Tài liệu đánh giá năng lực chỉ huy trong đào tạo sĩ quan chỉ huy phân đội pháo binh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC TẠ VĂN TIẾN ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CHỈ HUY TRONG ĐÀO TẠO SĨ QUAN CHỈ HUY PHÂN ĐỘI PHÁO BINH LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH GIÁO DỤC HỌC HÀ NỘI - 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC TẠ VĂN TIẾN ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CHỈ HUY TRONG ĐÀO TẠO SĨ QUAN CHỈ HUY PHÂN ĐỘI PHÁO BINH LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH GIÁO DỤC HỌC CHUYÊN NGÀNH: ĐO LƯỜNG VÀ ĐÁNH GIÁ TRONG GIÁO DỤC Mã số: 8140115 Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. NGUYỄN PHƯƠNG NGA HÀ NỘI - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ với tiêu đề: Đánh giá năng lực chỉ huy trong đào tạo sĩ quan chỉ huy phân đội pháo binh hoàn toàn là kết quả nghiên cứu của bản thân tôi và chưa được công bố trong bất kỳ một công trình nghiên cứu nào của người khác. Trong quá trình thực hiện luận văn, các kết quả trình bày trong luận văn là sản phẩm nghiên cứu, khảo sát của riêng cá nhân tôi. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của số liệu và các nội dung khác trong luận văn của mình./. Hà nội, ngày 27 tháng 11 năm 2017 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Tạ Văn Tiến i LỜI CẢM ƠN Bằng tình cảm chân thành, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến: Lãnh đạo Trường Đại học Giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội, các thầy giáo, cô giáo của Nhà trường và Bộ môn Đo lường và Đánh giá trong giáo dục, đã tận tình giảng dạy, tạo điều kiện, giúp đỡ cho tôi hoàn thành chương trình tha ̣c si ̃ khoá QH - 2015 - S Đo lường và Đánh giá. Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn đặc biệt của mình tới: PGS. TS. Nguyễn Phương Nga - Giám đốc Hiệp hội các trường đại học, cao đẳng Việt Nam người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn. Tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới: Ban Giám hiệu, các cơ quan chức năng, cán bộ quản lý học viên, giảng viên của Trường Sĩ quan Pháo binh, cán bộ chỉ huy các trung (lữ) đoàn pháo binh nơi có học viên khóa 55 đào tạo sĩ quan chỉ huy phân đội pháo binh thực tập, đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Mặc dù đã có nhiều cố gắng để hoàn thành luận văn, tuy nhiên do còn hạn chế trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học, nên không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong các thầy giáo, cô giáo, các nhà khoa học, các chuyên gia cho ý kiến đóng góp để tác giả hoàn thành tốt luận văn này./. Trân trọng cảm ơn! ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TT Tên viết đầy đủ Tên viết tắt 1 Bộ Giáo dục và Đào tạo BGD&ĐT 2 Công tác đảng, công tác chính trị CTĐ, CTCT 3 Giáo dục-Đào tạo GD-ĐT 4 Năng lực chỉ huy NLCH 5 Quân đội nhân dân QĐND 6 Khoa học xã hội và nhân văn KHXH&NV iii DANH MỤC CÁC BẢNG Tên bảng TT Trang 1 Bảng 2.1. Quy ước thang đánh giá 36 2 Bảng 2.2. Hệ số Cronbach's Alpha từng nhân tố 39 3 Bảng 2.3. Kết quả kiểm tra theo mô hình Rasch cho nhân tố kiến thức. 4 39 Bảng 2.4. Kết quả kiểm tra theo mô hình Rasch cho nhân tố kỹ năng 5 40 Bảng 2.5. Kết quả kiểm tra theo mô hình Rasch cho nhân tố thái độ, tư chất 41 6 Bảng 2.6. Hệ số Cronbach's Alpha từng nhân tố 42 7 Bảng 2.7. Kết quả kiểm tra theo mô hình Rasch cho nhân tố kiến thức 8 42 Bảng 2.8. Kết quả kiểm tra theo mô hình Rasch cho nhân tố kỹ năng. 9 43 Bảng 2.9. Kết quả kiểm tra theo mô hình Rasch nhân tố thái độ, tư chất. 44 10 Bảng 2.10. Hệ số Cronbach's Alpha từng nhân tố 45 11 Bảng 2.11. Kết quả kiểm tra theo mô hình Rasch cho nhân tố kiến thức. 12 45 Bảng 2.12. Kết quả kiểm tra theo mô hình Rasch cho nhân tố kỹ năng. 46 47 14 Bảng 2.13. Kết quả kiểm tra theo mô hình Rasch cho nhân tố thái độ, tư chất. Bảng 2.14. Quy ước thang đánh giá. 15 Bảng 3.1. Kết quả học viên tự đánh giá nhân tố kiến thức. 52 16 Bảng 3.2. Kết quả học viên tự đánh giá nhân tố kỹ năng. 55 13 17 Bảng 3.3. Kết quả học viên tự đánh giá nhân tố thái độ, tư chất. iv 48 59 18 Bảng 3.4. Kết quả rút gọn học viên tự đánh giá năng lực chỉ huy. 62 19 Bảng 3.5. Kết quả giảng viên đánh giá nhân tố kiến thức 63 20 Bảng 3.6. Kết quả giảng viên đánh giá nhân tố kỹ năng. 65 21 Bảng 3.7. Kết quả giảng viên đánh giá nhân tố thái độ, tư chất 68 22 Bảng 3.8. Kết quả rút gọn giảng viên đánh giá năng lực chỉ huy của học viên. 23 69 Bảng 3.9. Kết quả cán bộ chỉ huy trung (lữ) đoàn nơi học viên thực tập đánh giá nhân tố kiến thức. 24 Bảng 3.10. Kết quả cán bộ chỉ huy trung (lữ) đoàn nơi có học viên thực tập đánh giá nhân tố kỹ năng. 25 73 Bảng 3.11. Kết quả đánh giá của cán bộ chỉ huy trung (lữ) đoàn nơi có học viên thực tập nhân tố thái độ, tư chất. 26 70 74 Bảng 3.12. Kết quả rút gọn cán bộ chỉ huy trung (lữ) đoàn pháo binh nơi có học viên thực tập đánh giá năng lực chỉ huy của học viên. 27 77 Bảng 3.13. Tổng hợp so sánh kết quả năng lực chỉ huy của học viên trong đào tạo sĩ quan chỉ huy phân đội pháo binh v 78 DANH MỤC TÊN HÌNH VÀ SƠ ĐỒ Tên bảng TT 1 Hình 1.1. Các yếu tố cấu thành năng lực 2 Mô hình 1.1. Mô hình dựa trên phân tích công việc (jobbased model) 3 Trang 11 21 Mô hình 1.2. Mô hình dựa trên năng lực thực tế (competency- based model) 21 4 Hình 1.3. Mô hình nghiên cứu 22 5 Mô hình 1.4. Khung lý thuyết. 23 vi MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................. i LỜI CẢM ƠN........................................................................................ ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT....................................................... iii DANH MỤC CÁC BẢNG..................................................................... iv DANH MỤC TÊN HÌNH VÀ SƠ ĐỒ.................................................. vi MỤC LỤC.............................................................................................. vii MỞ ĐẦU................................................................................................. 1 1. Lý do chọn đề tài................................................................................ 1 2. Mục đích nghiên cứu......................................................................... 2 3. Giới hạn nghiên cứu của đề tài......................................................... 2 4. Phương pháp nghiên cứu................................................................... 2 5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu................................. 2 6. Khách thể, đối tượng và mô hình nghiên cứu................................. 2 7. Phạm vi nghiên cứu và thời gian khảo sát...................................... 3 8. Cấu trúc của luận văn....................................................................... 4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU........................................................................................ 5 1.1. Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu............................................. 5 1.1.1. Khái niệm đánh giá....................................................................... 5 1.1.2. Khái niệm năng lực....................................................................... 7 1.1.3. Khái niệm chỉ huy......................................................................... 13 1.1.4. Khái niệm năng lực chỉ huy.......................................................... 13 1.1.5. Khái niệm phân đội....................................................................... 14 1.1.6. Khái niệm chỉ huy phân đội.......................................................... 14 1.1.7. Năng lực chỉ huy phân đội pháo binh.......................................... 14 1.1.8. Mô hình đánh giá năng lực............................................................... 21 1.1.9. Khung lý thuyết nghiên cứu đánh giá năng lực chỉ huy............. 22 vii 1.2. Tổng quan vấn đề nghiên cứu........................................................ 23 1.2.1. Các nghiên cứu trên thế giới........................................................ 23 1.2.2. Các nghiên cứu trong nước.......................................................... 25 Tiểu kết chương 1................................................................................... 29 CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ VÀ TỔ CHỨC NGHIÊN CỨU................. 30 2.1. Bối cảnh nghiên cứu........................................................................ 30 2.1.1. Vài nét về Trường Sĩ quan Pháo binh ........................................ 30 2.1.2. Mục tiêu đào tạo.................................................................................. 32 2.1.3. Chương trình đào tạo......................................................................... 32 2.2. Quy trình nghiên cứu...................................................................... 33 2.3. Mẫu và phương pháp chọn mẫu.................................................... 34 2.3.1. Đối với học viên............................................................................. 34 2.3.2. Đối với giảng viên......................................................................... 34 2.3.3. Đối với cán bộ chỉ huy trung (lữ) đoàn pháo binh nơi có học viên thực tập............................................................................................ 35 2.4. Thiết kế công cụ khảo sát............................................................... 35 2.4.1. Phiếu khảo sát học viên tự đánh giá năng lực chỉ huy của học viên trong đào tạo sĩ quan chỉ huy phân đội phiếu khảo sát số 1A (phụ lục 1A) ………………………………………………..…….. 36 2.4.2. Phiếu khảo sát học viên tự đánh giá năng lực chỉ huy của học viên trong đào tạo sĩ quan chỉ huy phân đội phiếu khảo sát số 1B (phụ lục 1B) ……………………………………………………… 36 2.4.3. Phiếu khảo sát cán bộ chỉ huy trung (lữ) đoàn pháo binh nơi có học viên thực tập, đánh giá năng lực chỉ huy của học viên trong đào tạo sĩ quan chỉ huy phân đội phiếu khảo sát số 1C (phụ lục 1C).. 37 2.5. Thu thập số liệu............................................................................... 37 2.5.1. Đối với học viên ………………………………………………… 37 2.5.2. Đối với giảng viên………………………………………………. 37 2.5.3. Đối với cán bộ chỉ huy trung (lữ) đoàn pháo binh nơi có học viii viên thực tập…………………………………………………………… 37 2.6. Thử nghiệm công cụ khảo sát........................................................ 38 2.6.1. Thử nghiệm công cụ khảo sát đối với học viên (tự đánh giá)..... 38 2.6.2. Thử nghiệm công cụ khảo sát đối với giảng viên........................ 41 2.6.3. Thử nghiệm công cụ khảo sát đối với cán bộ chỉ huy trung (lữ) đoàn nơi có học viên thực tập…………………………………………. 44 2.7. Hoàn thiện công cụ khảo sát …..………………………….…….. 48 2.7.1. Hoàn thiện công cụ khảo sát đối với học viên (tự đánh giá)….. 48 2.7.2. Hoàn thiện công cụ khảo sát đối với giảng viên đánh giá.......... 49 2.7.3. Hoàn thiện công cụ khảo sát đối với cán bộ chỉ huy trung (lữ) đoàn nơi có học viên thực tập đánh giá…………………………….… 50 Tiểu kết chương 2................................................................................... 51 CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CHỈ HUY TRONG ĐÀO TẠO SĨ QUAN CHỈ HUY PHÂN ĐỘI PHÁO BINH........................................................................................... 52 3.1. Kết quả học viên tự đánh giá năng lực chỉ huy của học viên 52 trong đào tạo sĩ quan chỉ huy phân đội pháo binh.....………………. 3.1.1. Kết quả học viên tự đánh giá nhân tố kiến thức........................ 52 3.1.2. Kết quả học viên tự đánh giá nhân tố kỹ năng............................ 55 3.1.3. Kết quả học viên tự đánh giá nhân tố thái độ, tư chất. .............. 59 3.2. Kết quả giảng viên đánh giá năng lực chỉ huy của học viên trong đào tạo sĩ quan chỉ huy phân đội pháo binh............................ 63 3.2.1. Kết quả giảng viên đánh giá nhân tố kiến thức.......................... 63 3.2.2. Kết quả giảng viên đánh giá nhân tố kỹ năng............................. 65 3.2.3. Kết quả giảng viên đánh giá nhân tố thái độ, tư chất…………. 68 3.3. Kết quả cán bộ chỉ huy trung (lữ) đoàn nơi có học viên thực tập đánh giá năng lực chỉ huy của học viên trong đào tạo sĩ quan chỉ huy phân đội pháo binh.............................................................. 3.3.1. Kết quả cán bộ chỉ huy trung (lữ) đoàn nơi học viên thực tập ix 70 đánh giá nhân tố kiến thức.................................................................... 70 3.3.2. Kết quả cán bộ chỉ huy trung (lữ) đoàn nơi có học viên thực tập đánh giá nhân tố kỹ năng................................................................ 73 3.3.3. Kết quả đánh giá của cán bộ chỉ huy trung (lữ) đoàn nơi có học viên thực tập nhân tố thái độ, tư chất............................................. 74 Tiểu kết chương 3................................................................................... 81 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ........................................................ 82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................. 85 PHỤ LỤC................................................................................................ 88 x MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong các nhân tố tạo nên sức mạnh chiến đấu cấp phân đội Quân đội nhân dân (QĐND) Việt Nam, vai trò người chỉ huy, trước hết là năng lực chỉ huy (NLCH) của người chỉ huy giữ vai trò đặc biệt quan trọng đảm bảo cho đơn vị hoàn thành thắng lợi các nhiệm vụ được giao. Quá trình xây dựng và chiến đấu của QĐND Việt Nam đã khẳng định, người chỉ huy phân đội có sự phát triển, trưởng thành về mọi mặt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có trình độ kiến thức, năng lực lãnh đạo, tổ chức chỉ huy, quản lý và chuyên môn nghiệp vụ quân sự, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ xây dựng quân đội và bảo vệ Tổ quốc ngày càng tốt hơn. Để NLCH của đội ngũ sĩ quan chỉ huy trong Quân đội ta đáp ứng được những yêu cầu đó, ngay từ quá trình Giáo dục-đào tạo (GD-ĐT) của các học viện, nhà trường cần coi trọng phát triển NLCH của học viên. Mặt khác, các học viên đào tạo sĩ quan phải tích cực, tự giác học tập, rèn luyện, biến quá trình đào tạo thành quá trình tự đào tạo, không ngừng nâng cao và phát triển hoàn thiện NLCH của mình. Trường Sĩ quan Pháo binh (SQPB) là trung tâm đào tạo sĩ quan chỉ huy pháo binh cho QĐND Việt Nam, Quân đội nhân dân cách mạng Lào và Quân đội Hoàng gia Cămpuchia nên học viên đào tạo sĩ quan phân đội là đối tượng chủ yếu, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của họ có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoàn thành nhiệm vụ của Nhà trường. Những năm qua, Trường SQPB đã thường xuyên đổi mới nâng cao chất lượng công tác GD-ĐT, trong đó đặc biệt coi trọng phát triển NLCH của học viên trong quá trình đào tạo. Vì vậy, phần lớn học viên sau khi tốt nghiệp có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực công tác, hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao. Việc đánh giá NLCH của học viên đào tạo sĩ quan chưa được cụ thể, học viên được thực tập chưa nhiều trên cương vị chỉ huy, tác phong bản lĩnh chỉ huy còn nhiều hạn chế, mặt khác, nội dung đào tạo về năng lực chỉ huy còn chưa cao, trong khi đó yêu cầu về NLCH của mỗi học viên sau khi ra 1 trường đòi hỏi toàn diện và đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới; trong Quân đội nói chung và Trường SQPB nói riêng chưa có nghiên cứu nào đo lường chính xác được NLCH của học viên trong đào tạo sĩ quan chỉ huy phân đội, nên cần có nghiên cứu khoa học để đánh giá NLCH của học viên trước tốt nghiệp trở thành sĩ quan. Vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài “Đánh giá năng lực chỉ huy trong đào tạo sĩ quan chỉ huy phân đội pháo binh”, làm đề tài nghiên cứu. 2. Mục đích nghiên cứu Đánh giá năng lực chỉ huy của học viên trong đào tạo sĩ quan chỉ huy phân đội tại Trường Sĩ quan Pháo binh. 3. Giới hạn nghiên cứu của đề tài Trong đề tài này, tác giả chỉ tập trung vào học viên năm cuối đào tạo sĩ quan chỉ huy phân đội pháo binh. 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài được triển khai nghiên cứu kết hợp phương pháp định lượng, với phương pháp định tính để đảm bảo các kết quả nghiên cứu đạt độ giá trị và độ tin cậy phù hợp và cao nhất. Phân tích số liệu sử dụng phần mềm thống kê SPSS, ConQuest. 5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 5.1. Câu hỏi nghiên cứu - Học viên đào tạo sĩ quan chỉ huy phân đội pháo binh đánh giá năng lực chỉ huy của mình trước khi tốt nghiệp như thế nào? - Giảng viên Trường Sĩ quan Pháo binh đánh giá năng lực chỉ huy của học viên khi tốt nghiệp như thế nào? - Cán bộ chỉ huy trung (lữ) đoàn pháo binh nơi có học viên đến thực tập đánh giá năng lực chỉ huy của học viên chưa tốt nghiệp như thế nào? 5.2. Giả thuyết nghiên cứu - Học viên đào tạo sĩ quan chỉ huy phân đội pháo binh đánh giá năng 2 lực chỉ huy của mình mức độ đạt yêu cầu. - Giảng viên Trường Sĩ quan Pháo binh đánh giá năng lực chỉ huy của học viên mức độ đạt yêu cầu. - Cán bộ chỉ huy trung (lữ) đoàn pháo binh nơi có học viên đến thực tập đánh giá năng lực chỉ huy của học viên thực tập đạt yêu cầu. 6. Khách thể, đối tượng và mô hình nghiên cứu 6.1. Khách thể nghiên cứu Học viên đào tạo sĩ quan chỉ huy phân đội pháo binh năm cuối, cán bộ quản lý học viên, giảng viên tại Trường Sĩ quan Pháo binh và cán bộ chỉ huy tại trung (lữ) đoàn pháo binh nơi có học viên thực tập. 6.2. Đối tượng nghiên cứu Đánh giá năng lực chỉ huy của học viên trong đào tạo sĩ quan chỉ huy phân đội pháo binh. 6.3. Mô hình nghiên cứu 7. Phạm vi nghiên cứu và thời gian khảo sát. 7.1. Phạm vi nghiên cứu. Đề tài giới hạn phạm vi nghiên cứu: Đánh giá năng lực chỉ huy của học viên trong đào tạo sĩ quan chỉ huy phân đội tại Trường Sĩ quan Pháo binh. 7.2. Thời gian khảo sát. Thời gian triển khai nghiên cứu tháng 02/2016 đến 11/2017. 3 8. Cấu trúc của luận văn - Mở đầu - Nội dung luận văn gồm 3 chương: + Chương 1: Bàn về cơ sở lý luận và tổng quan vấn đề nghiên cứu; + Chương 2: Mô tả thiết kế và tổ chức nghiên cứu; + Chương 3: Kết quả nghiên cứu đánh giá năng lực chỉ huy trong đào tạo sĩ quan chỉ huy phân đội pháo binh. - Kết luận và khuyến nghị - Tài liệu tham khảo - Phụ lục. 4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu 1.1.1. Khái niệm đánh giá: Có rất nhiều khái niệm về đánh giá dùng ở nhiều ngành khoa học khác nhau và được sử dụng khá phổ biến trong giáo dục đại học. Khái niệm đánh giá chung và đánh giá trong giáo dục & đào tạo nói riêng là nằm trong cụm thuật ngữ kiểm tra-thanh tra-đánh giá. Đó là một trong những nội dung và biện pháp quan trọng của quản lý nhà nước nói chung và quản lý giáo dục nói riêng. Có thể đưa đến một số nghiên cứu sau: Theo tác giả Trần Thị Tuyết Oanh (2007)[11]: Đánh giá là hoạt động của con người nhằm phán xét về một hay nhiều đặc điểm của sự vật, hiện tượng, con người theo những quan niệm và chuẩn mực nhất định mà người đánh giá cần tuân theo. Theo tác giả Phạm Xuân Thanh (2007)[14]: Đánh giá là quá trình bao gồm: - Chuẩn bị một kế hoạch; - Thu thập, phân tích thông tin và thu được kết quả; - Chuyển giao các kết quả thu được đến những người liên quan để họ hiểu về đối tượng đánh giá hoặc giúp những người có thẩm quyền đưa ra các nhận định hay các quyết định liên quan đến đối tượng đánh giá. Theo các tác giả Nguyễn Phương Nga & Nguyễn Đức Chính[7]: Đánh giá là một hoạt động của con người nhằm phán xét về một hay nhiều đặc điểm của sự vật, hiện tượng, con người mà mình quan tâm, theo những quan niệm và chuẩn mực mà người đánh giá tuân theo (cũng có thể nói đến sự đánh giá của một nhóm, một cộng đồng, thậm chí của toàn xã hội). - Đánh giá được xem như toàn bộ quá trình thu thập các số liệu và thông tin cần thiết về chương trình học cụ thể để cung cấp bằng chứng, cơ sở cho các nhà hoạch định chương trình có những quyết định liên quan đến 5 chương trình; - Đánh giá là quá trình thu thập, xử lý thông tin để giúp quá trình lập kế hoạch hoặc ra quyết định của các nhà quản lý. Cũng viết về nội dung đánh giá, tác giả Trần Khánh Đức[4] có ý kiến về nội dung đánh giá bao gồm một số vấn đề cơ bản sau: - Đánh giá là đưa ra nhận định tổng hợp về các dữ kiện đã đo lường được qua sự theo dõi thường xuyên, qua các cuộc kiểm tra, thanh tra, và kết thúc bằng cách đối chiếu, so sánh với những tiêu chuẩn đã được xác định rõ ràng trong mục tiêu quản lý; - Đánh giá là quá trình thu thập, xử lý thông tin để lượng định tình hình và kết quả công việc giúp quá trình lập kế hoạch, ra quyết định và hành động có kết quả; - Đánh giá là một quá trình của hoạt động quản lý mà qua đó nhà quản lý quy cho đối tượng quản lý một giá trị nào đó; - Đánh giá là một hoạt động nhằm nhận định, xác nhận giá trị thực trạng về mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng, hiệu quả công việc, trình độ phát triển, những kinh nghiệm được đúc kết ở thời điểm hiện tại đang xem xét so với mục tiêu hay những chuẩn mực đã xác lập. Trên cơ sở đó nêu ra những biện pháp uốn nắn, điều chỉnh và giúp đỡ đối tượng hoàn thành nhiệm vụ”. Có thể thấy, khái niệm đánh giá được hiểu rất đa dạng, phong phú nhưng tựu trung lại ở một điểm: Đánh giá là hoạt động có mục đích nhằm xem xét các hoạt động cụ thể theo ý muốn chủ quan của người tham gia đánh giá trên cơ sở phân tích, so sánh, đối chiếu với các yêu cầu cụ thể của từng hoạt động, của đối tượng được đánh giá. Từ trên các nghiên cứu đó, có thể hiểu: “Đánh giá là quá trình thu thập và xử lý thông tin một cách có hệ thống nhằm xác định mục tiêu đã và đang đạt được ở mức độ nào”. 6 1.1.2. Khái niệm năng lực: Có rất nhiều khái niệm về năng lực và khái niệm này đang thu hút sự quan tâm của rất nhiều nhà nghiên cứu. Theo Bernard Wynne (1997) [19], năng lực được định nghĩa là, “năng lực là một tập hợp các kỹ năng, kiến thức, hành vi và thái độ được cá nhân tích lũy và sử dụng để đạt được kết quả theo yêu cầu công việc ”. Năng lực = Kỹ năng + kiến thức + Hành vi + Thái độ Theo Raymond A.Noe (1998) [21] , “năng lực muốn chỉ đến khả năng cá nhân giúp người nhân viên thực hiện thành công công việc của họ bằng cách đạt được kết quả công việc mong muốn. Năng lực có thể là hiểu biết, kỹ năng, thái độ hay giá trị của tính cách cá nhân”. Năng lực = Khả năng Cá nhân = Hiểu biết + Kỹ năng + Thái độ + Giá trị của tính cách cá nhân Từ hai khái niệm trên có thể rút ra một số nhận xét sau đây: Thứ nhất, phân biệt “năng lực” với “khả năng” hay “khả năng cá nhân và trình độ? Vấn đề: “năng lực” có đồng nhất với “khả năng” hay “khả năng cá nhân” không? “Khả năng là cái vốn có về vật chất hoặc tinh thần để có thể làm được việc gì”. “Khả năng thể hiện trong hành động: đó là năng khiếu, năng lực và động cơ mà người lao động có dịp thể hiện qua việc thực hiện những công việc hay hoạt động cụ thể nào đó”. Như vậy, theo 2 cách hiểu năng lực đạt được ở mức độ nhất định nào đó. “Trình độ” gắn liền với quá trình đào tạo, được thể hiện bằng kết quả công việc. “Trình độ” mang đặc thù công việc và đặc trưng cá nhân. Từ các cách hiểu trên có thể thấy rằng: Năng lực luôn gắn với một chủ thể nhất định. Và chủ thể đó có thể là cá nhân hoặc tổ chức. Năng lực hình thành và bộc lộ trong hoạt động, chịu sự ảnh hưởng của bản sắc dân tộc, môi 7 trường và hoạt động của bản thân. Có nhiều ý kiến khác nhau về vấn đề này. Quan điểm thứ nhất cho rằng: “Khả năng” là một nội dung của “năng lực”. Năng lực là yếu tố tổng hợp sức mạnh của một cá nhân, bao gồm yếu tố thể hiện ra bên ngoài và yếu tố tiềm ẩn bên trong. “Khả năng cá nhân” chính là yếu tố tiềm ẩn bên trong. Quan điểm thứ hai: “Khả năng” mới là yếu tố tổng hợp thế mạnh của một cá nhân, “năng lực” chính là thể hiện ra bên ngoài của “khả năng”. “Năng lực” là yếu tố có thể nhận biết, hoặc từng khía cạnh của nó có thể định lượng được. Quan điểm thứ ba: “Năng lực” cũng chính là “khả năng” hay “khả năng cá nhân”. Với mục đích đánh giá, định lượng được yếu tố “năng lực” hay “khả năng”, luận văn này cũng chỉ sẽ đề cập đến những yếu tố thể hiện của “năng lực” hay “khả năng”. Vì vậy, hai khái niệm được thể hiện như nhau trong luận văn. Thứ hai ,“năng lực” bao gồm các yếu tố “hiểu biết”, “kỹ năng”, “thái độ”. Hai khái niệm trên đều thống nhất về nội dung này. Năng lực được thể hiện ở tầm tri thức, khả năng áp dụng tri thức vào công việc và cách ứng xử của cá nhân đó trong công việc. Theo Raymond A.Noe[21], năng lực còn bao hàm các yếu tố là “giá trị của tính cách cá nhân”. Tính cách cá nhân là yếu tố ổn định, khó thay đổi. Nó được coi là đặc trưng của từng cá nhân. Thực tế, người ta chỉ phát huy hay hạn chế tính cách, hoặc thay đổi thói quen nhưng không thay đổi tính cách. Vì vậy, luận văn này sẽ không đề cập đến yếu tố “tính cách cá nhân”. Thứ ba, “năng lực” gắn liền với việc thực hiện công việc, được thể hiện bằng kết quả công việc. “năng lực” mang đặc thù công việc và đặc trưng cá nhân. Tiếp theo, vấn đề năng lực có đồng nhất với trình độ và trình độ cá nhân hay không? Trình độ là: “Mức độ về sự hiểu biết, về kỹ năng được xác định hoặc 8