Tài liệu Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty tnhh khách sạn hạ long dream

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH –––––––––––––––––––––––––––––– NGÔ THỊ HẢI YẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KHÁCH SẠN HẠ LONG DREAM LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2017 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH –––––––––––––––––––––––––––––– NGÔ THỊ HẢI YẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KHÁCH SẠN HẠ LONG DREAM Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60.34.01.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Đỗ Thị Thúy Phương THÁI NGUYÊN - 2017 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn được thực hiện nghiêm túc, trung thực và mọi số liệu trong này được trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng. Học viên Ngô Thị Hải Yến ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ tận tình từ phía tập thể và cá nhân: Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn tới tất cả các thầy, cô giáo trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên, Phòng Đào tạo đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với PGS.TS.Đỗ Thị Thúy Phương, người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian nghiên cứu đề tài. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty TNHH Khách sạn Hạ Long Dream, các phòng ban, bộ phận đã giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài. Học viên Ngô Thị Hải Yến iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii MỤC LỤC ........................................................................................................ iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... vii DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................. viii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ .......................................... x MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Mục tiêu của đề tài ........................................................................................ 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2 4. Ý nghĩa khoa học của luận văn ..................................................................... 3 5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP .................................................................................. 4 1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ....... 4 1.1.1. Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp........................................ 4 1.1.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ........................ 7 1.1.3. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp ....... 16 1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ....................... 18 1.1.5. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty ..... 21 1.2. Cơ sở thực tiễn công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Khách sạn Hạ Long Dream ................................................... 27 1.2.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp nước ngoài.............................. 27 1.2.2. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp trong nước .............................. 31 iv 1.2.3. Bài học kinh nghiệm về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Khách sạn Hạ Long Dream ........................................ 39 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 41 2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 41 2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 41 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 41 2.2.2. Phương pháp tổng hợp và phân tích thông tin ...................................... 43 2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................. 44 2.3.1. Nhóm chỉ tiêu phản ánh chất lượng NNL ............................................. 44 2.3.2. Nhóm chỉ tiêu phản ánh các nhân tố ảnh hướng đến nâng cao chất lượng NNL ...................................................................................................... 47 Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KHÁCH SẠN HẠ LONG DREAM ............................................................................. 49 3.1. Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH khách sạn Hạ Long Dream ....... 49 3.1.1.Tên và địa chỉ công ty ............................................................................ 49 3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển công ty ........................................... 49 3.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của công ty ..................................................... 50 3.1.4. Cơ cấu và chức năng của bộ máy quản lý công ty ................................ 52 3.2. Thực trạng về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH khách sạn Hạ Long Dream.............................................................. 56 3.2.1. Thực trạng về số lượng nguồn nhân lực tại Công ty............................. 56 3.2.2. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty ......................... 57 3.2.3. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng NNL tại công ty .................. 75 3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH khách sạn Hạ Long Dream ......................................... 91 3.3.1. Nhóm nhân tố bên trong ........................................................................ 91 3.3.2. Nhân tố bên ngoài ................................................................................. 98 v 3.4. Đánh giá kết quả đạt được, mặt hạn chế và nguyên nhân của hạn chế về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH khách sạn Hạ Long Dream..................................................................................................... 99 3.4.1. Kết quả đạt được ................................................................................... 99 3.4.2. Những hạn chế .................................................................................... 100 3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế ................................................................... 100 Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KHÁCH SẠN HẠ LONG DREAM ........................................................................... 103 4.1. Quan điểm, phương hướng và mục tiêu về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH khách sạn Hạ Long Dream ........ 103 4.1.1. Quan điểm ........................................................................................... 103 4.1.2. Phương hướng ..................................................................................... 104 4.1.3. Mục tiêu............................................................................................... 105 4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH khách sạn Hạ Long Dream............................................................ 106 4.2.1. Hoàn thiện quy hoạch, kế hoạch phát triển NNL ............................. 106 4.2.2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng NNL ............................................. 107 4.2.3. Nâng cao nhận thức, kỹ năng quản lý của lãnh đạo về phát triển NNL . 107 4.2.4. Hoàn thiện tổ chức bộ máy để phát triển NNL ................................ 108 4.2.5. Hoàn thiện chế độ thù lao, đãi ngộ NNL .......................................... 109 4.2.6. Hoàn thiện các quy trình phát triển NNL, tăng cường quản lý đối với NNL ........................................................................................................ 112 4.2.7. Xây dựng văn hóa công ty, môi trường làm việc thân thiện ........... 113 4.3. Kiến nghị ................................................................................................ 115 4.3.1. Đối với Công ty ................................................................................... 115 4.3.2. Đối với bộ phận Hành chính nhân sự.................................................. 115 4.3.3. Đối với NNL trong công ty ................................................................. 116 vi KẾT LUẬN .................................................................................................. 117 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 118 PHIẾU ĐIỀU TRA ...................................................................................... 120 vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CBCNV: Cán bộ công nhân viên CLNNL: Chất lượng nguồn nhân lực KD: Kinh doanh LĐ: Lao động NL: Nhân lực NNL: Nguồn nhân lực QH: Quốc hội SP: Sản phẩm TNHH: Trách nhiệm hữu hạn VH: Văn hóa VHDN: Văn hóa doanh nghiệp viii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Thang đo Likert .............................................................................. 42 Bảng 3.1: Quy mô nguồn nhân lực tại Công ty TNHH khách sạn Hạ Long Dream qua các năm 2014 - 2016 .................................................... 56 Bảng 3.2: Cơ cấu NNL theo độ tuổi tại Công ty TNHH khách sạn Hạ Long Dream qua các năm 2014-2016 ............................................. 71 Bảng 3.3: Cơ cấu NNL theo trình độ chuyên môn tại Công ty TNHH Khách sạn Hạ Long Dream qua các năm 2014-2016 ..................... 57 Bảng 3.4: Cơ cấu NNL theo giới tính tại Công ty TNHH khách sạn Hạ Long Dream qua các năm 2014-2016 ............................................. 73 Bảng 3.5: Cơ cấu NNL về số năm kinh nghiệm làm việc tại Công ty TNHH Khách sạn Hạ Long Dream qua các năm 2014-2016 ......... 74 Bảng 3.6: Tiêu chí đánh giá năng lực quản lý tại Công ty TNHH khách sạn Hạ Long Dream ........................................................................ 60 Bảng 3.7: Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn của NNL tại Công ty TNHH khách sạn Hạ Long Dream ................................................. 58 Bảng 3.8: Tiêu chí đánh giá năng lực cá nhân của NNL tại Công ty TNHH khách sạn Hạ Long Dream ................................................. 61 Bảng 3.9: Tiêu chí đánh giá kết quả công việc của NNL tại Công ty TNHH khách sạn Hạ Long Dream ................................................. 64 Bảng 3.10: Tiêu chí đánh giá phẩm chất đạo đức của NNL tại Công ty TNHH khách sạn Hạ Long Dream ................................................. 66 Bảng 3.11: Tiêu chí đánh giá tư tưởng chính trị của NNL tại Công ty TNHH khách sạn Hạ Long Dream ................................................. 68 Bảng 3.12: Tiêu chí đánh giá sự phối hợp trong công việc của NNL tại Công ty TNHH khách sạn Hạ Long Dream.................................... 63 Bảng 3.13: Tiêu chí đánh giá kỷ luật lao động của NNL tại Công ty TNHH khách sạn Hạ Long Dream ................................................. 70 ix Bảng 3.14: Các nguồn tuyển dụng tại Công ty TNHH Khách sạn Hạ Long Dream năm 2016 ............................................................................. 81 Bảng 3.15: Đánh giá kết quả tuyển dụng của Công ty.................................... 84 Bảng 3.16: Tiêu chí đánh giá Đào tạo và phát triển NNL tại Công ty TNHH khách sạn Hạ Long Dream ................................................. 86 Bảng 3.17: Tiêu chí đánh giá chế độ tiền lương tại công ty TNHH Khách sạn Hạ Long Dream ........................................................................ 89 Bảng 3.18: Mức độ tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến tại công ty TNHH Khách sạn Hạ Long Dream ....................... 91 Bảng 3.19: Các khóa đào tạo NNL tại Công ty TNHH Khách sạn Hạ Long Dream năm 2016 ................................................................... 93 x DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ Biểu đồ 3.1: Cơ cấu NNL theo độ tuổi tại Công ty TNHH khách sạn Hạ Long Dream qua các năm 2014-2016 ............................................. 72 Biểu đồ 3.2: Cơ cấu NNL theo trình độ chuyên môn tại Công ty TNHH Khách sạn Hạ Long Dream qua các năm 2014-2016 ..................... 58 Biểu đồ 3.3: Cơ cấu NNL theo giới tính tại Công ty TNHH khách sạn Hạ Long Dream qua các năm 2014-2016 ............................................. 73 Biểu đồ 3.4: Cơ cấu NNL về số năm kinh nghiệm làm việc tại Công ty TNHH khách sạn Hạ Long Dream qua các năm 2014-2016 .......... 75 Biểu đồ 3.5: Tiêu chí đánh giá năng lực quản lý tại Công ty TNHH khách sạn Hạ Long Dream ........................................................................ 61 Biểu đồ 3.6: Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn của NNL tại Công ty TNHH khách sạn Hạ Long Dream ................................................. 59 Biểu đồ 3.7: Tiêu chí đánh giá năng lực cá nhân của NNL tại Công ty TNHH khách sạn Hạ Long Dream ................................................. 62 Biểu đồ 3.8: Tiêu chí đánh giá kết quả công việc của NNL tại Công ty TNHH khách sạn Hạ Long Dream ................................................. 65 Biểu đồ 3.9: Tiêu chí đánh giá phẩm chất đạo đức của NNL tại Công ty TNHH khách sạn Hạ Long Dream ................................................. 67 Biểu đồ 3.10: Tiêu chí đánh giá tư tưởng chính trị của NNL tại Công ty TNHH khách sạn Hạ Long Dream ................................................. 69 Biểu đồ 3.11: Tiêu chí đánh giá sự phối hợp trong công việc của NNL tại Công ty TNHH khách sạn Hạ Long Dream.................................... 63 Biểu đồ 3.12: Tiêu chí đánh giá kỷ luật lao động của NNL tại Công ty TNHH khách sạn Hạ Long Dream ................................................. 70 Biểu đồ 3.13: Cơ cấu nguồn tuyển dụng tại Công ty TNHH Khách sạn Hạ Long Dream .................................................................................... 82 Hình 3.1: Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty TNHH Khách sạn Hạ Long - Dream ........................................................................................... 52 Hình 3.2: Quy trình đào tạo và phát triển NNL tại công ty TNHH Khách sạn Hạ Long Dream ........................................................................ 85 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng của mỗi quốc gia. Kinh nghiệm và thực tiễn cho thấy rằng sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp đều phụ thuộc vào các chính sách phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia hay doanh nghiệp đó. Vì vậy, vấn đề đặt ra mà các doanh nghiệp quan tâm là làm sao sử dụng hiệu quả nguồn lực của mình, nhất là nguồn lực nhằm thúc đẩy khả năng cạnh tranh cũng như hiệu quả kinh doanh. Nâng cao khả năng cạnh tranh nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh là mục tiêu mà tất cả các doanh nghiệp đều phải cố gắng để đạt được, trong đó điều kiện cần chính là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nếu không chú trọng đến chất lượng nguồn nhân lực thì doanh nghiệp sẽ không thể cạnh tranh bởi nguồn lực yếu kém, không phát triển được hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến khả năng cạnh tranh cũng như hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp vì thế nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ góp phần làm nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Làm thế nào để nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực, thúc đẩy người lao động làm việc tích cực, năng suất cao, có khả năng thích nghi và sáng tạo tốt nhất là vấn đề mà bất cứ nhà lãnh đạo nào cũng cần quan tâm và tìm ra giải pháp tốt nhất để khắc phục những tồn tại, hạn chế để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đánh giá được điều này, trong thời gian qua tại Công ty TNHH Khách sạn Hạ Long Dream đã tìm cho mình một hướng đi, một phương pháp khai thác, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách hợp lý, đó là đi sâu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Bởi vì loại hình kinh doanh của công ty là dịch vụ, sự hài lòng và thỏa mãn khách hàng có được thông qua sự phục vụ của nguồn nhân lực trong công ty. Chính vì vậy, tác giả đã 2 chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Khách sạn Hạ Long Dream”làm luận văn thạc sĩ, có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn. 2. Mục tiêu của đề tài 2.1. Mục tiêu chung Nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Khách sạn Hạ Long Dream; các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực và đề xuất giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực. - Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Khách sạn Hạ Long Dream. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Khách sạn Hạ Long Dream. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Là chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Khách sạn Hạ Long Dream. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về thời gian: Luận văn nghiên cứu số liệu từ năm 2014 - 2016. - Về không gian: Luận văn nghiên cứu tại Công ty TNHH Khách sạn Hạ Long Dream - Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Khách sạn Hạ Long Dream. Luận văn chỉ ra những kết quả đạt được và những hạn chế tồn tại và nguyên nhân, cũng như những nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng của nguồn nhân 3 lực tại công ty. Từ đó đề xuất giải pháp nhằm phù hợp với chiến lược kinh doanh và phát triển của công ty. 4. Ý nghĩa khoa học của luận văn Luận văn thạc sĩ: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Khách sạn Hạ Long Dream” là một đề tài còn mới, chưa có đề tài nghiên cứu về lĩnh vực này tại công ty. Kết quả nghiên cứu giúp cho các lãnh đạo công ty có cơ sở trong việc hoạch định các chính sách có liên quan đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Góp phần đẩy mạnh hiệu quả kinh doanh của công ty và cơ sở để giúp cho các doanh nghiệp trong ngành dịch vụ có định hướng phát triển nguồn lực này một cách mạnh mẽ trong bối cảnh hội nhập kinh tế. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục các tài liệu tham khảo, luận văn có kết cấu 4 chương, bao gồm: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Khách sạn Hạ Long Dream. Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Khách sạn Hạ Long Dream. 4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 1.1.1. Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 1.1.1.1. Khái niệm, phân loại nguồn nhân lực  Khái niệm Hiện nay có nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. [18] Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: Tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên…[14] Theo tổ chức Lao Động Quốc Tế ILO thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động”[19]. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa hẹp, Nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động của quốc gia, tổ chức/doanh nghiệp. Do đó, nguồn nhân lực của tổ chức theo nghĩa hẹp là bao hàm những người trong độ tuổi và có khả năng lao động. Theo nghĩa rộng, Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn nhân lực con người cho sự phát triển của quốc gia, tổ chức/doanh nghiệp. Do đó, nguồn nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp theo nghĩa rộng là bao hàm những 5 người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng hiện còn đang tham gia lao động.[2]  Phân loại nguồn nhân lực Tuỳ theo từng giác độ nghiên cứu để phân loại nguồn nhân lực. * Căn cứ vào sự hình thành NNL được phân thành 3 loại: - Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số (dân số hoạt động): bao gồm số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. - Nguồn nhân lực trong hoạt động kinh tế (dân số hoạt động kinh tế): bao gồm những người thuộc nguồn nhân lực sẵn có trong dân số hiện đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân và một bộ phận tuy chưa có việc nhưng có nhu cầu tìm việc làm. - Nguồn nhân lực dự trữ: bao gồm những người cũng trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng vì những lý do khác nhau mà họ không tham gia vào quá trình hoạt động kinh tế (ví dụ như sinh viên mới tốt nghiệp; phụ nữ sinh con; bộ đội xuất ngũ;...) * Căn cứ vào vai trò, vị trí của NNL được phân thành 3 loại: - Nguồn nhân lực chính: bao gồm những người lao động nằm trong độ tuổi lao động có khả năng lao động - Nguồn nhân lực phụ: bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động. Trong số này lại phân thành nguồn nhân lực phụ trên tuổi (nam từ 61đến 65 tuổi, nữ từ 56 đến 60 tuổi) và nguồn nhân lực phụ dưới tuổi (tuổi từ 12 đến 14). - Nguồn nhân lực bổ sung: dựa vào 3 nguồn chính là lực lượng quân đội hết nghĩa vụ, lực lượng hợp tác lao động với nước ngoài, học sinh, sinh viên. * Căn cứ vào chức năng công việc đảm nhiệm NNL trong doanh nghiệp được phân loại như sau: - Theo chức năng sản xuất, chế biến thì có: nhân công trực tiếp (là những lao động tham gia trực tiếp vào quá trình chế tạo sản phẩm) và nhân công gián tiếp (là những nhân công phục vụ cho những nhân công trực tiếp hoặc chỉ tham gia một cách gián tiếp vào quá trình sản xuất). 6 - Theo chức năng lưu thông, tiếp thị: bao gồm bộ phận bán hàng, tiêu thụ sản phẩm và nghiên cứu thị trường. - Theo chức năng quản lý hành chính: đây là bộ phận nhân công tham gia vào quá trình quản lý, điều hành doanh nghiệp Phân loại nguồn nhân lực theo chức năng này có ý nghĩa quan trọng trong việc tập hợp chi phí, tính giá thành và quản lý lao động, quản lý quỹ tiền lương trong doanh nghiệp. * Căn cứ vào nghề nghiệp NNL trong doanh nghiệp được chia thành - Lao động sản xuất kinh doanh chính; - Lao động sản xuất kinh doanh phụ trợ; - Và lao động khác. Phân loại theo tiêu thức này có ý nghĩa lớn trong việc lập kế hoạch lao động trong từng bộ phận của doanh nghiệp như: bộ phận sản xuất kinh doanh trực tiếp; bộ phận quản lý. Mặt khác tạo điều kiện trong việc lập dự toán và thực hiện các dự toán chi phí kinh doanh, quỹ lương,... Ngoài ra còn có những cách phân loại khác tuỳ theo yêu cầu của quản lý như: phân loại lao động theo năng lực, theo trình độ chuyên môn,...[8] 1.1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực Hiện nay có rất nhiều cách tiếp cận về chất lượng nguồn nhân lực: “Chất lượng nguồn nhân lực là sự lành nghề của lao động nhằm hướng tới việc làm có hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân của người lao động” [19]. ILO nghiêng về sử dụng khái niệm chất lượng nguồn lao động theo nghĩa rộng bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống. Theo phân tích của Tạ Ngọc Hải, Viện Khoa học tổ chức Nhà nước, dựa trên khái niệm của George T.Milkovich and John W.Boudreau - Human resources management, tr.9: “Nguồn nhân lực là tổng thể yếu tố bên trong và 7 yếu tố bên ngoài của mỗi cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo khác cho sự thành công đạt được từ mỗi tổ chức” thì “Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp từ nhiều yếu tố bộ phận như trí, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ,… của người lao động. Trong các yếu tố trên trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để đánh giá và xem xét chất lượng nguồn nhân lực”. Như vậy, dựa trên các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau: Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thẩm mỹ và năng lực của mỗi con người có ảnh hưởng quyết định tới việc hoàn thành những mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức.[17] 1.1.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 1.1.2.1. Khái niệm về nâng cao chất lượng NNL cho doanh nghiệp Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người trong lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: về cơ bản được hiểu là tăng giá trị cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ.[17] 1.1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực a. Thể lực của NNL Sức khoẻ cần được hiểu là trạng thái thoải mái cả về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không chỉ đơn thuần là sự phát triển bình thường của cơ thể không có bệnh tật. Sức khoẻ là sự kết hợp hài hoà giữa thể chất và tinh thần. Trong phạm vi một tổ chức, doanh nghiệp tình trạng sức khoẻ nguồn nhân lực 8 được đánh giá dựa vào các chỉ tiêu như chiều cao cân nặng, mắt, tai, mũi, họng, thần kinh tâm thần; tuổi tác, giới tính. Ở tầm vĩ mô ngoài các chỉ tiêu trên người ta còn dưa ra một số chỉ tiêu khác như tỷ lệ sinh thô, chết thô, tỷ lệ tử vong của trẻ em… Một nguồn nhân lực có chất lượng cao phải là một nguồn nhân lực có trạng thái sức khoẻ tốt. Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái về sức khoẻ. Bộ y tế nước ta quy định có ba loại: A: thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì B: trung bình C: yếu, không có khả năng lao động Gần đây Bộ Y Tế kết hợp với Bộ Quốc Phòng căn cứ vào 8 chỉ tiêu để đánh giá: Chỉ tiêu thể lực chung: chiều cao, cân nặng, vòng ngực; Mắt; Tai mũi họng; Răng hàm mặt; Nội khoa; Ngoại khoa; Thần kinh, tâm thần; Da liễu Căn cứ vào các chỉ tiêu trên để chia thành 6 loại: rất tốt, tốt, khá, trung bình, kém và rất kém. Năng lực phẩm chất người lao động là một chỉ tiêu mang tính định tính khó có thể lượng hoá được. Chỉ tiêu này được xem xét thông qua các mặt ý thức, thái độ người lao động đối với công việc, đối với sự tồn tại va phát triển của tổ chức, khả năng làm việc, ý chí tinh thần của người lao động. Năng lực phẩm chất tốt biểu hiện một nguồn nhân lực chất lượng cao. b. Trí lực của NNL  Trình độ học vấn Trình độ văn hoá của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hoá thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ như: - Số lượng người biết chữ, không biết chữ. - Số người tốt nghiệp tiểu học - Số người tốt nghiệp trung học cơ sở