Tài liệu Chính sách thu hút nhân tài ở nước ta hiện nay

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN VĂN VIỆT CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN TÀI Ở NƯỚC TA HIỆN NAY LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG Hà Nội - 2016 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN VĂN VIỆT CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN TÀI Ở NƯỚC TA HIỆN NAY Chuyên ngành: Chính sách công Mã số: 60 34 04 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN ĐÌNH HẢO Hà Nội - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, được thực hiện một cách độc lập, dưới sự hướng dẫn khoa học của Phó Giáo sư, Tiến sĩ Trần Đình Hảo. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa công bố trong nghiên cứu khoa học nào trước đây. Trong Luận văn có sử dụng một số nhận xét, đánh giá của các tác giả khác, cơ quan, tổ chức khác đều có trích dẫn cụ thể, chi tiết. Nếu có bất kỳ sự gian lận nào trong Luận văn này, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về mặt nghiên cứu khoa học và trách nhiệm trước pháp luật. Hà Nội, ngày 26 tháng 7 năm 2016 Học viên Nguyễn Văn Việt MỤC LỤC MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 Chương 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN TÀI.................................................................................................. 13 1.1. Một số khái niệm ............................................................................. 13 1.2. Mục tiêu chính sách thu hút nhân tài ................................................ 20 1.3. Giải pháp và công cụ chính sách thu hút nhân tài ............................. 21 1.4. Chủ thể và các bên tham gia chính sách thu hút nhân tài .................. 22 1.5. Thể chế chính sách thu hút nhân tài.................................................. 24 1.6. Các yếu tố tác động đến chính sách thu hút nhân tài ........................ 26 Chương 2. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN TÀI Ở VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY ....................................... 32 2.1. Nội dung chính sách thu hút nhân tài ở Việt Nam hiện nay .............. 32 2.2. Đánh giá chung về chính sách thu hút nhân tài ở Việt Nam hiện nay 53 Chương 3. HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN TÀI Ở VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY ....................................... 60 3.1. Quan điểm hoàn thiện chính sách thu hút nhân tài ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay ........................................................................................ 60 3.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nhân tài ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay ........................................................................................ 62 KẾT LUẬN.................................................................................................. 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 78 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Năm 1442, khi được vua Lê Thái Tông giao việc soạn bài đề ký bia tiến sĩ, Thân Nhân Trung đã viết những lời như sau: “Hiền tài là nguyên khí quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh rồi lên cao; nguyên khí suy thì thế nước yếu rồi thấp xuống. Vì vậy, các đấng thánh đế, minh vương chẳng ai không lấy việc bồi dưỡng nhân tài, kén chọn kẻ sĩ, vun trồng nguyên khí làm việc đầu tiên. Kẻ sĩ quan hệ với quốc gia trọng đại như thế cho nên quý chuộng kẻ sĩ không biết thế nào là cùng... Triều đình mừng được người tài, không có việc gì không làm đến mức cao nhất” [46, tr.84]. Như vậy, vấn đề thu hút, sử dụng và đãi ngộ người hiền tài đã được đặt ra từ rất sớm trong lịch sử các nhà nước. Năm 1945, sau khi Cách mạng tháng Tám giành thắng lợi, lập ra một nhà nước dân chủ đầu tiên ở Đông Dương, Chính phủ lâm thời nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa do Chủ tịch Hồ Chí Minh đứng đầu đã thực hiện thành công các nhiệm vụ mà Đảng đề ra. Một trong những nguyên nhân đem đến thành công của Chính phủ là do đã có chính sách thu hút rất hiệu quả đối với nhân tài trong và ngoài nước, thực sự phát huy được trí tuệ, tài năng, tâm huyết của đội ngũ nhân tài vào công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Trong giai đoạn phát triển đất nước hiện nay, Đảng và Nhà nước ta vẫn tiếp tục coi trọng vai trò của yếu tố con người nói chung, đặc biệt là nhân tài nói riêng. Điều này thể hiện quan điểm xuyên suốt của Đảng và Nhà nước trong việc định hướng các chế độ, chính sách đối với nhân tài quốc gia, trong đó bao gồm nội dung thu hút nhân tài. Xét thấy tính quan trọng của chính sách thu hút nhân tài trong giai đoạn hiện nay, Luận văn này lựa chọn nội dung này để nghiên cứu xuất phát từ 3 lý do cụ thể: Thứ nhất, trong bất kỳ thời đại nào của bất kỳ quốc gia nào, chủ thể của quyền lực nhà nước đều phải giải quyết yêu cầu phát triển trên mọi mặt. Sự phát triển của quốc gia được đảm bảo bằng nhiều nguồn lực, thông qua nhiều phương thức khác nhau, thể hiện vai trò của từng nguồn lực đó, bao gồm yếu tố con người, đặc biệt là những người có tài năng và tâm huyết với sự hưng thịnh của dân tộc mình. Nói một 1 cách khái quát, điều này thể hiện vai trò của những người có tài, có đức đối với quá trình phát triển của quốc gia. Sự hiện diện của những người được coi là “hiền tài” hay “nhân tài” có quan hệ trực tiếp đến sự hưng thịnh hay suy vong của nhà nước đó. Điều này đã được các bậc “thánh đế, minh vương” của các nhà nước phong kiến đề cập, đến các nhà kinh điển của chủ nghĩa Mác-Lênin đã phát triển rộng hơn khi các ông quan niệm “con người là động lực của sự phát triển” hay “con người là chủ thể của lịch sử, sáng tạo ra lịch sử”. Thứ hai, Đảng và Nhà nước ta trong những năm qua cũng đã xác định được vai trò quan trọng của nhân tài trong phát triển kinh tế - xã hội đất nước, đã đưa ra những quan điểm, đường lối chỉ đạo về công tác xây dựng, phát triển đội ngũ người tài thông qua nhiều tên gọi dưới hình thức các nghị quyết, chính sách khác nhau như: “xây dựng đội ngũ trí thức”, “phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao”, “thu hút nhân tài”, “thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao”... Để những quan điểm đó phát huy được trên thực tiễn, yêu cầu đặt ra là cần có các nghiên cứu cụ thể, chính xác, khách quan các quy luật vận động của xã hội, của công cụ chính sách khi thực hiện các mục tiêu đã đặt ra. Thứ ba, đánh giá khái quát quá trình thực hiện chính sách thu hút nhân tài ở Việt Nam trong những năm qua cho thấy còn có những hạn chế cần tiếp tục nghiên cứu và đề xuất các giải pháp hoàn thiện như chưa có tiêu chí thống nhất về nhân tài; bố trí, phân công công việc chưa khoa học hợp lý, không khai thác được năng lực, sở trường của người tài; chưa có biện pháp lưu giữ nhân tài lâu dài... Ngoài ra, các nghiên cứu hiện có ở trong nước về vấn đề thu hút nhân tài mới chủ yếu tập trung vào một số góc độ, xem xét ở một số mặt hay ở từng giai đoạn, còn rất ít các nghiên cứu hệ thống hóa được chính sách này theo chiều dài lịch sử một cách khoa học, chưa có tính hệ thống, toàn diện; các nghiên cứu có chiều sâu hầu hết được tiến hành trên cơ sở các khoa học lịch sử, văn hóa hay quản lý công, ít được nghiên cứu theo hệ quy chiếu của ngành khoa học chính sách công, gắn với những bộ phận cụ thể của nó. Số lượng các nghiên cứu về chính sách thu hút nhân tài tuy không ít nhưng chưa đủ để cung cấp các luận chứng cụ thể, chân xác khi 2 đánh giá toàn diện chính sách thu hút nhân tài ở Việt Nam trong những năm qua, và những hoạt động cần triển khai trong thời gian tới. Vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài Chính sách thu hút nhân tài ở nước ta hiện nay làm Luận văn tốt nghiệp cao học, để tiếp tục bổ sung các nghiên cứu về chính sách đối với những người có tài năng trong khu vực công ở Việt Nam trong những năm qua. Từ đó, trên cơ sở các quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam, đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện chính sách thu hút nhân tài trong tương lai, phát huy tối đa tài năng, trí tuệ, tâm huyết của đội ngũ nhân tài trong và ngoài nước vào công cuộc phát triển kinh tế - xã hội đất nước. 2. Tình hình nghiên cứu của đề tài Xuất phát từ vai trò đặc biệt quan trọng của yếu tố con người trong mọi hoạt động, có rất nhiều công trình nghiên cứu về con người, phát triển con người trên mọi lĩnh vực. Chính sách thu hút nhân tài luôn là vấn đề rất quan trọng, căn bản của mỗi quốc gia, cũng được được đề cập trong nhiều nghiên cứu ở từng mức độ khác nhau. Ở Việt Nam, có thể kể đến những nghiên cứu hiện có có nội dung liên quan đến vấn đề thu hút nhân tài như sau: Thứ nhất, những nghiên cứu chung về chính sách phát triển nhân lực, nhân lực chất lượng cao và đội ngũ trí thức Trong Luận án tiến sĩ với tên đề tài là “Phát triển nhân lực chất lượng cao ở vùng kinh tế trọng điểm miền Trung” [38], tác giả Lê Quang Hùng đã trình bày một cách có hệ thống những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, nhân lực chất lượng cao. Đồng thời, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đề xuất các định hướng phát triển và đưa ra một số giải pháp cơ bản để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương thuộc vùng trọng điểm kinh tế miền Trung trong giai đoạn 2010 – 2020. Luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực ở vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ nước ta” của tác giả Trần Phương Anh [2] cũng đã đề cập đến các nội dung liên quan đến phát triển nhân lực. Cụ thể, Luận án đã hệ thống một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nhân lực ở vùng kinh tế trọng điểm. Đồng thời, chỉ ra được 3 thực trạng và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ của nước ta. Tác giả Vũ Thị Phương Mai, trong Luận án tiến sĩ “Nguồn nhân lực chất lượng cao trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay” [42] đã phân tích mối quan hệ giữa nguồn nhân lực chất lượng cao với sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Đồng thời, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta và những vấn đề đặt ra trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Từ đó, trên cơ sở các quan điểm của Đảng, đề xuất các giải pháp nhằm thực hiện phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. Ở quy mô của một tỉnh, Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Phan Hưng về “Quản lý đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế tỉnh Bình Thuận đến năm 2020” [39] cũng đã hệ thống hóa các nội dung có tính lý luận và thực tiễn tại tỉnh Bình Thuận về quản lý đào tạo nhân lực. Trên cơ sở đó, đề xuất được các giải pháp cụ thể về quản lý đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu chuyển dịch kinh tế tại tỉnh Bình Thuận đến năm 2020. Trong cuốn sách “Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới: Những vấn đề lý luận” [46], các tác giả đã trình bày những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và nhân tài của đất nước cho phát triển xã hội và xây dựng, quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới, trong đó có đề cập đến vai trò của nhân lực và nhân tài, những yêu cầu bức thiết phải có cơ chế, chính sách để phát triển nhân lực và trọng dụng nhân tài. Luận án tiến sĩ lịch sử “Đảng bộ thành phố Hà Nội lãnh đạo xây dựng và phát huy vai trò của đội ngũ trí thức từ năm 1997 đến năm 2007” của tác giả Lương Quang Hiển [32] khi nghiên cứu về nội dung này đã phân tích, làm rõ quan điểm của Chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về đội ngũ trí thức; nghiên cứu quá trình hình thành và phát triển của đội ngũ trí thức Hà Nội. Trên cơ sở đó, làm rõ đặc điểm tiêu biểu của trí thức Hà Nội. 4 Luận án cũng đã phân tích, chỉ rõ thành công, hạn chế, yếu kém trong quá trình Đảng bộ thành phố Hà Nội thực hiện lãnh đạo xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Từ những nghiên cứu, đánh giá đó, tác giả đặt yêu cầu bổ sung, hoàn thiện chính sách về xây dựng và phát huy vai trò của đội ngũ trí thức, đáp ứng yêu cầu cách mạng trong giai đoạn mới. Tác giả Nguyễn Công Trí, trong Luận án tiến sĩ triết học “Trí thức Việt Nam trong phát triển kinh tế tri thức” [79] đã trình bày một cách có hệ thống những nhận thức chung về trí thức và kinh tế tri thức, mối quan hệ giữa trí thức và phát triển kinh tế tri thức ở Việt Nam. Xuất phát từ những đánh giá thực trạng, tác giả luận án đã đưa ra một số quan điểm, giải pháp nhằm xây dựng và phát huy vai trò của đội ngũ trí thức đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế tri thức ở Việt Nam hiện nay. Trong cuốn sách “Một số vấn đề về trí thức và nhân tài” [85], tác giả Đức Vượng đã trình bày những vấn đề cơ bản của tư tưởng Hồ Chí Minh về trí thức, quá trình đổi mới tư duy của Đảng về vấn đề trí thức; đánh giá thực trạng đội ngũ trí thức Việt Nam; dự báo chiều hướng, khả năng phát triển của đội ngũ trí thức giai đoạn 2011 - 2020; đưa ra một số giải pháp, kiến nghị góp phần xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. Thứ hai, những nghiên cứu về nhân tài và chính sách thu hút nhân tài Trong cuốn sách có nhan đề “Thực trạng nguồn nhân lực, nhân tài của đất nước hiện nay: Những vấn đề đặt ra - giải pháp” [48], tác giả Nguyễn Ngọc Phú đã đề cập và phân tích một số nội dung cơ bản về thực trạng nguồn nhân lực và nhân tài của đất nước cho phát triển xã hội. Giải pháp xây dựng, quản lý phát triển nguồn nhân lực và nhân tài ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới. Trong Luận án tiến sĩ triết học “Quan niệm về nhân tài của một số nhà tư tưởng tiêu biểu ở Việt Nam thế kỷ XIX” [30], tác giả Nguyễn Thị Hiếu đã trình bày một cách có hệ thống các quan niệm về nhân tài trong bối cảnh của nước Việt Nam thuộc địa, nửa phong kiến. Các quan niệm về nhân tài mà tác giả nêu ra trong thời kỳ này tạp trung vào một số nhà tư tưởng, trong đó bao gồm cả tư tưởng của các vị 5 vua nhà Nguyễn. Những quan niệm này về cơ bản có giá trị trong việc thu hút nhân tài thời kỳ đó, song mới chỉ dừng lại ở việc liệt kê các dạng, nhóm nhân tài trong từng lĩnh vực chứ chưa có một khái niệm đầy đủ về nhân tài. Trong cuốn sách “Hồ Chí Minh với nhân tài và kiến quốc” dân do tác giả Phạm Như Hà sưu tầm và biên soạn [27], những mẩu chuyện nhỏ về lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh, gắn liền với những kỷ niệm của các đồng chí cách mạng anh hùng lao động đối với Người đã cung cấp những tư liệu tốt về chính sách đối với nhân tài trong giai đoạn đầu lập nước Việt Nam hiện đại. Một trong những kinh nghiệm quý báu đó là cách đối đãi của Chủ tịch Hồ Chí Minh với nhân tài. Chính điều này đã khiến cho đội ngũ nhân tài trong và ngoài nước đều quy tụ dưới ngọn cờ đấu tranh của Đảng và Nhà nước ta thời bấy giờ. Trong cuốn sách có nhan đề “Lựa chọn và sử dụng nhân tài trong lịch sử” [31], Lê Thị Thanh Hoà đã hệ thống lại quan niệm truyền thống về nhân tài. Đồng thời, phân tích, đánh giá quy chế tuyển chọn nhân tài qua thi cử nho giáo, kết quả lựa chọn nhân tài của người xưa và cách chọn lựa không qua thi cử; cách dùng nhân tài trong lịch sử. Ngoài ra, tác giả cũng bổ sung thêm vào cuốn sách một số văn bản cổ và giai thoại về chọn dùng người trong lịch sử nhằm minh họa một cách sinh động cho nội dung chính của cuốn sách. Liên quan đến các nội dung về thể chế chính sách nhân tài nói chung, luận án tiến sĩ Luật học “Pháp luật về nhân tài ở Việt Nam hiện nay” của tác giả Nguyễn Thế Tâm [66] đã nêu và phân tích một số quy định của pháp luật thực định ở nước ta về chế độ, chính sách đối với nhân tài, bao gồm các điều, khoản quy định trong các bản Hiến pháp 1946, 2013, Luật Cán bộ, công chức, Luật Khoa học và Công nghệ, Luật Giáo dục, hệ thống các Nghị định và Thông tư hướng dẫn của Chính phủ và các Bộ. Qua nghiên cứu những nội dung có tính lịch sự giai đoạn đầu thành lập nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa (từ năm 1945 – 1969), tác giả Đức Vượng, trong cuốn sách “Hồ Chí Minh đào tạo cán bộ và trọng dụng nhân tài” [84], đã trình bày quan 6 điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh về vấn đề đào tạo cán bộ và trọng dụng nhân tài qua các giai đoạn lịch sử, nhằm giành được độc lập dân tộc, kháng chiến kiến quốc. Với cuốn sách “Nhân tài trong chiến lược phát triển quốc gia [40], hai tác giả Nguyễn Đắc Hưng, Phan Xuân Dũng đã đưa ra những nhận định xác đáng về vị trí, tầm quan trọng của nhân tố con người; kinh nghiệm đào tạo và sử dụng nhân tài. Qua đó, nghiên cứu thực trạng, đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế. Bài viết “Chính sách thu hút nhân tài của các địa phương nhìn từ mô hình chiết khấu dòng tiền (DCF)” của tác giả Thảo nguyên đăng trên Tạp chí Tia sáng [43] cũng đã có những đánh chính sách thu hút nhân tài của các địa phương thông qua mô hình chiết khấu dong tiền (DCF). Mô hình này được sử dụng để làm công cụ nghiên cứu, đánh giá xuất phát từ thực tiễn chính sách thu hút nhân tài của các địa phương trong đó khi thực hiện thu hút nhân tài, mỗi địa phương căn cứ vào trình độ chuyên môn (qua bằng cấp, học vị, học hàm) sẽ có những hỗ trợ về tài chính đối với nhân tài. Trong bài viết “Chiến lược phát triển kinh tế dựa trên tri thức và chính sách thu hút nhân tài của Xingapo những năm đầu thế kỷ XXI” đăng trên Tạp chí Nghiên cứu Đông Nam Á [77], tác giả Phạm Thị Ngọc Thư đã đề cập đến những kinh nghiệm của Singapore trong việc thực hiện chính sách thu hút nhân tài nhằm đáp ứng các yêu cầu của chiến lược phát triển kinh tế ở quốc gia này trong giai đoạn đầu thế kỷ 21, trong đó nhấn mạnh vào một số nội dung cơ bản như: việc hoạch định chính sách bài bản, khoa học, rõ ràng; việc mở rộng đối tượng chính sách bao gồm cả nhân tài là người không mang quốc tịch Singapore; các ưu đãi về lương và đãi ngộ; xây dựng niềm tin của dư luận về vị trí cao của nhân tài... Tạp chí Kinh tế và Dự báo, Số 9 năm 2013 cũng đã đăng bài viết “Một số giải pháp thu hút nhân tài trong khu vực công” [65] của tác giả Nguyễn Thị Quyên, trong đó có nêu ra một số giải pháp cơ bản để thực hiện thu hút nhân tài trong khu vực công ở nước ta, bao gồm: giải pháp chung về chính sách, giải pháp về đãi ngộ đối với nhân tài và giải pháp về điều kiện, môi trường làm việc. 7 Trong bài viết “Chính sách thu hút nhân tài nước ngoài của Singapore và tham khảo đối với Việt Nam” [24], tác giả Phan Huy Đường đã phân tích một số nội dung chính sách thu hút nhân tài ở Singapore và những giá trị tham khảo đối với chính sách thu hút nhân tài ở nước ta. Theo đó, ông nhấn mạnh đến các nhóm giải pháp chính sách mà tập trung vào tiền lương, đãi ngộ và điều kiện làm việc đối với nhân tài. Bài viết “Chính sách nhân tài của một số quốc gia trên thế giới” của tác giả Ngô Sỹ Trung [80] cũng đã đề cập đến một số nội dung về chính sách nhân tài của một số quốc gia phát triển như Đức, Nhật Bản, Singapore, trong đó đã tập trung vào các giải pháp chính sách, đặc biệt là chính sách đãi ngộ. Với cách đặt vấn đề như trên, quan điểm của tác giả coi trọng giải pháp về đãi ngộ trong chính sách nhân tài ở các quốc gia này. Trong bài viết “Vài nét về chính sách nhân tài của Trung Quốc” đăng trên Tạp chí Tia sáng [1], tác giả Trần Anh đã nêu một cách khái quát quan niệm về nhân tài, chính sách quốc gia về nhân tài của Trung Quốc đại lục với một số dấu mốc quan trọng của nước này kể từ năm 2000. Bài viết cũng cho rằng việc thống kê và đánh giá chất lượng là cơ sở của chính sách nhân tài ở Trung Quốc, song lại chưa có hững tiêu chí đánh giá một cách chính xác cao. Đồng thời, bài biết cũng chỉ ra xu hướng chính sách phát triển nhân tài của Trung Quốc đại lục những năm vừa qua. Trong bài viết “Chiến lược nhân tài - một vấn đề cấp bách của Việt Nam trên đường phát triển và hội nhập” đăng Tạp chí Lý luận chính trị [67], tác giả Song Thành đã nêu và phân tích những nhận thức cơ bản về vai trò của đội ngũ nhân tài trong giai đoạn hiện nay. Qua đó, khẳng định tính tất yếu và cấp bách trong xây dựng và thực hiện chiến lược nhân tài nhằm đáp ứng các đòi hỏi của sự phát triển. Bài viết “Nhân tài và thực hiện chính sách đào tạo, trọng dụng nhân tài của Đảng” của tác giả Nam Dũng [12], với phạm vi dung lượng không nhiều nhưng cũng đã đề cập đến vai trò của nhân tài và thực trạng thực hiện các chính sách về nhân tài trong đó liên quan trực tiếp đến đào tạo, trọng dụng nhân tài. Tuy nhiên, 8 những nội dung này mới chỉ xem xét chính sách của Đảng chứ chưa đúng nghĩa là chính sách công liên quan đến đối tượng là nhân tài. Tác giả Vũ Khoan, trong bài viết “Phát hiện, đào tạo, sử dụng nhân tài” đăng trên Tạp chí Xây dựng Đảng [41], đã nêu ra những cách thức, giải pháp nhằm phát hiện nhân tài để từ đó bồi dưỡng, nâng cao trình độ của họ trong những lĩnh vực phù hợp. Đồng thời, ông cũng đã chỉ ra một số nội dung quan trọng nhằm sử dụng nhân tài một cách có hiệu quả, giữ chân được người tài. Liên quan đến thực trạng thực hiện chính sách thu hút nhân tài trong phạm vi cả nước, bài viết “Nguyên nhân của việc “xé rào” trong thu hút, trọng dụng nhân tài” của tác giả Nguyễn Thị Thu Hà [26] đã cho rằng có hai nguyên nhân cơ bản là: i- Chưa có một hệ thống quản lý, cơ chế, chính sách riêng cho đối tượng nhân sự tài năng căn cứ vào tình hình, điều kiện và nhu cầu phát triển của mỗi địa phương và iiChưa gắn vấn đề này với trách nhiệm cá nhân của cán bộ lãnh đạo. Trong bài viết “Việc đào tạo, sử dụng nhân tài ngày nay” [32], tác giả Nguyễn Thị Thu Hoà đã phân tích một số nội dung chính của thực trạng đào tạo, sử dụng nhân tài ở nước ta hiện nay. Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, sử dụng nhân tài. Tác giả Trần Nhâm, trong bài vết “Đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng về đào tạo, sử dụng nhân tài” [44], đã phân tích những hạn chế trong phương thức lãnh đạo của Đảng về đào tạo, sử dụng nhân tài, gắn với những nguyên nhân cơ bản của nó. Từ đó, mạnh dạn đề xuất việc đổi mới phương thức lãnh đạo nhằm phát huy hiệu quả công tác đào tạo, sử dụng nhân tài ở nước ta trong giai đoạn hiện nay. Nhìn chung, các nghiên cứu đều đã làm rõ vai trò của yếu tố con người, đặc biệt là người tài trong tổng thể các nguồn lực quốc gia nhằm đạt các mục tiêu phát triển. Thực trạng thu hút, sử dụng nhân tài trong nước cũng được đề cập và đánh giá ở nhiều phạm vi, mức độ khác nhau, trong đó có cả những thành tựu, kết quả tích cực, lẫn những mặt hạn chế cần được khắc phục. Trong nhiều nghiên cứu cũng đã đưa ra những giải pháp nhất định để thực hiện hiệu quả thu hút nhân tài hay phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. 9 Tuy nhiên, nội dung thu hút nhân tài trong các nghiên cứu còn chưa mang tính đầy đủ, hệ thống. Đồng thời, để tiếp cận vấn đề thu hút nhân tài dưới góc độ khoa học chính sách công thì mỗi một nghiên cứu trong số trên chưa thực sự đảm bảo. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu chính sách thu hút nhân tài ở Việt Nam trong những năm qua để đưa ra những nhận định chính xác, khách quan và hữu hiệu nhằm đưa ra các giá trị tham chiếu, những gợi ý thực hiện hiệu quả chính sách thu hút nhân tài trong tương lai. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Một là, nghiên cứu và hệ thống hóa có tính lý luận những vấn đề cơ bản về chính sách thu hút nhân tài; Hai là, chỉ rõ, phân tích và đánh giá chính sách thu hút nhân tài ở Việt Nam trong những năm qua thông qua đánh giá mục tiêu, giải pháp, công cụ, các bên tham gia chính sách, các yếu tố tác động đến chính sách thu hút nhân tài; Ba là, đánh giá những điều kiện để đảm bảo thực hiện chính sách thu hút nhân tài ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay; Bốn là, đề xuất một số giải pháp, biện pháp cụ thể cho chính sách thu hút nhân tài ở Việt Nam hiện nay. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là chính sách thu hút nhân tài ở Việt Nam. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Thứ nhất, về không gian nghiên cứu: Luận văn thực hiện nghiên cứu chính sách thu hút nhân tài trong phạm vi không gian là khuu vực nhà nước (hay khu vực công). Thứ hai, về thời gian nghiên cứu: Luận văn thực hiện nghiên cứu chính sách thu hút nhân tài trong giai đoạn từ năm 2000 đến năm 2015. 10 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận nghiên cứu Luận văn được tiến hành nghiên cứu dựa trên phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác-Lênin. Đồng thời, dựa trên hệ thống các quan điểm, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam và tư tưởng Hồ Chí Minh về chế độ, chính sách đối với nhân tài, người tài nói chung, chính sách thu hút nhân tài nói riêng. Phương pháp luận cụ thể được sử dụng là phương pháp luận đi từ hệ thống hóa những vấn đề mang tính lý luận, từ đó vận dụng, triển khai, đối chiếu các kết quả thực tiễn và đề xuất các phương hướng, giải pháp khắc phục cụ thể 5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể Luận văn sử dụng phương pháp tiếp cận đa ngành trong nghiên cứu khoa học, trong đó sử dụng các phương pháp của khoa học chính sách công và các phương pháp của khoa học lịch sử và quản lý công. Cụ thể: phương pháp khảo cứu lịch sử, nghiên cứu tài liệu, so sánh, dẫn chiếu, phân tích, tổng hợp. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận về chính sách thu hút nhân tài; Hai là, bổ sung cho các nghiên cứu về nguồn gốc và các yếu tố tác động đến chính sách thu hút nhân tài; Ba là, đánh giá được thực trạng, nguyên nhân và đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nhân tài. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Thứ nhất, các nghiên cứu được trình bày trong Luận văn có giá trị sử dụng làm tài liệu tham khảo trong nghiên cứu, giảng dạy ở các trường, viện, học viện. Thứ hai, Luận văn cũng có giá trị tham vấn đối với các nhà hoạch định, thực thi chính sách thu hút nhân tài trong giai đoạn hiện nay. 11 7. Cơ cấu của Luận văn Luận văn bao gồm phần mở đầu, nội dung, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo. Nội dung của Luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1. Những vấn đề lý luận về chính sách thu hút nhân tài Chương 2. Thực tiễn chính sách thu hút nhân tài ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay Chương 3. Hoàn thiện chính sách thu hút nhân tài ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay 12 Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN TÀI 1.1. Một số khái niệm 1.1.1. Khái niệm nhân tài Khi bàn đến khái niệm “nhân tài”, có nhiều quan điểm khác nhau, xuất phát từ cách tiếp cận và mục đích nghiên cứu khác nhau. Có thể kể đến một số cách hiểu sau đây: Theo tác giả Lê Thị Thanh Hòa, “theo nghĩa đen, nhân tài là con người có tài... Khi nói đến tài, ta chú ý đến khả năng hiểu biết, trình độ kiến thức chuyên môn và phương pháp xử lý của con người về một lĩnh vực công tác, một ngành nghề và có thể là về cả một công việc nhất định” [20, tr.11]. Tác giả Trần Văn Đoàn cho rằng: “Nhân tài cũng là những người có tài. Tuy nhiên, khác với tài nhân, nhân tài biết làm thế nào sử dụng tài năng của họ vì mục đích phục vụ loài người”. Theo ông, người có tài năng mà không phát hiện ra tài năng của mình, không biết hoặc không sử dụng tài năng của mình thì chưa phải là nhân tài [13, tr.21]. Theo hai tác giả Nguyễn Đắc Hưng và Phan Xuân Dũng, “thuật ngữ nhân tài không chỉ được dùng để chỉ những người có học vấn cao, hoặc có bằng cấp cao về mặt chuyên môn mà theo nghĩa rộng hơn còn bao hàm những người có tài thuộc mọi tầng lớp. Có thể hiểu nhân tài là những người có tài năng vượt trội, có những đóng góp lớn cho xã hội [26, tr.15]. Tác giả Nguyễn Huy Tú cho rằng: “Nhân tài là toàn bộ cấu trúc nhân cách người tài, còn tài năng chỉ là mức độ cao của năng lực con người” [32, tr.150]. Trong Chương trình khoa học cấp nhà nước KX.09 viết: “Nói tới nhân tài, người ta thường nghĩ tới những bậc học cao biết rộng, đỗ đạt thành danh. Thực đúng vậy, họ là những người tài bởi có trình độ học vấn cao, tầm hiểu biết uyên bác và nhờ đó họ sẽ có những cống hiến tích cực tạo nên các thành tựu lớn trong phát triển. Song nhân tài còn là những người có tay nghề tinh thông kết hợp với trí thông minh và óc sáng tạo, tuy rằng họ có thể không được học cao và không có học vị. 13 Nhân tài còn là những người có năng lực đặc biệt ít thấy ở người bình thường, mà với năng lực đặc biệt ấy có thể giúp họ làm nên những công tích nổi bật hơn người” [6, tr.21]. Trong lịch sử Việt Nam, khái niệm nhân tài thường được ít sử dụng mà thay vào đó là khái niệm “hiền tài”. Trong cuốn “Sự phát triển của tư tưởng ở Việt Nam từ thế kỷ XIX đến Cách mạng tháng Tám”, Giáo sư Trần Văn Giàu dẫn lại chỉ dụ của Vua Tự Đức nhà Nguyễn về nhân tài như sau: “Nhân tài là những người hoặc đức hạnh đầy đủ có thể làm mẫu mực; hoặc tài trí giỏi giang có thể yên trong nước, phục người ngoài; hoặc chính sự tinh thông, có thể giúp cho nước giàu, dân mạnh; hoặc giấy tờ, lời lẽ thông thạo sâu rộng, tài có thể đi sứ bốn phương, tự mình chuyên đáp ứng được; hoặc vừa giữ vững, vừa đánh dẹp, có thể làm như cái mộc, cái thành để trấn giữ muôn dặm; hoặc trí, nhân, dũng gồm đủ, có thể làm đại tướng giữ tiết việt được; hoặc kỹ nghệ hơn người, có thể xung phong đánh giặc” [15, tr.96]. Đây là cách liệt kê một số dạng nhân tài trong các lĩnh vực về đạo đức, văn hóa, trị nước, ngoại giao và quân sự với một số tiêu chí đơn giản, phù hợp với bối cảnh lúc đó. Giáo sư Dave Ulrich là người đã đưa ra công thức về nhân tài, mặc dù không định nghĩa về khái niệm nhân tài. Lý thuyết của ông về nhân tài được gọi tắt là lý thuyết nhân tài 3C với công thức nổi tiếng: Talent = Competence x Commitment x Contribution (Nhân tài = Năng lực x Cam kết x Cống hiến) Công thức này được ông xây dựng sau khi khảo sát, nghiên cứu trên hàng nghìn doanh nghiệp, trong đó có hơn một nửa số công ty trong danh sách Fortune 500 (được coi là những công ty tinh hoa nhất toàn cầu); phỏng vấn hơn 40.000 nhân sự được coi là “người tài” trên khắp thế giới. Nhân tài, theo ông, chính là sự kết hợp giữa ba đặc tính cơ bản theo cấp số nhân, cụ thể: Một là, năng lực (Competence). Một nhân sự được cho là có năng lực khi người đó có kiến thức, kỹ năng và giá trị phù hợp với công việc của hôm nay và nhất là trong tương lai. Năng lực liên quan tới 3 “đúng”: kỹ năng đúng, vị trí đúng 14 và công việc đúng. Có 4 bước để xác định và phát triển năng lực: i- Thiết lập một lý thuyết hoặc chuẩn mực; ii- Đánh giá cá nhân và tập thể; iii- Phát triển nhân tài; ivTheo dõi và phát hiện, phát triển năng lực. Hai là, cam kết (Commitment). Cam kết có nghĩa là sẵn sàng cống hiến hết mình cho sự thành công của cơ quan, đơn vị, tổ chức hay nói chung là tập thể. Trên thực tế, có những người rất giỏi, thông minh, thạo việc nhưng do không “chịu làm” hoặc làm không hết mình nên rút cục họ không tạo ra giá trị, đóng góp gì. Ba là, cống hiến (Contribution). Trước đây, khi đánh giá người tài thường ta chỉ dừng lại ở 2 yếu tố: năng lực (có khả năng làm việc) và cam kết (có ý chí làm việc). Tuy nhiên, với thế hệ nhân lực hiện nay và tương lai, chừng đó là chưa đủ, người tài còn phải là người biết cống hiến và được ghi nhận. Nghĩa là họ còn phải ý thức được ý nghĩa và mục đích của công việc mình làm, thậm chí, như Dave Ulrich nhấn mạnh, họ còn cần có được sự “thăng hoa”, sự “viên mãn” trong cuộc sống và công việc [96]. Khi nói đến nhân tài, cách hiểu chung nhất là người có tài năng. Tuy nhiên, nếu trong chính sách chỉ quan niệm thuần túy là người có tài năng thì sẽ rất hạn chế. Luận văn này tiếp cận thuật ngữ nhân tài với nghĩa là những người có tài năng đặc biệt trong một lĩnh vực chuyên môn nghề nghiệp nào đó, có đạo đức nghề nghiệp và các phẩm chất cần thiết, đáp ứng được các yêu cầu về lĩnh vực chuyên môn – nghề nghiệp và công việc cụ thể đòi hỏi. Trong các quy định của pháp luật thực định ở nước ta không sử dụng thuật ngữ nhân tài mà thay vào đó là thuật ngữ “người có tài năng”. Có nhiều cách hiểu, quan niệm khác nhau về hai thuật ngữ này nhưng tựu trung lại khi nói đến nhân tài hay người tài năng thì đều nói đến những người có phẩm chất, trình độ, năng lực, tri thức, sự sáng tạo, có đóng góp nhất định vào sự phát triển của xã hội. Do đó, Luận văn này sử dụng thuật ngữ nhân tài tương đương với thuật ngữ người có tài năng trong các quy định của pháp luật thực định, trong đó người có tài năng được hiểu là phải gắn với các yếu tố liên quan đến đạo đức nghề nghiệp, chuyên môn. 15 Ngoài ra, có nhiều thuật ngữ khác cũng được sử dụng có lúc phân biệt, có lúc thay thế thuật ngữ nhân tài như hiền tài, người tài, người tài đức... 1.1.2. Khái niệm thu hút nhân tài Thu hút được hiểu theo nghĩa chung nhất là việc sử dụng các biện pháp, cách thức, công cụ để lôi kéo, làm dồn mọi sự chú ý vào một sự vật, hiện tượng nào đó. Thu hút, theo nghĩa như vậy, là một loạt các hoạt động nối tiếp nhau trong một quá trình có tính chất liên tục, hướng đến một hoặc một nhóm đối tượng nhất định nhằm lôi kéo hoặc tìm kiếm sự ủng hộ đối với chủ trương của chủ thể. Thu hút được hiểu là việc sử dụng các biện pháp, cách thức để đưa một hay một nhóm đối tượng cụ thể từ bên ngoài hệ thống hay thực thể nhất định vào bên trong hệ thống hay thực thể đó. Đối tượng được thu hút khi tham gia vào hệ thống có thể sử dụng được ngay, phát huy công năng, công dụng được ngay theo các yêu cầu cụ thể của hệ thống. Như vậy, thu hút phân biệt với việc làm cho một đối tượng có sẵn trong hệ thống phát triển lên để đáp ứng những yêu cầu nào đó. Từ đó, có thể định nghĩa “thu hút nhân tài là khái niệm dùng để chỉ việc sử dụng các phương pháp, cách thức nhất định để tìm kiếm, phát hiện và lôi kéo nhân tài vào các cơ quan, đơn vị, tổ chức để thực hiện các công việc, nhiệm vụ, chức năng mà cơ quan, tổ chức, đơn vị đó đặt ra cho từng vị trí công tác”. 1.1.3. Khái niệm chính sách thu hút nhân tài Chính sách công (public policy) được tiếp cận nghiên cứu từ những giác độ khoa học khác nhau theo đó có những cách hiểu và xác định không hoàn toàn giống nhau về khái niệm và các thuộc tính của chính sách công. Quan điểm thứ nhất cho rằng chính sách công là những hoạt động mà chính quyền chọn làm và không làm. Tuy nhiên, cách tiếp cận này thì cũng giới hạn các hoạt động mà chính quyền làm hoặc không làm phải có tác động, ảnh hưởng lâu dài và sâu sắc đến nhân dân thì mới là chính sách công. Do đó, không phải tất cả những việc mà chính quyền làm hoặc không làm đều là chính sách công. Quan điểm thứ hai cho rằng chính sách công là toàn bộ các hoạt động của chính quyền trực tiếp hay gián tiếp tác động đến cuộc sống của mọi người. So với 16