Tài liệu Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại thành phố hô chí minh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG CƠ SỞ II TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ---------***-------- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh quốc tế CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG Ở CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Họ và tên sinh viên: Phan Hùng Cường Mã số sinh viên: 1101025023 Lớp: Anh 2 Khóa: K50 Người hướng dẫn khoa học: ThS. Phùng Minh Đức Mã KLTN: 028 Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2014 MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................................3 DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ ..................................................................3 LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................................1 2. Mục đích nghiên cứu ...........................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................3 5. Kết cấu của đề tài ................................................................................................3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI NGHIÊN CỨU .......5 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG Ở CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TẠI .........................................................................................................................................5 1.1. Tổng quan về nhân viên văn phòng ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa ...........5 1.1.1. Khái quát về doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh..............5 1.1.2. Định nghĩa về nhân viên văn phòng ................................................................6 1.2. Cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc ...................................................6 1.2.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc .......................................................7 1.2.2. Một số lý thuyết về sự hài lòng .......................................................................8 1.2.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc ...........................15 1.2.4. Mô hình nghiên cứu áp dụng cho các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh.......................................................................................................19 1.3. Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu ........................................................23 1.4. Sự cần thiết phải nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh ................................................................................................................23 Tóm tắt Chương 1 .......................................................................................................24 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG ..................................... 25 Ở CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH . 25 2.1. Lập kế hoạch nghiên cứu................................................................................ 25 2.1.1. Các chỉ số đánh giá các nhân tố .................................................................... 25 2.1.2. Lựa chọn thang đo......................................................................................... 26 2.1.3. Chọn mẫu ...................................................................................................... 28 2.1.4. Phương pháp thu thập thông tin .................................................................... 29 2.1.5. Kỹ thuật phân tích dữ liệu ............................................................................. 30 2.1.6. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................................................... 31 2.1.7. Kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình các tổng thể con .................. 31 2.1.8. Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính ................................................. 31 2.2. Phân tích kết quả các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh ........................................................................................................................... 32 2.2.1. Xử lý dữ liệu ................................................................................................. 32 2.2.2. Phân tích mẫu ................................................................................................ 33 2.2.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................................................... 37 2.2.4. Phân tích các nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) .......... 40 2.2.5. Kiểm định sự giống nhau các giá trị trung bình của các tổng thể con .......... 42 2.2.6. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến ....................................................... 45 2.2.7. Phân tích hồi quy tuyến tính ......................................................................... 45 2.2.8. Phương trình hồi quy tuyến tính ................................................................... 47 2.2.9. Kiểm định các giả thiết và đánh giá sự phù hợp của mô hình ...................... 47 2.2.10. Tìm các vi phạm trong mô hình .................................................................... 49 2.2.11. Ý nghĩa của các biến trong mô hình ............................................................. 50 2.2.12. Đánh giá chung về sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh ...................................... 50 Tóm tắt Chương 2 ....................................................................................................... 54 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG ..................................................... 55 Ở CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH .55 3.1. Định hướng phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa và định hướng phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh trong những năm tới ...................................................................................................55 3.1.1. Định hướng phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa ..........................................55 3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại trong những năm tới ..................................................................................................57 3.2. Những cơ hội và thách thức trong việc sử dụng, phát triển nguồn nhân lực và nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh.......................................................58 3.2.1. Cơ hội ............................................................................................................58 3.2.2. Thách thức .....................................................................................................59 3.3. Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh ....................................61 3.3.1. Giải pháp nâng cao sự hài lòng về “Đặc điểm công việc” ............................61 3.3.2. Giải pháp nâng cao sự hài lòng về “Đồng nghiệp” .......................................64 3.3.3. Nhóm giải pháp nâng cao sự hài lòng về “Thu nhập”...................................65 3.3.4. Giải pháp nâng cao sự hài lòng về “Phúc lợi công ty” ..................................68 3.3.5. Nhóm giải pháp nâng cao sự hài lòng về “Điều kiện làm việc” ...................70 3.4. Kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh .....................74 3.4.1. Đối với cơ quan quản lý Nhà nước ...............................................................74 3.4.2. Đối với Công đoàn ........................................................................................75 3.4.3. Đối với Hiệp hội các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh – HUBA .......................................................................................................................75 3.4.4. Đối với Phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam (VCCI), chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh ...........................................................................................75 3.4.5. Đối với Trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị trường lao động Thành phố Hồ Chí Minh ............................................................................................... .......................................................................................................................76 3.4.6. Đối với các tổ chức, trung tâm giới thiệu việc làm .......................................76 3.4.7. Đối với các trường đại học, cao đẳng, trung tâm đào tạo nghề trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh ............................................................................................... ....................................................................................................................... 77 Tóm tắt Chương 3 ....................................................................................................... 78 KẾT LUẬN .................................................................................................................. 79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................... 81 PHỤ LỤC 1 .................................................................................................................. 87 PHỤ LỤC 2 .................................................................................................................. 91 PHỤ LỤC 3 .................................................................................................................. 92 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH Tiếng Anh Tiếng Việt 1 2 Từ viết tắt GDP JDI Gross Domestic Product Job Descriptive Index 3 MSQ Minesota Satisfaction 4 5 6 JSS EFA ANOVA Job Satisfaction Survey Exploratory Factor Analysis Analysis of Variance 7 OLS Ordinal Least Squares 8 9 10 KMO VIF WTO 11 ASEAN 12 TTP Kaiser – Meyer – Olkin Variance inflation factor World Trade Organization Association of Southeast Asian Nations Trans-Pacific Strategic Economic Partnership Agreement Tổng sản phẩm quốc nội chỉ số mô tả công việc Bảng câu hỏi đo lường sự hài lòng trong công việc Bảng khảo sát mô tả công việc Phân tích nhân tố khám phá Phân tích phương sai Phương pháp bình phương bé nhất Hệ số kiểm định KMO Hệ số phóng đại phương sai Tổ chức Thương mại Thế giới Hiệp hội các Quốc gia Đông Nam Á Hiệp định Đối tác Kinh tế Chiến lược xuyên Thái Bình Dương STT TIẾNG VIỆT 1 2 3 Từ viết tắt BHXH BHYT TNHH 4 HUBA 5 VCCI STT Nghĩa tiếng Việt Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm y tế Trách nhiệm hữu hạn Hiệp hội các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ DANH MỤC BẢNG BIỂU Số Bảng Bảng 1.1 Bảng 1.2 Bảng 2.1 Bảng 2.2 Bảng 2.3 Bảng 2.4 Tên Bảng Quy mô của doanh nghiệp nhỏ và vừa Ảnh hưởng của nhân tố duy trì và nhân tố động viên Chỉ số đánh giá các nhân tố Các loại thang đo được sử dụng trong bảng hỏi nghiên cứu Kết quả kiểm định thang đo đánh giá các nhân tố Ma trận xoay trong phân tích nhân tố lần 3 Trang 4 9 25 28 39 43 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Số biểu đồ Biểu đồ 2.1 Biểu đồ 2.2 Biểu đồ 2.3 Biểu đồ 2.4 Biểu đồ 2.5 Biểu đồ 2.6 Bảng 2.5 Tên biểu đồ Cơ cấu giới tính của mẫu nghiên cứu Độ tuổi của mẫu nghiên cứu Cơ cấu theo thời gian công tác của mẫu Trình độ học vấn của mẫu Mẫu phân chia theo chức danh công việc Cơ cấu mẫu theo loại hình doanh nghiệp Giá trị trung bình mức độ hài lòng của các biến Trang 34 35 35 36 36 37 44 DANH MỤC HÌNH Số hình Hình 1.1 Hình 1.2 Hình 1.3 Hình 1.4 Hình 2.1 Hình 3.1 Tên hình Tháp cấp bậc nhu cầu Maslow Thuyết hai nhân tố của HerzBerg Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Mô hình nghiên cứu đề xuất Mô hình hồi quy tuyến tính mới Giải pháp cải thiện sự hài lòng về đặc điểm công việc dựa trên mô hình JCM Trang 7 9 12 19 47 63 1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong thời đại kinh tế đất nước hội nhập quốc tế, đứng trước áp lực cạnh tranh ngày càng gay gắt của thị trường, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải sử dụng hiệu quả, phát huy tối đa các nguồn lực cũng như lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp mình, trong đó yếu tố con người là một trong những nguồn lực mang tính quyết định đến thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Việc tuyển dụng được đúng người, đúng việc, phù hợp với doanh nghiệp đã khó, việc giữ chân được người lao động thật sự có năng lực lại càng khó hơn. Đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa thì vấn đề này càng trở thành một tình trạng nhức nhối. Trước sức hút của các doanh nghiệp có môi trường tốt hơn, không ít những lao động chủ chốt trong doanh nghiệp đã quyết định nhảy việc. Tình trạng nhảy việc dẫn đến sự mất ổn định cho doanh nghiệp, gây nhiều ảnh hưởng xấu về văn hóa doanh nghiệp, kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, nghiêm trọng hơn là ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của các nhân viên khác và làm tăng chi phí của doanh nghiệp như chi phí tuyển dụng mới, chi phí đào tạo nhân viên,... Để hạn chế tình vấn đề này, doanh nghiệp cần phải giải được bài toán làm cách nào để giữ chân được người lao động. Một số nghiên cứu trong và ngoài nước chỉ ra rằng cần phải tạo sự hài lòng đối với công việc cho người lao động. Khi người lao động hài lòng với chính công việc của mình, họ sẽ tập trung phát triển bản thân, phát huy tối đa khả năng, sức lực và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Khi đó, năng suất lao động và hiệu quả công việc của người lao động sẽ tăng lên (MT Iaffaldano và PM Muchinsky,1985), giúp doanh nghiệp tăng trưởng doanh số và đạt kết quả kinh doanh tốt hơn, có như vậy doanh nghiệp mới phát triển bền vững được. Vì vậy, nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá và cung cấp cho các doanh nghiệp một cái nhìn rõ hơn về thực trạng sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay, đồng thời nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng có đến sự hài lòng này, từ đó giúp các nhà quản lý doanh nghiệp hoạch định chính sách nhân sự phù hợp với doanh nghiệp mình để thực hiện tốt công tác giữ chân người tài, phát triển tối đa nguồn lực về con người, tác giả đã quyết định chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc 2 của nhân viên văn phòng ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Mục đích nghiên cứu Thông qua khảo sát thực tế để nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Thành phố Hồ Chí Minh, nghiên cứu tập trung giải quyết các vấn đề: Thứ nhất, nghiên cứu sẽ đưa ra một số lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan về sự hài lòng trong công việc. Sau đó, nghiên cứu sẽ xây dựng thang đo và kiểm định từng thang đo đánh giá các nhân tố, đồng thời phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh. Thứ hai, nghiên cứu sẽ làm rõ các khía cạnh ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên thông qua các thang đo và mô hình hồi quy tuyến tính, giúp nhà quản trị các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh đưa ra được các chiến lược quản trị và chính sách sử dụng nguồn nhân lực phù hợp nhằm cải thiện sự hài lòng trong công việc của nhân viên, giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả lao động và năng lực cạnh tranh. Cuối cùng, nghiên cứu sẽ đưa ra các giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại thành phố Hồ Chí Minh dựa trên việc. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự hài lòng trong việc của nhân viên và các nhân tố ảnh hưởng. Phạm vi nghiên cứu bao gồm phạm vi thời gian và phạm vi không gian. Về phạm vi không gian, đề tài nghiên cứu của khóa luận sẽ được giới hạn trong phạm vị các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh. Các doanh nghiệp nghiên cứu được lựa chọn ngẫu nhiên và không phụ thuộc vào loại hình doanh nghiệp hay vị trí địa lý. Doanh nghiệp nhỏ và vừa trong phạm vi nghiên cứu có thể là doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp liên doanh, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty hợp danh, công ty cổ phần,... 3 Về phạm vi thời gian, đề tài nghiên cứu của khóa luận được giới hạn trong phạm vi giai đoạn 2010 – 2014. Phạm vi nghiên cứu theo thời gian nhằm tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng trong công việc theo thời gian làm việc của nhân viên văn phòng, không bao gồm số lần chuyển đổi công ty, thay đổi công việc trong thời gian này. Nghiên cứu tiến hành khảo sát trong khoảng thời gian từ đầu tháng 09/2014 đến hết tháng 10/2014. 4. Phương pháp nghiên cứu Khóa luận lựa chọn phương pháp nghiên cứu định lượng để giải quyết vấn đề. Nguồn số liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng câu hỏi được khảo sát trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua mạng internet. Mẫu quan sát được chọn là mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện. Khóa luận sử dụng thang đo Likert để đo lường các mức độ giá trị của biến số. Đồng thời, khóa luận sử dụng các phương pháp diễn dịch và quy nạp để phân tích dữ liệu sơ cấp thu thập được. Trong nghiên cứu, các thang đo được xây dựng và kiểm định nhằm xác định độ tin cậy của các thang đo. Phân tích nhân tố sẽ được sử dụng trong việc phân tích và xác định các nhân tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa Tại thành phố Hồ Chí Minh. Cuối cùng, thông qua việc xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất, khóa luận làm rõ các nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh. 5. Kết cấu của đề tài Ngoài phần Lời mở đầu và Kết luận, khóa luận tốt nghiệp này được chia làm ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và sự cần thiết phải nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh. Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh. 4 Chương 3: Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh Cuối cùng, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến ThS. Phùng Minh Đức đã giúp đỡ và hướng dẫn tận tình trong suốt thời gian từ tháng 9 năm 2014 đến tháng 12 năm 2014 để tác giả hoàn thành khóa luận này. Đồng thời, tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến toàn thể quý thầy cô Trường Đại học Ngoại Thương cơ sở 2 tại Thành phố Hồ Chí Minh đã tận tình giảng dạy, truyền đạt những kiến thức bổ ích cho tác giả trong những năm học vừa qua. Sinh viên thực hiện Phan Hùng Cường 5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG Ở CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 1.1. Tổng quan về nhân viên văn phòng ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa 1.1.1. Khái quát về doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh Doanh nghiệp nhỏ và vừa là những doanh nghiệp có quy mô nhỏ, thể hiện qua số lượng lao động không nhiều, vốn điều lệ thấp. Theo Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/06/2009 của Chính phủ có quy định doanh nghiệp nhỏ và vừa là cơ sở kinh doanh đã đăng kí theo quy định của pháp luật có những đặc điểm sau: Về tổng nguồn vốn, doanh nghiệp nhỏ và vừa là những doanh nghiệp phải có nguồn vốn từ 100 tỷ đồng trở xuống, đối với khu vực nông lâm nghiệp và thủy sản, khu vực công nghiệp và xây dựng; có nguồn vốn từ 50 tỷ đồng trở xuống đối với khu vực thương mại và dịch vụ. Về lao động, doanh nghiệp nhỏ và vừa phải có có số lao động từ 10 người đến 300 người đối với khu vực nông lâm nghiệp và thủy sản, khu vực công nghiệp và xây dựng; có lao động từ 10 người đến 100 người đối với khu vực thương mại và dịch vụ. Bảng 1.1. Quy mô của doanh nghiệp nhỏ và vừa Doanh nghiệp nhỏ Quy mô Khu vực Tổng nguồn vốn Số lao động Doanh nghiệp vừa Tổng nguồn vốn Số lao động Nông, lâm nghiệp và thủy sản Từ trên 10 20 tỷ đồng trở người đến xuống 200 người Từ trên 20 tỷ đồng đến 100 tỷ đồng Từ trên 200 người đến 300 người Công nghiệp và xây dựng Từ trên 10 20 tỷ đồng trở người đến xuống 200 người Từ trên 20 tỷ đồng đến 100 tỷ đồng Từ trên 200 người đến 300 người Thương mại và dịch vụ Từ trên 10 10 tỷ đồng trở người đến 50 xuống người Từ trên 10 tỷ đồng đến 50 tỷ đồng Từ trên 50 người đến 100 người (Nguồn: Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/06/2009 của Chính phủ ) 6 Năm 2013, toàn Thành phố Hồ Chí Minh có tổng cộng 151.854 doanh nghiệp nhỏ và vừa, chiếm tỷ trọng gần 96% trong tổng số các doanh nghiệp của toàn Thành phố (Thanh Thủy, 2013). Loại hình doanh nghiệp này đã và đang ngày càng đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế của Thành phố, mang lại hơn 50% GDP và giải quyết việc làm cho hàng chục vạn lao động cho Thành phố Hồ Chí Minh. 1.1.2. Định nghĩa về nhân viên văn phòng Theo định nghĩa của từ điển Oxford Advanced Learner’s Dictionary, nhân viên văn phòng là những người làm việc trong văn phòng của một công ty hoặc một doanh nghiệp. Từ điển Tiếng Việt của Viện Hàn Lâm Khoa Học Xã Hội Việt Nam (2013) có định nghĩa về nhân viên và văn phòng theo một quan điểm khác. Theo đó, “nhân viên” là người làm công việc trong một cơ quan, tổ chức và “văn phòng” là bộ phận phụ trách công việc giấy tờ, hành chính trong một cơ quan. Như vậy, nhân viên văn phòng theo định nghĩa trong Từ điển Tiếng Việt là những người phụ trách công việc giấy tờ, hành chính trong một cơ quan, tổ chức. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, nhân viên văn phòng có thể hiểu là những người được làm việc trong văn phòng của một công ty hay doanh nghiệp nhỏ và vừa, có bàn làm việc và chỗ làm việc riêng của họ trong văn phòng đó (nhân viên có thể bao gồm nhân viên cấp thấp và nhân viên cấp cao nhưng không bao gồm các chủ doanh nghiệp). Nhân viên văn phòng có ở hầu hết các bộ phận của một doanh nghiệp. Chính vì thế tầm quan trọng và sức ảnh hưởng của nhân viên văn phòng càng được thể hiện rõ rệt. Khi nhân viên làm việc hiệu quả, đạt năng suất cao trong công việc sẽ giúp hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp gặt hái nhiều thành quả tốt. Muốn nhân viên làm việc hiệu quả, cống hiến hết tài năng và công sức của họ thì doanh nghiệp phải mang đến cho nhân viên cảm giác thoải mái và hài lòng trong công việc. Khi đó doanh nghiệp mới sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả được. 1.2. Cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc Để hiểu rõ hơn về sự hài lòng trong công việc, cũng như cơ sở lý thuyết dẫn đến sự hài lòng trong công việc, phần này sẽ tập trung giải thích các khái niệm và đưa ra các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc, từ đó lựa chọn một mô hình nghiên cứu phù hợp với điều kiện và hoàn cảnh cụ thể trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này. 7 1.2.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc Theo Oxford Advanced Learner’s Dictionary (2011), sự hài lòng là cảm giác thỏa mãn của một người khi người đó đạt được thứ gì đó hoặc điều mà người đó mong muốn diễn ra. Ngoài ra, còn có một số khái niệm khác nhau về sự hài lòng trong công việc được đưa ra trong các nghiên cứu khác nhau. Robert Hoppock (1935) đưa ra một trong những khái niệm đầu tiên về sự hài lòng trong công việc. Ông cho rằng sự hài lòng trong công việc có thể đo được bằng hai cách: (1) đo lường sự hài lòng trong công việc nói chung và (2) đo lường sự hài lòng trong công việc thông qua các khía cạnh liên quan đến công việc. Theo nghiên cứu của Robert, sự hài lòng trong công việc có thể được xem là một biến riêng, chứ không đơn giản là tổng hợp của các khía cạnh có liên quan khác. Schemerhon (1993) lại có một quan điểm khác về khái niệm sự hài lòng trong công việc. Theo ông, sự hài lòng trong công việc là sự biểu hiện phản ứng về tình cảm hay cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc. Nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng trong công việc gồm nhiều khía cạnh như vị trí công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện công việc, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và cơ cấu tổ chức. Theo Staples và Higgins (1998), sự hài lòng trong công việc thể hiện qua phạm vi của công việc và thái độ tích cực đối với môi trường làm việc. Quan điểm của Kreitner và Kinicki (2007) về sự hài lòng trong công việc cũng khá tương đồng với quan điểm trên, theo đó sự hài lòng trong công việc phản ánh mức độ yêu thích công việc của nhân viên thông qua sự biểu hiện về mặt tình cảm hay cảm xúc của nhân viên đó đối với công việc. Như vậy, có rất nhiều quan điểm, khái niệm khác nhau về sự hài lòng trong công việc. Mỗi quan điểm chỉ ra các nguyên nhân khác nhau mang đậm cách nhìn nhận và lý giải của mỗi nhà nghiên cứu thông qua các công trình nghiên cứu của họ. Tuy nhiên, khái niệm về sự hài lòng trong công việc của Schemerhon (1993) được xem là khá đầy đủ. Từ khái niệm của Schemerhon (1993) đưa ra, có thể khái quát rằng sự hài lòng trong công việc của nhân viên là cảm giác thoải mái, thỏa mãn với công việc của họ khi các mong muốn về các khía cạnh liên quan đến công việc được đáp ứng. Các khía cạnh liên quan đến công việc bao gồm nhiều nhân tố như đặc điểm công 8 việc, điều kiện làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên, thu nhập, chế độ đãi ngộ, cơ cấu tổ chức,... 1.2.2. Một số lý thuyết về sự hài lòng Sự hài lòng trong công việc có quan hệ mật thiết với việc thõa mãn các nhu cầu và tạo động lực cho nhân viên. Sự hài lòng trong công việc của nhân viên có thể được cải thiện đáng kể nếu nhà quản lý áp dụng linh hoạt các lý thuyết có quan hệ chặt chẽ với sự hài lòng trong công việc như thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943), thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959), thuyết công bằng của Adams (1963),... 1.2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow (1943) Trong nghiên cứu về lý thuyết cấp bậc nhu cầu của nhà tâm lý học người Mỹ năm 1943, Abraham Maslow cho rằng nhu cầu của con người được chia thành 5 bậc, sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao dựa trên tầm quan trọng của chúng đối với con người, bao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện. (Hình 1.1) Hình 1.1. Tháp cấp bậc nhu cầu Maslow Nhu cầu tự thể hiện   Nhu cầu được tôn trọng   Nhu cầu xã hội   Nhu cầu an toàn   Nhu cầu sinh lý   (Nguồn: Thuyết cấp bậc nhu cầu - AH Maslow, KJ Lewis - 1987) Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu đảm bảo cho sự tồn tại của con người như ăn uống, mặc, phát triển cơ thể...Nhu cầu an toàn là những nhu cầu 9 về an ninh, cuộc sống không bị đe dọa bởi các yếu tố ngoại cảnh tới sức khỏe, gia đình, công việc, tài sản và tính mạng. Nhu cầu xã hội bao gồm các nhu cầu tham gia các tổ chức đoàn thể, câu lạc bộ; nhu cầu được yêu, có bạn bè... Nhu cầu được tôn trọng bao gồm các nhu cầu được người khác tôn trọng và tôn trọng người khác, được tổ chức đánh giá cao. Nhu cầu tự thể hiện là các nhu cầu được sáng tạo, tự chủ, được phát triển toàn diện bản thân. Lý thuyết về các cấp bậc nhu cầu của Maslow được đánh giá rất cao vì có ứng dụng mật thiết đến sự hài lòng của nhân viên văn phòng. Một số nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên văn phòng có thể xếp vào các cấp bậc khác nhau trong tháp nhu cầu của Maslow. Nhu cầu về ăn uống, nơi ở,... của nhân viên văn phòng có thể xếp vào bậc nhu cầu sinh lý. Nhu cầu về an toàn lao động, điều kiện làm việc,... có thể xếp vào bậc nhu cầu an toàn. Cao hơn nữa là nhu cầu được lắng nghe, nhu cầu được đối xử công bằng,... có thể xếp vào bậc nhu cầu được tôn trọng. Cuối cùng, nhu cầu chứng tỏ bản thân của nhân viên có thể xếp vào bậc cao nhất là nhu cầu tự thể hiện mình. Tuy nhiên, con người có xu hướng thỏa mãn các nhu cầu cấp thấp rồi mới đến nhu cầu cấp cao. Do đó, khi các nhà quản lý muốn động viên nhân viên nên chú ý xem họ đang ở nhóm nhu cầu nào để có đề xuất và giải pháp hợp lý cho việc thỏa mãn nhu cầu của nhân viên để đạt hiệu suất làm việc cao nhất đồng thời hướng đến mục tiêu của doanh nghiệp. 1.2.2.2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) Theo nghiên cứu của Frederick Herzberg (1959) và các đồng nghiệp, các yếu tố tạo ra sự hài lòng trong công việc của người lao động rất khác biệt so với các yếu tố tạo sự bất mãn. Theo đó, nhu cầu của người lao động được chia thành 2 loại độc lập bao gồm: nhân tố động viên và nhân tố duy trì, những nhân tố này liên quan đến động lực làm việc của nhân viên trong mối quan hệ giữa thái độ và công việc. Nội dung của các nhân tố được mô tả như Hình 1.2. Các yếu tố mang tính duy trì có liên quan mật thiết đến môi trường làm việc của con người. Đây là những yếu tố phải được đảm bảo ở một mức độ nào đó để duy trị tâm lý làm việc cho nhân viên, tạo sự ổn định trong quá trình làm việc. Nếu không được đảm bảo, nhân viên sẽ dễ rơi vào trong trái bất mãn. 10 Các yếu tố mang tính động viên là những cảm nhận liên quan đến công việc, sẽ thúc đẩy tinh thần làm việc của mọi người, tạo cho họ sự thích thú làm việc vì kết quả nhận được sẽ thõa mãn mong muốn của họ. Hình 1.2. Thuyết hai nhân tố của HerzBerg Nhân tố duy trì   Nhân tố động viên   •  An toàn   •  Địa vị   •  Các mối quan hệ với cấp dưới   •  Cuộc sống cá nhân   •  Quan hệ với đồng nghiệp   •  Mức lương   •  Điều kiện làm việc   •  Mối quan hệ với cấp trên   •  Sự giám sát   •  Chính sách và quản trị công ty   •  Phát triển   •  Tiến bộ   •  Trách nhiệm   •  Công việc   •  Nhận biết   •  Thành tựu   (Nguồn: Stephen P. Robbin, 2001) Khi nhân tố duy trì được đáp ứng, sẽ không có sự bất mãn và không có sự động viên. Ngược lại, khi yếu tố này không được đáp ứng sẽ xảy ra tâm lý bất mãn và ảnh hưởng tiêu cực trong thái độ của người lao động. Khi nhân tố động viên được đáp ứng, người lao động sẽ cảm thấy thỏa mãn và sự động viên được tăng cường. Ngược lại, khi nhân tố này không được đáp ứng sẽ không có sự thỏa mãn và không có sự bất mãn diễn ra trong thái độ của người lao động. Sự ảnh hưởng của các nhân tố được thể hiện cụ thể qua Bảng 1.1 như sau: Bảng 1.2. Ảnh hưởng của nhân tố duy trì và nhân tố động viên Nhân tố duy trì Khi đúng Khi sai Không có sự bất mãn Bất mãn Ảnh hưởng tiêu Không động viên cực Nhân tố động viên Khi đúng Khi sai Thỏa mãn Không thỏa mãn Động viên được Không có sự bất tăng cường mãn (Nguồn: Phan Thăng và Nguyễn Thanh Hội, 2006) Nhà quản trị có thể ứng dụng học thuyết này để loại bỏ các yếu tố gây ra sự bất mãn và tăng cường sự hài lòng cho nhân viên của mình. Chẳng hạn, người lao