BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP. HCM
ĐỖ THỊ THANH TRÚC
VAI TRÒ CỦA SỰ TƯƠNG THÍCH GIÁ TRỊ,
TỰ CHỦ CÔNG VIỆC VÀ CẢM NHẬN SỰ HỖ TRỢ
CỦA TỔ CHỨC TRONG MỐI QUAN HỆ
GIỮA TÍNH CÁCH CHỦ ĐỘNG
VÀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP. HCM
_____
_____
ĐỖ THỊ THANH TRÚC
VAI TRÒ CỦA SỰ TƯƠNG THÍCH GIÁ TRỊ,
TỰ CHỦ CÔNG VIỆC VÀ CẢM NHẬN SỰ HỖ TRỢ
CỦA TỔ CHỨC TRONG MỐI QUAN HỆ GIỮA
TÍNH CÁCH CHỦ ĐỘNG
VÀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số
: 62340501
LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn 1: PGS.TS. TRỊNH THÙY ANH
Người hướng dẫn 2: TS. NGUYỄN THẾ KHẢI
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2021
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận án “Vai trò của sự tương thích giá trị, tự chủ công việc
và cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức trong mối quan hệ giữa tính cách chủ động và hiệu
quả làm việc của nhân viên” là bài nghiên cứu của chính tôi.
Ngoài trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận án này, tôi cam
đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận án này chưa từng được công bố hoặc
được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận án
này mà không được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận án này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường
đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Thành phố Hồ Chí Minh, 2021
ĐỖ THỊ THANH TRÚC
LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập và nghiên cứu tại Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh tôi
đã hoàn thành đề tài “Vai trò của sự tương thích giá trị, tự chủ công việc và cảm nhận
sự hỗ trợ của tổ chức trong mối quan hệ giữa tính cách chủ động và hiệu quả làm
việc của nhân viên”. Trong suốt quá trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và
hỗ trợ nhiệt tình từ quý thầy cô, bạn bè, người thân.
Tôi xin bày tỏ lời cám ơn sâu sắc đến quý thầy cô trường Đại học Mở thành phố
Hồ Chí Minh đã truyền đạt cho tôi những kiến thức nền tảng và tạo điều kiện thuận lợi
nhất cho hoạt động học tập nghiên cứu của tôi.
Tôi xin chân thành cám ơn đến hai người thầy hướng dẫn khoa học của tôi
PGS.TS. Trịnh Thùy Anh và TS. Nguyễn Thế Khải đã tận tình hướng dẫn để tôi có thể
hoàn thành luận án.
Tôi trân trọng cám ơn những nhân viên điều dưỡng đang làm việc tại các bệnh
viện tại Việt Nam đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu phục vụ cho
nghiên cứu này.
Tôi cảm ơn gia đình, các anh (chị) và bạn bè, những người đã cho tôi những lời
khuyên chân thành và hỗ trợ tôi trong quá trình thực hiện đề tài của mình.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2021
ĐỖ THỊ THANH TRÚC
DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN
CỨU KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ
1/ Các bài báo liên quan đến luận án
Khai T. Nguyen, Phuong N.D. Nguyen, Truc T.T. Do, Anh T. Trinh, Vu A.N. Truong
(2020). Proactive personality, value congruence, perceived organizational
support, and problem prevention behavior: A reciprocal moderated mediation
model. Management Science Letters, 10 (16), 4045-4054. (Tạp chí trong danh
mục Scopus, xếp hạng Q2).
Trịnh Thuỳ Anh, Nguyễn Thế Khải, Đỗ Thị Thanh Trúc (2020). Tác động của sự tương
thích giá trị với người quản lý trực tiếp và tự chủ công việc đối với hành vi chủ
động ngăn ngừa sai sót và hiệu quả làm việc của nhân viên. Tạp chí Kinh tế và
Dự báo, 27, 90-94.
Nguyễn Thế Khải, Trịnh Thuỳ Anh, Đỗ Thị Thanh Trúc, Nguyễn Hoàng Nguyên
(2021). Vai trò trung gian của sự tương thích giá trị trong mối quan hệ giữa tính
cách chủ động và hành vi giúp đỡ của nhân viên. Tạp chí Khoa học Trường Đại
học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), 20-33.
2/ Các công trình nghiên cứu đã thực hiện trong quá trình làm luận án
Huynh, T.; Duong, M.H.; Phan, T.T.; Do, T.V.; Do, T.T.T.; Nguyen, K.T. (2019).
Team Dynamics, Leadership, and Employee Proactivity of Vietnamese Firms. J.
Open Innov. Technol. Mark. Complex. 5, 16. (Tạp chí trong danh mục Scopus).
Nguyễn Thế Khải, Đỗ Thị Thanh Trúc, Đỗ Văn Tứ, Huỳnh Tân (2018). Sự thỏa mãn công
việc, hành vi tích cực và kết quả làm việc của nhân viên tại các Công ty kiểm toán
trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. HTKH quốc gia 2018 “Nghiên cứu, đào tạo,
ứng dụng trong lĩnh vực Quản trị - Tài chính – Ngân hàng và Kế toán – Kiểm toán
đáp ứng nhu cầu hội nhập tại Đại học Kỹ thuật Công Nghệ Tp. Hồ Chí Minh.
Nguyễn Thế Khải, Đỗ Thị Thanh Trúc, Võ Văn Thành Đạo, Huỳnh Tân (2018). Tác động
của bằng chứng, tin đồn và thái độ thương hiệu lên sự đánh giá thương hiệu của
khách hàng trong việc sử dụng dịch vụ tại các chuỗi cửa hàng cà phê. HTKH quốc
gia 2018 với chủ đề “Nghiên cứu, đào tạo, ứng dụng trong lĩnh vực Quản trị - Tài
chính – Ngân hàng và Kế toán – Kiểm toán đáp ứng nhu cầu hội nhập Đại học
Kỹ thuật Công Nghệ Tp. Hồ Chí Minh.
Nguyễn Thế Khải, Đỗ Thị Thanh Trúc, Đỗ Văn Tứ, Huỳnh Tân, Nguyễn Thị Hoàng
Nguyên (2018). The impact of transformational leadership on the quality of
member exchange on proactive work behaviour of employee of e-commerce in
Vietnam. HTKH quốc tế 2018 với chủ đề “Thương mại và phân phối” tại Phân
hiệu Đại học Đà Nẵng tại Kon Tum.
Nguyễn Thế Khải, Đỗ Thị Thanh Trúc, Đỗ Văn Tứ, Huỳnh Tân (2017). The influence
of trasformational leadership on the quality of leader – member relation and
employee’s positive behaviors in the context of audit companies in Vietnam. The
International Conference on Business – Leading and Innovating Sustainable
Business Development.
Nguyễn Thế Khải, Đỗ Thị Thanh Trúc, Đỗ Văn Tứ, Huỳnh Tân (2017). The influence
of transformational leadership on the quality of leader – member relationship and
employee’s positive behaviors in the context of audit companies in Vietnam. The
International Conference on Business – Leading and Innovating Sustainable
Business Development 2017.
TÓM TẮT
Luận án nghiên cứu về mối quan hệ giữa tính cách chủ động, sự tương thích giá
trị với tổ chức, sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp, hành vi chủ động (giúp
đỡ, ngăn ngừa sai sót), cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức, tự chủ công việc và hiệu quả
làm việc của nhân viên. Luận án đã xây dựng mô hình nghiên cứu tổng thể về mối quan
hệ giữa các yếu tố giữa tính cách chủ động, sự tương thích giá trị với tổ chức, sự tương
thích giá trị với người quản lý trực tiếp, hành vi chủ động (giúp đỡ, ngăn ngừa sai sót),
cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức, tự chủ công việc và hiệu quả làm việc của nhân viên.
Luận án sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định
lượng trong quá trình thực hiện. Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng khi
xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn bằng hình thức trao đổi trực tiếp để lấy ý kiến chuyên
gia về nội dung các thang đo đã xây dựng, bổ sung các thang đo để thang đo đầy đủ và
phù hợp với tình hình nghiên cứu tại Việt Nam. Phương pháp nghiên cứu định lượng
được sử dụng trong quá trình phân tích dữ liệu nghiên cứu thu thập được. Các bước
phân tích định lượng trong nghiên cứu gồm: phân tích độ tin cậy của thang đo bằng hệ
số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá, phân tích nhân tố khẳng định CFA,
phân tích mô hình cấu trúc SEM và phân tích mô hình biến điều tiết.
Nghiên cứu thu thập dữ liệu thông qua hoạt động phỏng vấn bằng bảng câu hỏi
được xây dựng sẵn. Sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, lấy mẫu theo phương
pháp phân tầng với đối tượng khảo sát là các nhân viên điều dưỡng đang làm việc tại
các bệnh viện ở Việt Nam. Cỡ mẫu chính thức được sử dụng trong luận án này là 715.
Nghiên cứu đã kiểm định mô hình cấu trúc SEM nhằm xem xét tác động của tính
cách chủ động và sự tương thích giá trị (với tổ chức, người quản lý trực tiếp) đến hành
vi chủ động (hành vi giúp đỡ, hành vi ngăn ngừa sai sót) và mô hình biến điều tiết nhằm
xem xét tác động điều tiết của cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức, tự chủ công việc đến mối
quan hệ giữa các yếu tố trong mô hình. Kết quả kiểm định các giả thuyết trong mô hình
nghiên cứu chi tiết như sau:
a) Tính cách chủ động có tác động tích cực đến sự tương thích giá trị với tổ chức
và sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp.
b) Tính cách chủ động có tác động tích cực đến hành vi giúp đỡ và hành vi ngăn
ngừa sai sót.
c) Sự tương thích giá trị với tổ chức có tác động tích cực đến hành vi giúp đỡ và
hành vi ngăn ngừa sai sót.
d) Sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp có tác động tích cực đến
hành vi giúp đỡ và hành vi ngăn ngừa sai sót.
e) Hành vi giúp đỡ và hành vi ngăn ngừa sai sót có tác động tích cực đến hiệu
quả làm việc của nhân viên.
f) Cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức có vai trò điều tiết tích cực trong mối quan hệ
giữa tính cách chủ động và sự tương thích giá trị (với tổ chức, người quản lý
trực tiếp).
g) Tự chủ công việc có vai trò điều tiết tích cực trong mối quan hệ giữa hành vi
chủ động (giúp đỡ, ngăn ngừa sai sót) và hiệu quả làm việc của nhân viên.
Dựa vào các kết quả kiểm định giả thuyết trong mô hình nghiên cứu, luận án
cũng thảo luận kết quả nghiên cứu từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm giúp các nhà
quản lý có những biện pháp phát huy thế mạnh của nhân viên có tính cách chủ động, cải
thiện sự tương thích giá trị (với tổ chức, người quản lý trực tiếp), thúc đẩy hành vi chủ
động (giúp đỡ, ngăn ngừa sai sót), nâng cao mức độ cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức, tự
chủ công việc và hiệu quả làm việc của nhân viên.
ABSTRACT
The thesis studies the relationship between proactive personality, personorganization value congruence, person-supervisor value congruence, proactive behavior
(helping behavior, problem prevention), perceived organizational support, job autonomy
and employee's job performance. the thesis has built an overall research model on the
relationship between factors between proactive personality, person-organization value
congruence, person-supervisor value congruence, proactive behavior (helping behavior,
problem prevention), perceived organizational support, job autonomy and employee's
job performance.
The thesis uses a combination of qualitative research and quantitative research
methods in the implementation process. Qualitative research method is used when
building interview questionnaires in the form of direct communication to get expert
opinions on the content of the built scales, and supplement the scales to the full scale
and consistent with the research situation in Vietnam. Quantitative research methods are
used in the analysis of collected research data. Quantitative analysis steps in the research
include: analyzing the reliability of the scale by Cronbach's alpha coefficient,
exploratory factor analysis, CFA confirmation factor analysis, SEM structural model
analysis and analysis moderator variable model.
The study collected data through pre-built questionnaire interviews using the
convenient sampling method, stratified sampling with the survey subjects being nursing
staff working in hospitals in Vietnam. The official sample size used in this thesis is 715.
The study has tested the SEM structural model to consider the impact of
proactive personality and value congruence (with organizations and direct managers) on
active behavior (helping behavior and problem prevention) and moderating variable
model to consider the regulatory impact of Perceived organizational support and job
autonomy on the relationship among the factors in the model. The results of hypothesis
testing in the detailed research models are summerized as follows:
a) Proactive personality has a positive effect on Person-Organization Value
congruence, Person-Supervisor Value congruence.
b) Proactive personality has a positive impact on helping behavior and problem
prevention behavior.
c) Person-Organization Value congruence has a positive effect on helping
behavior and problem prevention behavior.
d) Person-Supervisor Value congruence has a positive effect on helping behavior
and problem prevention behavior.
e) Helping behavior and problem prevention behavior have positive effects on
employees' job performance.
f) Perceived organizational support plays a positive moderating role in the
relationship between proactive personality and value congruence (with the organization
and direct manager).
g) Job autonomy plays a positive moderating role in the relationship between
proactive behavior (helping, problem prevention) and employee's performance.
Based on the results of hypothesis testing in the research model, the thesis also
discusses the research results, thereby proposing governance implications to help managers
take measures to promote employees' strength and proactive personality, improve value
congruence (with the organization and direct manager), promote proactive behaviors (help,
problem prevention), as well as increase the level of perceived organizational support, job
autonomy in the work and employee's job performance.
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Cụm từ
Tiếng Anh
Tiếng Việt
AMOS
Analysis of MOment
Structures
ASA
Attraction – Selection Attrition
Thuyết Thu hút – lựa chọn – tiêu hao
AVE
Average variance extracted
Trung bình phương sai trích
CFA
Confirmatory factor analysis
Phân tích nhân tố khẳng định
CFI
Comparative Fit Index
CMIN
Chi-square
Chỉ số Chi bình phương
CMIN/df
Chi-square divided by its
degrees of freedom
Chi bình phương chia cho bậc tự do
Phân tích cấu trúc mô măng
Chỉ số so sánh độ phù hợp của mô
hình
Cộng sự
cs
EFA
Exploratory Factor Analysis
Phân tích nhân tố khám phá
JA
Job autonomy
Tự chủ công việc
JP
Job perfomance
GFI
Good of Fitness Index
HB
Helping behavior
Hành vi giúp đỡ
KMO
Kaiser-Meyer-Olkin
Kiểm đinh KMO
LOV
List of Values
Bảng liệt kê các giá trị
LMX
Leader–member exchange
Mối quan hệ giữa lãnh đạo – nhân viên
MBA
Master of Business
Administration
Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh
Độ phù hợp tuyệt đối ( không điều
chỉnh bậc tự do)
NCS
Nghiên cứu sinh
NQLTT
Người quản lý trực tiếp
NVĐD
Nhân viên điều dưỡng
OCB
Organizational Citizenship
Behavior
Hành vi công dân trong tổ chức
Cụm từ
Tiếng Anh
Tiếng Việt
OCP
Organizational Culture Profile
Hồ sơ văn hóa tổ chức
OST
Organizational support theory
Thuyết sự hỗ trợ của tổ chức
PB
Proactive Behavior
Hành vi chủ động
Pes
Physical work environments
Cơ sở vật chất tại nơi làm việc
P-J F
Person – Job Fit
Sự phù hợp giữa cá nhân và công việc
PLS-SEM
Partial Least Squares Structural Mô hình cấu trúc bình phương tối
Equation Modeling
thiểu riêng phần
PP
Proactive Personality
Tính cách chủ động
POF
Person – Organization Fit
Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức
PRP
Problem Prevention
Ngăn ngừa sai sót
POS
Perceived organizational
support
Cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức
POV
Person-Organization Value
congruence
Sự tương thích giá trị với tổ chức
PSV
Person-Supervisor Value
congruence
Sự tương thích giá trị với người quản
lý trực tiếp
RMSEA
Root Mean Square Erro
Approximation
Mức độ phù hợp của mô hình so với
tổng thể
RVS
Rokeach Values Survey
Bảng khảo sát các giá trị của Rokeach
SCT
Social Cognitive Theory
Thuyết nhận thức xã hội
SEM
Structural Equation Modeling
Mô hình mạng
SET
Social Exchange Theory
Thuyết đánh đổi xã hội
SOEs
Social–organizational work
environments
Môi trường xã hội tại nơi làm việc
SPSS
Statistical Package for the
Social Sciences
SVT
Schwartz’s Values Theory
Thuyết giá trị của Schwartz
TAT
Trait Activation Theory
Thuyết xu hướng hành động
TC
Taking charge
Đảm nhiệm
Phần mềm thống kê cho khoa học xã
hội
Cụm từ
Tiếng Anh
TP.HCM
Tiếng Việt
Thành phố Hồ Chí Minh
TIT
The interactionism theory
Thuyết tương tác
TLI
Tucker and Lewis Index
Chỉ số TLI
TPB
Theory of Planned Behaviour
Thuyết hành vi được hoạch định
TRA
Theory of Reasoned Action
Thuyết hành vi hợp lý
VC
Value congruence
Sự tương thích giá trị
VIF
Variance Inflation Factor
Hệ số phóng đại phương sai
VN
WDT
Việt Nam
Work design theory
Thuyết thiết kế công việc
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN...........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN................................................................................................................ ii
DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ..........iii
TÓM TẮT...................................................................................................................... v
ABSTRACT.................................................................................................................vii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................... ix
MỤC LỤC...................................................................................................................xii
Chương 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU..............................................................1
1.1. SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU...................................................... 1
1.1.1. Từ lý thuyết..............................................................................................1
1.1.2. Từ thực tiễn..............................................................................................5
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU......................................................................................7
1.2.1. Mục tiêu tổng quát...................................................................................7
1.2.2. Mục tiêu cụ thể.........................................................................................7
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU.........................................................................................8
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU.......................................................... 8
1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU........................................................................... 10
1.6. ĐIỂM MỚI VÀ NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU...............................11
1.6.1. Đóng góp về lý thuyết............................................................................ 11
1.6.2. Đóng góp về thực tiễn............................................................................ 13
1.7. KẾT CẤU CỦA NGHIÊN CỨU.............................................................................14
Chương 2
. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.................. 16
2.1. LÝ THUYẾT NỀN..................................................................................................16
2.1.1. Thuyết nhận thức xã hội (Social cognitive theory).................................16
2.1.2. Thuyết xu hướng hành động................................................................... 18
2.1.3. Thuyết giá trị của cá nhân...................................................................... 19
2.1.4. Thuyết tính cách phù hợp công việc (Personality Job Fit theory)...........20
2.1.5. Thuyết Thu hút – lựa chọn – tiêu hao (Attraction – Selection - Attrition) .
22
2.1.6. Thuyết sự hỗ trợ của tổ chức (Organizational support theory - OST)....23
2.1.7. Thuyết thiết kế công việc (Work design theory).................................... 24
2.2....CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU...................................................................... 26
2.2.1. Hiệu quả làm việc của nhân viên............................................................ 26
2.2.2. Tính cách................................................................................................ 28
2.2.3. Tính cách chủ động................................................................................ 30
2.2.4. Các giá trị (Value).................................................................................. 31
2.2.5. Sự tương thích giá trị (Value congruence)............................................. 32
2.2.6. Hành vi chủ động (Proactive behavior).................................................. 35
2.2.7. Cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức (Perceived organizational support)......39
2.2.8. Tự chủ công việc (Job autonomy).......................................................... 41
2.3. NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC..................................... 47
2.3.1. Các nghiên cứu trước về tính cách chủ động.......................................... 47
2.3.2. Các nghiên cứu trước về sự tương thích giá trị với tổ chức....................53
2.3.3. Các nghiên cứu trước về sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp
54
2.3.4. Các nghiên cứu trước về hành vi chủ động và hiệu quả làm việc của nhân
viên................................................................................................................................ 56
2.3.5. Các nghiên cứu trước về vai trò của cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức.....58
2.3.6. Các nghiên cứu trước về mối liên hệ giữa tự chủ công việc, hành vi chủ
động và hiệu quả làm việc của nhân viên...................................................................... 59
2.4. XÁC ĐỊNH KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU...................................................62
2.5. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU......................................................................................64
2.5.1. Mối quan hệ giữa tính cách chủ động và hành vi chủ động....................65
2.5.2. Mối quan hệ giữa tính cách chủ động và tương thích giá trị với tổ chức 66
2.5.3. Mối quan hệ giữa tính cách chủ động và tương thích giá trị với người
quản lý trực tiếp............................................................................................................ 68
2.5.4. Vai trò trung gian của sự tương thích giá trị với tổ chức........................68
2.5.5. Vai trò trung gian của sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp70
2.5.6. Mối quan hệ giữa tương thích giá trị với tổ chức và hành vi chủ động của
nhân viên....................................................................................................................... 71
2.5.7. Mối quan hệ giữa tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp và hành
vi chủ động của nhân viên............................................................................................. 72
2.5.8. Hành vi chủ động và kết quả công việc của nhân viên...........................73
2.5.9. Vai trò điều tiết của cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức trong mối quan hệ
giữa tính cách chủ động và sự tương thích giá trị.......................................................... 74
2.5.10. Vai trò điều tiết của tự chủ công việc trong mối quan hệ giữa hành vi chủ
động và hiệu quả làm việc của nhân viên...................................................................... 75
Chương 3
. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU............................................................... 80
3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU................................................................................. 80
3.2. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH...................................................................................83
3.2.1. Phỏng vấn sâu........................................................................................ 83
3.2.1.1 Mục tiêu của phỏng vấn sâu................................................................... 83
3.2.1.2 Quy trình thực hiện phỏng vấn sâu......................................................... 83
3.2.1.3 Kết quả của phỏng vấn sâu..................................................................... 84
3.2.2. Thảo luận nhóm...................................................................................... 85
3.2.2.1 Mục tiêu của thảo luận nhóm.................................................................. 85
3.2.2.2 Quy trình thực hiện thảo luận nhóm....................................................... 86
3.2.2.3 Kết quả của thảo luận nhóm................................................................... 87
3.3. THANG ĐO NGHIÊN CỨU.................................................................................. 88
3.3.1. Mục tiêu của nghiên cứu sơ bộ............................................................... 88
3.3.2. Quy mô mẫu........................................................................................... 88
3.3.3. Phương pháp chọn mẫu.......................................................................... 88
3.3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu............................................................... 88
3.3.5. Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ..................................................... 89
3.3.5.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo......................................................... 89
3.3.5.2 Phân tích nhân tố khám phá.................................................................... 91
3.4. Nghiên cứu định lượng chính thức..........................................................................93
3.4.1. Mục tiêu của nghiên cứu định lượng chính thức.................................... 93
3.4.2. Phương pháp chọn mẫu.......................................................................... 93
3.4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu............................................................... 95
Chương 4
. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................. 98
4.1. PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MÔ TẢ.........................................................................98
4.1.1. Phân tích thống kê mô tả biến định tính................................................. 98
4.1.2. Phân tích thống kê mô tả biến định lượng............................................100
4.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG đO..................................................... 106
4.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA)......................................................108
4.4. PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN CÁC BIẾN TRONG MÔ HÌNH......................... 110
4.5. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH.............................................................111
4.6. PHÂN TÍCH MÔ HÌNH ĐO LƯỜNG..................................................................114
4.7. PHÂN TÍCH MÔ HÌNH TÁC ĐỘNG TRUNG GIAN........................................ 118
4.8. PHÂN TÍCH MÔ HÌNH TÁC ĐỘNG ĐIỀU TIẾT..............................................119
4.9. THẢO LUẬN KẾT QUẢ......................................................................................125
Chương 5
. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ.............................................129
5.1. KẾT LUẬN........................................................................................................... 129
5.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ..............................................................................................134
5.2.1.
5.2.2.
5.2.3.
5.2.4.
5.2.5.
5.2.6.
Hàm ý quản trị về tính cách chủ động..................................................135
Hàm ý quản trị về sự tương thích giá trị với tổ chức............................136
Hàm ý quản trị về sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp....137
Hàm ý quản trị về hành vi chủ động.....................................................138
Hàm ý quản trị về cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức..............................139
Hàm ý quản trị về tự chủ công việc......................................................140
5.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO.....141
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................. I
PHỤ LỤC 01 – TỔNG QUAN VỀ NGÀNH ĐIỀU DƯỠNG.............................XXIX
PHỤ LỤC 02: GIỚI THIỆU CÁC HÀNH VI CHỦ ĐỘNG.................................XLI
PHỤ LỤC 03 - TÓM TẮT CÁC NGHIÊN CỨU TỔNG HỢP VỀ TÍNH CÁCH
CHỦ ĐỘNG................................................................................................XLIV
PHỤ LỤC 04 – TÓM TẮT CÁC NGHIÊN CỨU ĐIỂN HÌNH VỀ TÁC ĐỘNG
CỦA TÍNH CÁCH CHỦ ĐỘNG ĐẾN HÀNH VI CHỦ ĐỘNG...........XLVII
PHỤ LỤC 05 – TỎNG HỢP CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC VÈ SỰ TƯƠNG
THÍCH GIÁ TRỊ VỚI TỔ CHỨC................................................................ LV
PHỤ LỤC 06 – GIỚI THIỆU CÁC NGHIÊN CỨU VỀ SỰ TƯƠNG THÍCH GIÁ
TRỊ VỚI NGƯỜI QUẢN LÝ TRỰC TIẾP.............................................. LXIII
PHỤ LỤC 07 – TÓM TẮT CÁC NGHIÊN CỨU VỀ TÁC ĐỘNG CỦA HÀNH VI
CHỦ ĐỘNG ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN.........LXVIII
PHỤ LỤC 08 – TÓM LƯỢC CÁC NGHIÊN CỨU VỀ CẢM NHẬN SỰ HỖ TRỢ
CỦA TỔ CHỨC......................................................................................LXXIII
PHỤ LỤC 09 – TÓM LƯỢC CÁC NGHIÊN CỨU VỀ VAI TRÒ ĐIỀU TIẾT CỦA
CẢM NHẬN SỰ HỖ TRỢ CỦA TỔ CHỨC.........................................LXXVI
PHỤ LỤC 10 – TÓM TẮT CÁC NGHIÊN CỨU VỀ TỰ CHỦ CÔNG VIỆC ..........
LXXVIII
PHỤ LỤC 11: NỘI DUNG PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA............................LXXXII
PHỤ LỤC 12: THẢO LUẬN NHÓM.................................................................. XCVI
PHỤ LỤC 13: KẾT QUẢ KHẢO SÁT SƠ BỘ....................................................CVII
PHỤ LỤC 14: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT.......................................................CXI
PHỤ LỤC 15: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU............................................. CXVI
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Tóm tắt các giả thuyết nghiên cứu......................................................................77
Bảng 3.1: Bảng mô tả chi tiết các bước thảo luận nhóm.....................................................86
Bảng 3.2: Thống kê độ tin cậy của thang đo sơ bộ..............................................................89
Bảng 3.3: Kết quả kiểm định KMO và Barlett trong nghiên cứu sơ bộ..............................91
Bảng 3.4: Kết quả phân tích nhân tố khám phá...................................................................91
Bảng 3.5: Danh sách khoa tại các bệnh viện tiến hành khảo sát......................................... 94
Bảng 4.1: Đặc điểm nhân khẩu học của mẫu khảo sát........................................................ 99
Bảng 4.2: Kết quả khảo sát tính cách chủ động.................................................................100
Bảng 4.3: Kết quả khảo sát sự tương thích giá trị với tổ chức.......................................... 101
Bảng 4.4: Kết quả khảo sát sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp.................102
Bảng 4.5: Kết quả khảo sát hành vi giúp đỡ......................................................................102
Bảng 4.6: Kết quả khảo sát hành vi ngăn ngừa sai sót...................................................... 103
Bảng 4.7: Kết quả khảo sát cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức.............................................104
Bảng 4.8: Kết quả khảo sát tự chủ công việc.................................................................... 105
Bảng 4.9: Kết quả khảo sát hiệu quả làm việc của nhân viên........................................... 106
Bảng 4.10: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo..............................................................107
Bảng 4.11: Kết quả kiểm định KMO và Barlett................................................................108
Bảng 4.12: Ma trận phân tích nhân tố EFA.......................................................................109
Bảng 4.13: Thống kê trung bình, độ lệch chuẩn và tương quan giữa các biến.................111
Bảng 4.14: Phương sai trích và độ tin cậy của thang đo trong CFA................................. 111
Bảng 4.16: Tổng hợp phân tích SEM................................................................................114
Bảng 4.17: Kết quả kiểm định các giả thuyết của nghiên cứu.......................................... 116
Bảng 4.18: Kết quả kiểm định bootstrapping....................................................................117
Bảng 4.19: Tác động của PP, POS đến POV và PSV....................................................... 120
Bảng 4.20: Kiểm định vai trò điều tiết của cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức trong mối quan
hệ giữa tính cách chủ động và sự tương thích giá trị với tổ chức..........................121
Bảng 4.21: Kiểm định vai trò điều tiết của cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức trong mối quan
hệ giữa tính cách chủ động và sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp 121
Bảng 4.22: Tác động của JA đến HB và PRP................................................................... 122
Bảng 4.23: Kiểm định vai trò điều tiết của JA trong mối quan hệ giữa PRP và JP..........123
Bảng 4.24: Kiểm định vai trò điều tiết của JA trong mối quan hệ giữa HB và JP............124
DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ BIỂU ĐỒ
Hình 2.1: Mô hình thuyết nhận thức xã hội.........................................................................16
Hình 2.2: Mối quan hệ giữa các loại giá trị của tổ chức và phương pháp đánh giá của các
giá trị để đảm bảo tương thích giá trị...................................................................... 33
Hình 2.3: Các hành vi chủ động..........................................................................................37
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu.............................................................................................78
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu...........................................................................................82
Hình 3.2. Quy trình phỏng vấn sâu......................................................................................83
Hình 3.3. Quy trình thảo luận nhóm....................................................................................86
Hình 4.1 Kết quả phân tích CFA....................................................................................... 113
Hình 4.2 Kết quả phân tích SEM.......................................................................................115
Hình 4.2: Vai trò điều tiết của POS trong mối quan hệ giữa PP và POV.........................122
Hình 4.3: Vai trò điều tiết của POS trong mối quan hệ giữa PP và PSV..........................122
Hình 4.4: Vai trò điều tiết của JA trong mối quan hệ giữa HB, PRP và JP......................124
1
Chương 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Nội dung chương này sẽ phân tích bối cảnh lý thuyết cũng như bối cảnh thực tiễn
tại Việt Nam đặc biệt tại thành phố Hồ Chí Minh để xác định khoảng trong và các vấn
đề nghiên cứu. Đồng thời cũng đề cập các nội dung như: câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu
nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, nội dung
nghiên cứu, điểm mới của nghiên cứu, ý nghĩa và kết cấu của luận án.
1.1.
SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1.1. Từ lý thuyết
Kinh tế ngày càng phát triển đã tạo nên môi trường kinh doanh phẳng, tinh gọn và
các tổ chức ngày càng yêu cầu người lao động phải thể hiện hành vi chủ động nhằm mang
lại lợi ích cho bản thân và tổ chức. Ghi nhận xu hướng nghiên cứu này các nhà nghiên cứu
đã tìm hiểu cách thức gia tăng hiệu quả làm việc của nhân viên có tính cách chủ động
(proactive personality) và các yếu tố tác động đến hành vi chủ động (proactive behavior)
của nhân viên. Từ những yếu tố tác động đến hành vi chủ động của nhân viên, các tổ chức
có thể xây dựng những quyết định tối ưu và khuyến kích các hành vi này. Từ quan điểm
trên, một tổ chức có thể lựa chọn những nhân viên có khuynh hướng sẵn sàng hành động
như những người có tính cách chủ động bởi họ có khuynh hướng kiểm soát tình huống và
chủ động tạo sự thay đổi trong môi trường của họ. Ngoài ra, việc giữ chân nhân viên chủ
động với tiềm năng trở thành người làm việc hiệu quả cao được công nhận là một yếu tố
quan trọng cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức (Shin & Jeung, 2019).
Thời gian gần đây, việc nghiên cứu về hiệu quả hoạt động của tổ chức đã hướng các
nhà nghiên cứu đến khái niệm sự tương thích giá trị giữa cá nhân và tổ chức (Gulbovaite,
2017). Vai trò của sự tương thích giá trị trong tổ chức được coi là chủ đề đề mới và còn
nhiều tranh cãi, vì vậy khái niệm này đang được các tổ chức chú trọng trong việc thu hút,
giữ chân nhân viên và đảm bảo mục tiêu, thái độ, hành vi chủ động của người lao động đối
với công việc và môi trường tổ chức. Làm thế nào nhân viên hiểu, tuân thủ và phát triển sự
tương thích với tổ chức là một chủ đề được bàn luận trong cả nghiên cứu về lý thuyết và
thực nghiệm (Hoffman & Woehr, 2006; Verquer, Beehr, & Wagner, 2003). Nhiều nghiên
cứu chứng minh tác động tích cực của sự tương thích giá trị giữa cá nhân và tổ chức, nhưng
việc tìm hiểu mô hình tác động tổng quát của nó đến tổ chức vẫn còn chưa thống nhất. Hầu
hết các tổ chức đều tuyên bố giá trị của mình và đa số được nhân
- Xem thêm -