗ trợ tài chính, cho vay vốn hoặc giảm, miễn thuế, khuyến khích đầu tư phát triển sản xuất kinh doanh, tạo việc làm cho NLĐ - Gắn chương trình việc làm với các chương trình phát triển kt-xh, di dân phát triển KT mới, khuyến khích ưu đãi sử dụng nhiều lao động, ưu tiên sử dụng lao động tại chỗ, lao động là người VN 3.2: Các tổ chức XH: - tham gia các chương trình giải quyết việc làm,. Đb là công đoàn có trách nhiệm tổ chức dạy nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp, văn hóa, KHKT cho NLĐ 3.3: NSDLĐ: - có trách nhiệm đảm bảo việc làm cho người lđ theo thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ, ưu tiên nhận lao động nữ và phải nhận tỷ lệ lao động tàn tật nhất định, phải đào tạo lại NLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ, giải quyết trợ cấp mất viêc nếu cho thôi việc. 4. 5 biện pháp cơ bản nhằm hỗ trợ và giải quyết việc làm: 4.1: Chương trình việc làm: Hàng năm, CP , UBND tỉnh, tp lập chương trình việc làm trình QH, HĐND quyết định. Việc này đảm bảo cho mọi NLĐ có khả năng lao động, có nhu cầu làm việc tiến tới có việc làm đầy đủ, việc làm có hiệu quả. ND của chương trình gồm mục tiêu, chỉ tiêu làm việc mới, nội dung hoạt động, thời gian, giải pháp, nguồn tài chính, tổ chức thực hiện và quản lý chương trình. Chương trình việc làm được triển khai trên 2 hướng: - Tạo việc làm mới thong qua việc thúc đẩy phát triển kinh tế, kết hợp hài hòa giữa tăng trưởng kt và giải quyết vlam. Đây là hướng được xác định cơ bản và quan trọng I 1 - Duy trì, đảm bảo việc làm cho NLĐ, chống sa thải công nhân hang loạt, tứng bước xây dựng và thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp. 4.2: Quỹ giải quyết việc làm: phát triển 3 loại quỹ phát triển việc làm: quỹ quốc gia về việc làm, quỹ giải quyết việc làm ở địa phương và quỹ việc làm cho người tàn tật nhằm cho vay vốn theo dự án nhỏ để giải quyết việc làm cho 1 số đtg cho doanh nghiệp vay để hạn chế mất việc làm và nhận người thất nghiệp phát triển hệ thống giới thiệu việc làm; sử dụng cho chương trình giải quyết việc làm; hỗ trợ NSDLĐ sử dụng người lđ tần tật hoặc các hoạt động phục hồi chức năng lđ cho người tàn tật. 4.3 Tổ chức giới thiệu việc làm: có nhiệm vụ tư vấn, giới thiệu việc làm cho NLĐ, cung ứng và giúp tuyển lđ theo yêu cầu của NSDLĐ, thu nhập và cung ứng thong tin về thị trường lđ, có quyền dạy nghề gắn với tạo việc làm. 4.4: Dạy nghề gắn với việc làm: có nghề nghiệp là điều kiện tiên quyết đối với NLĐ để có thể nhanh chóng tìm việc làm ổn định. Dạy nghề gắn kết với việc làm là sự gắn kết lien thong vấn đề đào tạo nghề với nhu cầu của sản xuất, của thị trường lđ nhằm giải quyết việc làm. Mục tiêu của dạy nghề là đào tạo nhân lực có kỹ thuật, có năng lực, đạo đức lương tâm nghề nghiêp, có sức khỏe đáp ứng yêu cầu công việc. 4.5 Đưa người lđ VN đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài: đây là ngành kinh tế đối ngoại đặc thù, có những đóng góp quan trọng trong việc giải quyết việc làm cho NLĐ, nâng cao thu nhập và trình độ nghề nghiệp cho hang chục vạn lao động và chuyên gia, Ngoài các biện pháp trên ra ra Nn còn có chính sách khuyến khích NLĐ tự tạo việc làm khuyến khích sử dụng lao động và tự do hợp đồng. Nn còn thực hiện hang loạt các biện pháp khác để giải quyết việc làm như chính sách dân số, phân bổ dân cư, pt kt trang trại... 5. các trường hợp mất việc làm vì lý do kinh tế ( các quy định hiện hành về vd này): 5.1 Doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ: Điều 17 BLLĐ “ TH doanh nghiệp có sự thay đổi về cc cn mà NLĐ đã làm việc thường xuyên lien tục từ 12 tháng trỏ lên thì NSDLĐ có trách nhiệm đào tạo lại, nếu ko thể giải quyết được việc làm mới cho NLĐ thôi viêc thì phải trả trợ cấp mất việc, cứ mõi năm làm việc trả một tháng lương nhưng thấp nhất = 2 tháng lương.” 5.2: Sáp nhập, hợp nhất, chia, tách, chuyển quyền sở hữu thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện HĐLĐ với NLĐ. Trường hợp ko sử dụng đc cũng phải trả trợ cấp mất việc như điều 17. Trợ cấp mất việc của các HĐLĐ dưới 1 tháng ko được nhận trợ cấp, 1-6 nhận ½ tháng lương, 6 đến 12 tháng nhận 1 tháng lương. Chỉ nhận 1 lần. 5.3 NLD bị mất việc làm do sắp xếp lại doanh nghiệp NN: ngoài những quyền lợi chung mà NLD được hưởng như trợ cấp mất việc thì còn đc hưởng các quyền lợi khác theo qd NĐ 110/2007/NĐ-CP: Đối với NLĐ dôi dư đang thực hiện ko xác định thời hạn đủ 55t đến dưới 60 với nam và từ đủ 50 đến dưới 55 với nữ, có thời gian đóng bảo hiểm đủ 20 năm trở lên ngoài việc được nghỉ hưu ko trừ phần trăm do nghỉ hưu trước tuổi còn được hưởng thêm 2 trợ cấp: trợ cấp 3 tháng tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp lương đang hưởng cho mỗi năm nghỉ hưu trước tuổi. trợ cấp 5 tháng tiền lương cấp bậc chức vụ cho 20 năm đầu công tác có đóng bảo hiểm. Từ năm 21 trở đi mỗi năm có đóng bảo hiểm được trợ cấp thêm ½ tháng lương. Các đối tượng thực hiện HĐLĐ ko xác định thời hạn khác đc trợ cấp 1 tháng tiền lương cấp bậc.. cho mỗi năm làm việc trong khu vực NN, đc trợ cấp 1 lần 5 triệu đồng và hưởng 6 tháng 2 tiền lương để tìm việc. Đối với những LĐ có nguyên vọng học nghề thì ngoài tiên nói trên còn được đào tạo tối đa 6 tháng tại các cơ sở dạy nghề NN quy định. NLĐ đang thực hiện các HĐLĐ có thời hạn từ 1 đến 3 năm đc hưởng 70% lương cấp bậc, phụ cấp lương đang huongr cho những tháng còn lại chưa thực hiện hết HĐ nhưng tối đa ko quá 12 tháng. Chương VI: Học nghề 1. Khái niệm: theo nghĩa hẹp học nghề được hiểu là quá trình trong đó diễn ra các hoạt động học tập, làm quen, rèn luyên,.. của người học (theo sự hướng dẫn của người dạy nghề) nhằm đạt được trình độ nhất định về nghề nghiệp, nắm bắt kỹ năng thực hành một nghề nhất định, nâng cao trình độ tay nghề Các quy định về dạy nghề trong BLLĐ hướng tới việc thiết lập và điều chỉnh quan hệ dạy-học giữa người dạy nghề và người học nghề. 2. Phân loại ( 3 cách) 2.1: Phân loại theo mục tiêu: học nghề để tự tạo việc làm và học nghề để tham gia quan hệ lao động. Các phân loại này chỉ mang tính tương đối vì nhiều khi mục đích có sự chuyển đổi theo hoàn cảnh cụ thể 2.2 Phân loại theo cách thức tổ chức dạy và học nghề: học nghề được tổ chức thành lớp và học nghề theo hình thức kèm cặp tại doanh nghiệp 2.3 phân loại theo trình độ nghề: có 3 loại học nghề trình độ sơ cấp, học nghê trình độ trung cấp và học nghề trình độ cao đẳng Sơ cấp diễn ra từ 3 đến dưới 12 tháng nhằm trang bị kỹ năng đơn giản, phương pháp dạy này chú trọng kỹ năng thực hành nghề. Trung cấp từ 1 năm đến 2 năm đối với người có bằng tốt nghiệp THPT, từ 3 đến 4 năm đối với người có bằng THCS, phương pháp này rèn luyện hết hợp năng lực thực hành nghề và kiến thức chuyên môn. Cao đẳng diễn ra từ 2 đến 3 năm đối với tốt nghiệp THPT, từ 1 đến 2 năm đối với tốt nghiệp trung cấp dạy nghề cùng ngành. 3. Quy định pháp luật hiện hành điều chỉnh HĐ học nghề: 3.1: Khải niệm và phân loại hợp đồng học nghề: HĐ học nghề là sự thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ giữa người đứng đầu cơ sở dạy nghề với người học nghề. HĐ học nghề được phân loại theo hình thức và giá trị pháp lý: - Theo hình thức, HĐ học nghề được chia thành 2 HĐ học nghề bằng văn bản và HĐ bằng lời nói. HĐ học nghề bằng lời nói chỉ được sử dụng trong trong trường hợp truyền nghề và kèm cặp nghề tại doanh nghiệp. - Theo giá trị pháp lí: HĐ học nghề chia thành 2 loại là HĐ học nghề hợp pháp và HĐ vô hiệu. HĐ hợp pháp là đáp ứng đủ đk về chủ thể giao kết, nguyên tắc giao kết, nội dung, hình thức…. HĐ vô hiệu từng phần khi có 1 hoặc 1 số nội dung trong hợp đồng trái luật ko ảnh hưởng đến giá trị pháp lý của các nội dung còn lại. HĐ vo ohieeuj toàn bộ là vi phạm các điều cấm : nghề học bị cấm, chủ thể không đáp ứng đk luật định hay vi phạm nguyên tắc giao kết HĐ.. 3.2 Nội dung của HĐ học nghề: Phải bao gồm nội dung chủ yếu: Tên nghề học, kĩ năng nghề đạt được 3 - Nơi học và nơi thực tập; - thời gian hoàn thành khóa học; - mức học phí và phương thức thanh toán; - trách nhiệm bồi thường khi vi phạm HĐ. Trong điều kiện nhất định có thể thay đổi nội dung của HĐ cho phù hợp đk thực tế. Nếu học nghề theo hình thức kèm tại doanh nghiệp thì phải thêm nội dung về tiền lương ( mức lương ko được thấp hơn 70% mức lương cấp bậc của công việc đó) Trường hợp HĐ học nghề được giao kết giũa người học nghề và doanh nghiệp tuyển ngườiv ào học nghề để sử dụng thì có thêm nội dung về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp sau khi học xong, cam kết của DN về việc giao kết HĐlĐ với người học sau khi hết học, tiền lương cho trường hợp tham gia làm ra sản phẩm trong khi học nghề. 3.3 Giao kết, thực hiện, chấm dứt HĐ HN: A, Giao kết: - ĐK chủ thể: người học nghề phải đủ 13 tuổi trở lên, có đủ sức khỏe, ở 1 số ngành nghề nhất định theo danh mục NN quy định tuổi học có thể thấp hơn 13. Cơ sở day nghề thì thành lập phải đáp ứng đủ đk luật định gồm nội dung và thủ tục: có trường sở, khả năng tài chính, thiết bị dạy học, giáo viên, quản lí phải đủ về số lượng và năng lực, thủ tục đăng ký hoạt động theo quy định pháp luật. - Nguyên tắc giao kết HĐ: tự nguyện, bình đẳng, không trái pháp luật - Trình tự giao kết: PL ko quy định nhưng thường diễn ra theo 3 bước đề nghị giao kết HĐ, thỏa thuận các nội dung lien quan đế vấn đề học nghề và giao kết hợp đồng b, thực hiện hợp đồng: Pl ko quy định nhưng trên th ực tế, các bên thường thực hiện HĐ ngay khi hóa học bắt đầu. C, chấm dứt HĐ học nghề: chấm dứt do hết hạn HĐ, kết thúc khóa học, người học nghề đi nghĩa vụ quân sự, hai bên thỏa thuận chấm dứt, một bên đơn phương chấm dứt.. 4. Quy định pháp luật hiện hành về trường hợp học nghề để làm việc cho doanh nghiệp ( cho đánh giá):có 1 số điểm đặc biệt: Một bên trong quan hệ dạy – học nghề bao giờ cũng là doanh nghiệp và doanh nghiệp này ko bị ràng buộc bởi những điều kiện đặt ra như đối với các cơ sở dạy nghề thong thường khác. Doanh nghiệp khoogn được thu học phí của người học ngề và người học ngề cam kết làm việc cho doanh nghiệp một thời hạn nhất định sau khi học xong Người học nghề phải bồi thường chi phí dạy nghề cho doanh nghệp trong trường hợp vi phạ cam kết về thời hạn phải làm việc cho doanh nghiệp. Trường hợp bất khả kháng, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp thì ko phải bồi thường. Chương VII: Công đoàn và vấn đề đại diện công đoàn: 1. Khái niệm đại diện lao động ( phân biệt với khái niệm tập thể lao động): Đại diện lao động là tổ chức, người được thành lập hợp pháp, nhân danh tập thể (người) lao động nhằm xác lập quan hệ và thực hiện các hành vi nhất định để bảo vệ quyền, lợi ích của NLĐ. Hiên nay theo PL hiện hành chỉ thừa nhận tổ chức cong đoàn là tổ chức duy nhất đại diện cho NLĐ. 2. 2 tiêu chí xác định hình thức thực hiện quyền đại diện lao động - Dựa vào tính chất có thể chia thành đại diện LĐ trực tiếp và gián tiếp. TT là thong qua đó các tổ chức đại diện tác động có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích NLĐ như: kí kết thỏa 4 ước, là thành viên HĐ hòa giả tranh chấp LĐ, Gián tiếp là ảnh hưởng gián tiếp đến quyền , lợi ích như hoạt động tổ chức quản lý lao động, sản xuất kinh doanh, xử lý kỷ luật… - Dựa vào cơ sở hay căn cứ phát sinh hình thức quyền đại diện có thể chia thành Đại diện theo pháp luật và đại diện theo thỏa thuận 3. lao động: Nêu được vị trí, vai trò và 3 chức năng của tổ chức công đoàn trong lĩnh vực 4. 6 quyền hạn của công đoàn VN ( các quy định hiện hành về quyền hạn): Đặc điểm của quyền hạn là ko do công đoàn quy định mà là ý chí NN và quyền hạn công đoàn là quyền năng công đoàn được sử dụng trong QH và tương ứng với nó là nghĩa vụ của chủ thể khác 4.1 Quyền tham gia với cơ quan NN và đại diện của NSDLĐ thảo luận các vấn đề QHLĐ 4.2 Quyền tham gia, kiểm tra, giám sát việc thi hành các quy định của PLLĐ 4.3 Quyền đạ diện cho tập thể lđ kí kết thỏa ước LĐ tập thể 4.4. Quyền Tham gia xây dựng nội quy lao động, xử lí kỉ luật, trách nhiệm vật chất và chấm dứt HĐLĐ 4.5 Quyền tổ chức và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của NLĐ 4.6 Quyền đại diện tham gia trong việc giải quyết xung đột tranh chấp lao động và các cuộc đình công: gồm quyền tổ chức đối thoại giữa tập thể lđ với NSDLĐ; quyền tham gia giải quyết tranh chấp lao động; quyền tổ chức và lãnh đạo đình công; quyền khởi kiện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của tập thể lđ Chương VIII: Hợp đồng lao động 1. Khái niệm hợp đồng lao động: Theo LLĐ 1994 HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền, nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lđ. 2. 5 đặc trưng và phạm vi áp dụng: - 5 đặc trưng: + Trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ với NSDLĐ: PL đảm bảo và tôn trọng quyền quản lí của NSDLĐ mặt khác phải có những quy định nhằm rang buộc, kiểm soát sự quản lí của NSD trong khuôn khổ PL và tương quan với sự bình đẳng có tính chất quan hệ của HĐLĐ. + Đối tượng của HĐLĐ là việc có trả công: + HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện. Tuy nhiên theo K4 Đ 30 NLĐ có quyền dịch chuyể nghĩa vụ lđ của mình cho người khác nếu được sự đồng ý của NSDLĐ + Trong HĐLĐ sự thỏa thuận giữa các bên thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp lí nhất định. Nghĩa la sự thỏa thuận bị chi phối bởi nt: quyền lợi NLĐ là tối đa, nghĩa vụ là tối thiểu + HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạn định. Chỉ được tạm ngưng, ngắt quãng trong những trường hợp đã được luật pháp quy định. - Phạm vi áp dụng: Phạm vi đối tượng của HĐLĐ đc áp dụng với tất cả NLĐ trong đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân có đủ đk thuê trừ những đối tượng: Đối tượng thuộc điều chỉnh của pháp lệnh cán bộ công chức; Người được cơ quan thẩm quyền bổ nhiệm chức TGĐ, GĐ, PGĐ, KT trưởng trong DNNN; Thành viên HĐQT của DN; ĐBQH, ĐBHĐND các cấp chuyên trách, người giữ chức vụ trong cơ quan QH, CP, UBND, TAND và VKSND được QH hoặc 5 HĐND các cấp bầu theo nhiệm kì; Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ, quân nhân chuyên nghiệp và viên chức trong QĐND, CAND; Cán bộ chuyên trách công tác Đảng, công đoàn, thanh niên trong các DN nhưng ko hưởng lương DN, xã viên hợp tác xã. 3. 3 nguyên tắc, điều kiện chủ thể và trình tự giao kết hợp đồng lao động - Nguyên tắc: - Chủ thể: Chủ thể giao kết HĐLĐ phải có năng lực pháp luật lđ và năng lực hành vi lđ. NLĐ ít nhất đủ 15 tuổi, có năng lực pháp luật và năng lực hành vi. NSDLĐ là tất cả các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp có tư cách pháp nhân, có đăng kí kinh doanh hoặc là cá nhân ít nhất đủ 18 tuổi có khả năng trả công. Tuy nhiên: + Đối với NLđ là người nước ngoài thì Người nước ngoài làm việc từ đủ ba tháng trở lên cho các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân tại Việt Nam phải có giấy phép lao động do cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương cấp; thời hạn giấy phép lao động theo thời hạn hợp đồng lao động, nhưng không quá 36 tháng và có thể được gia hạn theo đề nghị của người sử dụng lao động." + Đối với NLĐ VN làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài thì + Một số công việc mà PL cho phép có thể sử dụng lđ dưới 15 tuổi. Ko đc sử dụng lđ nữ, lđ tàn tật cao tuổi… làm những việc mà Pl cấm. Người lđ giao kết HĐLĐ phải trực tiếp ko được ủy quyền trừ ‘1. Hợp đồng lao động được giao kết trực tiếp giữa người lao động với người sử dụng lao động hoặc có thể được ký kết giữa người sử dụng lao động với người được uỷ quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm người lao động. Trường hợp do người uỷ quyền hợp pháp ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động. Hợp đồng này có hiệu lực như ký kết với từng người và chỉ áp dụng trong trường hợp người sử dụng lao động cần lao động để giải quyết một công việc nhất định, theo mùa vụ mà thời hạn kết thúc dưới 12 tháng hoặc công việc xác định được thời gian kết thúc từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.”” - Trình tự giao kết HĐLĐ: Chia làm 3 giai đoạn: + Các bên thể hiện và bày tỏ sự mong muốn thiết lập QHLĐ: đây là giai đoạn các bên chưa hề có sự chi phối lẫn nhau và có thể chấm dứt quan hệ ngay lần gặp đầu mà ko có sự ràng buộc pli nào. + Các bên thương lượng đàm phán nội dụng HĐLĐ: chưa làm nẩy sinh các quyền, nvu cụ thể mà 2 bên chỉ cần tuân thủ các ntac giao kết HĐLĐ, nếu thương lượng ko đạt kết quả thì 2 bên ko hề có rang buộc nghĩa vụ pháp lí + Giai đoạn hoàn thiện và giao kết HĐLĐ: Các bên kết thúc đàm phán bằng việc thống nhất những thỏa thuận và chuyển sang giao kết HĐLĐ. Đây là căn cứ làm phát sinh QHLĐ. Khi giao kết HĐLĐ cần chú ý một số nội dung:  HĐLĐ phải được giao kết trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ trừ TH ,,,  HĐLĐ có thể đc giao kết với công chức NN với đk PL ko cấm  NLĐ có thẻ giao kết 1 hoặc nhiều HĐLĐ với 1 hoặc nhiều NSD nhưng phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các HĐ đã giao kết  Khi giao kết với người dưới 15t phải có đồng ý=VB của cha mẹ, giám hộ  Không được giao kết với lđ đặc thù với những công việc cấm do PL qđ 6  Trước khi thực hiện HĐLĐ các bên có thỏa thuận về việc làm thử, thời gian, quyền nghĩa vụ trong quá trình làm thử. 4. Nội dung và 3 hình thức của hợp đồng lao động - Nội dung: Có thể chia điều khoản thành điều khoản bắt buộc và điều khoản thỏa thuận hoặc điều khoản cần thiết và điều khoản bổ sung. HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau: + Công việc phải làm, địa điểm làm việc + Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi + Tiền lương + Điều kiện ATLĐ, VSLĐ và bảo hiểm xã hội + Thời hạn hợp đồng:  Hợp đồng lao động ko xác định thời hạn: 2 bên ko xác định thời điểm, thời hạn chấm dứt hiệu lực của HĐ.  HĐLĐ xác định thời hạn là HĐ 2 bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của HĐ trong khoảng thời gian từ 12 đến 36 tháng hoặc dưới 12 tháng đv hợp đồng theo mùa vụ hoặc cv nhất định . “ Ko được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có tính chất thường xuyên từ 1 năm trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế NLĐ đi làm nghĩa vụ, nghỉ thai sản hoặc nghỉ việc có tc tạm thời khác” - Hình thức của HĐLĐ: 3 loại HĐLĐ HĐLĐ bằng văn bản là loại kí theo mẫu HĐLĐ do Bộ lddtbxh hướng dẫn, lập thành 2 bản mỗi bên 1 bản, loại này áp dụng cho: HĐLĐ ko xác định thời hạn; xác định thời hạn từ 3 tháng trở lên; HĐLĐ với người coi giữ tài sản gđ; HĐLĐ làm việc với tư cách vũ nữ, tiếp viên nhân viên cơ sở dịch vụ. HĐLĐ bằng lời nói do các bên thỏa thuận thông qua đàm phán thương lượng mà ko lập thành VB có thể có hoặc ko có người làm chứng tùy yêu cầu các bên, được áp dụng cho công việc có tính tạm thời mà dưới 3 tháng hoặc với lao động giúp việc gia đình. HĐLĐ bằng hành vi thể hiện thông qua hành vi như hành vi làm việc của NLĐ, hành vi bố trí công việc, trả lương… của NSDLĐ 5. Quy định về thực hiện thay đổi và tạm hoãn thực hiện HDLD: - Thực hiện thay đổi HĐLĐ: + Thay đổi HĐLĐ: Theo quy định thì trong quá trình thực hiện HĐLĐ nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung HĐ thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày. Khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh, NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác trái nghề, nhưng ko được quá 60 ngày trong 1 năm. – Đ 34 K4 Đ 30 quy định công việc theo HĐLĐ phải do người giao kết thực hiện, không được giao cho người khác , nếu ko có sự đồng ý của NSDLĐ - Tạm hoãn HĐLĐ: là một sự kiện pháp lí đặc biệt biểu hiện bằng sự tạm thời không thực hiện các quyền và nghia vụ của 2 bên trong 1 thời hạn nhất định, hết thời gian hoãn HĐ lại được tiếp tục. Các trường hợp được tạm hoãn qđ tại Đ 35 BLLĐ sửa đổi. Cụ thể: NLĐ đi làm nghĩa vụ 7 quân sự hoặc nghĩa vụ công dân khác do PL qđ; NLĐ bị tạm giam, tạm giữ; các trường hợp khác do 2 bên thỏa thuận. 6. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao độngvà hậu quả pháp lý. 6.1 Chấm dứt HĐLĐ do ý chí hai bên và ý chí người thứ 3: là trường hợp hai bên thể hiện, bày tỏ sự mong muốn được chấm dứt quan hệ lao động hoặc 1 bên đề nghị bên kia chấp nhận. D36 “ HĐLĐ chấm dứt trong những trường hợp sau : 1- Hết hạn hợp đồng; 2- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng; 3- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng”. Chấm dứt HĐLĐ do ý chí người thứ 3 là chấm dứt ko phụ thuộc vào ý chí 2 bên chủ thể trong qhlđ: Đ 36 : 4- NLĐ bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của TA; 5- NLĐ mất tích theo tuyên bố TA. 6.2 Chấm dứt HĐLĐ do ý chí một bên: - NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ: lý do K 1 đ 37; k 3 đ 37; Thủ tục: thời hạn báo trước K 2,3 Đ 37: Điều 37 1- Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trong những trường hợp sau đây: a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng; b) Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thoả thuận trong hợp đồng; c) Bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động; d) Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng; đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước; e) Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc; g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục. 2- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước: a) Đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g: ít nhất ba ngày; b) Đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ: ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất ba ngày nếu là hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng; c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e: theo thời hạn quy định tại Điều 112 của Bộ luật này. 3- Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít 8 nhất 45 ngày; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất ba ngày." - NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Điều 38 1- Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây: a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng; b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này; c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động; d) Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động. 2- Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a, b và c khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định. 3- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước: a) ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; b) ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; c) ít nhất ba ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng." 6.3 Giải quyết hậu quả pháp lí khi chấm dứt HĐLĐ: - Chế độ trợ cấp: Khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ đã làm việc thường xuyên trong DN từ 1 năm trở lên NLĐ có trách nhiệm trợ cáp thôi việc, cứ mỗi năm là nửa tháng lương cộng phụ cấp lương nếu có trừ các TH K1 Đ 17, K 2 Đ 41; Điểm b K 1 đ 85; Đ 145 BLLĐ . - Chế độ bòi thường: NSD đơn phương chấm dứt sai luật thì phải nhận NLĐ trở lại làm việc và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày NLĐ ko làm việc và ít nhất 2 tháng tiền lương cộng phụ cấp nếu có, NLĐ ko muốn trở lại làm thì phải trợ cấp thôi việc như trên. NLĐ đơn phương chấm dứt trái luật thì ko được trợ cấp và có thể phải bồi thường chi phí đào tạo nếu có. 9 - Thời gian thực hiện trách nhiệm: Trong thời hạn 7 ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Trường hợp đặc biệt cũng ko quá 30 ngày. Chương IX: Thỏa ước lao động tập thể: 1. Khái niệm, bản chất, đặc điểm, 4 vai trò của TƯTT: - KN: TƯ LĐ TT là văn bản thỏa thuận giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong QHLĐ - Tư lđ có bản chất pháp lí song hợp. Sự song hợp được thể hiện ở việc thỏa ước vừa mang tính chất hợp đồng vừa mang tính quy phạm. - Đặc điểm: + Tính hợp đồng của TƯ: Tư được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận giữa các bên nên đương nhiên mang tính chất khế ước. Nội dung của TƯ thường là đk lao động, đk sử dụng lđ, quyền nghĩa vụ trong QHLĐ. + Tính quy phạm của TƯ: Đây là điểm khác biệt cơ bản giữa HĐLĐ và TƯ. Tính quy phạm được hình thành qua nội dung, trình tự kí kết và hiệu lực của TƯ. Về nội dung, TƯ cụ thể hóa các quy định của PL nên thường được xây dựng dưới dạng quy phạm. trình tự thủ tục kí kết tuân theo trình tự nhất định. Hiệu lực toàn đơn vị của TƯ làm cho TƯ được coi như “ luật” ở DN. + tính tập thể của TƯ: Về chủ thể, một bên của TƯ bao giờ cũng là đại diện của TT lĐ. Về nội dung các thỏa thuận trong TƯ bao giờ cũng liên quan đến quyên, nghĩa vụ, lợi ích của TT trong đơn vị - Vai trò của TƯ: + TƯ tạo nên cộng đồng quyền lợi và trách nhiệm giữa 2 bên: Bp tốt nhất và hưu hiệu nhất để nâng cao ý thức trách nhiệm của các bên đồng thời giúp các bên đạt được lợi ích của mình chính là TƯ + TƯ góp phần điều hòa lợi ích, ngăn ngừa mâu thuẫn xung đột trong QHLĐ: Với NLĐ thì TƯ giúp họ bình đẳng trong mối quan hệ với NSDLĐ. Đối với NSDLĐ TƯ giúp họ kiềm chế xu hướng lạm quyền đối với NLĐ, đảm bảo cho họ quyền làm chủ trong hoạt động sxkd, ổn định và phát triển DN, nâng cao ý thức của NLSS đv việc thực hiện nvu lđ + TƯ là cơ sở pháp lí quan trọng để giải quyêt tranh chấp lđ: + TƯ là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sug cho LLĐ: TƯ vừa mang tính hợp đồng vừa mang tính quy phạm nên TƯ góp phần cho sụ hoàn thiện PLLĐ 2. 4 loại thỏa ước - Thỏa ước lđ tập thể cấp DN - Thỏa ước lđ tập thể cấp ngành, liên ngành - TƯ lđ tập thể cấp vùng, địa phương 3. Nội dung và hình thức của thỏa ước - Nội dung của TƯ: Bao gồm các điều khoản cơ bản sau: + Việc làm và đảm bảo việc làm: thường là vấn đề về bố trí việc làm đối với từng loại lđ hay từng loại công việc, nt và thời gian điều chuyển làm việc khác, thỏa thuận nâng cao tay nghề, đào tạo lại khi thay đổi CNKT và chế độ trợ cấp thôi việc, mất việc. 10 + Thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi: thỏa thuận về thời gian làm việc trong ngày, trong tuần, thơi gian nghỉ giữa ca, nghỉ tuần, nghỉ năm và trường hợp làm thêm giờ + Tiền lương, thưởng và phụ cấp: thỏa thuận mức lương tối tiểu, thang bảng lương, biện pháp đảm bảo tiền lương thực tế, điều chỉnh lương khi giá cả biến động. + Định mức lđ: khối lượng công việc mà từng người, từng tập thể có nghia vụ hoàn thành trong thời gian nhất định, dự kiến biện pháp xử lí đối với trường hợp ko hoàn thành + ANLĐ, VSLĐ: cam kết về biện pháp an toàn, vệ sinh lao động tiêu chuẩn và trnag thiết bị phòng hộ, biện pháp cải thiện đk làm việc, bồi thường tai nạn lđ bệnh nghề nghiệp + Bảo hiểm xã hội: trách nhiệm, quyền lợi của NSDLĐ, NLĐ trong việc đóng góp thu nộp và chi trả các chế độ BHXH 4. Phạm vi, nguyên tắc, chủ thể, trình tự, thủ tục kí kết thỏa ước: 4.1 Phạm vi: là các DN, tổ chưc có tổ chức công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời bao gồm: - DN thành lập hoạt động theo Luật DNNN, LDN, Luật đầu tư nước ngoài tại VN - Cơ sở sx kinh doanh dịch vụ của các đơn vị hành chính, sự nghiệp, tổ chức ctri – xh - Hợp tác xã thành lập theo luật HTX có sử dụng lđ theo HĐLĐ - Cơ sở giáo dục, y tế, văn hóa ngoài công lập - Cơ quan tổ chức qte có sử dụng lđ HĐ là người VN. + Đối tượng và phạm vi không áp dụng TƯ: - Công chức, viên chức - Người làm việc trong đoàn thể nd, tchuc chính trị xh - Làm việc trong DN đặc thù của ll quân đội nd, công an nhân dân 4.2 Chủ thể: - Chủ thể tham gia thương lượng và kí kết thỏa ước: là đại diện 2 bên: bên tập thể lđ và NSDLĐ. Bên tập thể lđ là ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời. Bên NSDLĐ là giam đốc DN hoặc người được ủy quyền theo điều lệ tổ chức DN hoặc có giấy ủy quyền của GĐ DN - CHủ thể kí kết: là chủ tịch BCH công đoàn hoặc người đc BCH ủy quyền. GĐ hoặc người đc GĐ ủy quyền. 4.3 Nguyên tắc - Nguyên tắc tự nguyên, bình đẳng, công khai: Các bên hoàn toàn có ý thức tự giác, tự nguyện trong việc kí kết, có quyền kí hoặc ko kí. Tuy nhiên khi nhận được yêu cầu, bên nhận được phải chấp nhận việc thương lượng chậm nhất 20 ngày từ ngày nhận yêu cầu. KHi tham gia kí kết 2 bên bình đẳng có quyền ngang nhau. Việc kí kết thỏa ước chỉ được tiến hành khi có trên 50% số lao động tán thành với nội dung TƯ. - Nt Nội dung của TƯ phải phù hợp PL lao động: Nhưng nội dung trái với PLLĐ bị vô hiệu 4.4 trình tự thủ tục kí kết: - B1: Đề xuất yêu cầu kí kết TƯ 11 - B2: Đàm phán nội dung TƯ - B3: Tổ chức lấy ý kiến TTLĐ về nội dung của TƯ - B4: Kí kết TƯ: TƯ được lập thành 4 bản, mỗi bên 1 bản, và gửi cho công đoàn cấp trên và cơ quan có thẩm quyền đăng kí - B5: Đăng kí TƯ lđ tập thể: trong thời hạn 10 ngày từ ngày kí, NSDLĐ phải gửi bản TƯ đến sở lđ tbxh tỉnh, thành phố nơi có trụ sở chính của DN hoặc tổ chức để đăng kí. DN thuộc khu CN, khu chế xuât, khu CN cao thì đăng kí với ban quản lí theo ủy quyền của sở lđtbxh nơi có trụ sở chính của ban quản lí đó. Đây ko phải là điều kiện để TƯ có hiệu lực. 5. Hiệu lực của Thỏa ước: - Hiệu lực thời gian: có hiệu lực từ ngày ghi trong TƯ hoặc từ ngày kí nếu ko thỏa thuận. Thời hạn của TƯ từ 1 đến 3 năm. Đối với DN lần đầu kí thỏa ước có thể kí kết với thời hạn dưới 1 năm. Khi hết hạn có thể kéo dài thời hạn hoặc kí mới, trong khi đang thương lượng kí mới thì TƯ tiếp tục còn hiệu lực nhưng ko quá 3 tháng. Sau 3 tháng với TƯ dưới 1 năm và sau 6 tháng với TƯ từ 1-3 năm 2 bên có quyền yêu cầu sửa đổi. - Hiệu lực của TƯ trong trường hợp DN có sự thay đổi.: Trong trường hợp sát nhập DN mà DN nhận sáp nhập có số lao động tiếp tục đươc sử dụng chiếm trên 50% tổng số lđ thì sau khi sáp nhập TƯ vẫn tiếp tục có hệu lực. Đối với chia tách, chuyển quyền sở hữu, hợp nhất và sát nhập ko thuộc TH trên thì cấ bên phải tiến hành kí kết TƯ mới trong thời hạn 6 tháng. - Vấn đề TƯ vô hiệu và xư lí: TƯ vô hiệu toàn bộ trong trường hợp : TOàn bộ nội dung TƯ trái luật hoặc người kí kết ko đúng thẩm quyền hoặc không tiến hành đúng thủ tục trình tự kí kết. Nếu 1 số điều của TƯ trái PL thì bị vô hiệu một phần. Cơ quan có quyền tuyên bố TƯ vô hiệu là cơ quan quản lí NN về lđ cấp tỉnh, tp, TAND trong quá trình giải quyết tranh chấp thấy TƯ vô hiệu có thể quyền tuyên bố TƯ vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ. Nội dung vô hiệu thì quyền, nv các bên giải quyết theo thỏa thuận hợp pháp trong HĐLĐ. - Chấm dứt hiệu lực của TƯ: TƯ chấm dứt trong trường hợp hết hạn, hai bên thỏa thuận chấm dứt hoặc DN chấm dứt hoạt động. 6. Phân biệt thỏa ước và hợp đồng lđ, đánh giá mối quan hệ giữa pháp luật lao động, thỏa ước và hợp đồng Chương X: Quyền quản lý lao động của người sử dụng: 1. Khái niệm, 5 đặc điểm, cơ sở của quyền quản lý lao động của người SDLĐ: - KN: - Quyền quản lí lđ là dạng quyền năng được sử dụng trong quá trình lao động, bởi NSDLĐ. – Quyền quản lí lđ là hệ thống các qđ cua PL về quyền của NSDLĐ nhằm giúp cho họ duy trì được nề nếp của quá trình lao động. - Đặc điểm của quyền quản lí lđ: + Là loại quyền có tính chất đơn phương( trong mối quan hệ với NLĐ) + Quyền quản lí cho phép kiểm soát toàn diện. + Người quản lí có quyền áp dụng những phương thức khác nhau trong đó có các trách nhiệm pháp lí: NSD có quyền năng áp đặt và buộc NLĐ vi phạm các quy tắc pháp lí phải chịu những trách nhiệm pháp lí tương ứng với hành vi vi phạm: Tn pháp lí NSDLĐ sử dụng là kỷ luật lđ và trách nhiệm vc. 12 + Quyền quản lí lđ magn tính hành chính: quản lí dựa trên các hành vi và thủ tục mang tính hành chính + Quản lí lđ là quyền năng có giới hạn: quyền quản lí lđ được đặt trong và phụ thuộc quyền quản lí NN. - Cơ sở quyền quản lí lđ: + Nguyên lí điều khiển học và khoa học về các hệ thống: NLĐ là 1 bộ phận cấu thành của hệ thống  cần có sự điều khiển của NSDLĐ + Quyền tài sản, quyền sở hữu, quyền quản lí sản nghiệp: thông qua quản lí NLĐ sử dụng bảo quản tài sản. + Yêu cầu kiểm soát quá trình chuyển giao sức lao động của NLĐ + vấn đề duy trì mục tiêu năng suất, chất lượng, hiệu quả của quá trình sản xuất, kinh doanh. + Sự quy định của PL - Phạm vi quyền quản lí lđ: + Tuyển chọn, sắp xếp, bố trí lđ + Ra nội quy, quy chế, mệnh lệnh, quyết định + Tổ chức, điều hành các hoạt động sản xuất công tác + Kiểm tra, giám sát + Xử lí vi phạm 2. Khái niệm, phạm vi áp dụng kỷ luật lao động: 5 nguyên tắc, 2 căn cứ, 3 nhóm hình thức, thẩm quyền và trình tự xử lý kỷ luật lao động: 2.1 Khái niệm: KLLĐ gồm các quy định của NN bằng PL xác định nghĩa vụ và trách nhiệm của NLĐ đối với đơn vị sử dụng lđ và quyền thiết lập, duy trì kỉ luật lđ của NSDLĐ. 2.2 Phạm vi áp dụng: 2.3 5 nguyên tắc xử lí kỷ luật: - Mỗi hành vi vi phạm kỷ luật chỉ bị xử lí 1 hình thức kỉ luật. Khi vi phạm đồng thời nhiều hành vi thì chỉ bị xử lí hành vi vi phạm nặng nhất tương ứng với hình thức kỉ luật cao nhất - Không được xử lí kỷ luật đối với NLĐ vi phạm nội quy trong khi mắc bệnh tâm thần, mất khả năng điều kiển hành vi - Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của NLĐ khi xử lí vi phạm kỉ luật lđ - Cấm dung hình thức phạt tiền, cúp lương thay thế việc xử lí kỉ luật lđ - Cấm xử lí kỷ luật lđ vì lý do tham gia đình công 2.4 Căn cứ xử lí kỷ luật lđ: là hành vi vi phạm và lỗi của người vi phạm - Hành vi vi phạm kỷ luật là hành vi vi phạm các nghĩa vụ lao động được quy định chủ yếu trong nội quy lao động và cả việc ko tuân thủ sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ hay yêu cầu về tinh thần trách nhiệm do chính vị trí công tác của NLĐ gây ra. - Đ 87 quy đinh “ Khi tiến hành xử lí kỷ luật lđ, NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ” 13 2.5 Các hình thức xử lí kỷ luật lđ: - Hình thức khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đối với NLĐ phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ nhẹ. - Hình thức kéo dài thời hạn nâng lương ko quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa 6 tháng hoặc cách chức được áp dụng đối với NLĐ đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời gian 3 tháng kể từ ngày bị kiển trách hoặc hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động - Hình thức sa thải: chỉ được áp dụng đối với trường hợp quy định tại K1 đ 85: + NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của DN + NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc b ị xử lý cách chức mà tái phạm + NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà ko có lý do chính đáng. 2.6 Thẩm quyền, thời hiệu, thủ tục xử lí kỷ luật lđ - Thẩm quyền: là NSDLĐ, người được NSD ủy quyền chỉ có thể kỷ luật theo hình thức kiển trách, các hình thức khác chỉ được ủy quyền khi NSDLĐ đi vắng và phải bằng văn bản. - Thời hiệu: Tối đa 3 tháng từ ngày xảy ra hoặc phát hiện ra vi phạm. Trường hợp các hành vi liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật thì việc xác định chứng cứ khó nên thời hiệu xử lý kỷ luật tối đa là 6 tháng. - NSDlĐ ko được xử lý kỷ luật trong thời gian người vi phạm đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng, tạm giam, NLĐ nữ có thai, nôi con nhỏ dưới 12 tháng. Tùy từng trường hợp cụ thể mà NSDLĐ được khôi phục hoặc kéo dài thời hiệu để xem xét xử lý kỉ luật lđ - Thủ tục: + Tiến hành phiên họp kỷ luật: NSD hoặc người được ủy quyền là chủ trì phiên họp, đương sự bắt buộc phải có mặt, nếu có lý do chính đáng thì phiên họp phải hoãn, nếu cố tính trốn tránh, NSD đã 3 lần thông báo bằng VB mà vẫn vắng mặt thì NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật, nếu đương sự dưới 15 t thì phải có sự tham gia của cha mẹ. Trong phiên họp phải có sự tham gia của ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc BCH công đoàn lâm thời trừ trường hợp khiển trách bằng miệng. Trong phiên họp, NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ và mức độ lỗi tương ứng với hình thức kỷ luật quy định trong nội quy. Quá trình xử lý phải được ghi thành biên bản với nội dung theo qđ của pl + Quyết định kỉ luật: sau khi tiến hành phiên họp NSD ra quyết định kỷ luật bằng VB. Trường hợp xử lý kỉ luật sa thải phải trao đổi thống nhất với BCH công đoàn, trong trường hợp ko nhất trí thì BCH báo cáo với công đoàn cấp trên trực tiếp, NSD báo cáo với sở LĐTBXH. Sau 20 ngày báo cáo NSD mới có quyền ra quyết định kỷ luật lđ và chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Quyết định kỉ luật phải được gưi cho đương sự và BCH công đoàn cơ sở hoặc lâm thời, Trường hợp sa thải thì trong thời hạn 10 ngày phải gửi quyết định cho sở lđtbxh kèm theo biên bản xử lí kỷ luật. 3. 5 nội dung chủ yếu của nội quy lao động: PL quy định DN có sử dụng từ 10 lao động trở lên phải có nội quy lđ bằng VB. 14 - Thời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi, quy định cụ thể thời gian biểu làm việc trong ngày, trong tuần, thời gian nghỉ giải lao giữa ca, nghỉ hang tuần, nghỉ lễ, nghỉ năm, nghỉ việc riêng, số giờ làm thêm trong ngày, tháng, năm - Trật tự trong DN bao gồm những quy định về phạm vi làm việc, đi lại,giao tiếp và những yêu cầu khác về giữ gìn trật tự chung - An toàn lao động, vslđ ở nơi làm việc: quy định về việc chấp hành những biện pháp bảo đảm an toàn lđ, vslđ ngăn ngừa tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp tuân thủ các quy phạm, tiêu chuẩn an toàn lđ, vslđ; việc sử dụng và bảo quản trang bị phòng hộ cá nhân vệ sinh công nghiệp tại nơi làm việc - Bảo vệ tài sản bí mật công nghệ kinh doanh của đơn vị, các loại tài sản, tài liệu, tư liệu, số liệu của đơn vị thuộc phạm vi trách nhiệm được giao - Các hành vi vi phạm kỉ luật lđ, hình thức xử lí lđ và trách nhiệm vật chất, NSDLĐ có trách nhiệm cụ thể hóa từng loại hành vi vi phạm, mức độ vi phạm, ccs hình thức xử lí kỷ luật lđ, xác định các loại trách nhiệm bồi thường thiệt hại, mức đọ bồi thường, phương thức bồi thường phù hợp thỏa ước và ko trái Pl lđ. * Thủ tục ban hành nội quy: NSDLĐ căn cứ vào đặc điểm đơn vị để xây dựng nội quy, trước khi ban hành phải tham khảo ý kiến của BCH công đoàn. NSD kí quyết định ban hành sau khi nội quy hoàn thiện, nếu cần sửa đổi bổ sung thì NSD có thể ban hành nội quy mới hoặc ban hành quyết định sửa đổi bổ sung. Sauk hi ban hành phải đăng kí tại sở lđ- thương binh xh nơi đặt trụ sở chính. Đối với khu công nghiệp đăng kí tại ban quản lí. Đối với cơ quan HC sự nghiệp có sử dụng lđ thì nội quy lđ được quy định trong nội quy hoặc quy chế của cơ quan và ko phải đăng kí. Khi nhận được nội quy, trong thời hạn 10 ngày cơ quan có thẩm quyền phải thông báo bằng văn bản sau khi đã kiểm tra tính hợp pháp. * Hiệu lực nội quy: Có hiệu lực từ thời điểm được đăng kí hoặc từ ngày hết hạn thống báo đăng kí mà cơ quan có thẩm quyền ko thông báo 4. vật chất: Khái niêm, 4 căn cứ các trường hợp và thủ tục xử lý trách nhiệm bồi thường 4.1 Khái niệm: Bồi thường thiệt hại về vc trong quan hệ lđ là nghĩa vụ của NLĐ phải bồi thường những thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ do hành vi vi phạm kỉ luật lđ, vi phạm hợp đồng, trách nhiệm gây ra. 4.2 Căn cứ xử lý bồi thường thiệt hại về vc: - Hành vi vi phạm kỷ luật: Hành vi vi phạm nội quy, sự điều hành hơp pháp của NSD trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lđ gây thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ. Trường hợp giữa các bên có HĐ trách nhiệm thì sự vi phạm thỏa thuận trong HĐ gây thiệt hại về tài sản cho NSD cũng là căn cứ để bồi thường - Có thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ: Nếu NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật nhưng ko gây thiệt hại về ts thì ko phải bồi thường, thiệt hại ở đây là sự biến đổi theo chiều hướng xấu thể hiện ở những tổn thất thực tế được tính bằng tiền, gồm thiệt hại trực tiếp và gián tiếp: trực tiếp là do chính hành vi gây ra sự giảm sút giá trị, mất mát tài sản; gián tiếp là thiệt hại kéo theo như phần lợi nhuận bị bỏ lỡ, thu nhập bị mất, giảm sút mà lẽ ra đơn vị có được/. Việc bồi thường vc trong llđ chỉ căn cứ vào thiệt hại trực tiếp mà ko phải bồi thường thiệt hại gián tiếp. - Có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỷ luật và thiệt hại tài sản: chỉ khi chứng minh được sự thiệt hại tài sản là do hành vi vi phạm gây ra thì NLĐ mới phải bồi thường 15 - Có lỗi của người vi phạm: áp dụng với cả lỗi cố ý và vô ý, nếu cố ý thì bồi thường theo quy định của PL dân sự., mức và cách thức trong nội quy. Vô ý mà gây thiệt hại ko nghiêm trọng dưới 5 triệu thì cao nhất là 3 tháng lương và bị khấu trừ dân và lương. Các trường hợp khác hoàn toàn do NSDLĐ quyết định và quy định trong nội quy lđ. Trong trường hợp có lỗi do mất năng lực hành vi lđ hoặc do sự kiện bất khả kháng thì ko được áp dụng việc bồi thường. 4.3 các trường hợp phải bồi thường: - NLĐ làm hư hỏng dụng cụ , thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại về tài sản của đơn vị thì phải bồi thường theo quy định của PL về thiệt hại gây ra. Việc khấu trừ dần vào tiền lương hang tháng ko được quá 30% lương. - NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất tài sản khác do DN giao hoặc tiêu tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì tùy trường hợp phải bồi thường thiệt hại 1 phần hoặc toàn bộ theo giá thị trường, Trong trường hợp có HĐ trách nhiệm thì phải bồi thường theo HĐ trách nhiệm. Trường hợp bất khả kháng ko phải bồi thường 4.4 Thủ tục, thẩm quyền và thời hiệu xư lí bồi thường TNVC như quy định về xử lý lỉ luật lđ. 5. Tạm đình chỉ công việc đối với người lao động: - KN: Tạm đình chỉ công việc ko phải là hình thức kỷ luật lđ và cũng ko phải thủ tục bắt buộc khi tiến hành xử lý kỉ luật hay bồi thường vật chất mà tạm đình chỉ chỉ được áp dụng trong một số trường hợp cần thiết nhằm tạo đk thuận lợi cho NSDLĐ trong việc phát hiện, xác minh sự việc giúp việc xử lí đúng đắn nhanh chóng ,kịp thời đảm bảo kỉ luật trong đơn vị (trường hợp nếu để đương sự tiếp tục làm việc sẽ trở ngại cho việc điều tra, xác minh, hạn chế nhân chứng thì NSDLĐ có quyền đình chỉ) - Áp dụng biện pháp tạm đình chỉ: Trong thời gian tạm đình chỉ nghĩa là ko được làm việc trong 1 thời gian nhất định, ko có thu nhập. NSDLĐ có quyền đình chỉ theo Đ 92: + Về thủ tục: trước khi quyết định tạm đình chỉ công việc đối với NLĐ thì NSDLĐ phải tham khảo ý kiến BCH công đoàn + Thời hạn tạm đình chỉ không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt ko quá 3 tháng, hết thời hạn này NSD phải đưa ra kết luận về vụ viêc vi phạm + Trong thời gian bị đình chỉ NLĐ được tạm ứng 50% tiền lương, sau đó, nếu NLĐ có lỗi và bị xử lý kỷ luật lđ thì họ ko phải trả lại số tiền đã tạm ứng. Nếu ko có lỗi thì NSD phải trả đầy đủ tiền lương và tiền phụ cấp lương trong thời gian đình chỉ. Hết hạn đình chỉ NLĐ được trử lại làm việc. NLĐ bị xử lý kỷ luật lđ, tạm đình chỉ, bồi thường.. nếu thấy ko thỏa đáng có quyền khiếu nại với NSD, Cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu TA giải quyết. Nếu xử lý của NSD là sai thì phải hủy bỏ quyết định, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho NLĐ. Chương XI: Chế độ tiền lương: 1. Khái niệm, bản chất và 3 đặc điểm cơ bản của tiền lương 1.2 Khái niệm: Tiền lương được hiểu là số tiền mà NSDLĐ phải trả cho NLĐ căn cứ vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc và điều kiện lđ, được xác định theo sự thỏa thuận hợp pháp giữa hai bên trong HĐLĐ hoặc theo quy định của PL - Tiền lương bao gồm: Lương cơ bản, phụ cấp và tiền thưởng. Lương cơ bản là phần tính đủ số lượng, chất lượng lđ đạt được trong đk lđ bt. Phụ cấp là khoản bổ sung cho lương cơ bản, bù 16 đắp cho NLĐ làm việc trong đk ko bt hoặc công việc trách nhiệm cao hơn bt. Tiền thưởng là phần trả cho những yếu tố mới nảy sinh trong quá trình lđ như tăng năng suất lđ, nâng cao chất lượng sản phẩm… - Tiền lương biểu hiện ở 2 khía cạnh: Lương danh nghĩa và lương thực tế. Lương danh nghĩa là số tiền NSD trả cho NLĐ do cung ứng dịch vụ lao động theo mức ghi trong HĐ hoặc trong thang bảng lương, mức do 2 bên thỏa thuận ko trái Pl. Lương thực tế hiệu hiện qua số lượng hang hóa, dịch vụ mà NLĐ có thể mua được từ tiền lương danh nghĩa để phục vụ cho cuộc sống bản thân và gia đình. 1.3 Bản chất của tiền lương 1.4 Đặc điểm của tiền lương: - Tiền lương là khoản tiền trả cho lao động sống: khách thể của QHLĐ là sức lao động của NLĐ trong quá trình lđ. Thanh toán tiền lương thường được thực hiện định kì theo thời gian làm việc của NLĐ. QHLĐ có tính ổn định lâu dài nên NLĐ phải được thành toán lương để đảm bảo cuộc sống hang ngày, tái sản xuất sức lao động. - Tiền lương được thể hiện dưới hình thức tiền mặt: các bên chỉ có thể thỏa thuận trả lương một phần bằng séc hay ngân phiếu do NN phát hành với điều kiện kèm theo. - Tiền lương trong QHLĐ chịu sự điều chỉnh chặt chẽ của PL: Nhằm mục đích bảo vệ NLĐ, NN giới hạn mức trả lương tối thiểu, xác định các nguyên tắc trả lương, bảo vệ tiền lương trong các trường hợp đơn vị sử dụng lđ gặp rủi ro, ấn định mức trả lương trong trường hợp đặc biệt… 2. 2 nguyên tắc điều chỉnh tiền lương: - Nguyên tắc thỏa thuận: + Cơ sở: Tính chất thỏa thuận của QHLĐ là tự do thỏa thuận + Nội dung: trước khi công bố mức lương tối thiểu, thang lương, bảng lương CP tham khảo ý kiến của đại diện các bên. Trong đơn vị sử dụng lđ tiền lương được thỏa thuận qua Thỏa ước và thỏa thuận cá nhân, theo đó thì tiền lương tiền thưởng phụ cấp vấn đề tạm ứng lương đều được các bên tự do thỏa thuận trong khuôn khổ do NN nước giới hạn. Nguyên tắc phân phối theo lđ: là nguyên tắc cơ bản đặc trưng trong phân phối của các nước theo XHCN. Nội dung: căn cứ vào hao phí sức lao động, vào năng suât, chất lượng, hiệu quả công việc.. để thực hiện việc trả lương. Biểu hiện ở: + Trả lương theo số lượng và chất lượng: số lượng và chất lượng lđ mà NLĐ đóng góp thể hiện qua năng suất lđ, chất lượng và hiệu quả công việc  LĐ có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao, thành thạo, chất lượng cao, làm việc nhiều thì được trả lương cao và ngược lại. Những người làm việc ngang nhau thì được trả lương bằng nhau.  Biểu hiện của nt này được thể hiện rõ nét nhất trong việc xây dựng thang lương, bảng lương của Nn và các đơn vị sử dụng lđ.  Ý nghĩa c nt này là đảm bảo công bằng bình đẳng trong phân phối + Trả lương theo đk lao động: Cơ sở: đk tự nhiên và đk xh nơi làm việc có tác động ko nhỏ tới mức tiêu hao lao động hoặc sức mua của tiền lương trên thị trường hang hóa dịch vụ. Nội dung: NLĐ làm công việc có tính chất ko bt, nặng nhọc độc hại.. , NLĐ làm việc ở địa bàn ko thuận lợi về đk tự nhiên hoặc có khó khăn về đk xh thì cần được đảm bảo mức lương cao hơn so 17 với NLĐ khác. Biểu hiện ở phụ cấp lương. Ý nghĩa công bằng bình đẳng trong phân phối và khyến khích lđ làm việc ở ngành nghề, địa bàn khó khăn. + Trả lương theo năng suất lđ: Tăng năng suất lđ ko chỉ do sự đóng góp sức lđ của nlđ mà còn do việc thực hiện biện pháp từ NSDLĐ nên phải đảm bảo tốc độ tăng năng suất lđ cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Biểu hiện nguyên tắc này là tiền thưởng. Ý nghĩa đảm bảo công bằng, khuyến khích NLĐ tiết kiệm nguyên vật liệu, sử dụng tối đa thời gian làm việc, phát huy tinh thần sang tạo, cải tiến kĩ thuật.. 3. Khái niệm, vai trò các loại và cơ sở xác định tiền lương tối thiểu: - Khái niệm: Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho NLĐ làm công việc giản đơn nhất trong đk lđ bình thường bù đắp sức lđ giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lđ mở rộng và đc dung làm căn cứ tính các mức lương cho các loại lđ khác. - Vai trò tiền lương: + Đối với NLĐ, tiền lương tối thiểu đảm bảo đời sống tối thiểu cho bản thân và gia đình họ khi tham gia QHLĐ + Đvoi NN, tiền lương tối thiểu là công cụ điều tiết của NN trên phạm vi toàn xã hội và từng cơ sở kinh tế nhằm hạn chế sự bóc lột sức lđ bảo vệ giá trị tiền lương thực tế trước sự gia tăng của lạm phát và các yếu tổ kinh tế khác, giảm bớt phân hóa giàu nghèo, hạn chế cạnh tranh ko công bằng trong thị trường lđ… - Các loại tiền lương tối thiểu: + Tiền lương tối thiểu chung: Trong phạm vi toàn quốc + Lương tối thiểu vùng: Áp dụng cho vùng nhất định + Lương tối thiểu ngành: cho ngành hoặc nhóm ngành nhất định ( ở VN chưa có) - Căn cứ xác định lương tối thiểu + Cung cầu lđ: + Khả năng kinh tế + Chỉ số giá sinh hoạt theo từng thời kỳ: 4. khái niệm, các yếu tố cấu thành thang lương và 3 hình thức trả lương - Khái niệm thang bảng lương: + Thang lương là tương quan tỷ lệ về tiền lương giữa nhưng NLĐ trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề có tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật rõ ràng ( thường áp dụng các ngành cơ khí, điện, điện tử, tin học, luyện kim, hóa chất, địa chất, dầu khí…) Cơ sở xây dựng thang lương là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật tức là bảng quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của NLĐ ở một cấp bậc nào đó phải biết, hiểu và làm được. Có 2 loại tiêu chuẩn là tiêu chuẩn cấp NN và cấp ngành. - 3 hình thức trả lương + Trả lương theo thời gian: gồm các loại lương năm, lương tháng, lương tuần, lương ngày và lương giờ. Lương ngày xác định trên cơ sở lương tháng chia cho số ngày làm việc tiểu chuẩn nhưng ko quá 26 ngày. Lương giờ xác định trên lương ngày chia cho số giờ làm việc nhưng ko 18 quá 8h. Lương ngày, tuần, giờ được trả ngày sau tuần, ngày, giờ làm việc của NLĐ, hai bên có thể thỏa thuận trả gộp nhưng chậm nhất là 15 ngày NLĐ phải được trả lương 1 lần. + Trả lương theo sản phẩm: căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm NLĐ làm ra, để trả lương theo sản phẩm phải xây dựng mức khoán sản phầm cho NLĐ trong 1 đơn vị thời gian nhất định và xác định đơn giá tiền lương trên sản phẩm, thường được trả định kì theo tháng làm việc. Gồm lương theo sản phấm trực tiếp cá nhân, lương theo sản phẩm tập thể, lương theo sản phẩm gián tiếp, lương theo sản phầm có thưởng… Ưu điểm hình thức này là tăng ý thức trách nhiệm của NLĐ, tăng tăng suât lđ, xác thực, công bằng .. song nhược điểm là việc tính toán và áp dụng khó khăn hơn trả theo thời gian, và NLĐ có thể chạy theo mục đích lương cao hơn là đầu tư cho chất lượng sản phẩm phát huy tính sang tạo… + Trả lương khoán: Căn cứ vào khối lượng và chất lượng công việc khoán mà NLĐ thực hiện. Đây là hình thức cụ thể của trả lương theo sản phẩm. Hình thức này áp dụng cho công việc ko thể giao từng chi tiết, từng bộ phận hoặc nếu giao sẽ ko hiệu quả mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc. Để trả lương khoán NSDLĐ cần xác định khối lượng công việc khoán cho NLĐ, quỹ thời gian thực hiện, quỹ tiền lương cho toàn bộ khối lượng công việc. Nếu công việc khoán kéo dài trong nhiều tháng thì phải tạm ứng tiền lương cho NLĐ tương ứng với khói lượng công việc đã thực hiện trong tháng. 5. Quy định của PL hiện hành ve việc trả lương tron thời gian học nghề, thử việc, ngừng việc, làm thêm giờ, làm thêm vào ban đêm và ngày nghỉ có hưởng lương. Trả lương trong thời gian học nghề, thử việc: do 2 bên thỏa thuận nhưng ko thấp hơn 70% lương của NLĐ cùng làm công việc đó. Hết thời hạn học nghề mà kéo dài thì phải trả đủ lương, kết thúc thời gian thử việc mà trở thành LĐ chính thì đc trả đủ lương. Trả lương khi làm việc ban đêm: NLĐ làm việc ban đêm được trả thêm ít nhất bằng 30% lương tính theo lương công việc đang làm vào ngày. Trả lương NLĐ làm thêm giờ: Làm thêm vào ngày bình thường thì trả ít nhất bằng 150% của tiền lương giờ hoặc đơn giá tiền lương sản phẩm trong giờ làm tiêu chuẩn. Làm thêm vào ngày nghỉ hang tuần được trả ít nhất bằng 200%. Ngày nghỉ, lễ, tết hoặc ngày nghỉ có hưởng lương thì ít nhất bằng 300%. Làm thêm ban đêm được trả thêm 30% tiền lương làm thêm giờ vào ban ngày. Trả lương khi ngừng việc: khi gặp sự cố phải ngừng việc nếu do lỗi của NSDLĐ thì phải trả đủ lương, Nếu do lỗi của NLĐ thì ko được trả lương, những NLĐ khác được trả lương theo mức 2 bên thỏa thuận nhưng ko được thấp hơn mức tối thiểu. Nếu vì điện nước ko do lỗi của NSDLĐ hoặc vì nguyên nhân bất khả kháng thì do 2 bên thoa thuận ko được thấp hơn lương tối thiểu. Tiền lương được trả trong thời gian ngừng việc là tiền lương theo HĐLĐ của tháng trước liền kề và được tính tương ứng với hình thức trả lương theo thời gian do PL quy định Trả lương trong ngày nghỉ có hưởng lương: ngày nghỉ lễ , tết nghỉ hàng năm thì NLĐ được hưởng nguyên lương, lương được tính theo lương thời gian, bằng tiền lương cấp bậc chức vụ phụ cấ nếu có chia cho số ngày làm việc tiêu chuẩn( ko quá 26 ngày) nhân với số ngày đươc nghỉ theo QĐ. Trường hợp nghỉ hàng năm mà phải đi dài ngày hoặc sự cố trên đường đi thì tiền lương những ngày nghỉ thêm do 2 bên thỏa thuận. NLĐ làm việc xa xôi hẻo lánh thì được thanh toán đủ lương trong ngày đi đường. Trả lương trong trường hợp sử dụng người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự: Trách nhiệm cuối cùng vẫn là NSDLĐ- người chủ chính chứ ko phải người cai thầu. 19 Trả lương trong trường hợp có sáp nhập, hợp nhất, chia tách: NSDLĐ kế tiếp có trách nhiệm trả lương và quyền lợi khác cho NLĐ tiếp tục làm việc Trả lương trong trường hợp đặc biệt: NLĐ phải nghỉ việc điều trị tai nạn lđ, bệnh nghê nghiệp được hưởng 100% lương kể từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định thương tật. NLĐ được tạm ứng 50% tiền lương theo HĐLĐ của tháng liền kề trong thời gian bị tạm giam, tạm giữ có liên quan trực tiếp đến QHLĐ. Nếu NLĐ oan thì NSD phải thanh toán đủ lương. Nếu có lỗi thì thì NLĐ ko phải trả lại phần được tạm ứng. 6. phụ cấp lương và tiền thương 6.1 Phụ cấp lương - Phụ cấp khu vực: được tính theo lương tối thiểu chung. Hai yếu tố để xác định mức phụ cấp là yếu tố địa bàn và yếu tố khí hậu, được xác định theo địa giới hành chính cấp xã. Phụ cấp phân chia thành 7 mức tùy thuộc mức độ tác động của 2 yếu tố trên ( 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7; 1,0) việc thanh toán phụ cấp được thực hiện đồng thời với kỳ trả lương. Kinh phí được tính vào giá thành hoặc phí lưu thông - Phụ cấp trách nhiệm công việc: thực hiện với thành viên ko chuyên trách HĐQT, TV BKS, và NLĐ làm một số công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc đảm nhiệm công tác quản lí ko thuộc chức danh lãnh đạo. Phụ cấp tính theo lương tối thiểu chung có 4 mức là 0,1; 0,2 ;0,3 và 0,5 phụ thuộc vào mức độ trách nhiệm và độ phức tạp của công việc quản lí. Thanh toán và kinh phí như phụ cấp khu vực - Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: NLĐ làm công việc có đk độc hại, nguy hiểm theo danh mục NN quy định mà chưa được xác định trong mức lương chức vụ, cấp bậc, hợp đồng. tính theo lương tối thiểu chung có 4 mức là 0,1; 0,2; 0,3; 0,4. - Phụ cấp lưu động: Áp dụng với NlĐ thường xuyên thay đổi nơi làm việc.Tùy thuộc tính chất lưu động công việc có 3 mức: 0,2; 0,4; 0,6 so với lương tối thiểu chung - Phụ cấp thu hút: Ap dụng cho NLĐ làm việc ở vùng kt mới, cơ sở kt và hải đảo xa đất liền có đk đặc biệt khó khăn. Tính theo lương cấp bậc, chức vụ, lương hợp đồng. Có 4 mức: 20 %; 30%; 50% và 70%. Thời gian hưởng phụ cấp thu hút là từ 3 đến 5 năm. - Phụ cấp trưởng phòng và phó trưởng phòng - các doanh nghiệp ko thuộc TP kt NN có thể áp dụng tương tự hoawcjj thỏa thuận. 6.2 Tiền thưởng Việc thực hiện thưởng là quyền của đơn vị sử dụng lđ. Nn quy định “ Các DN có trách nhiệm ban hành chế độ tiền thưởng để thực hiện đối với NLĐ sau khi tham khảo ý kiến BCH công đoàn cơ sở, quy chế thưởng phải được công khai trong DN” căn cứ để thưởng là kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công vieecj của NLĐ. Kinh phí được trích ra từ lợi nhuận còn lại của DN sau khi thanh toán nghĩa vụ với NN. 7. Quyền của người lao động và người sdlđ trong lĩnh vực trả lương: + Quyền nghĩa vụ của NSDLĐ: Quyên quy định hệ thống thang, bảng lương, định mức lđ, quy chế tiền lương, thưởng, phụ cấp áp dụng trong đơn vị Quyền lựa chọn các hình thức trả lương phù hợp với tính chất công việc, ngành, nghề và yêu cầu cua quá trình sử dụng lao động. 20