Tài liệu Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần ô tô vận tải hành khách hải hưng

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH HOÀNG VĂN CHẤT NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ VẬN TẢI HÀNH KHÁCH HẢI HƯNG LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2017 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH HOÀNG VĂN CHẤT NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ VẬN TẢI HÀNH KHÁCH HẢI HƯNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Đỗ Thị Thúy Phương THÁI NGUYÊN - 2017 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô vận tải hành khách Hải Hưng” là trung thực và là kết quả nghiên cứu của riêng tôi. Các tài liệu, số liệu sử dụng trong luận văn do Công ty Cổ phần Ô tô vận tải Hành khách Hải Hưng, UBND tỉnh Hải Dương, UBND thành phố Hải Dương cung cấp và do cá nhân tôi thu thập từ các báo cáo của Ngành vận tải, sách, báo, tạp chí giao thông vận tải, các kết quả nghiên cứu có liên quan đế n đề tài đã đươ ̣c công bố ... Các trích dẫn trong luâ ̣n văn đề u đã đươ ̣c chỉ rõ nguồ n gố c. Hải Dương, ngày tháng 5 năm 2017 Tác giả luận văn Hoàng Văn Chất ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần ô tô vận tải hành khách Hải Hưng”, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường, Phòng Đào tạo, các khoa, phòng của Trường Đa ̣i ho ̣c Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn PGS. TS Đỗ Thị Thúy Phương. Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa học, các thầy, cô giáo trong Trường Đại ho ̣c Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Ô tô vận tải Hành khách Hải Hưng đã giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện đề tài. Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp tôi thực hiện luận văn này. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó. Hải Dương, ngày tháng 5 năm 2017 Tác giả luận văn Hoàng Văn Chất iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii MỤC LỤC ........................................................................................................ iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ...................................................................... vii DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................. viii DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................. x MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2 4. Ý nghĩa khoa học của đề tài .......................................................................... 3 5. Đóng góp dự kiến của đề tài ......................................................................... 3 6. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........................ 4 1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp ......... 4 1.1.1. Lý luận về chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp .............................. 4 1.1.2. Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp vận tải .................................. 12 1.1.3. Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp vận tải .................. 14 1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp ................................................................................................... 16 1.2. Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp .................................................................................................. 26 1.2.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng nhân lực................................................................................................ 26 1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Ô tô vận tải Hành khách Hải Hưng .............................................................................................. 27 iv Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 28 2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 28 2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 28 2.2.1. Phương pháp thu thập tài liệu ............................................................... 28 2.2.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ................................................ 31 2.3. Các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................ 33 2.3.1. Trí lực .................................................................................................... 33 2.3.2. Thể lực................................................................................................... 34 2.3.3. Tâm lực ................................................................................................. 36 2.3.4. Nhóm chỉ tiêu đánh giá công tác nâng cao chất lượng nhân lực .......... 39 Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ VẬN TẢI HÀNH KHÁCH HẢI HƯNG.....................40 3.1. Tình hình cơ bản của Công ty Cổ phần Ô tô vận tải Hành khách Hải Hưng ......................................................................................................... 40 3.1.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Ô tô vận tải Hành khách Hải Hưng ... 40 3.1.2. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô vận tải Hành khách Hải Hưng ................................................................................ 47 3.2. Thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô vận tải Hành khách Hải Hưng ..................................................................................... 48 3.2.1. Chất lượng nhân lực thông qua trí lực .................................................. 48 3.2.2. Chất lượng nhân lực thông qua thể lực ................................................ 54 3.2.3. Chất lượng nhân lực thông qua tâm lực ................................................ 59 3.3. Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô vận tải Hành khách Hải Hưng ......................................................................... 61 3.3.1. Công tác quản lý nhân lực của lãnh đạo công ty .................................. 61 3.3.2. Sử dụng nhân lực của công ty ............................................................... 64 3.3.3. Đào tạo nguồn nhân lực ........................................................................... 67 3.3.4. Đãi ngộ đối với người lao động ............................................................. 70 v 3.3.5. Tạo môi trường làm việc cho người lao động ....................................... 72 3.3.6. Chế độ lương - thưởng của công ty....................................................... 73 3.4. Phân tích các yếu tố tác đô ̣ng tới chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Ô tô vận tải Hành khách Hải Hưng .................................... 76 3.4.1. Đánh giá nhân lực ................................................................................. 76 3.4.2. Đào tạo nhân lực ................................................................................... 77 3.4.3. Lựa chọn và tuyển dụng nhân lực ......................................................... 78 3.4.4. Mức độ an toàn trong lao động sản xuất ............................................... 79 3.4.5. Việc thực hiện các quy định của Nhà nước và mức độ hài lòng của người lao động................................................................................................. 80 3.4.6. Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp .................................................. 81 3.5. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô vận tải Hành khách Hải Hưng ........................................................ 83 3.5.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 83 3.5.2. Một số hạn chế và nguyên nhân ............................................................ 83 Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ VẬN TẢI HÀNH KHÁCH HẢI HƯNG ....................................................................... 86 4.1. Định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô vận tải Hành khách Hải Hưng trong giai đoạn tới.................... 86 4.1.1. Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty giai đoạn 2017-2020........................................................................................................ 86 4.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô vận tải Hành khách Hải Hưng ......................................................................... 89 4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô vận tải Hành khách Hải Hưng trong giai đoạn tới .......................................... 90 4.2.1. Giải pháp thu hút nhân sự từ bên ngoài ................................................ 90 vi 4.2.2. Giải pháp đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực hiện có của công ty ...................................................................................................... 94 4.2.3. Giải pháp xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của cán bộ công nhân viên của công ty ........................................................................ 97 4.2.4. Phương án về chế độ đãi ngộ .............................................................. 100 4.3. Kiến nghị ................................................................................................ 103 4.3.1. Kiến nghị với nhà nước, UBND tỉnh .................................................. 103 4.3.2. Kiến nghị với Ban lãnh đạo công ty ................................................... 104 KẾT LUẬN .................................................................................................. 106 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 108 PHỤ LỤC ..................................................................................................... 110 vii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt TT Nguyên nghĩa 1 CLNL Chất lượng nhân lực 2 BDSC Bảo dưỡng sửa chữa 3 CĐ, ĐH Cao đẳng, Đại học 4 CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa 5 CPVT Cổ phần vận tải 6 DN Doanh nghiệp 7 ĐT Đào tạo 8 HĐQT Hội đồng quản trị 9 KT Kinh tế 10 KTXH Kinh tế xã hội 11 LĐ Lao động 12 LĐPT Lao động phổ thôgn 13 LLLĐ Lực lượng lao động 14 NL Nhân lực 15 NLĐ Người lao động 16 QĐ Quyết định 17 SX, KD, SP Sản xuất, kinh doanh, Sản phẩm 18 THPT Trung học phổ thông 19 UB Ủy ban 20 UBND Ủy ban nhân dân 21 VH, XH, KT Văn hóa, Xã hội, Kinh tế 22 VN Việt Nam viii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Phân loại sức khỏe theo thể lực ................................................... 35 Bảng 3.1: Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2014 - 2016.... 46 Bảng 3.2: Thống kê lao động theo độ tuổi, giới tính, trình độ trong 2 năm 2015 - 2016 ................................................................................... 47 Bảng 3.3. Số liệu khảo sát về trình độ học vấn người lao động của công ty .......................................................................................... 48 Biểu 3.4. Kỹ năng phối hợp làm việc theo nhóm của lao động trong công ty .................................................................................. 50 Bảng 3.5. Tỷ lệ đào tạo nghề của lao động trong công ty năm 2016 ............. 51 Bảng 3.6. Số lao động đào tạo dài hạn, chuyên sâu về vận tải sau khi vào doanh nghiệp năm 2016 ................................................................ 52 Bảng 3.7. Chiều cao của người LĐ trong công ty hiện nay ............................ 55 Bảng 3.8. Cơ cấu cân nặng của LĐ trong Công ty ......................................... 55 Bảng 3.9. Sức khỏe LĐ sản xuất trực tiếp trong Công ty ............................... 57 Bảng 3.10. Tình hình sức khỏe của LĐ sản xuất trực tiếp trong Công ty ...... 58 Bảng 3.11.Thái độ tại nơi làm việc của LĐ trong Công ty ............................. 59 Bảng 3.12. Áp lực công việc đối với người LĐ trong công ty ....................... 61 Bảng 3.13: Đánh giá của cán bộ, công nhân viên về các chính sách nâng cao chất lượng nhân lực của lãnh đạo công ty .............................. 62 Bảng 3.14: Tự đánh giá của lãnh đạo công ty về các chính sách nâng cao chất lượng nhân lực ................................................................ 63 Bảng 3.15: Đánh giá của lãnh đạo, nhà quản trị công ty về chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân lực ............................... 65 Bảng 3.16. Những lớp bồi dưỡng dành cho nhà lãnh đạo, quản trị công ty ... 67 Bảng 3.17. Số lượt CBCNV được đào tạo qua các năm tại công ty ............... 67 Bảng 3.18. Đánh giá kết quả học tập của CBCNV Công ty năm 2016 .......... 69 Bảng 3.19: Số lượt CBCNV được đào tạo của công ty năm 2015 - 2016 ...... 69 ix Bảng 3.20: Các khoản phúc lợi dành cho người lao động của công ty ......... 74 Bảng 3.21: Mức độ an toàn trong lao động trong công ty .............................. 79 Bảng 3.22: Mức độ hài lòng đối với chế độ đãi ngộ LĐ trong công ty .......... 81 Bảng 3.23: Văn hóa ảnh hưởng đến cách làm việc của LĐ trong công ty ..... 82 Bảng 3.24: Những nguyên nhân LĐ thích làm việc độc lập ........................... 82 Bảng 4.1. Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ công nhân viên công ty Cổ phần Ô tô vận tải Hành khách Hải Hưng năm 2017 - 2020 ........ 97 x DANH MỤC CÁC HÌNH Sơ đồ 3.1: Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Ô tô vận tải Hành khách Hải Hưng .................................................................... 42 Sơ đồ 4.1: Các giải pháp phát triển nhân lực .................................................. 90 Sơ đồ 4.2: Quy trình công việc tuyển chọn nhân viên .................................... 93 Biểu 3.1. Tỷ lệ trình độ học vấn người LĐ trong công ty .............................. 48 Biểu 3.2.Thâm niên làm việc của người LĐ trong công ty hiện nay .............. 53 Biểu 3.3. Cơ cấu tuổi của LĐ trong công ty ................................................... 54 Biểu 3.4. Tỷ lệ cân nặng của LĐ trong công ty .............................................. 56 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Cùng với sự phát triển nhu cầu đi lại tăng lên đã dẫn đến sự bùng nổ ngành vận tải từ doanh nghiệp vận tải quốc doanh đến doanh nghiệp vận tải tư nhân. Sự gia tăng về số lượng và chất lượng vận tải đã thúc đẩy sự phát triển nền kinh tế quốc dân và quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước. Tuy nhiên, vận tải đường bộ còn mang tính tự phát, phân tán và nhỏ lẻ. Việc quản lý trong vận tải đường bộ còn chưa được sát sao và chặt chẽ cho nên vẫn tồn tại những hạn chế như: Phương tiện không đảm bảo tình trạng kỹ thuật, chở quá số người cho phép làm mất an toàn, giảm chất lượng phục vụ,… Điều đó làm giảm khả năng cạnh tranh của vận tải đường bộ với các phương thức vận tải khác. Trong cơ chế thị trường hiện nay, các doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều cạnh tranh gay gắt. Do đó, việc xây dựng các chiến lược trong hoạt động sản xuất kinh doanh đặt biệt là chiến lược về chất lượng nhân lực đã và đang trở thành một vấn đề cấp bách đối với việc định hướng và phát triển của các doanh nghiệp. Từ ngày thành lập vào năm 2001 đến nay, với 15 năm hoạt động trong ngành vận tải, quy mô hoạt động của công ty ngày càng được mở rộng, mạng lưới hoạt động trải khắp các tỉnh miền Bắc, một số tỉnh miền trung và thành phố Hồ Chí Minh. Tuy nhiên, là một công ty Cổ phần, hoạt động chiến lược phát triển của công ty vẫn chịu sự chi phối, kiểm soát khiến cho khả năng tự chủ bị thu hẹp. Mặt khác, do là nhà nước mở rộng đối tượng kinh doanh vận tải, cho phép các hộ cá thể được kinh doanh độc lập, từ đó đã tạo ra sự cạnh tranh gay gắt đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực vận tải, gây ra rất nhiều khó khăn cho công ty. Để nâng cao chất lượng dịch vụ vận tải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân dân, tạo ra thế mạnh trong cạnh tranh trên thị trường vận tải, công ty cần có một chiến lược đổi mới quản lý nhân sự, xây dựng nguồn nhân lực có trình độ, chuyên môn cao, hoàn thành nhiện vụ được giao và đáp ứng được 2 quy mô phát triển sản xuất kinh doanh trong những năm tới, gia tăng năng lực cạnh tranh của Công ty thông qua yếu tố con người. Chính vì vậy, tôi đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô vận tải Hành khách Hải Hưng" làm luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô vận tải Hành khách Hải Hưng giai đoạn 2014 - 2016, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô vận tải Hành khách Hải Hưng trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. - Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô vận tải Hành khách Hải Hưng. Từ đó, đưa ra những kết quả đã đạt được, những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế đó. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô vận tải Hành khách Hải Hưng trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô vận tải Hành khách Hải Hưng. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung: trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Ô tô vận tải Hành khách Hải Hưng chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơ cấu, số lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại nhân lực cùng những chính sách ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực. Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô vận tải Hành khách Hải Hưng. 3 - Phạm vi về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Ô tô vận tải Hành khách Hải Hưng. - Phạm vi về thời gian: Từ năm 2014 đến 2016. 4. Ý nghĩa khoa học của đề tài Việc nghiên cứu thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô vận tải Hành khách Hải Hưng sẽ giúp tác giả đưa ra những thành tựu đã đạt được, những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của các hạn chế đó. Từ đó, tác giả sẽ có những đề xuất với Ban Giám đốc Công ty Cổ phần Ô tô vận tải Hành khách Hải Hưng một số giải pháp chính nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty. 5. Đóng góp dự kiến của đề tài - Đưa ra cách nhìn mới về nâng cao chất lượng nhân lực theo quan điểm tổng thể, thống nhất. - Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Ô tô vận tải Hành khách Hải Hưng từ năm 2014-2016. - Đề xuất định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Ô tô vận tải Hành khách Hải Hưng nhằm đáp ứng các yêu cầu cho chiến lược phát triển xã hội, nâng cao năng lực phục vụ vận tải cho công ty. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn bao gồm 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô vận tải Hành khách Hải Hưng. Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô vận tải Hành khách Hải Hưng. 4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1. Lý luận về chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1.1. Khái niệm a. Nhân lực Thuật ngữ “Nhân lực” xuất hiện lần đầu vào đầu những năm 80 thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý hiện đại - quản lý trên cơ sở lấy con người tức nhân viên làm trung tâm thay vì cứng nhắc đặt Công ty đứng hàng đầu. Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế, theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007): “Nhân lực là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. Và theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2007): “Nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”. Xét trên góc độ vi mô, trong từng Công ty thì: “Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Lê Thị Mỹ Linh (2009) định nghĩa: “Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành 5 một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp”. Khái niệm này đã chỉ ra được sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong tổ chức khi họ được động viên, khuyến khích kịp thời. Nói về nguồn nhân lực, tại Nghị quyết Đại hội XI của Đảng xác định: “Nguồn lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại”. Còn trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động toàn cầu hóa đối với nhân lực thì định nghĩa: “Nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người.” Đây là cách tiếp cận nhấn mạnh về chất lượng nhân lực, quan tâm tới tiềm năng của con người. Vì vậy có thể hiểu: “Nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động, bao gồm số lượng và chất lượng những người lao động đáp ứng nhu cầu nhất định về loại hình lao động tương ứng của mỗi doanh nghiệp, tổ chức trên thị trường. Nói cách khác nhân lực được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng nhất định để làm công việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu”. b. Chất lượng nhân lực Nghiên cứu về CLNL có nhiều, nhưng các nghiên cứu đó đều không chỉ ra một cách cụ thể việc đánh giá về CLNL cần phải sử dụng các tiêu chí nào, để NL có chất lượng thì cần các điều kiện gì…Cũng chính vì thế, về CLNL có nhiều cách hiểu khác nhau, thường hay đánh đồng CLNL với trình độ chuyên môn và trình độ văn hóa của NL. Nhưng trình độ chỉ là một yếu tố thể hiện CLNL, vì vậy có rất nhiều quan điểm khác nhau về CLNL. Theo Phùng Rân - CLNL được đo bằng 2 tiêu chí: là năng lực hoạt động của NL và phẩm chất đạo đức của NL đó. Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc, được đánh giá 6 bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và người thực hiện, kỹ năng giải quyết công việc... Năng lực này là kết quả giáo dục đào tạo của cả cộng đồng chứ không riêng của một tổ chức nào. Tuy nhiên, trách nhiệm lớn nhất được quy cho hệ thống giáo dục và đào tạo từ việc định hướng nghề nghiệp, các trường công nhân kỹ thuật dạy nghề, các trường trung học chuyên nghiệp, các trường CĐ hay các trường ĐH. Nhưng hiện nay, CLNL của nước ta còn thấp thể hiện chất lượng của hệ thống giáo dục và đào tạo chưa thực sự phù hợp và chưa bắt kịp với sự tiến bộ của khu vực và trên thế giới. Theo tác giả Vũ Thị Ngọc Phùng cho rằng “CLNL được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ”. Như vậy, cho dù là NL không cụ thể là NL trong một tổ chức hay của toàn XH thì CLNL gồm tiêu chí trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng hơn so với khái niệm trong Từ điển Tiếng Việt và GS. Phùng Rân khi cho rằng CLNL được đo bằng phẩm chất, giá trị, đạo đức hay năng lực là các tiêu chí rất khó định lượng trong thực tế. Theo tác giả Mai Quốc Chánh “CLNL được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất”. Tác giả gọi việc đánh giá CLNL là “xem xét trên các mặt” chứ không coi đó là các tiêu chí cần thiết bắt buộc phải có, vì thế có thể có mặt “được xem xét”, cũng có mặt có thể không được xem xét và cũng có thể còn nhiều mặt khác chưa được xét đến. Như vậy, có thể thấy các quan điểm được thể hiện trong các nghiên cứu của nhiều tác giả về CLNL không có sự thống nhất. Các tiêu chí được sử dụng làm thước đo trong mỗi khái niệm được đưa ra khi là trừu tượng khó đánh giá, khi cụ thể có thể định lượng được và chủ yếu là trình độ học vấn, trình độ văn hóa, kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc, phẩm chất, năng lực… 7 Thông qua việc nghiên cứu các quan điểm của các nhà khoa học đi trước, tác giả tham khảo và đưa ra nhận định về CLNL một cách tổng quát như sau: CLNL là thuật ngữ thể hiện một tập hợp các đánh giá về năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công việc của NL đang làm việc tại DN. Nhận định trên đã bao hàm trí lực, thể lực, tâm lực của NL. Để hiểu một cách cụ thể hơn, các tiêu chí thể hiện được năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc yêu cầu phải có trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng xử lý được đào tạo, trau dồi trước khi thực hiện công việc và trong suốt quá trình thực hiện công việc. Đó chính là trí lực của NL. Tuy nhiên, có trí lực nhưng NL không đủ sức khỏe, thể chất yếu ớt thì trí lực đó gần như nằm nguyên trong thể xác con người đó, trí lực đó không có giá trị sử dụng. Vì thế NL cần có sức khỏe kết hợp với trí lực thì mới thành năng lực làm việc của NL. Thái độ trong công việc chính là thể hiện tâm lực của NL. Đó là tinh thần làm việc, khả năng tập trung trong công việc, khả năng chịu áp lực, trạng thái cảm xúc của NL trong khi làm việc được biểu hiện thông qua hành vi. Thái độ trong công việc còn thể hiện tình trạng sức khỏe cả thể chất và tinh thần của NL. c. Nâng cao chất lượng nhân lực Theo Dương Anh Hoàng (Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng) phân tích thì nâng cao chất lượng nhân lực là một nội dung quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, đó là hoạt động: “nâng cao về thể lực, trí lực, đạo đức, năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ,… của người lao động” và sự “phát triển chất lượng nguồn nhân lực được tác động, chi phối bởi những yếu tố sức khỏe và dinh dưỡng, giáo dục - đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống và môi trường sống.” Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: về cơ bản được hiểu là tăng giá trị cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ. 8 Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp vận tải chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơ cấu, số lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của nhân sự cùng những chính sách quản trị ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực. Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong phạm vi một công ty. 1.1.1.2. Tầm quan trọng của chất lượng nhân lực Sự phát triển của khoa học công nghệ, kỹ thuật ngày càng mạnh và những ứng dụng của khoa học vào sản xuất ngày càng nhiều và đa dạng khiến cho nền sản xuất xã hội ngày càng tiến bộ. Tuy nhiên, nhân lực vẫn đóng vai trò quyết định trong quá trình sản xuất, là nguồn lực không thể thiếu trong bất kỳ một tổ chức, một doanh nghiệp nào và cả trong tăng trưởng, phát triển kinh tế xã hội. Nhiều quốc gia giàu có và phát triển dựa vào tài nguyên, dựa vào việc sử dụng lợi thế so sánh để nâng cao lợi thế cạnh tranh và phát triển kinh tế. Ngày nay, thế giới đang có xu hướng chuyển sang cạnh tranh bằng nguồn lực con người, đó là sử dụng nguồn nhân lực có tri thức trong cạnh tranh và nâng cao lợi thế quốc gia. Do đó, con người và tri thức của con người là chìa khóa, là then chốt trong mọi hoạt động không chỉ của mỗi doanh nghiệp mà còn cả nền kinh tế. Thể lực là một tiêu chí quan trọng nhằm đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Thể lực thể hiện ở mức dinh dưỡng cho lao động, khả năng tái sản xuất của người lao động… Thể lực có ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu tri thức, nâng cao năng suất của người lao động. Tất nhiên, thể lực không phải là yếu tố chính quyết định chất lượng nguồn nhân lực; song, cũng không thể phủ nhận một thực tế là, nếu con người không được nâng cao thể lực thì cũng khó có thể phát triển được trí tuệ, khả năng sáng tạo trong học tập và lao động. Mặt trí lực của người lao động được biểu hiện ở nhiều phương diện khác nhau.