Tài liệu Khoá luận nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các cửa hàng tiện lợi trong khu vực thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TPHCM KHOA KINH TẾ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÁC CỬA HÀNG TIỆN LỢI TRONG KHU VỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH GVHD: Th.S Phan Thị Thanh Hiền Nhóm SVTH: Lê Ngọc Minh Anh - 18124002 Phạm Thị Hồng Chi - 17124011 TPHCM, tháng 12 năm 2021 NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN Tp.HCM, ngày... tháng... năm... Giảng viên hướng dẫn i NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN Tp.HCM, ngày... tháng... năm... Giảng viên phản biện ii LỜI CẢM ƠN Trong suốt 4 năm học tập và rèn luyện tại Trường Đại học Sư Phạm Kỹ Thuật TP.HCM, chúng em đã nhận được rất nhiều sự chỉ dạy tận tình của Quý Thầy/Cô nhà trường nói chung và Quý Thầy/Cô của Khoa Kinh tế nói riêng. Quý Thầy/Cô đã truyền lại cho chúng em những kiến thức về cả lý thuyết liên quan đến chuyên ngành chúng em lựa chọn cũng như các phương pháp ứng dụng lý thuyết đó vào thực tế. Chúng em xin bày tỏ sự biết ơn của mình đến quý thầy cô tại Trường Đại học Sư Phạm Kỹ Thuật TP.HCM và đặc biệt là quý thầy cô Khoa Kinh tế. Đồng thời chúng em xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến cô Phan Thị Thanh Hiền thời gian qua đã tận tình hướng dẫn, góp ý để chúng em có thể hoàn thành thật tốt bài KLTN này. Do kiến thức của chúng em vẫn còn nhiều hạn chế cũng như chưa có đủ kinh nghiệm thực tế nên không thể tránh khỏi còn nhiều thiếu sót trong cách hiểu và phân tích vấn đề. Chúng em rất mong nhận được những lời góp ý của Quý Thầy/Cô để bài KLTN này được hoàn thiện và đạt được kết quả tốt hơn. Cuối cùng, chúng em xin gửi lời chúc đến Quý Thầy/Cô, Ban Lãnh đạo nhà trường có thật nhiều sức khỏe và đạt được thật nhiều thành công trong cuộc sống. Tp.HCM, ngày... tháng... năm... Nhóm sinh viên thực hiện i DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT GIẢI THÍCH TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH TIẾNG VIỆT KMO Kaiser - Meyer - Olkin measure of sampling adequacy Chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố ANOVA Analysis of variance Phân tích phương sai SPSS Statistical Package for the Social Sciences Phần mềm phục vụ cho việc thống kê khoa học xã hội EFA Exploratory Factor Analyses Phân tích nhân tố khám phá VIF Variance Inflation Factor Hệ số phóng đại phương sai Sig Significance of testing Mức ý nghĩa quan sát TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh KLTN Khóa luận tốt nghiệp CHTL Cửa hàng tiện lợi NLĐ Người lao động NQL Nhà quản lý QLNNL Quản lý nguồn nhân lực TLTK Tài liệu tham khảo CTKM Chương trình khuyến mãi DN Doanh nghiệp CSLT Cơ sở lý thuyết MTLV Môi trường làm việc SGK Sự gắn kết MHNC Mô hình nghiên cứu PTDL Phân tích dữ liệu PTHQ Phân tích hồi quy NV Nhân viên ii KĐĐTCTĐ Kiểm định độ tin cậy thang đo NTG Nhóm tác giả HSTQ Hệ số tương quan KQPT Kết quả phân tích BQS Biến quan sát GTTB Giá trị trung bình PTNT Phân tích nhân tố BĐL Biến độc lập HTĐCT Hiện tượng đa cộng tuyến PPC Phân phối chuẩn MQH Mối quan hệ MTQ Mối tương quan TPST Tổng phương sai trích BPT Biến phụ thuộc NTAH Nhân tố ảnh hưởng HSHQ Hệ số hồi quy HS Hệ số TN Thu nhập CHTT Cơ hội thăng tiến ĐN Đồng nghiệp NCLQ Nghiên cứu liên quan KQNC Kết quả nghiên cứu iii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Số lượng CHTL của các thương hiệu dẫn đầu trên thị trường......................... 8 Bảng 2.2 Các nhân tố duy trì và nhân tố động viên của Herzberg (1959) .................... 13 Bảng 2.3 Tổng kết các NTAH đến sự gắn bó................................................................ 27 Bảng 3.1 Thang đo các biến quan sát (BQS) được kế thừa........................................... 32 Bảng 3.2 Danh sách nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại các cửa hàng tiện lợi được lựa chọn để phỏng vấn .......................................................................................... 35 Bảng 3.3 Thang đo chính thức ...................................................................................... 40 Bảng 3.4 Các loại thang đo sử dụng trong nghiên cứu ................................................. 44 Bảng 4.1 Thống kê lượng mẫu và cách thu thập mẫu ................................................... 52 Bảng 4.2 Giới tính của các nhân viên ở cửa hàng tiện lợi trong nghiên cứu ................ 52 Bảng 4.3 Các cửa hàng tiện lợi trong mẫu nghiên cứu ................................................. 53 Bảng 4.4 Thời gian làm việc (kinh nghiệm) của nhân viên làm việc ở các cửa hàng tiện lợi trong nghiên cứu....................................................................................................... 54 Bảng 4.5 Thu nhập của nhân viên làm việc ở các cửa hàng tiện lợi trong nghiên cứu . 55 Bảng 4.6 KQPT Cronbach Alpha lần 1 ......................................................................... 56 Bảng 4.7 KQPT Cronbach Alpha lần 2 ......................................................................... 58 Bảng 4.8 KMO and Bartlett’s Test ................................................................................ 60 Bảng 4.9 Kết quả kiểm định HS Eigenvalues ............................................................... 60 Bảng 4.10 KQPT nhân tố EFA các NTAH ................................................................... 61 Bảng 4.11 KMO and Bartlett’s Test của thang đo “Gắn kết” ....................................... 62 Bảng 4.12 Kết quả kiểm định HS Eigenvalues của thang đó “Gắn kết”....................... 62 Bảng 4.13 KQPT EFA của thang đo “Gắn kết” ............................................................ 63 Bảng 4.14 Phân tích tương quan giữa các biến ............................................................. 65 Bảng 4.15 Bảng tóm tắt mô hình ................................................................................... 66 Bảng 4.16 Bảng phân tích ANOVA .............................................................................. 66 Bảng 4.17 KQPT hồi quy .............................................................................................. 70 Bảng 4.18 Thống kê mô tả yếu tố “Thu nhập” .............................................................. 73 Bảng 4.19 Thống kê mô tả yếu tố “Môi trường”........................................................... 74 Bảng 4.20 Thống kê mô tả yếu tố “Cơ hội” .................................................................. 75 iv Bảng 4.21 Thống kê mô tả yếu tố “Văn hóa” ............................................................... 76 Bảng 4.22 Thống kê mô tả yếu tố “Đồng Nghiệp” ....................................................... 77 v DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943) .................................................. 11 Hình 2.2 Mối quan hệ giữa các yếu tố trong thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .......... 14 Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Suma và Lesha (2013) ............................................ 15 Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Nghiên cứu của Kumaran và ctg (2013) ................ 16 Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012) .............. 17 Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và ctg (2012) ............................ 18 Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung và ctg (2014) ............... 19 Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015) 20 Hình 2.9 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các cửa hàng tiện lợi khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh ................................. 28 Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu ...................................................................... 31 Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu chính thức ...................................................................... 43 Hình 4.1 Độ tuổi của nhân viên làm việc ở các cửa hàng tiện lợi trong nghiên cứu .... 54 Hình 4.2 Trình độ học vấn của các nhân viên cửa hàng tiện lợi trong nghiên cứu ....... 55 Hình 4.3 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ........................................................... 67 Hình 4.4 Đồ thị so sánh với PPC của phần dư chuẩn hóa ............................................. 68 Hình 4.5 Biểu đồ Scatter Plot ........................................................................................ 69 Hình 4.6 Kết quả phân tích hồi quy ............................................................................... 72 vi MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................. i DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................ ii DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................... iv DANH MỤC HÌNH ẢNH ............................................................................................. vi MỤC LỤC .................................................................................................................... vii CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ...................................................1 1.1 Lý do chọn đề tài .................................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................... 3 1.3 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................ 3 1.4 Phương pháp nghiên cứu....................................................................................... 4 1.4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính .................................................................. 4 1.4.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng ............................................................... 4 1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ............................................................... 4 1.6 Bố cục đề tài ........................................................................................................... 5 2.1 Những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài ............................................................. 6 2.1.1 Tổng quan về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức........................................ 6 2.1.2 Khái quát về cửa hàng tiện lợi ......................................................................... 7 2.2 Các thuyết liên quan đến sự gắn kết của nhân viên ............................................. 10 2.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) .............................................................. 10 2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) ....................................... 12 2.2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) .................................................... 13 2.3 Tổng quan các nghiên cứu có liên quan ............................................................... 14 2.3.1 Nghiên cứu của Suma và Lesha (2013) ......................................................... 14 vii 2.3.2 Nghiên cứu của Kumaran và ctg (2013) ........................................................ 15 2.3.3 Nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012) ........................... 16 2.3.4 Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và ctg (2012) ......................................... 17 2.3.5 Nguyễn Thị Phương Dung và ctg (2014) ...................................................... 18 2.3.6 Nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015) ............ 19 2.4 Đề xuất giả thuyết và mô hình nghiên cứu .......................................................... 20 2.4.1 Nhân tố 1: “Thu nhập” ................................................................................... 21 2.4.2 Nhân tố 2: “Khen thưởng và phúc lợi” .......................................................... 22 2.4.3 Nhân tố 3: “Môi trường làm việc” ................................................................. 23 2.4.4 Nhân tố 4: “Đồng nghiệp” ............................................................................. 23 2.4.5 Nhân tố 5: “Người quản lý trực tiếp” ............................................................ 24 2.4.6 Nhân tố 6: “Cơ hội thăng tiến” ...................................................................... 25 2.4.7 Nhân tố 6: “Văn hóa tổ chức”........................................................................ 25 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..........................................................30 3.1 Quy trình nghiên cứu ........................................................................................... 30 3.3 Nghiên cứu định tính ............................................................................................ 35 3.3.1 Nghiên cứu định tính sơ bộ............................................................................ 35 3.3.2 Kết quả nghiên cứu định tính sơ bộ ............................................................... 36 3.4 Thang đo chính thức............................................................................................. 40 3.6 Thiết kế mẫu nghiên cứu định lượng ................................................................... 44 3.6.1 Đối tượng khảo sát ......................................................................................... 45 3.6.2 Chọn mẫu ....................................................................................................... 45 3.7 Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................................ 45 3.7.1 Làm sạch dữ liệu ............................................................................................ 46 3.7.2 Thống kê mô tả .............................................................................................. 46 viii 3.7.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha .............. 46 3.7.4 Phân tích nhân tố EFA: .................................................................................. 47 3.7.5 Kiểm định hồi quy tuyến tính bội .................................................................. 48 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ......................................52 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu.......................................................................................... 52 4.2 Kiểm định độ tin cậy các thang đo ....................................................................... 56 4.2.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo lần 1 ................................................................ 56 4.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo lần 2 ................................................................ 58 4.3.1 Thang đo các nhân tố ảnh hưởng ................................................................... 60 4.3.2 Thang đo sự gắn kết ....................................................................................... 62 4.4 Phân tích hồi quy.................................................................................................. 63 4.4.1 Phân tích tương quan ..................................................................................... 64 4.4.2 Kiểm định sự phù hợp mô hình tổng thể ....................................................... 65 4.4.3 Kiểm định các vi phạm giả định hồi quy ....................................................... 66 4.4.4 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu................................................................... 69 4.5 Thảo luận kết quả nghiên cứu .............................................................................. 72 4.5.1 Đánh giá yếu tố “Thu nhập” .......................................................................... 72 4.5.2 Đánh giá yếu tố “Môi trường” ...................................................................... 73 4.5.3 Đánh giá về yếu tố “Cơ hội” ..................................................................... 74 4.5.4 Đánh giá về yếu tố “Văn hóa”................................................................... 75 4.5.5 Đánh giá về yếu tố “Đồng nghiệp” ........................................................... 77 4.5.6 Đánh giá về yếu tố “Khen thưởng và phúc lợi” ........................................ 78 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ....................................................80 5.1 Kết quả của nghiên cứu ........................................................................................ 80 5.2 Các hàm ý quản trị và các kiến nghị .................................................................... 82 ix 5.2.2 Yếu tố “Môi trường”...................................................................................... 83 5.2.3 Yếu tố “Đồng nghiệp” ................................................................................... 83 5.2.4 Yếu tố “Cơ hội thăng tiến” ............................................................................ 84 5.2.5 Yếu tố “Văn hóa” ........................................................................................... 85 5.3 Các hạn chế của đề tài nghiên cứu ....................................................................... 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................88 PHỤ LỤC ......................................................................................................................92 PHỤ LỤC A: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM ....................................................... 92 PHỤ LỤC B: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ........................................................... 94 PHỤ LỤC C: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU BẰNG PHẦN MỀM SPSS ....... 99 x CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài Trong 5 năm trở lại đây, hình thức cung cấp mặt hàng tiêu dùng thông qua các chuỗi cửa hàng tiện lợi đã ngày một trở nên phổ biến hơn. Theo số liệu Sở Công Thương TP.HCM, nếu cuối năm 2014 TP.HCM chỉ có 326 cửa hàng tiện lợi thì đến cuối tháng 3/2018 con số đã lên tới 1.144 cửa hàng, tăng 3,5 lần và chiếm hơn 70% tổng số cửa hàng tiện lợi (CHTL) trên cả nước (Diễn đàn Doanh nghiệp (enternews.vn), 2018). Ngành bán lẻ Việt Nam đang vô cùng sôi động với tốc độ tăng trưởng 11,9%/năm và hiện đang đứng thứ 6 toàn cầu về chỉ số phát triển thị trường bán lẻ theo nghiên cứu của hãng tư vấn A.T.Kearney (Mỹ). Trong đó, mô hình CHTL cạnh tranh ngày càng khốc liệt khi các chủ đầu tư cả trong nước và ngoài nước đều đua nhau mở rộng quy mô, đầu tư công nghệ, tăng cường chất lượng phục vụ để tìm được chỗ đứng vững chắc trong thị trường này (doanhnhansaigon.vn, 2018). Bà Nguyễn Thị Ngọc Huệ, trưởng phòng nhân sự AEON Việt Nam, chia sẻ rằng bán lẻ vẫn đang là một ngành mới ở Việt Nam và có nhiều tiềm lực phát triển, kéo theo đó là nhu cầu nhân sự tăng cao. Rất nhiều DN đầu tư vào lĩnh vực này nên ứng viên có rất nhiều lựa chọn và muốn thử sức ở nhiều DN khác nhau (Vietstock.vn, 2017). Do đó, việc tiếp tục phát triển nguồn nhân lực giữ vai trò rất quan trọng và cần thiết đối với sự thành công của mô hình cửa hàng tiện lợi. Một điều có thể có nhiều khả năng tác động đến việc này là sự gắn kết trong công việc bởi yếu tố này được coi là nguyên nhân lớn gây ra việc nhân viên rời bỏ công ty mà họ đang làm (Chou, 2007 dẫn theo Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương, 2011). Khảo sát của Trung tâm Dự báo Nguồn Nhân lực thông tin về thị trường lao động tại TP.HCM cho biết tỷ lệ nghỉ việc của một DN vào khoảng 4% - 6% là phù hợp. Tuy nhiên, thống kê tỷ lệ nghỉ việc theo ngành năm 2017 tại Việt Nam của Mercer Talentnet cho thấy tỷ lệ nghỉ việc của ngành bán lẻ như các CHTL, siêu thị mini đang ở mức rất cao lên đến 32,2%. Lý do dẫn đến con số này cũng được lý giải rằng đây là một trong những lĩnh vực đòi hỏi nhân viên phải có sự năng động, linh hoạt, sáng tạo và chịu 1 được áp lực cao, trong khi đó chế độ lương thưởng, đãi ngộ của ngành lại nằm ở mức 3 ngành có tỉ lệ thưởng thấp nhất, chỉ với 14,8% (bizup.vmax.vn, 2018). Bộ Công Thương nêu ra được một trong những yếu tố lớn đã tác động đến kết quả kinh doanh của việc bán hàng hiện nay là thái độ của NV khi phục vụ khách hàng (news.zing.vn, 2016). Nhân viên tại cửa hàng sẽ là những người trực tiếp tiếp xúc với khách hàng, công việc chính mà các nhân viên phụ trách thường liên quan đến bán hàng, chăm sóc khách hàng, đảm bảo hàng hóa luôn đủ và được sắp xếp gọn gàng sạch sẽ,...Chính vì vậy, việc để lại ấn tượng tốt và sự hài lòng cho khách hàng phụ thuộc rất lớn vào phong cách làm việc của các nhân viên tại cửa hàng, sao cho khách hàng cảm thấy thoải mái, thuận tiện và được tôn trọng khi trải nghiệm mua hàng. Trên các diễn đàn hay mạng xã hội ta có thể thấy được nhiều lời phàn nàn về việc nhân viên ở cửa hàng tiện lợi phục vụ với thái độ hời hợt, thiếu sự nhiệt tình và chu đáo đối với khách hàng (chỉ trong vòng 6 tháng có đến 628 bài viết và thảo luận trên các diễn đàn liên quan đến vấn đề này) (buzzmetrics.com, 2016). David và cộng sự (1985, dẫn theo Aziri, 2011) chỉ ra rằng nếu nhân viên đối với tổ chức có sự gắn kết, có sự liên quan mật thiết với hành vi của cá nhân ở nơi làm việc. Điều này có nghĩa là nếu một nhân viên có sự gắn kết tốt với tổ chức mà họ đang làm thì họ sẽ có những hành vi tích cực tại nơi làm việc. Trái ngược là, nếu một cá nhân vì lý do nào đó mà sự gắn kết này không tốt, những người đó sẽ có những hành vi tiêu cực ảnh hưởng xấu đến hiệu quả làm việc. Như vậy, lý do xảy ra các hành vi, thái độ thiếu chuyên nghiệp ở đây có khi xuất phát từ nhân viên ở CHTL chưa cảm thấy thực sự gắn kết với tổ chức hiện tại của mình. Chuyên gia kinh tế Vũ Vinh Phú - Nguyên Chủ tịch Hội siêu thị Hà Nội cho biết: “Điều quan trọng nhất khi phát triển mô hình này (chuỗi CHTL) là vấn đề con người. Con người chiếm 70% sự sống còn của CHTL còn chất lượng hàng hóa, thiết bị chỉ chiếm 30%. Trong một tập thể NV của cửa hàng tiện lợi chuyên nghiệp, đoàn kết, trách nhiệm với nhau và trách nhiệm phục vụ khách hàng đến cùng thì chắc chắn mô hình này sẽ thành công” (enternews.vn, 2018). Ý kiến này của chuyên gia Vũ Vinh Phú một lần nữa nhấn mạnh rằng việc xây dựng và duy trì đội ngũ NV cho các cửa hàng là vô cùng quan trọng. Do đó, mỗi cửa hàng cần phải có những chính sách để giúp củng cố và thúc đẩy sự gắn kết (SGK) của 2 nhân viên, giúp họ làm việc chuyên nghiệp, hiệu quả hơn cũng như muốn gắn bó lâu dài với DN. Nghiên cứu về SGK của nhân viên với tổ chức được xem là một trong những nghiên cứu cần được quan tâm, việc này sẽ giúp DN thiết lập được các chính sách QLNNL hợp lý và hiệu quả hơn. Nghiên cứu này là một chủ đề được nghiên cứu rộng rãi và khá phổ biến trên khắp các nước. Ở nước ta đã có rất nhiều tác giả thực hiện NCLQ đến lĩnh vực này như Nguyễn Văn Điệp (2007), Đỗ Thị Lan Hương (208), Trần Kim Dung (1999), Lê Hồng Lam (2009),… Tuy nhiên, đa phần những nghiên cứu này đều hướng đến chủ yếu là nhân viên văn phòng, chưa tìm được nghiên cứu nào hướng đến các chuỗi CHTL. Vì vậy, việc xác định SGK của nhân viên với tổ chức tại CHTL hiện nay có những yếu tố nào tác động là cấp bách. Vì thế, đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các cửa hàng tiện lợi trong khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh” được hình thành. Mong rằng những kết quả rút ra từ nghiên cứu này sẽ là TLTK hữu ích cho các NQL thuộc lĩnh vực kinh doanh chuỗi CHTL ở tại TP.HCM trong việc xây dựng, duy trì, cải thiện nguồn nhân lực. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu - Xác định và lượng hóa các yếu tố ảnh hưởng đến SGK của nhân viên với tổ chức tại các CHTL trong khu vực TP.HCM. - Kiến nghị/ đề xuất các hàm ý quản trị nhằm cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến SGK của nhân viên với tổ chức tại các CHTL trong khu vực TP.HCM. 1.3 Phạm vi nghiên cứu - Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại các chuỗi CHTL trên địa bàn TP.HCM. - Khảo sát đối tượng: Nhân viên làm việc chính thức tại các CHTL trong khu vực TP.HCM. - Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến SGK của nhân viên với tổ chức tại các CHTL trong khu vực TP.HCM. 3 1.4 Phương pháp nghiên cứu Đề tài được thực hiện dựa trên phương pháp nghiên cứu (PPNC) định tính và phương pháp nghiên cứu (PPNC) định lượng như sau: 1.4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính Nhằm phát hiện, nắm bắt các yếu tố ảnh hưởng đến SGK của nhân viên với tổ chức, mô hình nghiên cứu (MHNC) có các thang đo đã đề xuất phải được hiệu chỉnh. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua 2 giai đoạn. Đầu tiên nhóm sẽ tiến hành nghiên cứu tổng quan CSLT để đề xuất những giả thuyết cũng như đưa ra MHNC. Sau đó, nhóm tác giả (NTG) thực hiện cuộc phỏng vấn với các nhân viên toàn thời gian đang làm việc tại các CHTL để khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến SGK của nhân viên với tổ chức, tiến hành hiệu chỉnh mô hình các câu hỏi khảo sát nhằm tiến hành nghiên cứu định lượng. 1.4.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng Đo lường mức độ các yếu tố ảnh hưởng đến SGK của nhân viên với tổ chức ở các CHTL trên địa bàn TP.HCM bằng PPNC định lượng. Đối tượng để nghiên cứu được chọn là những nhân viên chính thức đang làm việc tại các CHTL khu vực TP.HCM. Sử dụng kỹ thuật xử lý và phân tích dữ liệu (PTDL) bằng phần mềm SPSS và tiến hành kiểm định thông qua các bước: KĐĐTCTĐ bằng kiểm định Cronbach Alpha, phân tích các nhân tố Exploratory Factor Analysis (EFA) bằng kiểm định KMO (Kaiser-Meyer-Olkin), phân tích hồi quy (PTHQ) và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu với kiểm định F và Sig. Cuối cùng thực hiện kiểm định T-Test và ANOVA nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa về SGK của các nhân viên (NV) với tổ chức. 1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Để đo lường SGK của NV với tổ chức NTG tiến hành hiệu chỉnh các thang đo nhằm đáp ứng các điều kiện nghiên cứu và làm việc tại môi trường Việt Nam. 4 Kết quả cuối cùng nhận được sau nghiên cứu có ý nghĩa trong công tác QTNNL, đồng thời làm gia tăng SGK của NV đối với các CHTL tại khu vực TP.HCM. 1.6 Bố cục đề tài Chương 1. Tổng quan đề tài nghiên cứu Chương 2. Cơ sở lý thuyết Chương 3. Phương pháp nghiên cứu Chương 4. Kết quả nghiên cứu Chương 5. Kết luận và hàm ý quản trị 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài 2.1.1 Tổng quan về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức 2.1.1.1 Định nghĩa về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Theo Robinson và cộng sự (2004): NV đối với tổ chức có thái độ tích cực được cho là NV đó muốn gắn kết lâu dài với tổ chức. NV có SGK sẽ có khả năng nhận ra được tình hình thị trường kinh doanh và vì lợi ích của tổ chức mà cải thiện hiệu suất cũng với đồng nghiệp (ĐN). Để có thể phát triển cũng như duy trì được SGK, đòi hỏi tổ chức phải luôn thúc đẩy một mối tương quan (MTQ) hai chiều giữa người sử dụng lao động và NLĐ. Theo Macey (2008): Sự gắn kết đơn giản là sự hài lòng với công việc hoặc sự trung thành cơ bản của cá nhân với tổ chức, thể hiện niềm đam mê và sự cam kết, có thể sẵn sàng giúp tổ chức phát triển. Theo Michael Amstrong (2009): Sự gắn kết là tình trạng tất cả mọi người có sự cam kết với công việc, với tổ chức và điều này luôn được thúc đẩy để có thể đạt được mức hiệu quả cao hơn. Yếu tố này được thể hiện khi biểu hiện của NV là thích thú, hăng hái trong công việc và sẵn sàng bỏ ra công sức để làm việc hết khả năng của mình. Theo Stephen & Timothy (2015): Sự gắn kết của nhân viên là một cá nhân tham gia vào công việc với sự hài lòng và nhiệt tình của họ. SGK với công việc là việc NV dành cả thể lực, trí lực của mình nhằm đạt hiệu suất cao trong công việc. 2.1.1.2 Tầm quan trọng của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Theo Viện Nghiên cứu Việc làm IES (2004), NV có sự gắn kết sẽ có những đặc điểm: (1) Chủ động tích cực với từng công việc và từng mục tiêu khác nhau của tổ chức; (2) Có sự tin tưởng đối với tổ chức; (3) Làm việc tích cực với mong muốn mọi thứ sẽ tốt hơn; (4) Luôn giúp đỡ và có sự tôn trọng đối với ĐN để có thể đạt hiệu quả cao hơn trong công việc; (5) Tin cậy tổ chức, luôn hoàn thành các yêu cầu trong công việc một cách nhanh chóng và xuất sắc; (6) Nhận thức được giá trị bản thân trong tổ chức; (7) Cảm thấy có sự tương đồng 6 với tổ chức; (8) Luôn cập nhật những thay đổi về sự phát triển trong ngành, và các lĩnh vực đang làm; (9) Tìm kiếm và thấy được các tiềm năng mới nhằm mục đích cải thiện và tăng hiệu suất làm việc ở nơi làm việc. 2.1.1.3 Phân loại mức độ gắn kết với công việc của nhân viên Theo tổ chức tư vấn Gallup (2004), họ đã chia NV ra làm 3 nhóm liên quan đến sự gắn kết với công việc: - Nhóm NV có sự gắn kết với công việc: Đây là nhóm những cá nhân có tinh thần xây dựng và tự giác cao. Những NV này quan tâm đến hoạt động kinh doanh của công ty và vai trò của họ tại công ty một cách tự nhiên nhất. Họ làm việc vì đam mê và tạo ra hiệu quả làm việc cao. Họ luôn muốn sử dụng năng lượng, và thế mạnh của bản thân để cống hiến cho công việc. Nhóm người này luôn hướng đến những điều thay đổi, nâng cao giá trị và giúp tổ chức ngày một đi lên. - Nhóm NV không có sự gắn kết với công việc: Họ là nhóm những cá nhân chỉ chú tâm vào những nhiệm vụ cụ thể, không có sự chú trọng vào mục tiêu cũng như kết quả mong đợi sau cùng. Họ thuộc tuýp người trong đợi sự “cầm tay chỉ việc” trong tất cả mọi việc họ cần phải làm và chỉ tập trung vào những công việc mang tính cụ thể, chứ không để tâm đến việc gặt hái kết quả sau cùng. Những nhóm NV không có sự gắn kết với tổ chức thường có xu hướng cảm thấy sự đóng góp của mình không được coi trọng và luôn nhận định tiềm năng của bản thân không được đề cao, bởi vì họ không có sự gắn kết với cấp trên và ĐN. - Nhóm NV chủ động không gắn kết với công việc: Đây là nhóm người mang chủ nghĩa “ly khai”, những người này luôn có xu hướng chống đối lại tất cả mọi thứ trong tổ chức. Họ cảm thấy không hạnh phúc, hòa hợp với nơi làm việc, và luôn tỏ ra chán nản. 2.1.2 Khái quát về cửa hàng tiện lợi 2.1.2.1 Định nghĩa cửa hàng tiện lợi Hiện nay, cụm từ “cửa hàng tiện lợi” có lẽ đã dần trở nên quen thuộc với mọi người, nhất là những ai sống ở vùng thành thị nơi mà hầu hết mọi con đường đều xuất hiện vài cửa hàng 7