Tài liệu Nâng cao động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần nước môi trường bình dương

UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT NGUYỄN CÔNG NGUYÊN NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NƯỚC – MÔI TRƯỜNG BÌNH DƯƠNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ BÌNH DƯƠNG - Năm 2019 UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT NGUYỄN CÔNG NGUYÊN NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NƯỚC – MÔI TRƯỜNG BÌNH DƯƠNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN TÂN BÌNH DƯƠNG - Năm 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bài luận văn “Nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần nước – môi trường Bình Dương” được hoàn thành dựa trên cơ sở nghiên cứu, tổng hợp do tôi tự thực hiện và có sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Văn Tân. Các số liệu trong bài luận văn là trung thực được cung cấp bởi Phòng nhân sự - quản trị của Công ty cổ phần nước – môi trường Bình Dương cung cấp. Những kết luận khoa học trong bài luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Tác giả luận văn Nguyễn Công Nguyên i LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập và nghiên cứu tại trường, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu, Phòng Sau Đại học và Khoa Quản trị kinh doanh đã tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu để hoàn thành luận văn. Đặc biệt là thầy TS. Nguyễn Văn Tân, người đã hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình hoàn thiện bài luận văn. Ngoài ra, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban lãnh đạo Công ty cổ phần nước – môi trường Bình Dương, cùng toàn thể các cán bộ, công nhân viên tại các phòng và bộ phận trực thuộc đã tạo điều kiện thuận lợi, cung cấp các số liệu, kiến thức và các kinh nghiệm quản lý để tôi thực hiện bài luận văn. Bình Dương, ngày …. tháng …. năm 2019 Tác giả luận văn Nguyễn Công Nguyên ii TÓM TẮT LUẬN VĂN Đề tài “Nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần nước – môi trường Bình Dương” được tiến hành nghiên cứu dựa trên số liệu từ năm 2016 đến năm 2018. Hiện nay, việc thu hút nguồn nhân lực đối với công ty tương đối thuận lợi nhưng để duy trì nguồn nhân lực này cũng như giữ chân được người tài là bài toán khó. Sự cạnh tranh nguồn lao động trực tiếp sản xuất đang diễn ra rất phức tạp giữa các doanh nghiệp đang hoạt động trên địa bàn tỉnh và vùng lân cận dẫn đến Công ty Cổ phần nước – môi trường Bình Dương (Công ty Biwase) cũng bị ảnh hưởng nghiêm trọng. Nghiên cứu động lực làm việc của người lao động tại công ty Biwase có tầm quan trọng trong thúc đẩy động lực làm việc của người lao động và thu hút, giữ chân người tài. Mục tiêu nghiên cứu là trên cơ sở các nghiên cứu trước về tạo động lực cho người lao động vận dụng các kiến thức đã nghiên cứu và tổng hợp, phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần nước – môi trường Bình Dương để tìm ra các ưu điểm và hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty. Luận văn sử dụng hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để làm phương pháp chính nghiên cứu đề tài. Từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần nước – môi trường Bình Dương. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu được thì các nhân tố Thu nhập, Bồi dưỡng và thăng tiến, Phúc lợi của doanh nghiệp là những nhân tố mà người lao động đánh giá thấp, chưa đáp ứng được nhu cầu cũng như mong đợi của họ. Do đó, công ty Biwase cần tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện các chính sách liên quan để có thể nâng cao động lực làm việc cho người lao động. Kết quả có được từ nghiên cứu là gợi ý quan trọng giúp Ban lãnh đạo công ty đề ra các giải pháp phù hợp nhằm xây dựng, phát triển nguồn lực đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty trong thời gian tới. MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii TÓM TẮT LUẬN VĂN DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU ................................................................................................................... 1 1.Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1 2. Mục tiêu của đề tài ................................................................................................. 2 2.1. Mục tiêu tổng quát ......................................................................................... 2 2.2. Mục tiêu cụ thể ............................................................................................... 2 3. Câu hỏi nghiên cứu................................................................................................ 2 4. Đối tượng và khách thể nghiên cứu ...................................................................... 3 4.1. Đối tượng nghiên cứu .................................................................................... 3 4.2. Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................... 3 4.3. Đối tượng khảo sát ......................................................................................... 3 5. Đóng góp của đề tài ................................................................................................ 3 5.1. Ý nghĩa khoa học............................................................................................ 3 5.2. Ý nghĩa thực tiễn ............................................................................................ 4 6. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 4 6.1. Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 4 6.2. Nghiên cứu định tính ..................................................................................... 4 6.3. Nghiên cứu định lượng .................................................................................. 5 7. Bố cục của luận văn ............................................................................................... 7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ............................................................................... 8 1.1. Một số khái niệm có liên quan ........................................................................... 8 1.1.1. Khái niệm về động lực làm việc ................................................................ 8 1.1.2. Khái niệm về tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp ......................................................................................................................... 9 1.2. Các học thuyết về tạo động lực ......................................................................... 10 1.2.1. Học thuyết nhu cầu (Maslow) .................................................................. 10 1.2.2. Học thuyết ERG của Alderfer ................................................................. 11 1.2.3. Thuyết nhu cầu của David C.Mc Clelland ............................................. 12 1.2.4. Học thuyết kì vọng (Victor Vroom) ........................................................ 12 1.2.5. Học thuyết hệ thống hai yếu tố (F. Herzberg) ........................................ 12 1.2.6. Một số học thuyết động lực khác ............................................................. 13 1.3. Xây dựng kế hoạch tạo động lực cho người lao động ..................................... 14 1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động ..................................................... 14 1.3.2. Phân loại nhu cầu của người lao động .................................................... 17 1.3.3. Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động .............................. 17 1.4. Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động ....................................... 19 1.4.1. Các nghiên cứu liên quan ......................................................................... 19 1.4.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động ....... 22 1.4.2.1. Thu nhập ............................................................................................ 22 1.4.2.2. Bồi dưỡng và thăng tiến .................................................................... 26 1.4.2.3. Quan hệ với lãnh đạo ........................................................................ 27 1.4.2.4. Quan hệ với đồng nghiệp .................................................................. 29 1.4.2.5. Đặc tính công việc .............................................................................. 29 1.4.2.6. Điều kiện làm việc.............................................................................. 32 1.4.2.7. Phúc lợi doanh nghiệp ....................................................................... 33 Tóm tắt chương 1 .................................................................................................... 34 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NƯỚC – MÔI TRƯỜNG BÌNH DƯƠNG .................................................................................................. 38 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần nước và môi trường Bình Dương ................ 38 2.1.1. Giới thiệu chung về công ty...................................................................... 38 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................. 38 2.1.3. Tình hình nhân sự của công ty ................................................................ 39 2.1.4. Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ ...................................................... 41 2.1.4.1. Cơ cấu tổ chức ................................................................................... 41 2.1.4.2. Chức năng nhiệm vụ ......................................................................... 43 2.1.5. Tình hình kinh doanh ............................................................................... 49 2.1.5.1. Kết quả hoạt động kinh doanh ......................................................... 49 2.1.5.2. Các kết quả hoạt động....................................................................... 50 2.2. Thực trạng công tác tạo động lực cho lao động .............................................. 50 2.2.1. Mô tả mẫu nghiên cứu .............................................................................. 50 2.2.2. Đánh giá thực trạng các yếu tố tạo động lực ........................................... 53 2.2.2.1. Thu nhập ............................................................................................ 53 2.2.2.2. Bồi dưỡng và thăng tiến .................................................................... 56 2.2.2.3. Quan hệ với lãnh đạo ........................................................................ 58 2.2.2.4. Quan hệ với đồng nghiệp .................................................................. 59 2.2.2.5. Đặc tính công việc .............................................................................. 61 2.2.2.6. Điều kiện làm việc.............................................................................. 62 2.2.2.7. Phúc lợi của doanh nghiệp ................................................................ 64 2.3. Đánh giá chung ................................................................................................. 65 2.3.1. Ưu điểm...................................................................................................... 66 2.3.2. Nhược điểm ............................................................................................... 67 2.3.3. Nguyên nhân của nhược điểm ................................................................. 68 Tóm tắt chương 2 .................................................................................................... 69 CHƯƠNG 3: NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NƯỚC VÀ MÔI TRƯỜNG BÌNH DƯƠNG ....................................................................................... 71 3.1. Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần nước - môi trường Bình Dương71 3.1.1. Định hướng phát triển chung của Công ty Cổ phần nước - môi trường Bình Dương .............................................................................................................. 71 3.1.2. Chiến lược phát triển nguồn lực .............................................................. 73 3.1.3. Quan điểm tạo động lực lao động của công ty ....................................... 73 3.2. Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần nước - môi trường Bình Dương ................................................................. 74 3.2.1. Giải pháp nâng cao động lực thông qua cải thiện chính sách thu nhập, phúc lợi ..................................................................................................................... 74 3.2.1.1. Hoàn thiện chính sách tiền lương .................................................... 74 3.2.1.2. Hoàn thiện chính sách khen thưởng, phúc lợi ................................ 77 3.2.2. Giải pháp nâng cao động lực thông qua cải thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng và thăng tiến .......................................................................................... 79 3.3. Kiến nghị ........................................................................................................... 80 3.3.1. Kiến nghị đối với công ty.......................................................................... 80 3.3.2. Kiến nghị đối với chính quyền địa phương ............................................ 81 Tóm tắt chương 3 .................................................................................................... 82 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ......................................................................... 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 87 PHỤ LỤC ................................................................................................................... 1 DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1. Tổng kết các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Bảng 2.1. Tình hình nhân sự của công ty giai đoạn 2016 - 2018 Bảng 2.2. Bảng tổng hợp cơ cấu lao động của công ty Bảng 2.3. Bảng tổng hợp cơ cấu lao động theo thâm niên công tác Bảng 2.4. Bảng tổng hợp cơ cấu lao động theo vị trí công tác Bảng 2.5. Kết quả kiểm định nhân tố thu nhập Bảng 2.6. Kết quả kiểm định nhân tố bồi dưỡng và thăng tiến Bảng 2.7. Kết quả kiểm định nhân tố quan hệ với lãnh đạo Bảng 2.8. Kết quả kiểm định nhân tố quan hệ với đồng nghiệp Bảng 2.9. Kết quả kiểm định nhân tố đặc tính công việc Bảng 2.10. Kết quả kiểm định nhân tố điều kiện làm việc Bảng 2.11. Kết quả kiểm định nhân tố phúc lợi doanh nghiệp Bảng 3.1. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng năm 2020 DANH MỤC HÌNH, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow Hình 2.1. Tỷ trọng từng loại doanh thu trong hoạt động kinh doanh Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu bộ máy DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CHỮ VIẾT TẮT BIWASE CBNV CBCNV MTV NV NH TNHH TC TTg Tr, pp TP QĐ UBND UB VNPT WHO Ý NGHĨA Công ty cổ phần nước – môi trường Bình Dương Cán bộ nhân viên Cán bộ công nhân viên Một thành viên Nhân viên Ngân hàng Trách nhiệm hữu hạn Tổ chức Thủ tướng chính phủ Trang Thành phố Quyết định Ủy ban nhân dân Ủy ban Vietnam Posts and Telecommunications World Health Organization MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay một doanh nghiệp muốn thành công và hoạt động hiệu quả bao giờ cũng nhờ đến sự đóng góp của đội ngũ người lao động giỏi và có nhiệt huyết với công việc. Vì thế, nguồn nhân lực là một trong những nhân tố rất quan trọng, cốt lõi có ảnh hưởng rất lớn đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Hơn nữa, để quản lý tốt nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng như tạo động lực cho họ trong hoạt động sản xuất kinh doanh là vấn đề không thể thiếu trong chiến lược phát triển của tổ chức (Kovach, 1987; Simons và Ens, 2006). Ngoài ra, nghiên cứu của Kovach vào năm 1995 có chỉ rõ: “Vấn đề lớn nhất của quản lý là cảm nhận chính xác các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên”. Động lực làm việc của người lao động là mục tiêu mà bất cứ tổ chức nào cũng muốn thúc đẩy người lao động hướng tới để góp phần hướng đến sự thành công của tổ chức. Mục đích nghiên cứu này là phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động. Trước xu thế hội nhập, phát triển mạnh mẽ của tỉnh Bình Dương nói chung và của các doanh nghiệp đang hoạt động trên địa bàn tỉnh Bình Dương nói riêng, trong đó có Công ty Biwase đang bị cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực. Công ty Biwase với đội ngũ lao động 1110 người bao gồm cả lao động sản xuất trực tiếp, gián tiếp được phân bổ cho 8 nhà máy, xí nghiệp và khối hành chính hoạt động trên lĩnh vực cấp, thoát nước sinh hoạt, thu gom rác thải…nên việc quản lý cũng như tạo động lực làm việc cho đội ngũ nguồn nhân lực này gặp không ít khó khăn. Theo nghiên cứu của Farhaan và Arman vào năm 2009: “Nhân viên có động lực thì họ làm việc đạt 80-90% hiệu suất, tỉ lệ nghỉ việc thấp, nghỉ phép thấp”. Xác định hoạt động tạo động lực cho người lao động ảnh hưởng không nhỏ đến sự phát triển của doanh nghiệp, công ty Biwase thường xuyên quan tâm đến hoạt động này. Mặc dù trong những năm qua, công ty luôn có sự quan tâm đến hoạt động tạo động lực nhưng công ty vẫn chịu tác động không nhỏ của cơ chế thị trường trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Tuy lực lượng lao động của công ty tương đối dồi dào nhưng so với nhu cầu phát triển chung thì nguồn 1 nhân lực hiện có vẫn còn hạn chế so với nhu cầu thực tế. Do đó, việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực hiện có và giữ chân đội ngũ lao động này là vấn đề không đơn giản. Bên cạnh đó, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của các doanh nghiệp về nguồn lực lao động có trình độ chuyên môn và lao động phổ thông trực tiếp sản xuất đang diễn ra rất phức tạp. Trong khi đó tại công ty Biwase, thì lao động sản xuất trực tiếp chiếm đến 75% nguồn nhân lực trong cơ cấu lao động chung của doanh nghiệp. Nhiệm vụ đặt ra cho Ban lãnh đạo công ty là làm thế nào để tạo động lực làm việc cho người lao động, giữ chân họ đóng góp cho sự phát triển chung của doanh nghiệp?. Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động tạo động lực cho người lao động sẽ góp phần giữ chân người lao động cống hiến cho doanh nghiệp có ý nghĩa quyết định đến sự phát triển của doanh nghiệp. Hơn nữa, cho đến nay chưa có nghiên cứu nào về vấn đề tạo động lực và nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công ty Biwase nên việc nghiên cứu để tìm ra các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động có ý nghĩa rất quan trọng. Xuất phát từ yêu cầu lý luận và thực tiễn trên mà tác giả đã lựa chọn đề tài“Nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần nước - môi trường Bình Dương” làm luận văn thạc sĩ. 2. Mục tiêu của đề tài 2.1. Mục tiêu tổng quát Mục tiêu của luận văn là đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần nước - môi trường Bình Dương. 2.2. Mục tiêu cụ thể Thứ nhất, phân tích, đánh giá thực trạng các hoạt động, các công cụ nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần nước - môi trường Bình Dương. Thứ hai, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần nước - môi trường Bình Dương. 3. Câu hỏi nghiên cứu 2 Câu hỏi 1: Thực trạng các hoạt động, các công cụ nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần nước - môi trường Bình Dương như thế nào? Câu hỏi 2: Cần có các giải pháp gì để nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần nước - môi trường Bình Dương? 4. Đối tượng và khách thể nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần nước - môi trường Bình Dương. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: nghiên cứu động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần nước - môi trường Bình Dương. Về không gian: nghiên cứu được thực hiện tại Công ty cổ phần nước - môi trường Bình Dương. Trong đó, đối tượng khảo sát là người lao động đang làm việc tại công ty. Về thời gian: nghiên cứu được thực hiện trong thời gian từ tháng 3 đến tháng 9 năm 2019 4.3. Đối tượng khảo sát Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu định tính: lãnh đạo, người lao động hiện đang công tác và làm việc tại công ty. Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu định lượng: lãnh đạo, người lao động hiện đang công tác và làm việc tại công ty. 5. Đóng góp của đề tài 5.1. Ý nghĩa khoa học Hệ thống các vấn đề lý luận về tạo động lực lao động, làm rõ thêm về nội dung tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Đề tài góp phần làm phong phú thêm nguồn lý luận và thực tiễn cho các nghiên cứu khoa học về vấn đế nâng cao động lực làm việc cho người lao động. 3 5.2. Ý nghĩa thực tiễn Kết quả của đề tài “Nâng cao động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần nước - môi trường Bình Dương” sẽ có ý nghĩa quan trọng trong việc phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực và nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần nước - môi trường Bình Dương. Làm rõ các ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của hạn chế, đồng thời đề xuất các giải pháp khuyến nghị, từ đó giúp các nhà lãnh đạo nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần nước - môi trường Bình Dương. 6. Phương pháp nghiên cứu Đề tài này sử dụng 2 phương pháp nghiên cứu chính là phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng. 6.1. Quy trình nghiên cứu Quy trình nghiên cứu của đề tài gồm 2 bước: - Nghiên cứu khám phá: sử dụng phương pháp định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh và bổ sung các biến quán sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu chính thức: sử dụng phương pháp định lượng được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi chi tiết nhằm đánh giá các thang đo. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng cách tiếp cận nghiên cứu định lượng thông qua bảng câu hỏi chính thức. Mục đích là dùng để kiểm định lại mô hình đo lường cũng như mô hình lý thuyết và giả thuyết trong mô hình. Thang đo được kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. 6.2. Nghiên cứu định tính Tổng hợp tài liệu nghiên cứu, tổng hợp lý thuyết từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu. Nghiên cứu này được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung dựa trên danh sách các câu hỏi đã được chuẩn bị sẵn. Thảo luận nhóm nhằm xác định hiệu quả thang đo trong mô hình đề xuất. Mục đích của nghiên cứu này là nhằm khám phá, điều chỉnh các yếu tố chính tác động đến động lực 4 của người lao đông. Nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp thảo luận nhóm với 05 lãnh đạo công ty và các phòng ban chức năng, bao gồm Phó Giám đốc và 4 trưởng phòng của công ty. Các ý kiến đóng góp xây dựng được tiếp thu để hoàn chỉnh thông tin, bảng câu hỏi trước khi xây dựng phiếu điều tra và gửi tới các đối tượng điều tra. * Xây dựng thang đo Sau khi thực hiện thảo luận nhóm tác giả tiếp tục hỏi ý kiến giáo viên hướng dẫn kết quả đạt được như sau: Các ý kiến đều cơ bản nhất trí với những nội dung dự kiến cho việc thiết kế nghiên cứu đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động tại Công ty cổ phần nước - môi trường Bình Dương. Thông qua kết quả nghiên cứu ở bước này, thang đo ban đầu sẽ được điều chỉnh, bổ sung hoặc bỏ những nhân tố không có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động và được đặt tên là thang đo chính thức. Các thang đo sử dụng để đo lường trong đề tài này đã được kiểm định trong nhiều nghiên cứu ở các đơn vị khác nhau. Vì vậy, việc sử dụng các thang đo là để đảm bảo ý nghĩa của biến quan sát. Các thang đo được điều chỉnh dựa trên cơ sở lý thuyết và nghiên cứu sơ bộ, sử dụng điểm số của thang đo Likert 5 điểm. 6.3. Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng được tiến hành thông qua phương pháp điều tra bằng phiếu khảo sát được phát trực tiếp tới lãnh đạo, người lao động hiện đang công tác và làm việc tại công ty. Dữ liệu nghiên cứu được dùng để đánh giá các thang đo, sử dụng phần mềm SPSS và thang đo Likert 5 mức độ để kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích EFA. Theo Hair và cộng sự (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá (EFA) cần thu thập dữ liệu ít nhất 5 mẫu trên 01 biến quan sát và kích cỡ mẫu không nên ít hơn 100. Trong nghiên cứu này có 27 biến quan sát nên số mẫu tối thiểu là 135. Tính đến hết năm 2018, tổng số cán bộ, nhân viên của công ty là 1.110 người, nên phương pháp chọn mẫu là phương pháp thuận tiện. Tuy nhiên, để nâng cao độ tin cậy, tác giả dự kiến khảo sát 150 người lao động tại công ty. 5 Dữ liệu sơ cấp được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp các cán bộ, nhân viên tại Công ty cổ phần nước - môi trường Bình Dương. Bảng câu hỏi được gửi trực tiếp qua hệ thống thông tin nội bộ của công ty với thời gian thu thập mẫu chính thức 1 tháng, từ ngày 01 tháng 07 đến ngày 31 tháng 07 năm 2019. Dữ liệu được mã hóa thành các biến, nhập và làm sạch dữ liệu trước khi xử lý nhằm mục đích phát hiện các sai sót như khoảng trống hoặc trả lời không hợp lệ. Thông tin thu thập được sẽ sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để xử lý Kiểm định chất lượng của thang đo Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị các thang đó. Độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach’s Alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0,3 và tiêu chuẩn để chọn thang đo là có độ tin cậy Alpha từ 0,6 trở lên (Nunnally và Burnstein, 1994) Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis, EFA) Kiểm định tính thích hợp của EFA Sử dụng thước đo KMO (Kaiser - Meyer - Olkin measun) để đánh giá sự thích hợp của mô hình EFA đối với ứng dụng vào dữ liệu thực tế nghiên cứu. Khi trị số KMO thỏa mãn điều kiện: 0,5 < KMO <1, phân tích nhân tố khám phá là thích hợp cho dữ liệu thực tế. Kiểm định tương quan của các biến quan sát trong thước đo đại diện. Sử dụng kiểm định Bartlett để đánh giá các biến quan sát có tương quan với nhau trong một thang đo (nhân tố). Khi mức ý nghĩa (Significance, Sig.) của định Bartlett nhỏ hơn 0,05 thì các biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhân tố đại diện. Kiểm định mức độ giải thích của các biến quan sát đối với nhân tố. Sử dụng phương sai trích (% cumulative variance) để đánh giá mức độ giải thích của các biến quan sát đối với nhân tố. Trị số phương sai trích nhất thiết phải lớn hơn 50%. Ví dụ khi phương sai trích là 65% có nghĩa là 65% thay đổi của các nhân tố được giải thích bởi các biến quan sát (thành phần của Factor). 6 7. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, luận văn gồm 3 chương Chương 1: Cơ sở lý luận chung về động lực làm việc của người lao động Giới thiệu khái niệm động lực làm việc, các công cụ nâng cao động lực làm việc và đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 2: Thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần nước - môi trường Bình Dương Chương này phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực và các các công cụ nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần nước - môi trường Bình Dương. Chương 3: Nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần nước - môi trường Bình Dương Chương này sẽ đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần nước - môi trường Bình Dương. 7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. Một số khái niệm có liên quan 1.1.1. Khái niệm về động lực làm việc Theo Maier và Lawler (1975), động lực là sự khao khát, tự nguyện của mỗi cá nhân được kích thích bởi những công cụ phù hợp trong môi trường tổ chức, doanh nghiệp. Ở đây, động lực được hiểu là sự tự nguyện lao động một cách hăng say, không hề cảm thấy đang chịu áp lực từ công việc để từ đó hướng tới mong muốn của người lao động đó là tất cả những giá trị vật chất tinh thần mà họ có thể nhận được. Tuy nhiên, để người lao động có động lực thì các tổ chức doanh nghiệp phải biết vận dụng các công cụ tạo động lực như: tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi, cổ phần, thông qua công việc, môi trường làm việc… để kích thích mỗi cá nhân người lao động khát khao cống hiến. Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. [Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009)]. Động lực ở đây lại được hiểu một cách chung nhất, là tất cả những cái gì thôi thúc con người hay tác động lên con người, từ đó thúc đẩy con người hoạt động. Mỗi cá nhân khác nhau sẽ có những động lực khác nhau và khi có động lực thúc đẩy họ sẽ nỗ lực hết sức để đạt được những mong muốn, mục đích của mình trong điều kiện cho phép của bản thân hay môi trường. Động lực làm việc là những mong muốn, khao khát của người lao động được kích thích để họ nỗ lực hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu nhất định của cá nhân và tổ chức. [Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016)]. Như vậy, qua các khái niệm trên chúng ta có thể thấy động lực làm việc gắn liền với công việc và với tổ chức, doanh nghiệp. Mỗi người lao động khi làm việc trong tổ chức doanh nghiệp đều cần phải thực hiện những công việc nhất định. Nếu không có động lực, người lao động vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, khi người lao động khao khát, mong muốn tự nguyện làm việc thì sẽ dẫn tới năng suất và hiệu quả công việc cao hơn. Bất cứ người lao động nào khi 8