. Thực trạng và nguyên nhân hình thành các cuộc đình công giai đoạn 2005-2016
Tính đến tháng 2/2016 nước ta có hơn 400.000 nghiệp đang hoạt động, trong đó có khoảng 3.100 doanh nghiệp hoạt động trong khu vực nhà nước, khoảng 387.000 thuộc khu vực kinh tế trong nước và khoảng 11.300 doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo số liệu của tổng cục thống kê (được trích dẫn bởi Hà Nam/VOV ) đã có bảng số liệu về số lượng các cuộc đình công diễn ra trong giai đoạn 2005-2016 như bàng 2.1.
Mã lớp:
ĐH14NL4
Hoàng Thị Phượng
Số báo danh:
296
1453404041310
Quan hệ lao động
Ths. Nguyễn Quốc Thắng
NHẬN DIỆN NGUYÊN NHÂN ĐÌNH CÔNG TRONG DOANH NGHIỆP CÓ
VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI
Cuối kì
Tiểu luận :
Giữa kì
Tiểu luận này được hoàn thành vào ngày 02 /01/2017
ĐIỂM SỐ
Giám khảo 1 (Ký và ghi rõ họ tên)
ĐIỂM CHỮ
Giám khảo 2 (Ký và ghi rõ họ tên)
TP.HỒ CHÍ MINH, THÁNG 01 NĂM 2017
Mã lớp:
ĐH14NL4
Hoàng Thị Phượng
Quan hệ lao động
Số báo danh :
296
1453404041310
Th.s Nguyễn Quốc Thắng
NHẬN DIỆN NGUYÊN NHÂN ĐÌNH CÔNG TRONG QUAN HỆ LAO
ĐỘNG TẠI VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2005-2015
Tiểu luận :
Cuối kì
Giữa kì
Tiểu luận (hoặc tham luận) này được hoàn thành vào ngày 02/01/2017
Tiêu đề
Trang
1. Đặt vấn đề................................................................................................................. 1
2. Các lý thuyết liên quan đến nguyên nhân đình công trong quan hệ lao động.....2
3. Số lượng và khái quát nguyên nhân hình thành các cuộc đình công giai đoạn
2005-2015...................................................................................................................... 4
4. Nguyên nhân đình công phát sinh từ phía người sử dụng lao động.....................6
5. Nguyên nhân đình công phát sinh từ phía người sử dụng lao động...................11
6. Nguyên nhân sâu xa dẫn đến đình công...............................................................15
7. Giải pháp và khuyến nghị.....................................................................................16
8. Kết luận..................................................................................................................19
9. Danh mục tài liệu tham khảo................................................................................19
10. Phụ lục..................................................................................................................21
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2. 1. Số lượng các cuộc đình công trong các loại hình doanh nghiệp giai đoạn
2005-2015.............................................................................................................. 5
Bảng 2. 2. Tỉ lệ người lao động từ 15 tuổi trở lên đã qua đào tạo...............................9
Bảng 2. 3. Nguyên nhân dẫn đến đình công trong quan hệ lao động.......................12
Bảng 2. 4. Nguyên nhân đình công trong các khu chế xuất, khu công nghiệp năm
2016.....................................................................................................................13
Bảng 2. 5. Nguyên nhân dẫn tới đình công phân theo loại hình doanh nghiệp.......16
DANH MỤC HÌNH
Hình 2. 1. Sơ đồ nguồn gốc của tranh chấp trích từ “ Nguyên lý quan hệ lao động
của Th.s Nguyễn Duy Phúc ................................................................................8
1. Đặt vấn đề
Hiện nay trong nền kinh tế thị trường, tình trạng đình công trong các tổ chức tại
Việt Nam càng ngày càng được nhân rộng và quy mô khá lớn dưới những quy định
của pháp luật. Có thể nói hệ thống pháp luật của nước ta quy định rất rõ về đình công,
tuy nhiên do vẫn còn một số bất cập trong quá trình áp dụng thực hiện dẫn đến tình
trạng đình công vẫn không ngừng diễn ra, đặc biệt là trong doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài, nhiều ý kiến cho rằng có thể do nhận thức từ các chủ thể khác nhau trong
quan hệ lao động khác nhau trong tổ chức đã dẫn đến hậu quả của việc đình công. Đặc
phía người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Các
ông chủ nước ngoài có một tư tưởng, văn hóa và phong cách làm việc riêng và họ yêu
cầu người lao động của họ phải thực hiện được những chuẩn mực này. Trong khi đó
với đặc điểm của người lao động Việc Nam còn chưa thực sự phù hợp với những tiêu
chuẩn mà họ đưa ra dẫn đến sự khác biệt trong cách nhìn nhân vấn đề, mâu thuẫn xảy
ra nhiều hơn, phát sinh ngày càng khó giải quyết hơn từ đó đình công đã xảy ra mà
không tìm một hướng đi mới. Sự chèn ép từ phía người sử dụng lao động đôi khi buộc
ngươi lao động phải dùng tới vũ khí cuối cùng để đòi lại quyền lợi cho mình đó chính
là đình công. Tổng quan có thể thấy ở Việt Nam quy trình đình công đã được xây
dựng, thực hiện và được Luật hóa một cách rõ ràng và cụ thể. Tuy nhiên đình công vẫn
thường xuyên nổ ra và có xu hướng ngày càng tăng lên không ngừng, do đó bài viết
này với mục tiêu nghiên cứu nhằm nhận diện nguyên nhân của đình công đặc biệt là
những cuộc đình công xảy ra trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt
Nam. Theo Nguyễn Duy Phúc (2012) cho rằng Đình công là biểu hiện gay gắt nhất
của tranh chấp lao động, trong tranh chấp lao động lại coi những yêu sách của người
lao động là nguyên nhân của đình công. Chính vì vậy nguyên nhân của đình công là
phương sách cuối cùng để người lao động đạt đươc những yêu sách của mình (tr
97,101). /Nguyễn Tiệp (2011) cũng cho rằng nguyên nhân của đình công chính là
những yêu sách cụ thể đó là những yêu sách cải thiện về tiền lương, hành vi đối xử thô
bạo, chống sa thải lao động trái pháp luật, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động,...Tuy
nhiên phải chăng các tác giả mới chỉ nói sơ bộ và có một cái nhìn tổng quan nhất khi
nhận diện nguyên nhân đình công ở nước ta. Hình như các vấn đề nghiên cứu trước đó
ít đi sâu phân tích đến chủ thể dẫn đến đình công mà chỉ tập trung chú ý vào nội dung
của đình công. Theo tôi chúng ta cần đi sâu tìm hiểu nguyên nhân của vấn đề trên mỗi
chủ thể riêng biệt từ đó mới có thể tìm ra được một hướng giải quyết mới nhằm giải
quyết đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Như vậy với tên
đề tài “Nhận diện nguyên nhân đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài tại Việt Nam” bài viết này đứng trên quan điểm của từng chủ thể trong
quan hệ lao động để giải quyết những nguyên nhân dẫn đến đình công. Các chủ thể đó
1
chính là những chủ thể liên quan trực tiếp phát sinh quan hệ lao động bao gồm người
lao động, người sử dụng lao động và một vài các yếu tố có liên quan. Để làm rõ các
vấn đề trên tôi đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như 1) dựa trên cơ sở lý
luận về quan hệ lao động nói chung và nội dung của các nguyên nhân của đình công
nói riêng để đi sâu phân tích vấn đề, 2) thu thập số liệu, phân tích, thống kê được tham
khảo thông tin từ giáo trình, báo điện tử, các trang chính thống liên quan đến nội dung
nghiên cứu, 3) So sánh cơ sở lý luận và thực trạng vấn đề nghiên cứu từ đó tiến hành
thảo luận hoàn thiện vấn đề và 4) dự đoán kết quả đạt được. Vậy bài viết này tập trung
nghiên cứu làm sáng tỏ nguyên nhân đình công từ từng phía các chủ thể trong quan hệ
lao động từ việc hệ thống hóa cở sở lý luận nguyên nhân dẫn đến đình công trong các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
2. Các lý thuyết liên quan đến nguyên nhân đình công trong quan hệ lao động
* Khái niệm, bản chất của đình công và phân loại đình công
Theo Nguyễn Duy Phúc (2012) bộ lao động Việt Nam đình công là sự ngừng
việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể người lao động nhằm giải quyết
tranh chấp lao động tập thể. Vậy, có thể coi đình công là một giải pháp để giàn xếp
tranh chấp lao động tập thể. Nếu giải pháp này mang lại kết quả thì có thể coi đình
công là giải pháp tốt cần phổ biến rộng rãi. Tuy nhiên, đình công lại những hậu quả
lớn cho người lao động, người sử dụng lao động và xã hội. Do đó đình công có thể
được hiểu là: Biểu hiện gay gắt nhất của tranh chấp lao động, là đỉnh điểm của xung
đột. Đình công là phương sách cuối cùng để người lao động đạt được những yêu sách .
Nghĩa là chỉ đình công khi các giải pháp giải quyết tranh chấp lao động tập thể khác
(thương lượng, hòa giải, trọng tài) không giải quyết được tranh chấp. Xét về bản chất
đình công là hành động ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao
động nhằm đạt được những yêu sách đối với người sử dụng lao động (tr101).
Theo Nguyễn Tiệp (2011) đình công được phân ra thành hai loại căn cứ 1)
Phạm vi đình công thì sẽ có đình công doanh nghiệp (đình công do tập thể lao động
trong phạm vi một doanh nghiệp) và đình công bộ phận (đình công do tập thể lao động
trong phạm vi một bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp). Ngoài ra còn 2) căn cứ vào tính
2
hợp pháp của đình công sẽ có đình công hợp và đình công hợp pháp hay những cuộc
đình công thiếu một trong các điều kiện hợp pháp theo quy định của pháp luật (tr329).
* Đặc điểm của đình công
Theo Nguyễn Duy Phúc (2012) Đình công có một số đặc điểm cơ bản: 1) Đình
công là hành động đơn phương từ phía người lao động, không phải là giải pháp chung
để giải quyết tranh chấp lao động tập thể.2) Đình công chỉ là sự ngừng việc tạm thời.
Nghĩa là người lao động không làm việc trong một khoảng thời gian xác định. Do đó,
một cuộc đình công bao giờ cũng được lên kế hoạch trước với dự kiến diễn ra trong
một khoảng thơi gian xác định. Tuy nhiên 3) đình công phải dựa trên nguyên tắc tự
nguyện tham gia vì lợi ích của họ. Nếu người lao động bị đe dọa hay ép buộc thì sự
ngừng việc đó không phải là đình công. Khi đó, sự ngừng việc được coi là sự phá hoại.
Pháp luật cần nghiêm cấm hành vi ép buộc người lao động tham gia đình công. 4)
Đình công là hành động tập thể có tổ chức. Mọi cuộc đình công đều có nhân tố lãnh
đạo. Nhân tố này có thể chính thức hoặc phi chính thức, có thể hợp pháp hoặc bất hợp
pháp. Người tổ chức đình công cần đảm bảo mọi người lao động tham gia phải hành
động thống nhất theo quy trình nhất định và 5) đình công chỉ gắn chặt với tranh chấp
lao động. Do vậy, đối tượng đấu tranh của tập thể lao động là giới chủ sử dụng lao
động không phải là chính phủ. Mọi sự ngừng việc tập thể đều nhằm phải đối hay gây
sức ép lên cá quyết định (chính sách) của chính phủ thì hiểu là biểu tình. (tr 101,102).
3. Thực trạng và nguyên nhân hình thành các cuộc đình công giai đoạn 2005-2016
Tính đến tháng 2/2016 nước ta có hơn 400.000 nghiệp đang hoạt động, trong đó có
khoảng 3.100 doanh nghiệp hoạt động trong khu vực nhà nước, khoảng 387.000 thuộc
khu vực kinh tế trong nước và khoảng 11.300 doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
theo số liệu của tổng cục thống kê (được trích dẫn bởi Hà Nam/VOV ) đã có bảng số
liệu về số lượng các cuộc đình công diễn ra trong giai đoạn 2005-2016 như bàng 2.1.
3
Bảng 2. 1
Số lượng các cuộc đình công trong các loại hình doanh nghiệp giai đoạn 2005-2/2016
Tổng Doanh nghiệp nhà Doanh nghiệp có vốn Doanh nghiệp tư
Năm
số
nước
đầu tư nước ngoài
nhân
Số lượng Tỉ lệ
Số lượng
Tỉ lệ
Số lượng Tỉ lệ
5,2
2005
152
8
105
69,08 39
25,66
6
1,0
2006
390
4
287
73,59 99
25,38
3
0,1
2007
551
1
438
79,49 112
20,33
8
0,0
2008
720
0
584
81,11 136
18,89
0
0,0
2009
218
0
158
72,48 60
27,52
0
0,0
2010
423
0
354
83,69 62
14,66
0
0,3
2011
885
3
675
76,27 207
23,39
4
0,0
2012
506
0
401
79,25 105
20,75
0
0,0
2013
355
0
242
68,17 113
31,83
0
0,0
2014
221
0
0
0,0
2015
245
0
0
2/201
0,0
29
0
9
31,10 20
68,90
6
0
Nguồn.
Năm 1989: ĐTKH cấp Bộ 1996
Năm 1990 – 1994: Niên giám thống kê Bộ LĐTBXH
Năm 1995 – 2013: Vụ Lao Động Tiền Lương, Bộ LĐTBXH
Từ số liệu trên của tổng cục thống kê (trích dẫn từ Hà Nam/VOV) có thể thấy rằng
tỉ lệ đình công ở từng loại hình doanh nghiệp có sự khác nhau rất rõ rệt. Tổng quan có
thể thấy doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài có tỉ lệ đình công xảy ra nhiều nhất.
Mặc dù số lượng loại hình doanh nghiệp không có vốn đầu tư nước ngoài dẫn đầu về
số lượng. Từ năm 2005 đến nay doanh nghiệp nhà nước là khu vực có tỉ lệ đình công
rất thấp và không đáng kể, có thể thấy trước năm 2007 xảy ra đến 13 cuộc đình công,
nếu so về mặt số lượng thì đây là con số không đáng ngại so với hai khu vực còn lại
nhưng trên thực tế số vụ đình công xảy ra trong khu vực nhà nước là một lỗ hổng cần
chấn chỉnh đối với pháp luật Việt Nam. Đến giai đoạn 2008-2010 không có một cuộc
đình công nào xảy ra trong khu vực nhà nước nữa, đây thực sự là một tín hiệu đáng
mừng. Điều này có thể xảy ra một phần nhờ vào những định hướng chính sách của
4
chính phủ, cụ thể chính phủ đã ban hành một số ngành nghề và doanh nghiệp cấm
không được thực hiện các cuộc đình công dù là bất hợp pháp hay hợp pháp đặc biệt
chủ yếu trong khu vực nhà . Sự xuất hiện của nghị định này hết sức sáng suốt vì nếu
đình công thường xuyên xảy ra ở một số khu vực sẽ làm mất hình ảnh của quốc gia,
giả sử như trong ngành quân đội, nếu đình công xảy ra vấn đề an ninh của một quốc
gia sẽ bị ảnh hưởng, làm giảm uy tín của đất nước đối với nước bạn từ đó quá trình
đầu tư vào nước ta sẽ bị giảm sút và có thể ảnh hưởng đến nền kinh tế đất nước. Cũng
tương tự như vậy giả sử người lao động trong lĩnh vực điện lực đình công cũng gây
tổn thất không hề nhỏ cho một đất nước. Một giờ người lao động trong lĩnh vực này
đình công đã làm trì trệ cho nhiều hoạt động kinh doanh sản xuất của đất nước, sản
phẩm hỏng kém chất lượng và cũng đánh thẳng trực tiếp vào uy tín và kinh tế đất
nước. Khu vực nhà nước là khu vực hành chính sự nghiệp, được thực hiện dưới sự
lãnh đạo của Đảng và nhà nước, và đây là cơ quan đầu não quan trọng nhất của đất
nước, bộ phận này phải nghiêm phải ổn định thì mới có thể lãnh đạo và làm gương cho
các cơ quan, đơn vị khác. Do vậy nhìn có thể thấy đơn giản nhưng nếu suy rộng ra thì
đình công trong khu vực nhà nước đặc biệt là khu vực cấm là hết sức quan trọng.
Một điều cũng có thể dễ dàng nhìn nhận thấy trong bảng số liệu nàu đó chính là
tổng số doanh nghiệp không có vốn đầu tư nước ngoài nhiều gấp hơn 34,25 lần tổng số
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (tính đến đầu năm 2015) tuy nhiên có một
nghịch lý đó là tỉ lệ đình công ở doanh nghiệp có vốn đầ tư nước ngoài lại cao hơn
3,21 lần so với doanh nghiệp không có vốn đầu tư nước ngoài. Tại sao lại có một
nghịch lý như vậy? Biên dộ đình công xảy ra ở doanh nghiệp nhà nước xảy ra rất lớn.
Nổi bật nhất là năm 2011 số lượng các vụ đình công xảy ra tăng một cách đột biến so
với các năm khác trước và sau đó. Thực chất nguyên nhân sự tăng đột biến số vụ đình
công vào năm 2011 là do cơ chế chính sách về vấn đề lương trong các doanh nghiệp
có sự thay đổi làm cho người lao động không thích ứng. Cụ thể là ở giai đoạn trước đó
giai đoạn 2006-2010 nhà nước thực hiện mức lương tối thiểu vùng theo 4 vùng khác
nhau phù hợp với đặc điểm kinh tế của từng vùng, trong đó, các doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài theo quy định trước đó của nhà nước thì có mức lương tối thiểu
vùng cao hơn hẳn doanh nghiệp có không có vốn đầu tư nước ngoài. Tuy nhiên một
thực trạng nhiều năm diễn ra, khi tăng lương phải đồng nghĩa với việc tăng năng suất
lao động nhưng ở doanh nghiệp nước ngoài lúc bấy giờ lương cao hơn doanh nghiệp
không có vốn đầu tư nước ngoài, làm cho một số lớn lực lượng lao động ngoài khu
vực này có cùng trình độ cảm thấy bất mãn với mức lương họ nhận được. Do vậy họ
đã thuyên chuyển công việc sang khu vực có vốn đầu tư nước ngoài để nhận được mức
lương cao hơn, như vậy tạo ra một sự mất cân đối giữa hai khu vực sản xuất. Người
lao động ít đi, năng suất lao động không đủ buộc các doanh nghiệp ngoài nhà nước
phải tăng mức lương của doanh nghiệp mình để giữ chân nhân tài, tuy nhiên việc này
5
lại gây ảnh hưởng đến quỹ lương của doanh nghiệp, một số không trụ nổi đã phải giải
thể hay phá sản điều này gây thiệt hại rất lớn cho xã hội, lượng lao động không có việc
làm và thất nghiệp tăng lên. Đau đầu với vấn đề này để giải quyết nó, thay vì giảm dần
khoảng cách về mức lương cơ bản giữa hai loại hình doanh nghiệp như trước đó nhà
nước vẫn thực hiện thì lúc này nhà nước đã gộp chung các mức lương tối thiểu cho 2
loại hình doanh nghiệp vào tháng 10 năm 2011. Vấn đề này xảy ra đã gây ra sự bức
xúc đối với người lao động làm việc trong khu vực có vốn đầu tư nước ngoài, họ
không chấp nhân điều đó, họ cho rằng họ làm việc trong điều kiện đòi hỏi cao hơn về
trình độ, điều kiện về thời gian làm việc và mức độ phức tạp nhiều hơn họ không chấp
nhận mức lương ngang bằng với khu vực khác. Không thỏa thuận được với người sử
dụng lao động về vấn đề này vô hình chung liên tiếp các cuộc đình công nổ ra trong
giai đoạn cuối năm 2011. Do đó dù đã ban hành các doanh nghiệp bị cấm đình công
nhưng ngay cả doanh nghiệp nhà nước sau một thời gian khá yên ổn không có bất cứ
cuộc đình công nào xảy ra đến năm 2011 cũng bị tác động bởi yếu tố lương trên thị
trường, trên phạm vi cả nước đã xảy ra 3 cuộc đình công vì không thuộc danh mục
cấm vẫn có thể đình công.
4. Nguyên nhân đình công phát sinh từ phía người sử dụng lao động
Trong giai đoạn từ năm 2005-2016 các cuộc đình công liên tục xảy ra với nhiều
mục tiêu khác nhau tuy nhiên theo thống kê cho thấy được rằng các cuộc đình công
chủ yếu thực hiện chủ yếu đòi quyền và lợi ích. Công nhân đình công vì họ muốn có
sự thay đổi trong các cơ chế về lương, thưởng, điều kiện làm việc hay đơn giản chỉ là
các vấn đề về phụ cấp, phúc lợi và thời hạn trả lương. Tuy nhiên dù đứng trên góc độ
nào, khách quan mà nói nguyên nhân đình công bao giờ cũng xuất phát từ ít nhất là
một phía. Do nhiều vấn đề khác nhau không thể giải quyết được trên bàn thương lượng
mà để đến mức đỉnh điểm nhất của những cuộc tranh chấp là những cuộc đình công
bất đắc dĩ đã phải xảy ra . Do vậy từ sự khác biệt này nếu không thể dung hòa với
nhau sẽ làm cho những mâu thuẫn phát sinh, một khi mẫu thuẫn phát sinh nhưng
không được tháo gỡ, tư duy luôn muốn dành phần thắng về mình của mỗi bên càng trở
lên mãnh liệt đến khi không thể tháo gỡ được sẽ nảy sinh xung đột. Xung đột lại phức
tạp và khó giải quyết hơn để giành phần thắng về mình buộc các bên phải tranh chấp
về quyền và lợi ích. Lúc này tranh chấp nếu không được tháo gỡ thì đỉnh điểm nhất
của sự khác biệt là đình công.
Có nhiều nguyên nhân nảy sinh từ phía người lao động để dẫn đến đình công,
nguyên nhân có thể mang tính khách quan hay chủ quan từ chủ thể người lao động, tuy
nhiên chung quay lại mọi cuộc đình công đều suất phát từ một số khía cạnh sau:
Sự khác nhau trong nhận thức người lao động và người sử dụng lao động luôn
là hai phạm trù vừa có tính bổ sung vừa mang tính mâu thuẫn. Chính sự mẫu thuẫn
6
này liên tiếp không được giải quyết đã càng lũy tiến lên sự căng thẳng trong quan hệ
lao động giữa hai chủ thể này đã làm nảy sinh các tranh chấp lao động không đáng có,
trong một cuộc chiến về lợi ích cho dù ở cương vị bất cứ ai cùng đề muốn giành phần
thắng về mình. Do vậy vô hình chung trong cuộc cãi vã đó đã không tìm để giải được
nút thắt và dẫn đến đình công. Và điều đầu tiên muốn đề cập đến chính là do sự khác
nhau trong nhận thức.
Đã có nhiều số liệu thống kê từ nhiều nguồn khác nhau về trình độ nhận của
người lao động (tức theo quy định của pháp luật là từ 15 tuổi trở lên) trong đó những
con số chính xác từ Tổng cục thống kê có được như bảng 2.2 chủ yếu đình công về
các vấn đề lương bổng, tiền thưởng, phúc lợi và điều kiện làm việc. Tuy nhiên sở dĩ
các cuộc đình công nổ ra ngày càng nhiều như vậy trong khi có thể giải quyết thông
qua các kênh đối thoại, hơn nữa từ năm 2005 đến năm 2015 chưa có cuộc đình công
nào hợp phát. Do vậy phải xét đến trình độ nhận thức của người lao động.
Có thể thấy rằng, theo thống kê của tổng cục thống kê năm 2015 tỉ lệ người lao
động từ 15 tuổi trở lên đã qua đào tạo chiếm một con số rất nhỏ. Từ năm 2005 đến
năm 2015 số người qua đào tạo chỉ chiếm chỉ chiếm 1/8 lên 1/5 tổng số lao động cả
nước. Đây là nguyên nhân chính làm cho các cuộc đình công thường xuyên nổ ra. Lý
do tại sao lại như vậy? Thực tế có thể thấy rằng trình độ chuyên môn thấp đi đôi với sự
hiểu biết của người lao động về pháp luật còn tương đối hạn chế. Họ ít được tiếp xúc
và hiểu cặn kẽ từng nội dung hay quá trình trong quan hệ lao động nói chung và đình
công nói riêng. Một vấn đề cơ bản ở đây đó chính là người lao động đình công chủ yếu
là những người không cần trình độ chuyên môn quá cao do vậy các doanh nghiệp
không yêu cầu quá khắt khe ở vẫn đề này. Mà chủ yếu người lao động xuất thân từ
những tỉnh lẻ lên thành phố lớn kiếm sống, một nơi mà các điều kiện từ phương tiện
kỹ thuật, truyền thông cho đến văn hóa lối sống khá khác xa so với khu vực thành thị.
Chính vì sự khác nhau đó, quan điểm sống khác nhau cho đến tư duy chưa thực sự cao
ở một số thành phần người lao động có trình độ chuyên môn còn thấp, điều này dẫn
đến sự không tương tác trong đối thoại giữa người lao động và người sử dụng lao
động. Với cách hành văn của người sử dụng lao động sẽ dễ dàng khiến cho người lao
động khó chịu bức xúc, không có sự kiên nhẫn để lắng nghe. Chính vì vậy ngay từ giai
đoạn đầu tiên trong các mối quan hệ lao động, hệ tư tưởng giữa các chủ thể đã có sự
khác nhau tương đối về mặt nhận thức.
Điều này có đúng hay không? Chung quy lại dù đúng hay không thì thực tế các
doanh nghiệp nước ngoài thường xảy ra cao hơn so với các doanh nghiệp khác.
Chuyện này diễn ra là do đặc điểm quá trình tổ chức lao động của các quốc gia khác
không giống với Việt Nam. Một số doanh nghiệp nước ngoài họ rất quan tâm đến chất
lượng và năng suất lao động. Đồng nghĩa với việc đồng lương người lao động nhận
được phải phù hợp với thành quả họ tạo ra. Tuy nhiên từ xa xưa người Việt Nam trong
7
quá trình làm việc luôn coi trọng yếu tố tình cảm, tức là có tình người trong lao động
thể hiện thông qua thời gian nghỉ ngơi, điều kiện làm việc. Tuy nhiên doanh nghiệp
nước ngoài họ không suy nghĩ như vậy. Họ rất coi trọng thời gian, họ coi việc nghỉ
trưa quá nhiều là một sự lãng phí không cần thiết. Đồng nghĩa với việc đó tăng ca
thường xuyên để hoàn thành sản phẩm, bóc lột sức lao động của người lao động rất
thường xuyên. Điều này làm cho người lao động cảm thấy kiệt quệ. Họ lên tiếng, đứng
lên lấy lại sự công bằng cho bản thân mình. Bên cạnh đó giữa hai ngôn ngữ khác nhau
giữa chủ và thợ còn gây ra một số hiểu lầm không đáng có trong quá trình làm việc.
Đôi khi chỉ một vấn đề nhỏ như vậy đã gây bất đồng và người lao động sẵn sàng đứng
lên để đòi lại quyền lợi cho bản thân mình
Do sự hưởng ứng theo số đông tức người lao động được tồn tại trong một tập
thể có mối quan hệ thống nhất và chặt chẽ với nhau. Họ có mối quan hệ mật thiết
không tách rời, nếu họ không có mối quan hệ với nhau thì không thể gọi là một tập thể
lao động. Ở nguyên nhân này khi một nhóm cá nhân có thái độ không hài lòng về các
hoạt động của người sử dụng lao động, họ sẽ thể hiện sự không hài lòng đó cùng với
những người bận đồng nghiệp của họ. Như một trạng thái tâm lý tự nhiên khi những
người cùng phía với mình không hài lòng về một đối tượng nào đó và được lặp đi lặp
lại nhiều lần, bản thân mình sẽ dần có cảm giác như người đó. Cứ như vậy tạo thành
một làn sóng không hài lòng trong tập thể người lao động. Dần dần khi mức độ trở nên
bức xúc họ bàn bạc, đồng lòng cùng nhau đứng lên đòi lại lợi ích cho cả tập thể.
Do hoạt động của công Đoàn chưa thực sự hiểu quả chưa đứng trên lập trường
của người lao động và chưa có hướng đi đúng.
5. Nguyên nhân đình công phát sinh từ phía người sử dụng lao động
Trong quan hệ lao động không chỉ tồn tại của một chủ thể, do đó bất cứ mọi vấn đề
nảy sinh trong quan hệ lao động đều không thể nói đến nguyên nhân xuất phát từ
người sử dụng lao động đặc biệt là trong đình công. Như phân tích ở trên thì một khi
đã khác nhau về nhận thức. Theo một nghiên cứu của viện công nhân và công đoàn từ
tháng 6-8 năm 2013 thu thập được số liệu nguyên nhân đình công như sau:
Bảng 2. 2
Nguyên nhân đình công phân trong quan hệ lao động
Nguyên nhân
Doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài
Lương thấp
Định mức cao
Trả lương không công bằng
Trả lương không đúng với sức lao động
39,1
51,2
12,9
11,6
8
Trả lương không công khai, minh bạch
Doanh nghiệp không có quy chế tiền lương
Doanh nghiệp không có thang bảng lương
Không điều chỉnh nâng lương hợp lý
15
2,9
3,7
7,5
Nguồn. Điều tra khảo sát của viện công nhân và công đoàn từ tháng 6-8 năm 2013.
Theo nghiên cứu này cho rằng công nhân đình công chủ yếu là do định mức lao
động quá cao người lao động không đáp ứng được nhu cầu về mức lao động mà tổ
chức yêu cầu, và đây cũng chính là nguyên nhân chính dẫn đến nguyên nhân đình
công như mức lương người lao động nhận được thấp hơn so với quy định. Lương thấp
một phần là do người lao động không đáp ứng được yêu cầu mức lao động mà tổ chức
đã đặt ra do vậy công nhân chỉ nhận được mức lương thấp phù hợp với số lượng sản
phẩm họ làm ra. Phải chăng đây không phải là những tiêu chuẩn lao động đã có từ
trước đó mà những lý do đình công của người loa động dường như đang hướng tới
những tiêu chuẩn lao động mới mà mục tiêu hướng tới lại không phải là quyền mà là
vì lợi ích, tức người lao động đình công vì những lý do không có trong tiêu chuẩn lao
động mà nó được phát sinh trong quan hệ lao động. Các vấn đề như trả lương không
công bằng, hay nhu cầu về điều kiện làm việc hay đòi hỏi doanh nghiệp phải công bố
thang bảng lương đề là những mong muốn nhằm thỏa mãn lợi ích của đông đảo người
lao động. Tuy nhiên một thực tế là giải quyết vấn đề đình công về quyền lợi đễ dàng
hơn rất nhiều khi giải quyết đình công trên phương diện lợi ích. Lý do là vì các quyền
lợi của hai bên đã được xây dựng và thỏa thuận trước đó, được pháp luật công nhận.
Còn đình công trên phương diện lợi ích nằm trên một khía cạnh mang tính “tình cảm”
khó phân xử và giải quyết ai đúng ai sai và giải quyết như thế nào để đôi bên cùng có
lợi, nên từ trước đến này dường như chưa có cuộc đình công nào của Việt Nam mang
tính hợp pháp một cách trọn vẹn.
Bảng 2. 3
Nguyên nhân đình công trong các khu chế xuất, khu công nghiệp doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài năm 2016
Nội dung bức xúc
Tiền lương,thu nhập không đủ sống
Định mức lao động cao
Doanh nghiệp trả lương công khai, minh bạch
Doanh nghiệp không điều chỉnh nâng lương tối thiểu hằng năm
Không được tham gia xây dựng quy chế tiền lương, thưởng.
Tỷ lệ (%)
54,4
26,3
15,8
17,4
39,5
Nguồn. Báo lao động (trích dẫn từ Nguyễn Mạnh Thắng).
Tổng hợp số liệu từ các nguồn nghiên cứu có thể thấy rằng nguyên nhân đình công
là do một số vấn đề sau:
9
Tư duy quyết định chuyên quyền tuyệt đối của người sử dụng lao động đã gây
sức ép quá tải cho người lao động, người sử dụng lao động không thực sự hiểu rõ và
thậm chí không quan tâm đến mọi vấn đề của người lao động, họ chỉ quan tâm đến vấn
đề lợi nhuận mà người lao động đem lại cho doanh nghiệp mình là bao nhiêu, có tăng
so với kế hoạch đã đề ra hay không. Do vậy khi có một vấn đề xảy, mọi trách nhiệm đề
thuộc về người lao động, trong khi mọi quyết định lại là của người sử dụng lao động.
Do vậy tạo nên một sự không công bằng một cách tuyệt đối giữa người lao động và
người sử dụng lao động trong quan hệ lao động.
Công tác định mức chưa thực sự khách quan, hợp lý và khoa học. Như chúng ta
đã biết định mức lao động rất quan trọng trong hầu hết các doanh nghiệp, đặc biệt là
doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động phổ thông. Thông thường định mức được xây
dựng cao hơn mức người làm trung bình chút, để tạo động lực, người lao động cần có
một cố gắng để hoàn thành mức tối thiểu. Tuy nhiên một câu hỏi đặt ra rằng định mức
thì hằng năm vẫn phải làm, quy định về mức thì lại là mức cao luôn phải cao hơn mức
trước, vậy thử hỏi cứ tăng mức lên như vậy đến một ngày nào đó nó cao hơn rất nhiều
so với con số định mức ban đầu, chả nhẽ người lao động có tốc độ làm việc ngày càng
trở nên nhanh hơn (không phụ thuộc vào yếu tố máy móc) và không có giới một giới
hạn? Hay một vấn đề khác có thể là do ngay chính nguyên nhân của cán bộ định mức
không thực hiện một cách cụ thể rõ ràng, làm việc một cách hời hợt, sai mức làm cho
người lao động thực hiện công việc không phù hợp với mức đưa ra từ đó gây mẫu
thuẫn giữa hai bên về vấn đề lương bổng. Một khi người lao động cảm thấy quá bất
công thì đình công chỉ là vấn đề sớm hay muộn
Chính sách về quan hệ lao động của người sử dụng lao động với tư duy người
lao động luôn ở vị trí yếu thế hơn mình công với sự hiểu biết của họ còn hạn chế, do
vậy người sử dụng lao động tự cho mình quyền và cách để tối giản hóa chi phí trong
quan hệ lao động và trong đó người lao động chính là một loại chi phí có thể tối thiểu
nếu mang lại lợi ích cho doanh nghiệp. Chính vì vậy, khi mất việc với những lý do
không thỏa đáng hay giảm lương thiếu căn cứ sẽ tạo ra một sự xung đột mãnh liệt giữa
người lao động và người sử dụng lao động, vì hơn ai hết tiền lương là nguồn sống của
người lao động đó là thứ phục vụ cho mức sống tối thiểu của họ, mất việc giảm lương
ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của họ.
Cách thức trả lương không hợp lý đây là nguyên nhân cũng còn gây nhiều bàn
cãi vì thực tế cách thức trả lương của mỗi doanh nghiệp là khác nhau, người sử dụng
lao động còn chưa minh bạch trả lương phù hợp với năng lực thực sự của người lao
động do vậy đây là nguyên nhân chính làm cho người lao động bức xúc khó chịu và
tiến hành đình công trong các doanh nghiệp này. Đối với doanh nghiệp nước ngoài
mặc dù lương cao nhưng vấn đề thưởng phạt còn quá khắt khe đối với người lao động,
ít quan tâm đến yếu tố tình cảm trong quan hệ lao động, chính vì nguyên nhân đó
10
người lao động ít nói chuyện được với người sử dụng lao động theo hướng tình cảm.
Vậy nên loại hình doanh nghiệp này luôn dẫn đầu về tỉ lệ đình công. Tuy nhiên một
thực cảnh vẫn đang diễn ra đó chính là hầu như trong doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài thì mọi vấn đề đều là nguyên nhân của việc đình công của người lao động,
không những vậy tỉ lệ còn tương đối cao. Ngay cả trong các vấn đề về trợ cấp và phúc
lợi trong các doanh nghiệp này cũng khiến người lao động búc xúc, tại sao lại như
vậy? Thực tế có hiện trạng đó là do những hợp đồng ngắn hạn các doanh nghiệp nước
ngoài ít thực hiện việc ký kết hợp đồng lao động, do đó người lao động không được
hưởng các khoản trợ cấp như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội hay bảo hiểm thất nghiệp
rất nhiều. Do vậy ngay cả các chính sách phúc lợi của công ty cũng là nguyên nhân
gây ra việc đình công.
Bảng 2. 4
Nguyên nhân dẫn tới đình công phân theo loại hình doanh nghiệp
STTNguyên nhân
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
Doanh
Doanh
nghiệp
nghiệp có
không có
vốn đầu tư
vốn đầu tư
nước ngoài
nước ngoài
98,7
38,7
90,7
82,7
49,3
82,7
4,7
80
2,7
79,3
2
76
2
73,3
2
85,3
Tiền lương không bảo đảm
Người công nhân, lao động bị bóc lột quá mức
Đời sống của người công nhân, lao động quá khổ cực
Thời gian làm việc, nghỉ ngơi
Các khoản phụ cấp không bảo đảm
Các chế độ phúc lợi và quyền lợi vật chất khác
Chế độ bảo hộ lao động
Tiền làm thêm ngoài giờ không bảo đảm
Do người quản lý doanh nghiệp vi phạm các quyền tự
do dân chủ, xâm phạm sức khỏe, danh dự, nhân phẩm 2
người lao động
Nội quy lao động trái với quy định của pháp luật
1,3
Các điều kiện lao động không bảo đảm
1,3
Do người sử dụng lao động kỷ luật người lao động
1,3
không đúng quy định của pháp luật
Tiền thưởng không hợp lý
1,3
Do người sử dụng lao động cản trở quyền thành lập, gia
0,7
nhập và hoạt động CĐ
Không ký thỏa ước lao động tập thể
0
Không ký hợp đồng lao động
0
Vấn đề về bảo hiểm xã hội
0
Vấn đề về bảo hiểm y tế
0
Vấn đề về bảo hiểm thân thể
0
19,3
76,7
19,3
74,7
86
17,3
22
20,7
20,7
21,3
22
11
Nguồn. Số liệu điều tra của Nguyễn Thị Thanh Thúy (2014), tại công ty Dagaco và
công ty Việt Pacific Clothing, mỗi doanh nghiệp điều tra 150 người.
Sự khác biệt trong ngôn ngữ cũng dẫn đến đình công trong loại hình doanh
nghiệp này. Dù doanh nghiệp có phiên dịch viên giữa người lao động và người lao
động tuy nhiên ngôn từ truyền tải có thể bị sai lệch làm cho đối phương hiểu sai vấn
đề, từ đó pjhast sinh mau thuẫn là mồi nhử cho đình công xảy ra.
Ngoài ra một nguyên nhân khác xuất phát từ người sử dụng lao động đó chính
là do năng suất lao động gầndây trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là rất
thấp, thậm chí là năng suất lao động âm. Có thể tham khảo ở bảng 2...
7. Giải pháp và khuyến nghị
Từ những vấn đề đã nhận định, vậy cần có những giải pháp nào trong hoàn cảnh
hiện tại của đất nước ta giúp cải thiện vấn đề đình công trong quan hệ lao động. Có lẽ
để nó không tồn tại là một vấn đề khá khó, tuy nhiên làm giảm bớt thì chắc có lẽ sẽ
làm được. Chúng ta phải khởi đầu từ những việc dễ trước tức là tìm biện pháp giảm nó
trước
Tước hết cần phải ngăn ngừa nguyên nhân phát sinh dẫn đến đình công. Ở đây
muốn nói đến cái gốc rẽ để ngăn ngừa được đình công chúng ta nên giải quyết nó ngăn
từ giai đoạn phát sinh tức là sự khác biệt nhau về nhận thức giữa các chủ thể trong
quan hệ lao động. Cần tiến hành nhiều hơn nữa những cuộc đối thoại giữa giới chủ và
tập thể người lao động. Điều này đặc biệt quan trọng đối với những doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài, và hơn nữa cần có kênh truyền đạt thông tin chính xác khi
người lao động và người sử dụng lao động khác nhau về ngôn ngữ giao tiếp, đây là
một yếu tố vô cùng quan trọng để không xảy ra những sự cố hiểu lầm không đáng có
trong quan hệ lao động.
Sử dụng thời gian làm việc linh hoạt, tại sao cần làm điều này ? Như đã phân
tích phần lớn tiền lương không đáp ứng được nhu cầu sống tối thiểu của người lao
động khi họ mất hết thời gian làm việc tại doanh nghiệp. Thời gian làm việc của người
lao động gần như chiếm trọn thời gian của họ, cần có một quy tắc xây dựng thời gian
làm việc của người lao động để họ có thời gian rảnh để tăng thêm thu nhập tiêu dùng
cho nhu cầu tối thiểu còn lại mà mức lương tối thiểu vùng chưa đáp ứng được. Sự bố
trí này có thể linh động như việc thực hiện thời gian làm việc linh hoạt tức là người lao
động có thể làm việc không đúng ca làm việc 7 giờ sáng đến 5 giờ chiều (giả sử ca làm
việc 8 tiếng) mà họ có thể làm việc từ 10 giờ sáng đến 8 giờ tối vẫn đảm bảo ca làm
việc 8 tiếng và có thời gian cứng bắt buộc người lao động phải có mặt tại doanh
nghiệp. Như vậy trong thời gian linh hoạt đó người lao động có thể sử dụng làm công
việc khác để tăng thêm thu nhập.
Tổ chức quản lý tập thể lao động hợp lý, tức là có sự sắp xếp đúng người đúng
việc, không chồng chéo các công việc lên nhau, phân chia quyền lợi một cách rõ ràng
12
minh bạch thỏa mãn người lao động thì xung đột không có đất để tồn tại và phát triển,
nhờ vậy đình công cũng sẽ không thể xảy ra
Thường xuyên tổ chức các cuộc gặp gỡ giao lưu giữa các cấp trong tổ chức
doanh nghiệp để mọi người thêm gắn kết, hiểu nhau hơn. Như vậy khi gặp vấn đề
trong quan hệ lao động họ sẽ nghĩ đến cái lý tức là về mặt tình cảm để giảm bớt mẫu
thuẫn như vậy cũng phần nào giảm được nguy cơ đình công.
Ngoài ra cần nâng cao hơn nữa vai trò của Công Đoàn, các tổ chức đoàn thể với
vai trò tư vấn giáo dục chính trị cho những cá nhân người lao động đang có hướng đi
sai lệch để kịp thời chấn chỉnh.
Tuy nhiên suy cho cùng nếu nghiêng về đặt quyền và lợi ích của người sử dụng lao
động cao hơn người lao động thì chắc chắc rằng sự bức xúc của người lao động sẽ
ngày càng tăng lên nhiều hơn nữa, và điều này đồng nghĩa với việc đình công sẽ có đất
để bùng phát hơn, vì tư duy của người lao động càng hiểu rõ lợi ích của mình ở từng vị
trí là như thế nào, sự bóc lột sức lao động của họ là điều mà họ không thể chấp nhận
được. Nếu nghiên theo hướng đặt lợi ích cho người lao động lên trên hết để thỏa mãn
mong muốn cũng như nhu cầu sống của họ thì sẽ có tác động ngược trở lại với ý định
ban đầu. Tức là khi lợi ích của người lao động được nâng lên, đồng nghĩa với việc
quyền và lợi ích của người sử dụng lao động bị giảm xuống. Tất nhiên điều này sẽ làm
bất bình cho mọi người sử dụng lao động, không bao giờ họ chấp nhận một việc vừa
bỏ tư liệu ra cho người lao động sản xuất vừa phải chịu mọi trách nhiệm về mặt pháp
luật các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động mà quyền lợi của mình lại thấp hơn
người lao động làm thuê. Như vậy để chống đối lại việc sát nhập, giải thể hay sa thải
người lao động đề có thể xảy ra. Do vậy điều này sẽ gây ra hậu quả lớn không chỉ
người lao động mà còn cho xã hội đó chính là tỉ lệ thất nghiệp ngày càng nâng cao
hơn. Nên dù thế nào đi chăng nữa để bắt kịp với sự phát triển nền kinh tế thị trường
đình hướng xã hội chủ nghĩa mối quan hệ lợi ích của hai đối tượng kinh tế trong quan
hệ lao động này cần được thiết lập và xây dựng một cách hài hòa dù cho hài hòa một
cách tuyệt đối là không thể vì trong họ luôn tồn tại một ý chí lợi ích thuộc về cá nhân
của từng chủ thể.
8.Kết luận
Trong bài nghiên cứu này đã góp phần làm rõ nguyên nhân gây ra đình công từ
phía các chủ thể trong quan hệ lao động một cách tổng quát. Từ đó có thể thấy rằng
việc hạn chế đình công trong quan hệ lao động luôn phải xuất phát từ nguyên nhân nảy
sinh ra chúng. Do vậy ý thức của mỗi chủ thể và vai trò của đối thọai trong quan hệ lao
động lại càng trở nên có ý nghĩa hơn. Muốn giải quyết đình công như thế nào đầu tiên
cũng phải tìm hiểu và nhận diện nguyên nhân nảy ra chúng. Trong bài nghiên cứu này
cũng có nói đến việc áp dụng các hình thức của Singapore để đất nước này trở thành
đất nước không có đình công và phần nào áp dụng được vài vấn đề cho Việt Nam về
13
mặt ý tưởng. Tuy nhiên bài viết này chỉ xuất phát từ tư duy cá nhân về mặt tiếp cận các
nguyên nhân đình công từ phía các chủ thể và chưa so sánh được thể chế chính trị của
nước Việt Nam so với nước tôi mong muốn áp dụng theo. Đồng thời các số liệu chỉ là
số liệu thứ cấp nên có độ trễ và mang tính lỗi thời so với thực tế hiện nay. Một số biện
pháp được nêu ra chỉ mang tính chất tư duy cá nhân, vì chỉ thực hiện các biện pháp đi
từ nguyên nhân đình công nên bài viết này chỉ chú trọng đi sâu nêu bật một số biện
pháp ngăn ngừa đình công xảy ra từ nguyên nhân phát sinh. Các nguyên nhân chỉ
mang tính chất tham khảo và còn nhiều thiếu sót và bài viết này mới chỉ xem xét thực
tế lao động ở Việt Nam sẽ không phù hợp khi Việt Nam hội nhập quốc tế và đặc biệt
khi hiệp định TPP được ký kết. Lúc này lao động trong nước sẽ có sự đa dạng và
phong phú hơn, tác phong cùng với văn hóa và phong cách làm việc lao động của mỗi
quốc gia là không giống nhau, đồng thời có thể điều này mở ra cho lao động Việt Nam
thêm nhiều cơ hội cũng như có nhiều thách thức, vậy những thách thức ấy liệu có lại là
một trong những nguyên nhân mới làm nảy sinh các vấn đề về đình công hay không?
Vậy để giải quyết vấn đề đó, bài viết này có thể trở thành cơ sở lý thuyết cho nhưng
bài nghiên cứu trong thời gian tới và mang tính chính xác với thực tế xã hội hơn.
9. Danh mục tài liệu tham khảo
1) Nam Anh. (2013). Các doanh nghiệp Đài Loan, Hàn Quốc là những doanh nghiệp có số
vụ đình công xảy ra cao nhất. Báo VN Economy.
2) Quốc Anh. (06/04/2013). Gần 5000 cuộc đình công từ khi Luật ra đời. Khai thác từ
http://thuvienphapluat.vn/tintuc/vn/thoi-su-phap-luat/thoi-su/4450/gan-5.000-cuoc-dinh-congtu-khi-luat-lao-dong-ra-doi
3) Đỗ Thị Vân Anh. (2010). Nguyên nhân đình công ở một số doanh nghiệp trong thời
gian qua. Khai thác từ https://luatminhkhue.vn/kien-thuc-luat-lao-dong/nguyen-nhan-dinhcong-o-mot-so-doanh-nghiep-trong-thoi-gian-qua.aspx
4) Nguyễn Mạnh Cường.(2010). Singapore - Đất nước không có đình công. Khai thác từ
http://quanhelaodongvietnam.blogspot.com/p/singapore-at-nuoc-khong-co-inhzcong.html
5) Nguyễn Mạnh Cường.(01/10/2010). Singapore đất nước của các thiết chế ba bên. Khai
thác từ:
14
https://quanhelaodongvietnam.wordpress.com/2011/10/01/singapore-d%E1%BA%A5t-n
%C6%B0%E1%BB%9Bc-c%E1%BB%A7a-cac-thi%E1%BA%BFt-ch%E1%BA%BF-baben-ph%E1%BA%A7n-2/
6) Nguyễn Hoa. (15/01/2013). Thực trạng về đình công tại Việt Nam. Khai thác từ
http://xn--
nguynhoa-z60d.vn/?page=newsDetail&id=515934&site=14719
7)Trí thức trẻ và doanh nhân Sài Gòn. (23/08/2015). 12 lý do Singapore là thiên đường
làm việc. khai thác từ http://dantri.com.vn/viec-lam/12-ly-do-singapore-la-thien-duong-lamviec-20150823083023179.htm
8) Tổng cục thống kê. (2015). .Tỉ lệ lao động 15 tuổi trở lên đã qua đào tạo.Khai thác từ:
http://gso.gov.vn/Default.aspx?tabid=706&ItemID=13412
9) Đồng Nội. (29/03/2013). Thực trạng đình công ở các doanh nghiệp và phương hướng giải
quyết, phòng ngừa hiệu quả. Khai thác từ http://luanvan.co/luan-van/thuc-trang-dinh-cong-ocac-doanh-nghiep-va-phuong-huong-giai-quyet-phong-ngua-hieu-qua-10517/
10) Nguyễn Duy Phúc. (2012). Nguyên lý quan hệ lao động. Hà Nội: NXB Lao động - Xã hội.
Hà Nội.
11) Nguyễn Tiệp. (2011). Tranh chấp lao động và đìng công. Trong Quan hệ lao động
(Biên tập: Đinh Thanh Hòa) (tr. 329). Hà Nội: NXB Lao động - Xã hội Hà Nội.
12) Nguyễn Thị Thanh Thúy .(2014). Số liệu điều tra của tại công ty Dagaco và công ty Việt
Pacific Clothing.
13) Báo lao động (8/06/2016). 54,4% công nhân lao động bức xúc tiền lương không đủ sống.
Báo lao động. Khai thác từ: http://laodong.com.vn/cong-doan/544-cnld-buc-xuc-tien-luongkhong-du-song-560398.bldm
14) Đào tạo kế hoạch cấp Bộ 1996. (1989). Số lượng đình công trong các loại hình doanh
nghiệp.
15)Niên giám thống kê bộ Lao động thương binh và Xã hội. (1990-1994). Số lượng đình công
trong các loại hình doanh nghiệp.
15
16) Vụ lao động tiền lương, Bộ Lao động thương bình và Xã hội (1995-2013). Số lượng đình
công trong các loại hình doanh nghiệp.
Bảo Duy (13/9/2016). Quan hệ lao động. Báo Lao động thủ đô. Khai thác từ:
http://www.congdoanvn.org.vn/tin-tuc/quan-he-lao-dong-505/de-dinh-cong-dung-luat125532.tld
16
- Xem thêm -