Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển của các quốc gia. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển nguồn nhân lực. Trong thế kỷ XX, đã có những quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên, nhưng do phát huy tốt nguồn nhân lực nên đã đạt được thành tựu phát triển kinh tế - xã hội, hoàn thành công nghiệp hoá và hiện đại hoá chỉ trong vài ba thập kỷ.
Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm của sự phát triển của công
LỜI NÓI ĐẦU
Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc
gia. Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát
triển của các quốc gia. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát
triển nguồn nhân lực. Trong thế kỷ XX, đã có những quốc gia nghèo tài nguyên
thiên nhiên, nhưng do phát huy tốt nguồn nhân lực nên đã đạt được thành tựu
phát triển kinh tế - xã hội, hoàn thành công nghiệp hoá và hiện đại hoá chỉ trong
vài ba thập kỷ.
Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người
là trung tâm của sự phát triển của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Hiện
nay, trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá và hội nhập quốc tế, phát triển
nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô
hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời, phát triển nhân lực trở
thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia.
Việc phát triển nhân lực, một mặt, cần phải có tầm nhìn chiến lược phát
triển tổng thể và dài hạn, nhưng đồng thời, trong mỗi thời kỳ nhất định, cần xây
dựng những định hướng cụ thể, để từ đó đánh giá thời cơ, thách thức, những khó
khăn, hạn chế và nguyên nhân để đề ra mục tiêu và giải pháp phát triển thích
hợp cho giai đoạn đó phù hợp với bối cảnh kinh tế-xã hội trong nước và quốc tế.
Nguồn nhân lực trong một đơn vị là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt
động kinh tế. Nó được coi là nguồn tài nguyên quý báu nhất. Việc khai thác và
sử dụng nguồn tài nguyên này có hiệu quả hay không quyết định đến sự suy
thoái và phát triển của một ngành, đơn vị. Nguồn nhân lực của Chi cục Phát
triển nông thôn Bến Tre chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố như: các yếu tố bên
trong và yếu tố bên ngoài các yếu tố này tác động trực tiếp đến sự phát triển của
một nguồn nhân lực, thể hiện nên các đặc điểm riêng biệt sau:
- Nguồn nhân lực tạo ra được sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần
của Chi cục Phát triển nông thôn Bến Tre bằng trí lực, sức lao động và cùng với
các hoạt động nhận thức, tình cảm, ý chí và hành động. Nguồn nhân lực của Chi
cục Phát triển nông thôn Bến Tre với một cơ cấu trẻ và có nhiều tiềm lực sẽ sử
dụng công cụ lao động và trí tuệ tác động vào đối tượng lao động thực thi nhiệm
vụ công vụ. Mặt khác, các hoạt động của Chi cục Phát triển nông thôn Bến Tre
bao gồm các hoạt động kinh tế, chính trị thể hiện sức mạnh đặc trưng của một
đơn vị và nguồn nhân lực cũng có chiều hướng tác động tích cực trở lại nếu đó
là một nguồn nhân lực có chất lượng cao.
- Nguồn nhân lực được đánh giá dựa trên các tiêu chí về chất lượng và số
lượng, cơ cấu và tính năng động, phản ánh thông qua số lượng chuyên môn, tay
nghề, kinh nghiệm, ý thức làm việc, tinh thần tự giác, kết quả công việc, tuổi
tác, giới tính. Một yêu cầu tất yếu đặt ra cho Chi cục Phát triển nông thôn Bến
Tre hiện nay là phải thay đổi về các phương diện trên sao cho phù hợp với mục
tiêu, phương hướng đặt ra của mỗi thời kỳ.
- Cũng như các nguồn lực khác, nguồn nhân lực cũng bị hao phí và hao
mòn trong quá trình sử dụng. Cho nên nguồn nhân lực phải luôn luôn được đào
tạo bằng nhiều hình thức khác nhau. Sự khôi phục, củng cố và phát triển nguồn
nhân lực này được coi là vấn đề quan trọng, là yếu tố quyết định sự sống còn
của một đơn vị. Sức mạnh vật chất và tinh thần của nguồn nhân lực có nguồn
gốc từ cá nhân (người lao động). Nó phát sinh từ động cơ và động lực thúc đẩy
cá nhân. Nói cách khác chỉ có thể phát huy và sử dụng nguồn nhân lực này trên
cơ sở khai thác động cơ của từng cá nhân, kết hợp với động cơ này để thúc đẩy
chung cho Chi cục Phát triển nông thôn Bến Tre.
Do vậy, nhận biết được thực trạng của đội ngũ cán bộ, công chức là yếu tố
cơ bản có tính quyết định góp phần đưa ra những giải pháp hữu hiệu cho việc
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đạt được hiệu quả cao
trong công tác quản lý nhà nước ở Chi cục Phát triển nông thôn. Trên cơ sở
những nhận định trên, tôi lựa chọn chủ đề : “Thực trạng và giải pháp nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại chi cục Phát triển nông thôn tỉnh Bến Tre”
Do bài viết được thực hiện trong một thời gian có hạn, tính phức tạp của
tình huống và bài viết còn mang tính chủ quan của người viết nên có thể không
tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến chân
thành của quý thầy cô và những người có quan tâm đến công tác Quản lý nguồn
nhân lực. Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy/cô trường đào tạo bồi dưỡng Cán
bộ Công chức – Bộ Nội vụ, Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre đã quan tâm truyền đạt
nhiều kiến thức bổ ích từ khoá học và giúp đỡ tôi hoàn thành tiểu luận này.
Một lần nữa tôi xin cảm ơn thầy chủ nhiệm, ban cán sự lớp và các anh/chị
học viên lớp chuyên viên chính khóa 13 đã quan tâm giúp đỡ và chia sẻ kinh
nghiệm trong quá trình học tập.
2
I. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu làm rỏ nội dung chất lượng nguồn nhân lực và các yêu cầu
đối với nguồn nhân lực hiện nay.
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực so với nhu cầu hiện nay và nguyên
nhân tác động đến thực trạng đó.
Đề xuất giải pháp định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho
đơn vị.
II. Nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nước
1. Nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nước
Nguồn nhân lực của tổ chức là một thuật ngữ dùng để chỉ những người
làm việc cho tổ chức đó. Nói đến nguồn nhân lực tổ chức là nói đến nguồn lực
con người của tổ chức, do đó không chỉ đơn thuần bàn đến số lượng người làm
việc trong tổ chức đó mà còn tính đến các yếu tố thuộc về tiềm năng lao động
của con người bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng
yêu cầu của tổ chức.
Nhà nước bao gồm nhiều tổ chức khác nhau, vì vậy, người làm việc cho
nhà nước cũng rất đa dạng nhưng trong đó người làm việc cho tổ chức hành
chính nhà nước là một bộ phận cơ bản, quan trọng.
Người làm viêc trong khu vực nhà nước có số lượng rất lớn và có nhiều
loại khác nhau.
Phân loại theo bằng cấp, học vấn: tốt nghiệp đại học, trên đại học; tốt
nghiệp trung cấp; sơ cấp; nghề; không có tay nghề (tạp vụ).
Có thể phân loại theo nơi làm việc: Người làm việc ở cơ quan quản lý nhà
nước; cơ quan quản lý hành chính nhà nước; các đơn vị sự nghiệp (trường học,
bệnh viện); các tổ chức kinh tế nhà nước (các doanh nghiệp); cơ quan nhà nước
trung ương; cơ quan nhà nước cấp tỉnh; cơ quan nhà nước cấp huyện; cơ quan
nhà nước cấp xã.
Phân loại theo ngành (chuyên môn), ngạch (cấp bậc) và bậc (vị trí).
Ở Việt nam người làm việc trong các tổ chức của nhà nước theo quy định
của pháp luật hiện hành, nhưng nhóm làm việc cho khu vực nhà nước được goi
với tên riêng bao gồm cán bộ, công chức.
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố
3
thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
2. Đặc trưng nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nước
Người làm việc trong bộ máy nhà nước nói chung và bộ máy hành chính
nhà nước nói riêng thực hiện chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn do pháp luật
nhà nước quy định.
Để thực thi công vụ, những người làm việc trong cơ quan hành chính nhà
nước có quyền hạn hay thẩm quyền nhất định. Đó là quyền lực pháp lý của nhà
nước trao cho họ để giúp họ thực hiện tốt nhất nhiệm vụ được nhà nước trao
cho.
Người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước chịu sự ràng buộc
chặt chẽ của luật pháp.
Trong hệ thống pháp luật dành cho đội ngũ những người là cán bộ, công
chức, nghĩa vụ được xác định cụ thể trong các đạo luật như Luật công vụ hoặc
các đạo Luật công khác.
Hoạt động của các tổ chức nhà nước mang tính “bao cấp” hơn là cơ chế
thị trường, cạnh tranh, lợi nhuận.
3. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực tổ chức hành chính nhà nước
Nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nước quyết định đến hiệu quả
hoạt động của bộ máy nhà nước. Hoạt động thực thi công vụ của họ có vai vô
cùng quan trọng, quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà
nước. Họ là những người hoạch định, thực thi các chính sách, quyết định của
nhà nước, là yếu tố quyết định thành bại của các chủ trương, chính sách, kế
hoạch công tác. Năng lực cán bộ, công chức, tinh thần làm việc của họ ảnh
4
hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác, hoạt động của cơ quan, đơn vị. Để đạt
được mục tiêu xây dựng bộ máy nhà nước hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu
quả, hầu hết các nước đều khẳng định vai trò con người, mà cụ thể là đội ngũ
cán bộ, công chức là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của công
cuộc xây dựng và cải cách bộ máy nhà nước,
Nguồn nhân lực của tổ chức hành chính đóng vai trò quan trọng trong quá
trình cải cách hành chính. Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước
giai đoạn 2011-2020 đã xác định mục tiêu cải cách hành chính với trọng tâm là
xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Hiệu lực và hiệu quả
quản lý của bộ máy nhà nước nói chung và hành chính nhà nước nói riêng, xét
cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu suất công tác của đội
ngũ cán bộ, công chức tức là quyết định bởi con người. Công chức nhà nước
được đào tạo nghiêm túc, có đủ phẩm chất, năng lực là yếu tố có tính quyết định
trong cải cách hành chính đạt kết quả, đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước.
Nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nước là lực lượng quan trọng
giúp gia tăng khả năng thích ứng của nền hành chính nhà nước trước những biến
động do môi trường mang lại.
Nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nước đóng vai trò quan trọng
trong nâng cao chất lượng dịch vụ công. Chính phủ đã nhấn mạnh một trong 3
trọng tâm cơ bản của chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai
đoạn 2011-2020 là nâng cao chất lượng dịch vụ công. Đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức có đủ năng lực, trình độ và phẩm chất, thực thi nhiệm vụ đạt
hiệu quả cao, là yếu tố quyết định đến việc thực hiện mục tiêu đó.
Nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nước đóng vai trò quan trọng
trong hội nhập quốc tế. Với việc gia nhập tổ chức WTO, hội nhập kinh tế quốc tế
của Việt Nam diễn ra ngày càng mạnh mẽ, sâu sắc và toàn diện. Trong điều kiện
kinh tế mở, có tính chất toàn cầu, đòi hỏi phải nhanh chóng tạo lập đồng bộ hệ
thống thể chế kinh tế, thể chế hành chính phù hợp với thông lệ chung của thế giới,
phải đổi mới tổ chức bộ máy và nâng cao trình độ, năng lực trách nhiệm của cán
bộ công chức để có thể hòa nhập vào cộng đồng quốc tế, cộng đồng khu vực,
trong khi Việt Nam đang ở một khoảng cách khá xa so với thế giới. Vì vậy phát
triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực hành chính nhà nước là nhiệm
vụ trọng tâm, khâu đột phá có tính chiến lược lâu dài trước xu thế hội nhập.
III. Yêu cầu của nguồn nhân lực hành chính nhà nước
5
1. Năng lực nguồn nhân lực
Năng lực là khả năng của một người để làm một việc gì đó, để xử lý một
tình huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định.
Nói cách khác năng lực là khả năng sử dụng các tài sản, tiềm lực của con người
như kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất khác để đạt được các mục tiêu cụ thể
trong một điều kiện xác định. Thông thường người ta chỉ rằng năng lực gồm các
thành tố là kiến thức, kỹ năng và thái độ.
Năng lực của cán bộ công chức không phải là năng lực bất biến, được sử
dụng trong mọi hoàn cảnh, môi trường. Ở thời điểm hay môi trường này, năng
lực được thể hiện, phát huy tác dụng, nhưng ở thời điểm khác thì cần phải có
loại năng lực khác. Mỗi thời kỳ, mỗi hoàn cảnh, môi trường khác nhau đặt ra
yêu cầu về năng lực khác nhau. Người có năng lực tổ chức trong kháng chiến
khác không có nghĩa là có năng lực tổ chức sản xuất kinh doanh, dịch vụ giỏi
trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường, cũng không có nghĩa là người đó
cũng có khả năng trở thành một giáo viên ngay được.
Năng lực của cán bộ, công chức luôn gắn với mục đích tổng thể với chiến
lược phát triển của tổ chức và phải gắn với lĩnh vực, điều kiện cụ thể.
Năng lực liên quan chặt chẽ đến quá trình làm việc, phương pháp làm việc
hiệu quả và khoa học công nghệ. Yêu cầu năng lực sẽ thay đổi khi tình hình
công việc và nhiệm vụ thay đổi.
Năng lực không phải là bằng cấp, trình độ được đào tạo chính quy.
Trong một tổ chức có năng lực tồn tại những cá nhân chưa có năng lực
công tác và ngược lại có những cá nhân có năng lực công tác tồn tại trong tổ
chức hoạt động kém hiệu quả.
Thông thường người ta phân thành 4 mức độ của năng lực:
- Có thực hiện công việc khi được hướng dẫn, kèm cập cụ thể thường
xuyên.
- Thực hiện công việc, nhưng thỉnh thoảng vẫn cần sự hướng dẫn.
- Có thể thực hiện tốt công việc một cách thành thạo độc lập.
- Thực hiện công việc một cách thành thạo và có khả năng hướng dẫn
được cho người khác.
1.1 Năng lực chuyên môn
6
Năng lực chuyên môn được thể hiện trong việc quản lý nhân sự, quản lý
công nghệ thông tin, tư vấn pháp lý, cũng như trong quan hệ với quần chúng,
trong quản lý và phân công lao động. Trong đó, cốt lõi của nó là kiểm soát được
mục tiêu công việc và phương tiện để đạt được mục đích, làm chủ được kiến
thức và quản lý thực tiễn, thể hiện cụ thể:
- Trình độ văn hóa và chuyên môn (thông qua chỉ tiêu bậc học, ngành
được đào tạo, hình thức đào tạo, ngạch, bậc công chức…)
- Kinh nghiệm công tác (thông qua chỉ tiêu thâm niên công tác, vị trí công
tác đã trãi qua).
- Kỹ năng (thành thạo nghiệp vụ, biết làm các nghiệp vụ chuyên môn).
1.2 Năng lực tổ chức
Năng lực tổ chức bao gồm khả năng động viên và giải quyết các công
việc, đó là khả năng tổ chức và phối hợp các hoạt động của các nhân viên cuả
đồng nghiệp, khả năng làm việc với con người và đưa tổ chức tới mục tiêu, biết
dự đoán, lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều hành, phối hợp công việc và kiểm
soát công việc. Năng lực này đặc biệt cần thiết và quan trọng đối với cán bộ,
công chức, vì vậy nó hay được xem xét để khi đề bạt, bổ nhiệm. Cách phân biệt
một người có năng lực tổ chức có thể dựa vào những tiêu chuẩn mang tình định
tính:
- Biết mình, nhất là biết nhìn mình qua nhận xét của người khác.
- Biết người, nghĩa là biết nhìn nhận con người đúng với thực chất của họ
và biết sử dụng họ.
- Có khả năng tiếp cận dễ dàng với những người khác.
- Biết tập hợp những người khác nhau vào một tập thể theo nguyên tắc bổ
sung nhau.
- Biết giao việc cho người khác và kiểm tra việc thực hiện họ.
- Tháo vát, sáng kiến biết cần phải làm gì và làm như thế nào trong mọi
tình huống, có những giải pháp sáng tạo.
- Quyết đoán, dám ra quyết định và dám chịu trách nhiệm.
2. Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực
Lúc sinh thời, chủ tịch Hồ Chí Minh, trong hầu hết các tình huống thăm
và tiếp xúc, làm việc không khi nào quên giáo dục về hai đức tính này cho cán
bộ, công chức.
7
Đạo đức là một yếu tố trong tổng thể các thuộc tính của người cán bộ,
công chức, đồng thời trong thực thi công quyền, chuyên môn tạo nên một quan
hệ, còn đạo đức và pháp luật tạo nên mối quan hệ khác. Nếu chuyên môn tạo
nên hiệu quả xã hội, thì pháp luật tạo ra hành lang chuẩn mực cho sinh hoạt xã
hội. Hai yếu tố này có thể phát huy tối đa hay bị cản trở, đều có sự chi phối
mạnh của các biểu hiện của đạo đức công chức. Một người có chức vụ cao, có
trình độ, mà cầm số tiền khổng lồ của nhà nước đi đánh bạc thì đã “hủy diệt” cả
tài và đức của bản thân. Hành vi bao che cho người phạm pháp chính là biểu
hiện của sự sa sút đạo đức, đã vôn hiệu hóa các chuẩn mực pháp lý vốn là thước
đo của trật tự xã hội. Điều đó cho chúng ta thấy, rèn luyện đạo đức là một yêu
cầu có tính nguyên tắc, là bắt buộc trong điều kiện hiện nay.
Đạo đức là một tiêu chuẩn quan trọng đối với cán bộ, công chức họ phải
là người hết lòng trong công việc, vì sự nghiệp phục vụ nhà nước, là công bộc
của nhân dân, có đạo đức tốt, có tư cách đúng đắn trong thực thi công vụ.
Người cán bộ, công chức trước tiên phải có một lịch sử bản thân rõ ràng,
có một lý lịch phản ánh rõ ràng mối quan hệ gia đình và xã hội. Chúng ta chống
lại quan niệm cũ kỹ, duy ý chí về thành phần chủ nghĩa, nhưng như thế không có
nghĩa là không xem xét đến đạo đức của con người cụ thể biểu hiện trong quan
hệ tương tác với gia đình, xã hội và trong lịch sữ bản thân. Nếu không xem xét
kỹ điều đó sẽ dẫn đến việc tuyển dụng những con người thiếu tư cách và trong
thực thi công vụ họ sẽ lợi dụng chức quyền để mưu cầu lợi ích cá nhân.
Trong công tác giáo dục con người nói chung cũng như cán bộ, công chức
Hồ Chí Minh coi trọng việc giáo dục cả tài và đức. Người đặc biệt coi trọng việc
giáo dục, rèn luyện đạo đức cách mạng cho đội ngũ cán bộ, công chức, bởi theo
người đạo đức là cái “gốc” của con người. Khi một người đã là cán bộ thì tư
cách đạo đức của họ không chỉ ảnh hưởng riêng đến bản thân họ mà còn ảnh
hưởng đến Đảng và nhân dân, nhất là những tình xấu của một người thường có
hại cho người đó, tính xấu của cán bộ, công chức sẽ có hại cho Đảng, nhân dân.
Điều quan trọng để cán bộ, công chức được dân tin yêu, ủng hộ không đơn
thuần vì danh nghĩa mà chính là ở chổ phải có đạo đức, trung thực, thực sự
gương mẫu trước dân, vui sau dân, hết lòng châm lo cho cuộc sống của dân.
IV. Thực trạng và vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chi
cục Phát triển nông thôn
1. Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong
những nội dung quan trọng của công tác cải cách hành chính. Vì vậy, trong
8
chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2001-2010, xây dựng, nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong bảy chương trình hành
động có ý nghĩa quan trọng góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ,
trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy
nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.
Trong thời kỳ đẩy mạnh Công Nghiệp hóa, Hiện Đại hóa đất nước, Đảng
ta xác định nông nghiệp là mặt trận hàng đầu, là khâu đột phá vì thế đội ngũ cán
bộ, công chức của đơn vị Chi cục Phát triển nông thôn lại càng có vai trò quan
trọng. Bởi lẽ đội ngũ cán bộ, công chức Chi cục Phát triển nông thôn là lực
lượng giữ vai trò nồng cốt, điều hành hoạt động của bộ máy tổ chức. Vì vậy đội
ngũ cán bộ của Chi cục Phát triển nông thôn có tầm quan trọng đặc biệt về nhiều
mặt và là một trong những nhân tố có ý nghĩa chiến lược, quyết định sự thành
bại của công cuộc xây dựng và phát triển nông thôn mới.
Đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước bao gồm nhiều cấp; tuy nhiên, cán bộ
Chi cục Phát triển nông thôn là đơn vị thực thi công vụ. Lý do mặc dù là cấp Chi
cục Phát triển nông thôn nhưng lại là nơi gần dân nhất, nơi mà mọi đường lối chủ
trương chính sách của Đảng, nhà nước trực tiếp đi vào cuộc sống, đồng thời là nơi
tiếp thu những ý kiến của dân để phản ánh lại cho Đảng và Nhà nước kịp thời sữa
đổi, bổ sung cho phù hợp. Trên thực tế cán bộ, công chức Chi cục Phát triển nông
thôn hàng ngày phải giải quyết một khối lượng công việc rất lớn, đa dạng và phức
tạp trong lĩnh vực phát triển nông thôn. Vì vậy nếu đội ngũ cán bộ, công chức này
thiếu phẩm chất và năng lực sẽ gây hậu quả tức thời và nghiêm trọng về nhiều
mặt cho các địa phương nói riêng và cho cả nước nói chung.
2. Thực trạng đội ngũ nguồn nhân lực Chi cục Phát triển nông thôn
tỉnh Bến Tre
2.1 Thực trạng đội ngũ nguồn nhân lực Chi cục Phát triển nông thôn
tỉnh Bến Tre
Chi cục Phát triển nông thôn là đơn vị trực thuộc Sở Nông nghiê êp và
PTNT tỉnh Bến Tre, có chức năng nhiê êm vụ quản lý nhà nước trong các lĩnh
vực: nông thôn mới, kiểm tra, giám sát dạy nghề nông nghiệp cho lao động nông
thôn, kinh tế hợp tác, kinh tế hộ, kinh tế trang trại, làng nghề, ngành nghề nông
thôn, chế biên thương mại nông lâm thủy sản và nghề muối, hạ tầng bố trí sắp
xếp dân cư, bố trí sắp xếp dân cư vùng đặc biệt khó khăn trong tỉnh, ổn định dân
cư các vùng dự án di dân ngoài tỉnh và chương trình phát triển nông thôn thuộc
phạm vi quản lý nhà nước của Sở Nông nghiệp và PTNT.
9
Sơ đồ tổ chức của Chi cục Phát triển nông thôn
Chi cục trưởng
Phó Chi cục trưởng
Phòng Kinh tế Hợp tác
và PTNT
Phó Chi cục trưởng
Phòng Bố trí Dân cư
Phòng HC- TH
Trên cơ sở chức năng nhiệm vụ được giao, số lượng cán bộ, công chức
của Chi cục Phát triển Nông thôn là 18 người. Trong đó cán bộ công chức nữ là
7 người, chiếm tỷ lệ 38,89%.
Xét về trình độ học vấn: Số cán bộ, công chức có trình độ trung học phổ
thông là 18 người, chiếm 100% số lượng cán bộ công chức của Chi cục Phát
triển nông thôn. Trong đó, số người được đào tạo chính quy là 18 người chiếm
100%.
Xét về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: số cán bộ công chức có trình độ
chuyên môn nghiệp vụ: trung cấp 2 người, đại học 14 người, Thạc sĩ 1 người,
Tiến sĩ 1 người.
Xét về trình độ lý luận chính trị: có 1 cán bộ có trình độ lý luận chính trị
cao cấp; có 3 cán bộ có trình độ lý luận chính trị trung cấp; có 14 cán bộ công
chức có trình độ lý luận sơ cấp.
Xét về thâm niên công tác: số cán bộ hiện tại có thời gian công tác dưới 5
năm có 4 người, chiếm 22,22%; số cán bộ công chức có thời gian công tác từ 5
năm đến 10 năm có 3 người, chiếm 16,67% ; số cán bộ công chức có thời gian
công tác trên 10 năm có 11 người, chiếm 61,11%
Tiền lương bình quân: 4.571.135 đồng/người/tháng, mức lương cao nhất:
8.349.000 đồng/người/tháng, mức lương thấp nhất: 2.697.000 đồng/người/tháng.
Số lao động được ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn: 02
người/ 18 CNVCLĐ, chiếm tỷ lệ 11,11%
Số lao động tham gia đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế: 18 người/18
CBCC, chiếm tỷ lệ 100%.
10
Về cơ sở vật chất, điều kiện làm việc từng bước được cải thiện, đảm bảo
người lao động sản xuất khá an toàn.
Nhìn chung, đa số cán bộ, công chức có tư tưởng ổn định và an tâm công
tác, luôn tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng và trước những thành tựu đổi mới
của đất nước. Mỗi cán bộ, công chức tự khắc phục khó khăn, luôn phấn đấu rèn
luyện, có trách nhiệm trong công việc.
* Nhận xét:
Về số lượng: Các cơ sở trang thiết bị đang thiếu nhiều, còn tình trạng một
cán bộ đảm nhận 2 đến 3 nhiệm vụ, một số không có việc làm. Việc đảm nhận
nhiều nhiệm vụ cùng lúc đã ảnh hưởng nhất định đến chất lượng chuyên môn vì sẽ
giảm khả năng tập trung, không bảo đảm sức khỏe làm việc lâu dài. Đối với những
chuyên môn còn thiếu nhiều cán bộ, công chức rất khó chủ động cử đi đào tạo
chuyên sâu vì không đủ cán bộ, công chức đảm nhiệm công việc tại chỗ.
Về chất lượng: Toàn đơn vị đến nay chỉ có 01 Tiến sĩ, 01 Thạc sĩ. Lĩnh
vực chuyên môn nghiệp vụ hiện nay Chi cục Phát triển nông thôn còn tình trạng
đảm nhận công việc không đúng chuyên ngành, cụ thể cán bộ ngành địa lý đang
công tác quản lý nghề muối, cán bộ ngành chế biến bảo quản quản lý ngành
nghề nông thôn...
Đối với cán bộ quản lý: Hầu hết chưa qua trường lớp đào tạo bài bản về
quản lý, chủ yếu được bổ nhiệm từ các cán bộ chuyên môn lên làm quản lý.
2.2 Một số hạn chế chủ yếu của nguồn nhân lực
Đội ngũ cán bộ quản lý số lượng ít, trình độ còn chưa cao, vẫn còn rất
thiếu so với nhu cầu để phát triển, nhất là để tham gia vào công cuộc cải cách
chính của Chi cục PTNT.
Số lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, thậm chí nhóm có trình độ
chuyên môn cao có khuynh hướng hiểu biết lý thuyết khá, nhưng lại kém về năng
lực thực hành và khả năng thích nghi trong môi trường cạnh tranh công nghiệp;
vẫn cần có thời gian bổ sung hoặc đào tạo bồi dưỡng để sử dụng hiệu quả.
Khả năng làm việc theo nhóm, tính chuyên nghiệp, năng lực sử dụng
ngoại ngữ là công cụ giao tiếp và làm việc của nguồn nhân lực còn rất hạn chế.
Trong môi trường làm việc có yếu tố nước ngoài, ngoại ngữ, hiểu biết văn hoá
thế giới luôn là điểm yếu của lao động Bến Tre nói chung và Chi cục Phát triển
nông thôn nói riêng.
11
Tinh thần trách nhiệm làm việc, đạo đức nghề nghiệp, đạo đức công dân,
ý thức văn hoá công nghiệp, kỷ luật lao động của cán bộ, công chức Chi cục
PTNT chưa cao.
Lực lượng lao động chất lượng cao còn thiếu, chưa đáp ứng nhu cầu trong
điều kiện hội nhập, tác phong làm việc không chuyên nghiệp còn thụ động.
Công tác lãnh đạo, chỉ đạo điều hành đối với đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực chưa thường xuyên, thiếu kịp thời;
Mặc dù, số lượng lao động qua đào tạo ở cả hệ đào tạo chuyên nghiệp lẫn
hệ đào tạo lý luận chính trị đã tăng lên trong những năm qua, nhưng hiện nay,
Chi cục Phát triển nông thôn vẫn còn thiếu chương trình đào tạo đối với nhiều
lĩnh vực.
2.3 Nguyên nhân tồn tại, hạn chế
Nguồn lực và khả năng đầu tư cho phát triển nhân lực còn hạn chế, chưa
đáp ứng điều kiện tối thiểu để bảo đảm chất lượng các hoạt động. Nguồn lực tài
chính từ ngân sách nhà nước cho phát triển nhân lực còn hạn chế;
Quản lý nhà nước về phát triển nhân lực còn những bất cập so với yêu
cầu. Chủ trương, đường lối phát triển nguồn nhân lực chưa được thể chế hoá
bằng các văn bản quy phạm pháp luật, cơ chế, chính sách và các kế hoạch phát
triển một cách kịp thời và đồng bộ; việc triển khai thực hiện các chủ trương,
đường lối, chính sách chưa kịp thời, chưa nghiêm túc. Nhiều mục tiêu phát triển
nguồn nhân lực chưa tính toán đầy đủ các điều kiện thực hiện. Sự phối hợp giữa
các cơ quan nhà nước, các tổ chức xã hô êi trong việc tổ chức thực hiện các
nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực chưa chặt chẽ.
Hệ thống phương pháp, công cụ kiểm tra, giám sát, kiểm định và đánh giá
kết quả giáo dục và đào tạo còn lạc hậu, kém hiệu quả; mục tiêu giáo dục toàn
diện chưa được hiểu và thực hiện đúng.
Hợp tác và hội nhập quốc tế trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực
chưa đáp ứng yêu cầu của quá trình hội nhập ngày càng sâu rộng về kinh tế, xã
hội, văn hoá nước ta với thế giới. Còn nhiều sự khác biệt trong các quy định về
giáo dục nghề nghiệp, đào tạo nhân lực của hệ thống pháp luật Việt Nam so với
pháp luật của các nước; mô hình hệ thống giáo dục và đào tạo, nội dung, chương
trình và phương pháp đào tạo nhân lực chưa tương thích và chưa phù hợp với
các tiêu chuẩn phổ biến của các nước trong khu vực và thế giới; chưa thu hút
được nhiều các nguồn lực quốc tế cho phát triển nhân lực.
12
Một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức còn thiếu tính chuyên nghiệp,
thiếu khả năng độc lập, quyết đoán trong giải quyết và xử lý công việc. Một số
chưa có khả năng dự báo để chủ động xây dựng chương trình kế hoạch công tác,
thực thi nhiệm vụ chuyên môn được giao, thiếu khả năng tổng hợp và thiếu sự
phối hợp trong công việc, nên hiệu quả công tác chưa cao; khả năng sử dụng
ngoại ngữ trong giao tiếp và giải quyết công việc với người nước ngoài còn hạn
chế, thiếu kiến thức hội nhập quốc tế trong tình hình mới; tác phong, lề lối làm
việc chậm đổi mới; văn hóa công sở, giao tiếp hành chính và thái độ, ứng xử
chưa thể hiện tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ.
Số cán bộ, công chức, viên chức có trình độ chuyên sâu ở từng lĩnh vực
và chuyên gia giỏi đầu ngành còn ít.
Ngân sách chi cho lĩnh vực đào tạo còn thấp, chưa đáp ứng với yêu cầu.
3. Những yêu cầu đối với vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
hiện nay
Tiêu chuẩn chung của cán bộ lãnh đạo, quản lý đã được quy định tại các
văn bản của Trung ương. Tuy nhiên, trong từng giai đoạn cụ thể, với mỗi đối
tượng cán bộ, đảng viên lại cần có những yêu cầu mới. Trong bối cảnh khoa học
- công nghệ phát triển và đất nước đang hội nhập sâu rộng với thế giới trên
nhiều lĩnh vực, đội ngũ cán bộ hiện nay rất cần hội tụ những yếu tố cơ bản sau:
Thứ nhất, đội ngũ cán bộ phải có trình độ, năng lực. Đây là yêu cầu cơ
bản, quan trọng của cán bộ trong mọi thời kỳ. Có trình độ chuyên môn tốt mới
bảo đảm cho cán bộ hoàn thành công việc được giao. Trình độ của cán bộ được
đánh giá là tốt khi đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ đó. Cụ thể
trong thời kỳ hiện nay khi khoa học - công nghệ phát triển, người cán bộ phải có
trình độ về công nghệ, làm chủ khoa học - công nghệ trong lĩnh vực chuyên môn
của mình.
Thứ hai, cán bộ phải có văn hóa làm việc khoa học, hiệu quả, vì dân.
Công cuộc cải cách hành chính đã được đẩy mạnh từ nhiều năm nay cũng là
nhằm mục tiêu này. Lối làm việc tùy tiện, nặng về hành chính, quan liêu, thói
cửa quyền, hách dịch của một bộ phận cán bộ tồn tại khá lâu đã làm ảnh hưởng
đến uy tín của Đảng, chính quyền, làm giảm hiệu quả công việc trong các cơ
quan nhà nước. Chính vì vậy, xây dựng văn hóa làm việc chuyên nghiệp, có tính
kế hoạch cao, dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm là cần thiết.
Thứ ba, người cán bộ phải có bản lĩnh vững vàng. Trong tình hình hiện
nay, đây được xem là một trong những yêu cầu hàng đầu. Bản lĩnh mà trước hết
là bản lĩnh chính trị của người cán bộ chính là yếu tố quan trọng, có bản lĩnh
13
người cán bộ sẽ không bị tác động, ảnh hưởng của những yếu tố tiêu cực. Đó là
những cám dỗ từ mặt trái cơ chế thị trường, từ chiến lược “diễn biến hòa bình”
của các thế lực thù địch.
4. Kinh nghiệm một số nước về đào tạo, nâng cao nguồn nhân lực
Tại Mỹ, với một chiến lược dài hạn, kinh phí cho giáo dục đại học của Mỹ
đến từ các nguồn khác nhau, như các công ty, tổ chức nhà nước, các tổ chức phi
chính phủ, tổ chức tôn giáo, nhà từ thiện... Nguồn kinh phí dồi dào mang lại cho
các trường khả năng xây dựng cơ sở vật chất hiện đại, thuê giảng viên giỏi cũng
như xây dựng quỹ hỗ trợ sinh viên. Trong giáo dục đại học ở Mỹ, tính cạnh
tranh giữa các trường rất khốc liệt. Nếu sinh viên vào được các trường đại học
tốt, nổi tiếng và học giỏi, cơ hội có việc làm sẽ tăng lên rất nhiều.
Để phát triển nguồn nhân lực, Mỹ rất coi trọng môi trường sáng tạo và
khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh
vực. Chiến tranh thế giới thứ hai đã mang lại cho nước Mỹ - nước duy nhất trên
thế giới, cơ hội thu hút nguồn chất xám rất lớn, đó là rất nhiều các nhà khoa học,
nhà nghiên cứu giỏi từ Châu Âu và nhiều nước khác đã nhập cảnh vào Mỹ. Thực
tế này trả lời cho câu hỏi, tại sao hiện nay Mỹ là một trong những nước có nhiều
nhà khoa học hàng đầu thế giới trong nhiều lĩnh vực.
Ở châu Á, Nhật Bản là một trong những nước đi đầu trong phát triển
nguồn nhân lực. Xuất phát từ việc xác định rằng, nước Nhật nghèo tài nguyên
thiên nhiên, để phát triển, chỉ có thể trông chờ vào chính mỗi người dân Nhật
Bản, Chính phủ nước này đã đặc biệt chú trọng tới giáo dục - đào tạo, thực sự
coi đây là quốc sách hàng đầu. Theo đó, chương trình giáo dục đối với cấp tiểu
học và trung học cơ sở là bắt buộc; tất cả học sinh trong độ tuổi từ 6 đến 15 tuổi
được học miễn phí. Kết quả là, tỷ lệ học sinh thi đỗ vào các trường đại học, cao
đẳng ở nước này ngày càng nhiều. Và Nhật Bản đã trở thành một trong những
cường quốc giáo dục của thế giới.
Về sử dụng và quản lý nhân lực, Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương và
tăng thưởng theo thâm niên. Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ
yếu dựa vào năng lực và thành tích cá nhân, thì ở Nhật Bản, hầu như không có
trường hợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn
người làm lâu năm.
Tại Trung Quốc, Chính phủ đang hết sức quan tâm đến việc đào tạo và sử
dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có trong nước, nhằm nâng cao chất lượng
nguồn lực này khi chuyển dần sang kinh tế tri thức. Năm 2003, Trung Quốc đã
đề ra Chiến lược tăng cường hơn nữa công tác bồi dưỡng, đào tạo nhân tài nhằm
14
thực hiện mục tiêu xây dựng toàn diện xã hội khá giả được đề ra trong Đại hội
XVI của Đảng Cộng sản Trung Quốc. Nội dung của chiến lược là: lấy nhân tài
chấn hưng đất nước, xây dựng đội ngũ đông đảo nhân tài có chất lượng cao;
kiên quyết quán triệt phương châm tôn trọng lao động, trí thức, tôn trọng nhân
tài và sự sáng tạo, lấy thúc đẩy phát triển làm xuất phát điểm cơ bản của công
tác nhân tài, điều chỉnh nhân tài một cách hợp lý, lấy xây dựng năng lực làm
điều cốt lõi, ra sức đẩy mạnh công tác bồi dưỡng nhân tài, kiên trì đổi mới sáng
tạo, nỗ lực hình thành cơ chế đánh giá và sử dụng nhân tài một cách khoa học...
Singapore áp dụng linh hoạt chính sách giáo dục và luôn hướng đến khả
năng, sở thích cũng như năng khiếu của từng học sinh nhằm giúp các em phát
huy cao nhất tiềm năng của mình. Bên cạnh việc ứng dụng các tiến bộ của khoa
học - công nghệ mới vào giảng dạy, chương trình đào tạo của Singapore luôn
chú trọng vào giáo dục nhân cách, truyền thống văn hóa dân tộc. Để thu hút sinh
viên quốc tế đến học tập, Chính phủ Singapore miễn xét thị thực cho du học sinh
quốc tế, không đòi hỏi phải chứng minh tài chính, chi phí học tập vừa phải, môi
trường học tập hiện đại, các ngành nghề đào tạo đa dạng... Nhà nước Singapore
chỉ đầu tư vào rất ít trường công lập để có chất lượng mẫu mực, có chính sách
tín dụng thích hợp để thu hút đào tạo nhân tài. Đối với khối ngoài công lập,
Chính phủ tạo điều kiện để phát triển, khuyến khích việc liên thông, liên kết với
nước ngoài, mời gọi các đại học quốc tế đặt chi nhánh...
V. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
Căn cứ yêu cầu nhiệm vụ thực hiện tuyển dụng, sử dụng cán bộ thông qua
thi tuyển, tuyển dụng và xét tuyển để chọn lựa được cán bộ có năng lực, trình
độ.
Đối tượng được tuyển dụng và xét tuyển phải đủ điều kiện, tiêu chuẩn phù
hợp với chức danh nghề nghiệp của vị trí việc làm cần tuyển dụng.
Đào tạo, bồi dưỡng theo quy định chức danh viên chức theo đề án vị trí
việc làm, rà soát các trường hợp chưa phù hợp về: ngạch, bậc, chức danh vị trí
việc làm để có kế hoạch hoàn thiện cho phù hợp như: Bồi dưỡng ngoại ngữ để
có đủ điều kiện ngoại ngữ cử đi bồi dưỡng, tập huấn và đào tạo ở Đài Loan, Úc
và các nước trong khu vực; Bồi dưỡng chuyên môn kỹ thuật cao để thực hiện
các chương trình công nghệ cao của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn nói
riêng và của tỉnh Bến Tre nói chung; Đào tạo sau đại học các trường trong nước
như ở thành phố Hồ Chí Minh, thành phố Cần Thơ…
2. Cơ chế chính sách khuyến khích, thu hút nguồn nhân lực
15
Tiếp tục thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, thu hút, khuyến
khích người có trình độ cao làm việc trong cơ quan hành chính, sự nghiệp của
ngành. Chăm lo sức khỏe, đảm bảo an sinh xã hội và mở rộng dân chủ cơ sở
nhằm tạo điều kiện thuận lợi để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Cần có chính sách đặc thù đãi ngộ cho lực lượng cán bộ kỹ thuật tham gia
công tác nghiên cứu ứng dụng tại khu nông nghiệp ứng dụng công nghệ cao để
ổn định cuộc sống và an tâm công tác.
Có cơ chế khuyến khích, khen thưởng kịp thời và phù hợp đối với những
tập thể, cá nhân tham gia nghiên cứu, chọn tạo và cải tiến thích nghi với công
nghệ, giải pháp mới thật sự cải thiện được năng suất, chất lượng sản phẩm trong
sản xuất nông nghiệp.
3. Tăng cường hợp tác nghiên cứu với các viện, trường trong nước
Huấn luyện nhanh đội ngũ cán bộ, công chức viên chức ngành thông qua
đặt hàng đào tạo theo chuyên đề để đáp ứng nhanh nguồn nhân lực cho việc phát
triển các sản phẩm ưu tiên trong giai đoạn ngắn hạn.
Tham gia huấn luyện, đào tạo ngay từ quá trình nghiên cứu, chuyển giao
quy trình, công nghệ mới thông qua các đề tài, dự án được đặt hàng nghiên cứu
để hình thành dần đội ngũ cán bộ kỹ thuật tại chổ cho địa phương để có thể triển
khai nhanh các kết quả nghiên cứu sau khi được nghiệm thu.
Tiếp tục cử đào tạo sau đại học cho các cán bộ có năng lực thuộc nhiều
lĩnh vực khác nhau phục vụ phát triển nông nghiệp trong tương lai.
Mở rộng và nâng cao hiệu quả hợp tác với các viện, trường và cơ quan
ban, ngành về đào tạo nhân lực, qua đó tranh thủ tối đa sự hỗ trợ về tài chính,
chương trình, nội dung đào tạo,….để phát triển nguồn nhân lực.
4. Tăng cường hợp tác quốc tế và đào tạo nước ngoài
Tăng cường hợp tác quốc tế thông qua các chương trình, dự án hợp tác
với các đối tác thuộc các nước có nền nông nghiệp tiên tiến để huấn luyện và
đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng nhu cầu trong tình hình mới.
Trên cơ sở đào tạo ngoại ngữ cho lực lượng cán bộ trẻ có năng lực để có
thể tiếp cận các học bổng sau đại học từ các nước phục vụ phát triển nông
nghiệp trong tương lai.
5. Về chế độ chính sách
Chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức trong những năm qua đã
từng bước được hoàn thiện. Tuy nhiên, chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức
ở nước ta còn thấp, việc trả lương chưa thực sự gắn với vị trí việc làm và hiệu
16
quả công việc. Trong thời gian tới, cần tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện chính
sách tiền lương để cán bộ, công chức yên tâm và tâm huyết trong công tác. Đặc
biệt, cần xây dựng một số chế độ, chính sách cụ thể đối với những cán bộ, công
chức thôi công tác trước tuổi về hưu do chưa đạt chuẩn và năng lực, trình độ hạn
chế, tuổi đời cao; chế độ hỗ trợ cho cán bộ luân chuyển; chính sách thu hút nhân
lực chất lượng cao về công tác tại ngành, đơn vị.
6. Thực hiện hoàn thiện công tác phân tích công việc, xác định vị trí
việc làm và xây dựng khung năng lực đối với các vị trí chức danh.
Đây là bước tiến quan trọng hướng tới chuyên nghiệp hóa, hiện đại hóa
đội ngũ cán bộ, công chức, góp phần trực tiếp nâng cao năng lực, hiệu lực, hiệu
quả quản lý của bộ máy nhà nước. Tuy nhiên, tiêu chuẩn chức danh hiện nay đã
bộc lộ nhiều bất hợp lý, nhiều điểm không còn phù hợp với thực tiễn nặng về
định tính, thiếu các tiêu chuẩn định lượng. Do đó, việc cần thiết hiện nay là phải
hoàn thiện công tác phân tích công việc, xác định vị trí việc làm và xây dựng
khung năng lực đối với các vị trí chức danh, coi đây là công cụ quan trọng nhất
trong quản lý cán bộ, công chức.
7. Hoàn thiện công tác kiểm tra, đánh giá, khen thưởng và kỷ luật
Công tác kiểm tra, đánh giá, khen thưởng và kỷ luật có ý nghĩa rất quan
trọng đối với việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức. Thông qua hoạt động
này nhằm phát hiện những tiêu cực, bất cập nảy sinh từ cán bộ và công tác cán
bộ. Qua đó, động viên khen thưởng những nhân tố tích cực, xử lý kịp thời những
sai phạm, củng cố lòng tin của nhân dân đối với Đảng và chính quyền.
Việc đánh giá cán bộ, công chức phải đảm bảo nội dung, quy trình theo
quy định, công khai, dân chủ với tiêu chuẩn rõ ràng, minh bạch. Gắn đánh giá
với công tác tự phê bình, phê bình và thực hiện nghiêm túc việc tổ chức lấy
phiếu tín nhiệm với các chức danh chủ chốt; tạo điều kiện để nhân dân tích cực
tham gia giám sát, đánh giá và góp ý cho đội ngũ cán bộ, công chức.
Kiên quyết xử lý nghiêm những cán bộ vi phạm, nhiều khuyết điểm,
không hoàn thành nhiệm vụ được giao.
VI. Kết luận và kiến nghị
Công cuộc đổi mới toàn diện, đưa đất nước lên một tầm cao mới rất cần
đến một đội ngũ cán bộ lãnh đạo có trình độ, năng lực, kiến thức, tư tưởng vững
vàng. Theo đó việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức Chi cục Phát
triển nông thôn là công việc được chú trọng, quan tâm hàng đầu.
17
Qua một vài phản ánh, tổng kết như trên đã thấy được thực tế tình hình
nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực của Đảng và Nhà nước hiện nay đã
đạt được những kết quả nhất định góp phần quan trọng vào những kết quả về
tăng trưởng kinh tế ổn định xã hội mà chúng ta đã đạt được trong những năm
gần đây. Tuy nhiên, vấn đề đặt ra cần thực hiện trong thời gian tới với công tác
đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực cấp cơ sở cũng không phải
là nhỏ để tiếp tục thực hiện nhiệm vụ kinh tế xã hội mà Đảng và Nhà nước đã đề
ra. Cần tổng hợp những thành tích đã đạt được, đồng thời nghiêm chỉnh nhìn
nhận những mặt yếu kém khuyết điểm gây cản trở cho quá trình thực hiện nhiệm
vụ, đề ra những phương hướng thực hiện cụ thể tiếp tục với những công việc đã
làm tốt, chỉnh sữa những hạn chế sai lầm.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực cần đi vào thực tế thực hiện công việc
cụ thể, nâng cao năng lực thực hành cho đội ngũ cán bộ, công chức./.
18
- Xem thêm -