UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
ĐỖ MINH ĐỨC
NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VĂN PHÒNG ỦY BAN
NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Bình Dương - Năm 2019
UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
ĐỖ MINH ĐỨC
NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VĂN PHÒNG ỦY BAN
NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. HUỲNH THANH TÚ
Bình Dương - Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng luận văn "Nâng cao động lực làm việc của cán bộ,
công chức, viên chức và người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh
Bình Dương" là do học viên tự nghiên cứu và thực hiện dưới sự hướng dẫn của
TS. Huỳnh Thanh Tú. Các số liệu trong luận văn là trung thực, do học viên trực
tiếp thu thập, thống kê và xử lý. Kết quả nghiên cứu chưa từng được công bố
trong bất kỳ tài liệu nào.
Bình Dương, ngày 01 tháng 10 năm 2019
HỌC VIÊN
Đỗ Minh Đức
i
LỜI CẢM ƠN
Để thực hiện hoàn thành Luận văn này, ngoài sự nỗ lực của bản thân, còn
được sự quan tâm, giúp đỡ của tất cả mọi người. Tácgiả xin gửi lời cảm ơn chân
thành và trân trọng nhất đến:
Ban Giám hiệu Trường Đại học Thủ Dầu Một, Phòng Đào tạo Sau Đại
học, các Thầy, Cô Giảng viên tham gia giảng dạy đã giúp đỡ, tạo mọi điều kiện
cho học viên trong quá trình học tập và thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp.
Lãnh đạo Văn phòng, Lãnh đạo các Phòng, Ban, Trung tâm cùng toàn thể
cán bộ, công chức, viên chức, người lao động làm việc tại Văn phòng UBND tỉnh
Bình Dương.
Thầy TS.Huỳnh Thanh Tú đã tận tình, hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều
kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài.
Các Anh, Chị học viên Lớp Cao học CH17QT01 - ngành Quản trị kinh
doanh và gia đình đã động viên, giúp đỡ và cung cấp cho học viên những thông
tin, tài liệu có liên quan trong quá trình hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.
Trân trọng cảm ơn!
TP. Thủ Dầu Một, ngày 01 tháng 10 năm 2019
Học viên thực hiện
ĐỔ MINH ĐỨC
ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Hoạt động nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức,
người lao động và người lao động có vai trò hết sức quan trọng trong việc thu
hút, giữ chân cán bộ, công chức giỏi, giảm sự biến động nhân sự, tạo tính bền
vững của tổ chức. Mục tiêu của luận văn nhằm đánh giá thực trạng động lực làm
việc của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động, tìm ra những yếu tố
ảnh hưởng động lực làm việc của họ tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bình
Dương.
Sau khi nghiên cứu, trên cơ sở các lý thuyết về yếu tố ảnh hưởng động lực
làm việc của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động của các các tác giả
như Maslow, Frederick Herzberg, David McClelland.... và các công trình khác;
luận văn tiến hành phân tích và sử dụng công cụ nghiên cứu như thống kê mô tả,
phương pháp chuyên gia, Cronbach’s Alpha,…. Kết quả cho thấy, các nhân tố
ảnh hưởng động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức và người lao
động của Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương gồm các nhân tố: Lương
(Mức độ đạt được 61%); Đào tạo - Thăng tiến (Mức độ đạt được 66%); Khen
thưởng (Mức độ đạt được 62%); Lãnh đạo cấp trên (Mức độ đạt được 68%); Môi
trường làm việc (Mức độ đạt được 70%); Phúc lợi (Mức độ đạt được 74%). Kết
quả động lực làm việc nhân viên tại Văn phòng UBND tỉnh đạt 67%.
Luận văn đồng thời cũng đưa ra các đánh giá về ưu điểm, nhược điểm của
những yếu tố ảnh hưởng để làm cơ sở đưa ra giải pháp thúc đẩy động lực làm
việc của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động tại Văn phòng Ủy ban
nhân dân tỉnh Bình Dương trong thời gian tới.
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................................... ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN .............................................................................................................. iii
MỤC LỤC.................................................................................................................................... iv
DANH MỤC CÁC BẢNG .......................................................................................................... ix
DANH MỤC CÁC HÌNH ..............................................................................................................x
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU................................................................................................................1
1.1.Lý do chọn đề tài .............................................................................................. 1
1.2.Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................... 2
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát ................................................................. 2
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể....................................................................... 2
1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................... 3
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 3
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu ............................................................................... 3
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu .................................................................................. 3
1.4 Cơ sở lý thuyết ................................................................................................. 4
1.4.1 Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức,
viên chức và người lao động .............................................................................. 4
1.4.1.1 Khái niệm về động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức
và người lao động......................................................................................... 4
1.4.1.2. Khái niệm về tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên
chức và người lao động ................................................................................ 5
1.4.1.3. Vai trò, ý nghĩa của tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức,
viên chức và người lao động trong tổ chức.................................................. 6
1.4.2. Các lý thuyết điển hình liên quan tới động lực của người lao động và tạo
động lực cho cán bộ, công chức, viên chức và người lao động ......................... 7
1.4.2.1 Lý thuyết về thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow ................... 7
1.4.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg .................................. 8
1.4.2.3 Lý thuyết ba nhu cầu của David McClelland ................................... 9
1.4.2.4 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................................. 9
1.4.2.5 Lý thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham ............... 10
iv
1.5. Tổng quan về nghiên cứu .............................................................................. 10
1.5.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu đã công bố ở nước ngoài .......... 10
1.5.1.1. Công trình nghiên cứu của Wong và cộng sự (1999)..................... 11
1.5.1.2. Nghiên cứu của Buelens & Van den Broeck (2007) ...................... 11
1.5.1.3. Nghiên cứu các Zaman (2011) ....................................................... 12
1.5.1.4. Nghiên cứu của Hossain và Hossain (2012) .................................. 13
1.5.2. Các nghiên cứu trong nước .................................................................... 13
1.5.2.1. Công trình nghiên cứu của Nguyễn Thị Hải Huyền (2013) ........... 13
1.5.2.2. Công trình nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014) .............. 14
1.5.2.3. Công trình nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Minh Huy (2015) ......... 15
1.5.3 Các bài học kinh nghiệm ....................................................................... 16
1.6. Phương pháp nghiên cứu............................................................................... 18
1.6.1. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 18
1.6.2. Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 19
1.6.3. Công cụ nghiên cứu ............................................................................... 21
1.6.4. Thu thập dữ liệu ..................................................................................... 21
1.6.4.1. Thu thập số liệu thứ cấp ................................................................. 21
1.6.4.2. Số liệu sơ cấp.................................................................................. 21
1.6.5. Xử lý và phân tích dữ liệu ..................................................................... 21
1.6.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................. 22
1.6.7. Thiết kế thang đo .................................................................................. 23
1.6.8. Kết cấu luận văn .................................................................................... 26
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VĂN PHÒNG UBND TỈNH
BÌNH DƯƠNG ...........................................................................................................................29
2.1. Khái quát sơ nét về Văn phòng UBND tỉnh Bình Dương ............................ 29
2.1.1. Về chức năng, nhiệm vụ ........................................................................ 29
2.1.2 Tổ chức bộ máy ...................................................................................... 31
2.2. Tổ chức nghiên cứu ....................................................................................... 32
2.2.1 Thông tin mẫu nghiên cứu ...................................................................... 32
2.2.1.1 Kết quả thu thập phiếu khảo sát ...................................................... 32
v
2.2.1.2 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo thuộc tính người khảo sát ... 33
2.2.2. Kết quả thống kê mô tả các thang đo ..................................................... 33
2.2.3 Phân tích Cronbach’s Alpha các thang đo .............................................. 34
2.2.4 Phân tích đánh giá của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động về
các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức và
người lao động tại Văn phòng UBND tỉnh Bình Dương. ................................ 36
2.2.4.1. Yếu tố Lương.................................................................................. 36
2.2.4.2. Yếu tố Đào tạo - Thăng tiến ........................................................... 39
2.2.4.3. Yếu tố Khen thưởng ....................................................................... 42
2.2.4.4. Yếu tố Lãnh đạo cấp trên ............................................................... 45
2.2.4.5. Yếu tố Môi trường làm việc ........................................................... 48
2.2.4.6. Yếu tố Phúc lợi ............................................................................... 48
2.2.5 Xếp hạng ưu tiên tầm quan trọng các yếu tố nâng cao động lực làm việc
của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động tại Văn phòng UBND
tỉnh Bình Dương. ............................................................................................. 49
2.3. Đánh giá thực trạng về động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức
và người lao động Văn phòng UBND tỉnh .......................................................... 53
2.3.1. Ưu điểm ................................................................................................. 54
2.3.2. Khuyết điểm ........................................................................................... 56
Tóm tắt chương 2 .........................................................................................................................59
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC, VIÊN CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VĂN PHÒNG UBND TỈNH BÌNH
DƯƠNG ......................................................................................................................................60
3.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và
người lao động, bộ máy hoạt động Văn phòng UBND tỉnh ................................ 60
3.1.1 Quan điểm ............................................................................................... 60
3.1.2. Mục tiêu ................................................................................................. 60
3.1.2.1. Mục tiêu tổng quát .......................................................................... 60
3.1.2.2. Mục tiêu cụ thể ............................................................................... 61
3.2 Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức và người
lao động tại Văn phòng UBND tỉnh..................................................................... 61
vi
3.2.1. Giải pháp về lương................................................................................. 61
3.2.1.1. Lý do áp dụng ................................................................................. 61
3.2.1.2. Nội dung giải pháp ......................................................................... 62
3.2.2. Giải pháp về đào tạo – thăng tiến .......................................................... 64
3.2.2.1. Lý do áp dụng ................................................................................. 64
3.2.2.2. Nội dung giải pháp ......................................................................... 64
3.2.3. Giải pháp về khen thưởng ...................................................................... 65
3.2.3.1. Lý do áp dụng ................................................................................. 65
3.2.3.2. Nội dung giải pháp ......................................................................... 65
3.2.4. Giải pháp đối với lãnh đạo cấp trên ....................................................... 67
3.2.4.1. Lý do áp dụng ................................................................................ 67
3.2.4.2. Nội dung giải pháp ......................................................................... 67
3.2.5. Giải pháp về môi trường làm việc ......................................................... 69
3.2.5.1. Lý do áp dụng ................................................................................. 69
3.2.5.2. Nội dung giải pháp ......................................................................... 70
3.2.6.1. Lý do áp dụng ................................................................................. 72
3.2.6.2. Nội dung giải pháp ......................................................................... 72
3.3. Hạn chế của Luận văn ................................................................................... 74
3.4. Hướng nghiên cứu tiếp theo .......................................................................... 75
Tóm tắt chương 3 .........................................................................................................................76
KẾT LUẬN ..................................................................................................................................77
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................................78
I. Tiếng Việt .................................................................................................................................78
II. Tiếng Anh ................................................................................................................................78
PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI ...................................................................................................80
PHỤ LỤC 2: THỐNG KÊ MẪU NGHIÊN CỨU, ĐÁNH GIÁ THANG ĐO ............................85
vii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
KÍ HIỆU
DIỄN GIẢI
Ủy ban nhân dân
1
UBND
2
CB,CC,VC-NLĐ Cán bộ, công chức, viên chức và người lao động
3
ĐVCĐ
Đoàn viên công đoàn
4
TTHC
Thủ tục hành chính
viii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Tổng hợp các mô hình nghiên cứu trước ......................................................18
Bảng 1.2. Thang đo chính thức các yếu tố động lực làm việc của cán bộ, công
chức, viên chức và người lao động ....................................................................................24
Bảng 2.1. Tình hình lao động tại Văn phòng UBND tỉnh Bình Dương (2018) .....32
Bảng 2.2. Kết quả thống kê mô tả các thang đo .............................................................33
Bảng 2.3. Phân tích Cronbach’s Alpha các thang đo ....................................................35
Bảng 2.4. Quỹ lương 3 năm 2016, 2017, 2018 Văn phòng UBND tỉnh ..................38
Bảng 2.5. Kết quả thống kê thành phần “Động lực làm việc” ....................................50
Bảng 2.6. Kết quả sử dụng công cụ LAT đo lường các yếu tố...................................52
ix
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1. Cấu trúc của Tháp nhu cầu Maslow (1943) ...................................................................8
Hình 1.2. Nghiên cứu của Zaman (2011) .....................................................................................12
Hình 1.3. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh
nghiệp nhà nước tại Thành phố Hồ Chí Minh..............................................................................14
Hình 1.4. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên
chức; trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, TP. Cần Thơ ......................................................15
Hình 1.5. Quy trình nghiên cứu ..................................................................................................20
Hình 1.7. Mô hình nghiên cứu đề xuất của luận văn ...................................................................23
Hình 1.8. Khung lý thuyết nghiên cứu .........................................................................................27
Hình 2.1. Biểu đồ Radar minh họa nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
Văn phòng UBND tỉnh Bình Dương............................................................................................53
x
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU
1.1. Lý do chọn đề tài
Nguồn lực con người là nguồn lực quý giá của mỗi tổ chức; tổ chức có
phát huy được thế mạnh và thành công hay không phụ thuộc cách thức khai thác
và sử dụng nguồn nhân lực phù hợp và hiệu quả. Tuy nhiên không phải tổ chức
nào cũng huy động và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Trong xu thế hiện
nay, các giải pháp để phát huy hết tiềm năng của người lao động vẫn còn nhiều
vẫn đề cần hoàn thiện thêm; đặc biệt, trong khu vực công để có được nguồn nhân
lực đáp ứng yêu cầu phát triển. Một trong những yêu cầu tất yếu đó là phải tạo
được động lực cho đội ngũ người lao động trong tổ chức.
Tại Văn phòng UBND tỉnh Bình Dương, trong 03 năm gần đây áp lực
công việc tăng lên rất nhiều. Năm 2016 cán bộ, công chức, viên chức và người
lao động Văn phòng đã tham mưu ban hành trên 11.300 văn bản các loại. Năm
2017 tham mưu trên 12.400 văn bản (tăng 9,6% so với năm 2016) và đến năm
2018 tham mưu trên 14.000 văn bản (tăng 13% so với năm 2017). Bên cạnh đó
đã tham mưu xây dựng nội dung, tổ chức hậu cần cho hơn 200 cuộc họp trong
năm 2016, gần 250 cuộc họp trong năm 2017 và năm 2018 là trên 300 cuộc họp.
Tất cả hoạt động trên được thực hiện trong điều kiện cơ sở vật chất và nhân sự
không thay đổi, thậm chí trong điều kiện nhân sự thiếu do phải đi học tập trung,
nghỉ hưu, chuyển công tác,… Do đó tạo áp lực rất lớn cho đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức và người lao động tại đơn vị.
Ngoài ra, Văn phòng đang triển khai Đề án 1659 ngày 15/10/2018 về Sắp
xếp tổ chức bộ máy của Văn phòng UBND tỉnh Bình Dương theo Nghị quyết số
18-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương, khóa XII; dự kiến đến năm 2021
Văn phòng còn 58 biên chế (giảm 32 biên chế so với năm 2018). Qua đó tạo áp
lực công việc lên những người đang làm việc còn lại càng tăng cao hơn rất nhiều,
họ phải choàng gánh công việc của đồng nghiệp trước đây (đã nghỉ việc); trong
khi thu nhập thực tế không tăng hoặc tăng rất chậm theo thâm niên. Điều này
khiến tác động không nhỏ đến tâm lý các cán bộ, công chức, viên chức và người
1
lao động cũng như ảnh hưởng đến chất lượng công việc.
Đề án tinh giảm biên chế gắn với việc sáp nhập các phòng chuyên môn,
nhiều vị trí lãnh đạo không còn tồn tại. Từ đó, gây áp lực tâm lý rất nhiều cho
cán bộ, công chức, viên chức và người lao động cấp phòng; nhất là những công
chức trước đây họ đã từng là lãnh đạo ở các phòng tương đương nay phải quay
về vị trí cán bộ, công chức, viên chức và người lao động cấp dưới.
Tại Văn phòng UBND tỉnh, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người
lao động là đầu mối tham mưu giúp việc cho lãnh đạo UBND tỉnh và chịu trọng
trách quan trọng trong giải quyết các vấn đề đối nội, đối ngoại toàn Tỉnh. Lực
lượng này là công bộc của dân, là người thực thi chính sách của Nhà nước, là
người đại diện cho quyền lợi của nhân dân. Đội ngũ này là những người đóng
góp sức mình vào công cuộc phát triển kinh tế, xã hội của địa phương. Muốn
được như vậy, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động tại Văn
phòng phải không ngừng học hỏi, trao dồi các kiến thức, phát huy nội lực của
bản thân để tạo sức mạnh cho tập thể cũng như duy trì năng suất và động lực làm
việc.
Vì những lý do trên, nghiên cứu để tạo động lực thúc đẩy người lao động
mang ý nghĩa cần thiết. Luận văn lựa chọn nội dung "Nâng cao động lực làm
việc của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động tại Văn phòng Ủy
ban nhân dân tỉnh Bình Dương" để làm đề tài cuối khóa.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết, phân tích thực trạng, đề xuất các giải pháp
nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức và người lao động
tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương.
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
- Hệ thống hóa lý thuyết về động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc và các mô hình nghiên cứu trước đây.
2
- Phân tích thực trạng động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức
và người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương.
- Đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công
chức, viên chức và người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bình
Dương.
1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu
- Cơ sở lý thuyết và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán
bộ, công chức, viên chức và người lao động là gì?
- Phân tích thực trạng động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức
và người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương như thế nào?
- Giải pháp nào tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức và
người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương có hiệu quả?
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các giải pháp nâng cao động lực làm việc của
cán bộ, công chức, viên chức và người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân
tỉnh Bình Dương.
- Đối tượng khảo sát: Cán bộ, công chức, viên chức và người lao động làm
việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu cán bộ, công chức, viên
chức và người lao động làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bình
Dương.
- Phạm vi thời gian: Thời gian nghiên cứu từ tháng 3/2019 đến tháng
8/2019, luận văn sử dụng dữ liệu của các báo cáo từ năm 2016 đến năm 2018.
Thời gian thu thập dữ liệu và phát phiếu khảo sát trong tháng 6 năm 2019.
3
1.4 Cơ sở lý thuyết
1.4.1 Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc của cán bộ, công
chức, viên chức và người lao động
1.4.1.1 Khái niệm về động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức và
người lao động
Khái niệm về “động lực” là một trong những chủ đề được rất nhiều học
giả trong nước và trên thế giới quan tâm khi nghiên cứu về hành vi tổ chức. Khái
quát động lực thể hiện qua các nghiên cứu sau:
- Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010): Động lực là sự
khao khát, tự nguyện của cá nhân nhằm tăng cường sự nỗ lực của cá nhân để đạt
được mục tiêu hay kết quả nào đó.
- Theo Bùi Anh Tuấn (2011): Động lực lao động là những nhân tố bên
trong kích thích con người nỗ lực làm việc nhằm tạo ra năng suất hiệu quả cao,
sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc để đạt được mục đích của tổ chức, mục đích
của bản thân người lao động.
- Theo Pia DiPaola Clark (2010): Động lực là một khái niệm liên quan
đến việc tìm hiểu tại sao con người lại suy nghĩ và hành động như vậy. Động lực
đóng vai trò giải thích cho những hành động của con người.
- Theo Broussard và Garrison (2004): Động lực là đặc tính nào đó từ bên
trong khiến chúng ta làm hoặc không làm một điều gì đó.
- Theo Deci et.al (1999): Động lực nội tại đem lại năng lượng và sự bền
bỉ trong hành động cho con người thông qua sự thỏa mãn tự thân gắn liền với
hành động hiệu quả theo ý chí.
Các học giả nước ngoài đều cho rằng động lực được chia thành hai mảng
chính gồm: động lực nội tại và động lực ngoại vi. Động lực liên quan đến niềm
tin, quan điểm, giá trị, sở thích và hành động có quan hệ trực tiếp với nhau.
- Theo Hersey, P., Blanchard, K (1969): Động lực lao động là sự khao
khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một
mục tiêu, kết quả nào đó.
4
- Theo Kovach, K.A (`1995): Động lực lao động là những nhân tố bên
trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng
suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm
việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.
Từ những khái niệm, học viên nhận thức khái niệm cơ bản về động lực
làm việc của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động trong tổ chức là:
“Động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động là
những nhân tố kích thích,thúc đẩy cán bộ, công chức, viên chức và người lao
động thực hiện công việc của mình nhằm đem lại mục tiêu hoạt động của tổ
chức, mục đích của cá nhân”. Mỗi cá nhân khác nhau có động lực khác nhau và
khi có động lực thúc đẩy họ sẽ nỗ lực hết sức để đạt được những mong muốn,
mục đích của mình. Luận văn cho rằng khái niệm này phù hợp với thực tế của
Văn phòng UBND tỉnh Bình Dương. Động lực làm việc của cán bộ, công chức,
viên chức và người lao động tại Văn phòng UBND tỉnh Bình Dương có mối quan
hệ với các yếu tố kích thích, thúc đẩy thực hiện nhiệm vụ như: Lương; Đào tạo thăng tiến; Khen thưởng; Lãnh đạo cấp trên; Môi trường làm việc; Phúc lợi
đối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động.
1.4.1.2. Khái niệm về tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên
chức và người lao động
Theo Nguyễn Hữu Lam (2006): Tạo động lực được hiểu là những yếu tố
kích thích, thúc đẩy con người và xã hội vận động, phát triển theo hướng tiến
bộ.Tạo động lực là các biện pháp, ứng xử của doanh nghiệp và của nhà quản lý
để tạo ra môi trường nhằm nuôi dưỡng và phát triển sự khao khát và tự nguyện
của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của doanh
nghiệp.
Theo Nguyễn Xuân Lan (2010): Tạo động lực là quá trình tạo ra môi
trường để kích thích cho hành động, động viên những cố gắng của người lao
động;
Theo Bùi Anh Tuấn (2011): Động lực của người lao động là những nhân
5
tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra
năng suất, hiệu quả cao.
Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2013): Tạo động lực làm việc
được hiểu là hệ thống chính sách, biện pháp thủ thuật quản lý tác động đến người
lao động nhằm làm con người lao động có động lực trong công việc.
Theo Hồ Bá Thâm (2004): “Động lực và tạo động lực phát triển xã hội”:
“Tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách
thức quản lý tác động tới người lao động làm cho họ có động lực trong công việc,
làm cho họ hài lòng hơn với công việc mà mong muốn được đóng góp cho tổ
chức”.
Với những khái niệm trên, ta hiểu “Tạo động lực làm việc là sự vận dụng
một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý làm cho cán bộ, công
chức, viên chức và người lao động có động lực trong công việc, làm cho họ hài
lòng với công việc và mong muốn đóng góp cho tổ chức”. Để tạo được động lực
cho người lao động cần tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được
mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ.
1.4.1.3. Vai trò, ý nghĩa của tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức,
viên chức và người lao động trong tổ chức
Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức và người lao
động trong tổ chức đóng vai trò quan trọng không chỉ đối với chính cán bộ, công
chức, viên chức và người lao động mà còn đối với tổ chức:
Thứ nhất, đối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động: Khi
được tạo động lực một cách đầy đủ, cán bộ, công chức, viên chức và người lao
động sẽ có khả năng lao động hiệu quả hơn, gia tăng thu nhập của mình; đồng
thời cải thiện điều kiện sống hiện tại và có cơ hội hoàn thiện bản thân mình. Tạo
động lực cho cán bộ, công chức, viên chức và người lao động sẽ đem đến hiệu
ứng tích cực đối với tâm lý, sinh lý và định hướng của người lao động trong công
việc. Đó là sự hài lòng với công việc. Sự hài lòng với công việc sẽ làm cho cán
bộ, công chức, viên chức và người lao động yêu thích công việc mình đang làm,
6
quý trọng và giữ gìn với một cảm giác tích cực. Điều này ảnh hưởng tốt đến hiệu
quả làm việc của chính họ. Hiệu quả làm việc của cá nhân cán bộ, công chức,
viên chức và người lao động thúc đẩy năng suất lao động hoặc tạo ra những phần
thưởng xứng đáng mà tổ chức dành cho họ.
Thứ hai, đối với tổ chức: Để có một lực lượng lao động tốt đã khó, duy trì
niềm tin và tình yêu công việc để họ cống hiến càng khó hơn. Nếu làm được
những việc đó, đồng nghĩa các tổ chức sẽ duy trì được năng suất lao động, phát
huy sức mạnh tập thể từ người lao động. Đối với tổ chức, duy trì động lực cho
cán bộ, công chức, viên chức và người lao động cần quan tâm; nếu không sẽ tác
động tiêu cực về sự thiếu nhiệt tình, nỗ lực trong công việc. Qua đó, ảnh hưởng
đến hiệu quả hoạt động chung của toàn bộ tổ chức. Bên cạnh duy trì động lực
làm việc, các tổ chức cần giữ chân cán bộ, công chức, viên chức và người lao
động có trình độ, kỹ năng nhằm tránh “chảy máu chất xám” ra bên ngoài với
nhiều cơ hội hấp dẫn khác.
1.4.2. Các lý thuyết điển hình liên quan tới động lực của người lao động
và tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức và người lao động
1.4.2.1 Lý thuyết về thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow
Abraham Maslow (1908-1970) là một nhà tâm lý học người Mỹ với học
thuyết thang bậc nhu cầu của con người được sử dụng trong nhiều ngành khoa
học quản lý. Tháp nhu cầu theo A.Maslow được chia thành 5 bậc chính:
- Nhu cầu về sinh lý (sinh học): Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu
của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý, bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như:
ăn, uống, ngủ, thở, tình dục, và các nhu cầu làm cho con người cảm thấy thoải
mái về thể chất khác. Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh mẽ nhất của
con người.
- Nhu cầu về an toàn (an ninh): Đó nhu cầu đảm bảo được an toàn về tài
sản, công việc, sức khỏe, tính mạng của bản thân cũng như gia đình.
- Nhu cầu về xã hội (giao lưu tình cảm/được trực thuộc): Đây là những
nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, hoặc được tham gia vào một tổ chức hay
7
một đoàn thể. Họ cần được người khác chấp nhận, yêu thương và gắn bó.
- Nhu cầu được quý mến, tôn trọng: Nhu cầu loại này liên quan đến
thỏa mãn về quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin.
- Nhu cầu về sự hoàn thiện bản thân: Nhu cầu liên quan đến chân,
thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo và mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí
tuệ của từng con người. Điều này như việc tự hoàn thiện bản thân theo ý mình
muốn vậy
Hình 1.1. Cấu trúc của Tháp nhu cầu Maslow (1943)
1.4.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Frederick Herzberg (1959) là một nhà tâm lý học người Mỹ, một trong
những tên tuổi có ảnh hưởng nhất đến khoa học quản trị trong lịch sử với thuyết
về hai nhóm nhân tố: Duy trì và Động viên.
- Nhóm nhân tố động viên: gồm các nhân tố như môi trường làm việc
thách thức, sự ghi nhận thành tích của cá nhân, trách nhiệm, cơ hội, sự tham gia
ra quyết định và tầm quan trọng của bản thân trong tổ chức. Những nhân tố này
8
- Xem thêm -