Tài liệu Nâng cao chất lượng của cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân huyện bắc tân uyên, tỉnh bình dương

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT MAI THANH ĐIỀN NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN BẮC TÂN UYÊN, TỈNH BÌNH DƢƠNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ BÌNH DƢƠNG - NĂM 2020 ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT MAI THANH ĐIỀN NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN BẮC TÂN UYÊN, TỈNH BÌNH DƢƠNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ NGƢỜI HƢỚNG D N HOA HỌC TS. PHẠM NGỌC DƢỠNG BÌNH DƢƠNG - NĂM 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Nội dung luận văn đƣợc thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết và tham khảo các đề tài đã có, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn tại địa phƣơng và dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của Tiến sĩ Phạm Ngọc Dƣỡng. Ngoại trừ tài liệu tham khảo đƣợc trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã đƣợc cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc. Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về nội dung và lời cam đoan này. N ƣờ t ực n Ma T an Đ ền i LỜI CẢM ƠN Trƣớc tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn đến Tiến sĩ Phạm Ngọc Dƣỡng, thầy đã tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu thực hiện luận văn này một cách tốt nhất. Chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu trƣờng Đại học Thủ Dầu Một, Viện Đào tạo Sau đại học, Khoa Kinh tế, Quý Thầy Cô tham gia giảng dạy lớp CH18QT01 đã truyền đạt cho tôi những kiến thức nền tảng trong quá trình học tập tại trƣờng. Cảm ơn Lãnh đạo ủy ban nhân dân huyện, phòng Nội vụ huyện Bắc Tân Uyên đã giúp đỡ, tạo điều kiện, cung cấp những tài liệu cho quá trình nghiên cứu. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến những bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tận tình hỗ trợ, góp ý và động viên tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu. Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã hết sức cố gắng hoàn thiện luận văn, trao đổi và tiếp thu ý kiến đóng góp từ Quý Thầy cô và bạn bè nhƣng với khuôn khổ thời gian nghiên cứu và khối lƣợng kiến thức còn hạn chế, luận văn không tránh khỏi những sai sót. Rất mong nhận đƣợc những thông tin góp ý của Quý thầy cô. Chân thành cảm ơn ! N ƣờ t ực n Ma T an Đ ền ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................... ii MỤC LỤC ............................................................................................................ iii DANH MỤC BẢNG ............................................................................................ vi DANH MỤC HÌNH ............................................................................................ vii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................ viii T M TẮT ............................................................................................................ ix MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1 1. Lý do thực hiện đề tài......................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................... 2 2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát........................................................................ 2 2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể ............................................................................. 2 2.3. Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................... 2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 3 3.1. Đối tƣợng nghiên cứu...................................................................................... 3 3.2. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................ 3 4. Phƣơng pháp nghiên cứu.................................................................................... 3 5. Quy trình nghiên cứu.......................................................................................... 4 6. Khung lý thuyết ................................................................................................. 5 7. Kết cấu luận văn ................................................................................................. 5 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP HUYỆN .......................... 6 1.1. Các khái niệm .................................................................................................. 6 1.1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức .................................................................. 6 1.1.2. Đặc điểm của cán bộ, công chức .................................................................. 6 1.1.3. Phân loại cán bộ, công chức ......................................................................... 7 1.1.4. Chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức.......................................................... 8 1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng cán bộ công chức ...................................... 10 iii 1.2.1. Tiêu chí về Trí lực ...................................................................................... 10 1.2.2. Tiêu chí về Tâm lực ................................................................................... 11 1.2.3. Tiêu chí về Thể lực .................................................................................... 13 1.3. Vai trò nâng cao chất lƣợng cán bộ công chức ............................................. 15 1.4. Các nghiên cứu trƣớc liên quan .................................................................... 16 1.4.1. Nghiên cứu nƣớc ngoài .............................................................................. 16 1.4.2. Nghiên cứu trong nƣớc............................................................................... 17 1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng cán bộ công chức có thể tham khảo, vận dụng ở huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dƣơng .................................................. 18 1.5.1.Thành phố Đà Nẵng .................................................................................... 18 1.5.2. Tỉnh Bình Dƣơng ....................................................................................... 20 1.5.3. Thị xã Tân Uyên......................................................................................... 21 1.5.4. Bài học rút ra về nâng cao chất lƣợng cán bộ công chức tại ủy ban nhân dân huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dƣơng ........................................................ 21 Tóm tắt Chƣơng 1 ................................................................................................ 23 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG CỦA CÁN BỘ .................. 24 CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN BẮC TÂN UYÊN ..... 24 2.1. Khái quát về Ủy ban nhân dân huyện Bắc Tân Uyên ................................... 24 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................. 24 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, bộ máy, nhân sự của ủy ban nhân dân huyện Bắc Tân Uyên .............................................................................................................. 26 2.1.3. Kết quả phát triển kinh tế - xã hội của ủy ban nhân dân huyện Bắc Tân Uyên ..................................................................................................................... 28 2.2. Thực trạng chất lƣợng của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Bắc Tân Uyên .............................................................................................................. 30 2.2.1. Đặc điểm của cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân huyện Bắc Tân Uyên .............................................................................................................................. 30 2.2.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực thông qua trí lực ............................................ 33 2.2.3. Chất lƣợng cán bộ công chức thông qua tâm lực ....................................... 44 2.2.4. Chất lƣợng cán bộ công chức thông qua thể lực ........................................ 46 iv 2.3. Nhận xét thực trạng chất lƣợng của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Bắc Tân Uyên ............................................................................................ 49 2.3.1. Ƣu điểm ...................................................................................................... 49 2.3.2. Hạn chế....................................................................................................... 52 2.3.3. Nguyên nhân của các hạn chế .................................................................... 54 Tóm tắt Chƣơng 2 ................................................................................................ 58 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ ............. 59 CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN BẮC TÂN UYÊN ................................. 59 3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp ................................................................................. 59 3.1.1. Định hƣớng phát triển kinh tế - xã hội của Ủy ban nhân dân huyện Bắc Tân Uyên ..................................................................................................................... 59 3.1.2. Định hƣớng nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Bắc Tân Uyên (2020 – 2025) .................................................................... 60 3.2. Các giải pháp cụ thể ...................................................................................... 61 3.2.1. Nhóm giải pháp về trí lực........................................................................... 61 3.2.2. Nhóm giải pháp về tâm lực ........................................................................ 67 3.2.3. Nhóm giải pháp về thể lực ......................................................................... 70 3.3. Khuyến nghị .................................................................................................. 71 3.3.1. Đối với Ủy ban nhân huyện Bắc Tân Uyên ............................................... 71 3.3.2. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dƣơng ............................................... 72 3.4. Những hạn chế của luận văn và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ...................... 72 Tóm tắt chƣơng 3 ................................................................................................. 73 KẾT LUẬN ......................................................................................................... 74 DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ ...................... 75 LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN VĂN ........................................................................ 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 76 PHỤ LỤC .............................................................................................................. 1 v DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Tổng hợp các tiêu chí đánh giá chất lƣợng cán bộ công chức ............ 14 Bảng 2.1: Thành tựu kinh tế - xã hội đạt đƣợc của huyện Bắc Tân Uyên ........... 28 Bảng 2.2: Cơ cấu phân bố số lƣợng cán bộ công chức ........................................ 31 Bảng 2.3: Số lƣợng cán bộ công chức theo giới tính giai đoạn 2017-2019 ......... 32 Bảng 2.4: Tổng hợp về trình độ chuyên môn của cán bộ công chức tại ủy ban nhân dân huyện Bắc Tân Uyên ............................................................................ 33 Bảng 2.5: Kết quả đánh giá năng lực chuyên môn của cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân huyện Bắc Tân Uyên...................................................................... 34 Bảng 2.6: Trình độ quản lý nhà nƣớc của cán bộ công chức ............................... 36 Bảng 2.7: Trình độ ngoại ngữ của cán bộ, công chức.......................................... 37 Bảng 2.8: Trình độ tin học của cán bộ, công chức............................................... 38 Bảng 2.9: Cơ cấu ngạch công chức của CBCC UBND huyện Bắc Tân Uyên giai đoạn 2017-2019 .................................................................................................... 40 Bảng 2.10: Thâm niên công tác đối với cán bộ công chức tại ủy ban nhân dân huyện Bắc Tân Uyên giai đoạn 2017-2019 .......................................................... 41 Bảng 2.11: Kết quả phân loại cán bộ, công chức ................................................. 43 Bảng 2.12: Kết quả đánh giá cán bộ công chức về phẩm chất ............................ 44 chính trị, đạo đức lối sống .................................................................................... 44 Bảng 2.13: Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức .............................. 45 Bảng 2.14: Kết quả đánh giá thái độ làm việc cán bộ công chức ........................ 46 tại ủy ban nhân dân huyện Bắc Tân Uyên ........................................................... 46 Bảng 2.15: Tình hình sức khỏe của công chức .................................................... 47 Bảng 2.16: Cơ cấu số lƣợng cán bộ công chức theo độ tuổi................................ 48 vi DANH MỤC HÌNH Hình 1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 4 Hình 2. Khung lý thuyết ......................................................................................... 5 Hình 2.1. Bảng đồ hành chính huyện Bắc Tân Uyên ........................................... 25 Hình 2.2. Sơ đồ tổ chức bộ máy tại ủy ban nhân dân huyện Bắc Tân Uyên ....... 27 Hình 2.3. Số lƣợng cán bộ công chức theo giới tính ........................................... 32 Hình 2.4. Trình độ chuyên môn cán bộ công chức .............................................. 34 Hình 2.5. Thâm niên công tác của cán bộ công chức .......................................... 41 vii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT - CBCC : Cán bộ công chức - CCHC : Cải cách hành chính - CNH-HĐH : Công nghiệp hóa-Hiện đại hóa - ĐTBD : Đào tạo bồi dƣỡng - HĐND : Hội đồng nhân dân - HCNN : Hành chính Nhà nƣớc - NSNN : Ngân sách Nhà nƣớc - NNL : Nguồn nhân lực - UBND : Ủy ban nhân dân - XHCN : Xã hội chủ nghĩa viii T M TẮT Xây dựng, nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC là một trong những nội dung quan trọng của chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính. Nhận thức vai trò CBCC có ý nghĩa quan trọng đối với quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Trong đó, mỗi CBCC với tƣ cách là chủ thể của mọi hoạt động, có vai trò tích cực nhất, mang tính chất quyết định đến việc khai thác và sử dụng các nguồn lực khác. Vấn đề làm thế nào để nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC đảm bảo có đủ chất lƣợng về trình độ, phẩm chất đạo đức và các yếu tố hội đủ phù hợp yêu cầu phát triển của huyện Bắc Tân Uyên là vô cùng cấp thiết. Xuất phát từ thực tế, tác giả chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng của cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương" để nghiên cứu nhằm đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác nâng cao chất lƣợng của cán bộ công chức tại ủy ban nhân dân huyện Bắc Tân Uyên. Luận văn tập trung giải quyết các nội dung sau: - Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về nâng cao chất lƣợng của CBCC. - Nghiên cứu, khảo sát, đánh giá và phân tích thực trạng chất lƣợng của CBCC tại ủy ban nhân dân huyện Bắc Tân Uyên những năm qua, đánh giá những kết quả, những tồn tại và tìm nguyên nhân những tồn tại đó. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác nâng cao chất lƣợng của đội ngũ CBCC tại ủy ban nhân dân huyện Bắc Tân Uyên. - Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho Lãnh đạo huyện thấy đƣơc những yếu tố và mức độ tác động của nó đến công tác nâng cao chất lƣợng của CBCC tại ủy ban nhân dân, từ đó đƣa ra các giải pháp cân thiết, kịp thời và phù hợp để hoàn thiện công tác nâng cao chất lƣợng của đội ngũ CBCC góp phần duy trì nguồn nhân lực đảm bảo về số lƣợng và chất lƣợng đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nƣớc trong giai đoạn hiện nay. ix MỞ ĐẦU 1. Lý do thực hi n đề tài Đổi mới công tác quản lý và nâng cao chất lƣợng CBCC luôn đƣợc Đảng và Nhà nƣớc ta đặc biệt quan tâm, nhất là trong giai đoạn hiện nay khi nƣớc ta đang trong quá trình phát triển kinh tế mạnh mẽ, hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới. Nghị quyết số 18-NQ/TW của Hội nghị lần thứ 6 Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng khóa XII về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nƣớc và Nghị quyết số 30c/NQ-CP của Chính phủ về ban hành Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011 - 2020, đã chỉ rõ mục tiêu xây dựng cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự nghiệp phát triển của đất nƣớc. Trong đó, trọng tâm cải cách hành chính Nhà nƣớc nhằm xây dựng một nền hành chính trong sạch, minh bạch, chuyên nghiệp, hiện đại thì một trong những vấn đề cơ bản đặt ra giải quyết là nâng cao chấtlƣợng thực thi công vụ của đội ngũ CBCC. CBCC hành chính Nhà nƣớc là nguồn nhân lực quan trọng của bộ máy hành chính từ trung ƣơng đến địa phƣơng. Từ thực tế trên cho ta thấy, đội ngũ CBCC có ý nghĩa quan trọng đối với quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Trong đó, mỗi CBCC với tƣ cách là chủ thể của mọi hoạt động, có vai trò tích cực nhất, mang tính chất quyết định đến việc khai thác và sử dụng các nguồn lực khác. Vấn đề làm thế nào để nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC đảm bảo có đủ chất lƣợng về trình độ, phẩm chất đạo đức và các yếu tố hội đủ để đáp ứng yêu cầu phát triển là vô cùng cấp thiết. Với quan điểm nhìn nhận đúng đắn về vai trò của nguồn nhân lực, là cái gốc của mọi công việc, sự thành bại của công việc, đặc biệt là đội ngũ CBCC hành chính tỉnh, huyện, xã trong điều kiện phát triển của tỉnh Bình Dƣơng hiện nay đã nhận đƣợc sự quan tâm lớn của Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh Bình Dƣơng, đƣợc thể hiện trong nhiều nghị quyết, chỉ thị, coi đây là khâu đột phá, xây dựng chính quyền tỉnh vững mạnh, phát triển nhanh chóng về kinh tế - xã hội. 1 Huyện Bắc Tân Uyên đƣợc thành lập và chính thức đi vào hoạt động từ ngày 01/4/2014 theo Nghị quyết số 136/NQ-CP ngày 29/12/2013 của Chính phủ về việc chia tách huyện Tân Uyên để thành lập huyện Bắc Tân Uyên và thị xã Tân Uyên. Với đội ngũ CBCC trẻ, mới tiếp cận công tác quản lý nhà nƣớc. Bên cạnh đó, cho đến nay huyện chƣa có công trình nào nghiên cứu về chất lƣợng CBCC tại UBND huyện. Xuất phát từ thực tế, tác giả chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng của cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương" làm đề tài luận văn của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát Nghiên cứu và phân tích thực trạng chất lƣợng của CBCC nhằm xác định các yếu tố ảnh hƣởng chất lƣợng của CBCC để hƣớng đến nâng cao chất lƣợng của CBCC tại UBND huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dƣơng. 2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể Luận văn hƣớng đến các mục tiêu sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về chất lƣợng của đội ngũ CBCC tại UBND huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dƣơng. - Phân tích thực trạng về chất lƣợng của CBCC tại UBND huyện Bắc Tân Uyên. Qua đó làm rõ kết quả đạt đƣợc và chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu cần khắc phục và nguyên nhân. - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng của đội ngũ CBCC tại UBND huyện Bắc Tân Uyên và một số khuyến nghị để thực hiện đƣợc các giải pháp đã nêu. 2.3. Câu hỏi nghiên cứu Để thực hiện mục tiêu, luận văn cần làm rõ các câu hỏi nghiên cứu cụ thể sau: (1). Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về chất lƣợng và nâng cao chất lƣợng của đội ngũ CBCC tại UBND huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dƣơng ? (2). Thực trạng về chất lƣợng của đội ngũ CBCC tại UBND huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dƣơng hiện nay nhƣ thế nào ? 2 (3). Giải pháp nào nhằm nâng cao chất lƣợng của đội ngũ CBCC tại UBND huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dƣơng ? 3. Đố tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đố tƣợng nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Chất lƣợng của đội ngũ CBCC tại UBND huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dƣơng. - Khách thể nghiên cứu: cán bộ công chức tại UBND huyện Bắc Tân Uyên. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: UBND huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dƣơng. - Phạm vi thời gian: Thu thập số liệu về CBCC của UBND huyện Bắc Tân Uyên qua các báo cáo từ năm 2017 đến năm 2019. 4. P ƣơn p áp n ên cứu Luận văn sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính. Dữ liệu phân tích bao gồm dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp. - Dữ liệu thứ cấp đƣợc thu thập trong giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2019 từ các văn bản công bố về chất lƣợng cán bộ công chức của Trung ƣơng, Bộ Nội vụ, tỉnh Bình Dƣơng; Báo cáo khoa học, Tạp chí khoa học; Số liệu thống kê của Cục Thống kê; Báo cáo của UBND huyện Bắc Tân Uyên. Nguồn dữ liệu thứ cấp đƣợc sử dụng để phân tích đánh giá thực trạng, nghiên cứu bài học kinh nghiệm; xác định các giải pháp cùng khuyến nghị. - Dữ liệu sơ cấp: Nguồn dữ liệu sơ cấp thu thập từ các đối tƣợng khảo sát bằng các phƣơng pháp quan sát, phỏng vấn, thảo luận nhóm. Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả thu thập ý kiến của các chuyên gia và các nhà quản lý trong công tác tổ chức cán bộ: Lãnh đạo các phòng ban chuyên môn huyện,... để làm căn cứ cho việc đƣa ra các kết luận một cách hợp lý, có căn cứ khoa học và thực tiễn; làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp có tính thực tiễn, có khả năng thực thi và có sức thuyết phục cao nhằm nâng cao chất lƣợng cán bộ công chức tại UBND huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dƣơng. 3 5. Quy trìn n ên cứu Thiết kế quy trình nghiên cứu nhƣ sau: Quy trình nghiên cứu Mở đầu Vấn đề nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết, khung phân tích C ƣơn 1. Cơ sở lý luận P ƣơn p áp nghiên cứu Phƣơng pháp phân loại và hệ thống hóa lý thuyết; Phƣơng pháp khảo sát; Phƣơng pháp so sánh - đối chiếu; Phƣơng pháp phân tích-tổng hợp. Thu thập dữ liệu Xử lý và phân tích dữ liệu Thực trạng vấn đề nghiên cứu C ƣơn 2. Phân tích thực trạng Phân tích thực trạng Phƣơng pháp khảo sát; Phƣơng pháp so sánh - đối chiếu; Phƣơng pháp phân tích-tổng hợp. Phƣơng pháp chuyên gia. Đánh giá thực trạng C ƣơn 3. Giải pháp Giải pháp Kết luận Kết luận Phƣơng pháp phân tích-tổng hợp. Hình 1. Quy trình nghiên cứu Nguồn: Tác giả tổng hợp 4 6. un lý t uyết C ƣơn 1: Cơ sở lý luận Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài - Mục tiêu nghiên cứu. - Câu hỏi nghiên cứu. - Đối tƣợng và phạm vi. Khái niệm và các lý thuyết nền C ƣơn 2: Phân tích thực trạng C ƣơn 3: Các giải pháp Giới thiệu UBND huyện Bắc Tân Uyên Cơ sở đề xuất giải pháp Các công trình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc về nâng cao chất lƣợng CBCC. Thực trạng về chất lƣợng của CBCC tại UBND huyện Phƣơng pháp nghiên cứu Giải pháp nâng cao chất lƣợng của CBCC Nhận xét thực trạng chất lƣợng của CBCC Thu thập và xử lý dữ liệu Hình 2. Khung lý thuyết Nguồn:Tác giả đề xuất 7. ết cấu luận văn Ngoài danh mục lời cảm ơn, lời cam đoan, tóm tắt luận văn, mục lục, danh mục các từ viết tắt, danh mục bảng, danh mục sơ đồ, hình ảnh, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn này có kết cấu gồm 3 chƣơng với nội dung nhƣ sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính cấp huyện. Chƣơng 2: Thực trạng chất lƣợng cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dƣơng. Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao chất lƣợng cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dƣơng. 5 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP HUYỆN 1.1. Các khái ni m 1.1.1. Khái ni m về cán bộ, công chức Theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật viên chức năm 2019, có hiệu lực từ ngày 01/7/2020 quy định tại Điều 1 nhƣ sau: Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tƣơng ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc .Nhƣ vậy, công chức là thuật ngữ đƣợc sử dụng để chỉ những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công việc thƣờng xuyên, làm việc trong một cơ quan nhà nƣớc (hoặc cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân hay Công an nhân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng), đƣợc phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, đƣợc xếp vào ngạch hành chính, trong biên chế và đƣợc hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc. 1.1.2. Đặc đ ểm của cán bộ, côn c ức Từ khái niệm về công chức Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật viên chức năm 2019, có thể khái quát một số đặc điểm của CBCC nhƣ sau: Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam: Tất cả CBCC từ trung ƣơng đến địa phƣơng đều là công dân Việt Nam Thứ hai, về chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm: 6 - CBCC phải là ngƣời đƣợc tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch, chức danh, chức vụ trong các cơ quan thuộc hệ thống Nhà nƣớc từ trung ƣơng đến địa phƣơng. - CBCC phải có trình độ chuyên môn phù hợp vị trí việc làm. Thứ ba, về nơi làm việc: Nơi làm của CBCC rất đa dạng, CBCC các cấp có thể làm việc tại UBND các xã, huyện, thị, thành phố,… Thứ tƣ, về thời gian công tác: CBCC của UBND đảm nhiệm công tác từ khi đƣợc bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hƣu theo quy định của Bộ luật Lao động mà không hoạt động theo nhƣ nhiệm kì nhƣ cán bộ. Thứ năm, về chế độ lao động; CBCC của UBND đƣợc biên chế và hƣởng lƣơng theo quy định từ ngân sách nhà nƣớc, đƣợc xếp vào một ngạch bậc nhất định phù hợp với trình độ đào tạo, đƣợc sử dụng quyền lực của nhà nƣớc để thực thi công vụ công chức trong các công sở trên cơ sở chức năng nhiệm vụ theo quy định của pháp luật. 1.1.3. P ân loạ cán bộ, côn c ức Theo khoản 3, Điều 1của Luật Cán bộ, công chức và Luật viên chức năm 2019 quy định về phân loại cán bộ nhƣ sau: Qua quá trình làm việc, cán bộ đƣợc phân loại đánh giá thành 4 nhóm: + Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; + Hoàn thành tốt nhiệm vụ; + Hoàn thành nhiệm vụ; + Không hoàn thành nhiệm vụ. Theo Khoản 4, Điều 1 của Luật Luật Cán bộ, công chức và Luật viên chức năm 2019 quy định về phân loại CBCC - Căn cứ vào ngạch đƣợc bổ nhiệm, công chức đƣợc phân loại nhƣ sau: + Loại A gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tƣơng đƣơng; 7 + Loại B gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tƣơng đƣơng; + Loại C gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tƣơng đƣơng; + Loại D gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tƣơng đƣơng và ngạch nhân viên. - Căn cứ vào vị trí công tác, công chức đƣợc phân loại nhƣ sau: + Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; + Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. 1.1.4. Chất lƣợng độ n ũ cán bộ công chức Theo Từ điển Tiếng Việt phổ thông: “Chất lƣợng là tổng thể những tính chất, thuộc tính cơ bản của sự vật (sự việc) làm cho sự vật (sự việc) này phân biệt với sự vật (sự việc) khác”. Theo Hoàng Phê (2008), “Chất lƣợng” là cái tạo nên phẩm chất, giá trị một con ngƣời một sự vật, sự việc. Theo điều 3.1.1. của tiêu chuẩn ISO 9001:2015 định nghĩa “chất lƣợng là mức độ đáp ứng các yêu cầu của một tập hợp có đặc tính vốn có”. Từ các khái niệm trên, ta có thể đƣa ra định nghĩa chất lƣợng là tổng hợp những chỉ tiêu, những đặc trƣng, đặc tính của sản phẩm, để đáp ứng các yêu cầu của khách hành và các bên liên quan. Trong mỗi lĩnh vực khác nhau, với mục đích khác nhau nên có nhiều quan điểm về chất lƣợng khác nhau. Chất lƣợng của cá nhân con ngƣời đƣợc hiểu là tổng hợp những phẩm chất nhất định về sức khỏe, trí tuệ khoa học, chuyên môn nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, ý chí, niềm tin, năng lực; luôn gắn tập thể, với cộng đồng. Để xác định chất lƣợng của một cá nhân ngoài phẩm chất, giá trị bản thân con ngƣời đó thì một yếu tố nữa đó là sự đánh giá của xã hội. Hay nói cách khác, phẩm chất, giá trị đó có đáp ứng nhu cầu của xã hội hay không và rõ ràng trong từng giai đoạn phát triển của xã hội thì nhu cầu cũng có sự biến động khác nhau. 8 Ngƣời làm việc cho một tổ chức đƣợc xem là có chất lƣợng khi đáp ứng đƣợc tất cả các tiêu chuẩn do tổ chức đặt ra, gồm các tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất đạo đức, lối sống, bằng cấp, tin học, ngoại ngữ, hiểu biết xã hội, kỹ năng chuyên môn, kỹ năng giao tiếp, hiệu quả công việc,…Ngƣời làm việc trong tổ chức đáp ứng đƣợc các tiêu chuẩn của tổ chức đó thì có chất lƣợng, ngƣợc lại ngƣời làm việc không đáp ứng đƣợc tiêu chuẩn của tổ chức đƣa ra thì không có chất lƣợng. Chất lƣợng đội ngũ CBCC là chỉ tiêu tổng hợp, đánh giá sức khỏe, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng thích ứng của đội ngũ cán bộ, công chức đối với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu đã đặt ra. Đây là một loại lao động có tính chất đặc thù riêng, xuất phát từ vị trí, vai trò của chính đội ngũ lao động này. Chất lƣợng của đội ngũ CBCC thể hiện ở trình độ, năng lực chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi của nền kinh tế mới... Chất lƣợng của CBCC còn bao hàm tình trạng sức khỏe, ngƣời CBCC cần phải có đủ điều kiện sức khỏe để thực thi nhiệm vụ, công việc đƣợc giao. Chất lƣợng của đội ngũ CBCC là một trạng thái nhất định của đội ngũ CBCC, thể hiện mối quan hệ phối hợp, tƣơng tác giữa các yếu tố, các thành phần cấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ CBCC. Chất lƣợng của cả đội ngũ không phải là sự tập hợp giản đơn số lƣợng, mà là sự tổng hợp sức mạnh của toàn bộ đội ngũ. Sức mạnh này bắt nguồn từ phẩm chất vốn có bên trong của mỗi CBCC và nó đƣợc tăng lên gấp bội bởi tính thống nhất của tổ chức, của sự giáo dục, đào tạo, phân công, quản lý và kỷ luật trong đội ngũ. Từ những phân tích trên, có thể khái niệm: Chất lượng CBCC là tổng hợp những phẩm chất giá trị về chính trị, đạo đức (tâm lực), trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc (trí lực), độ tuổi, sức khoẻ (thể lực) của mỗi CBCC trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao của cơ quan hành chính cấp huyện (Vũ Đình Dũng, 2019). 9