Tài liệu đánh giá thành tích nhân viên

UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT Trần Bích Nữ 1583403010021 TIỂU LUẬN CUỐI MÔN ĐỀ TÀI: NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VẬN TẢI CAO SU DẦU TIẾNG (GIAI ĐOẠN 2016-2018) Môn: Quản trị học hiện đại Chuyên ngành: Kế toán Mã số: 60340301 TS: HOÀNG MẠNH DŨNG BÌNH DƯƠNG, tháng 03 năm 2016 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực NNL: Nguồn nhân lực CBCNV: Cán bộ công nhân viên DN: Doanh nghiệp TCHC-LĐTL: Tổ chức hành chính- Lao động tiền lương DANH SÁCH CÁC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH Sơ đồ 1.1. Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên.................................................7 Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức Công Ty........................................................................20 Hình 2.1. Quy trình đánh giá CBCNV định kỳ hàng năm....................................40 DANH SÁCH CÁC BẢNG Bảng 2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất công việc Công ty CP Cơ khí Vận tải cao su Dầu Tiếng năm 2015...........................................26 Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn Công ty CP Cơ khí Vận tải Cao su Dầu Tiếng năm 2015..........................................27 Bảng 2.3. Tài sản cố định của công ty năm 2015...................................................27 Bảng 2.4. Tổng giá trị tài sản của công ty năm 2015.............................................28 Bảng 2.6. Tỷ lệ các danh hiệu khen thưởng thành tích qua các năm....................34 Bảng 2.7. Kết quả điều tra về mục tiêu của hệ thống đánh giá thành tích năm 2015.......................................................................................35 Bảng 2.8. Kết quả điều tra về thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích..................37 Bảng 3.1. Kết quả điều tra về thời điểm định kỳ đánh giá thành tích nhân viên......51 MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU.........................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài.....................................................................................................1 2. Mục đích nghiên cứu...............................................................................................1 3. Giới hạn đề tài.........................................................................................................1 4. Đối tượng và phương pháp nghiên cứu.................................................................2 4.1. Đối tượng nghiên cứu...............................................................................2 4.2.Phương pháp nghiên cứu...........................................................................2 4.3. Phạm vi nghiên cứu..................................................................................2 5. Kết cấu đề tài ..........................................................................................................2 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP..........................................................................3 1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP......................................................................................................3 1.1.1. Khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp......3 1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của hoạt động đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp...........................................................................................4 1.1.3. Các nguyên tắc xây dựng hệ thống đánh giá thành tích.....................4 1.2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN....................................................................................................6 1.2.1. Các yếu tố tác động bên ngoài..............................................................6 1.2.2. Các yếu tố tác động bên trong..............................................................6 1.3. TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN............................7 1.3.1. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên.........7 1.3.2. Xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên.................................9 1.3.3. Tiến hành đánh giá thành tích nhân viên...........................................12 1.3.4. Thảo luận kết qủa đánh giá thành tích nhân viên..............................17 1.3.5. Hoàn tất hồ sơ đánh giá.......................................................................17 1.4. TÓM TẮT CHƯƠNG 1...................................................................................17 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VẬN TẢI CAO SU DẦU TIẾNG (GIAI ĐOẠN 2013-2015).................18 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VẬN TẢI CAO SU DẦU TIẾNG.............................................................................................................18 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển......................................................18 2.1.2. Tổ chức bộ máy quản lý Công ty Cổ phần Cơ khí Vận Tải Cao su Dầu Tiếng............................................................................................20 2.1.3. Các nguồn lực sản xuất kinh doanh của công ty...............................25 2.1.4. Tình hình sản xuất kinh doanh công ty giai đoạn 2013-2015..........29 Bảng 2.5 Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2013-2015..................30 2.2. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY (GIAI ĐOẠN 2013-2015)...........................................................31 2.2.1. Nhận thức về vai trò của hoạt động đánh giá thành tích nhân viên.....31 2.2.2. Mục tiêu của hoạt động đánh giá thành tích nhân viên tại công ty. 32 2.2.3. Thực trạng về tiêu chí đánh giá thành tích CBCNV tại Công ty.....36 2.2.4. Thực trạng về phương pháp đánh giá thành tích nhân viên tại công ty....38 2.2.5. Thực trạng về thời điểm đánh giá thành tích nhân viên tại công ty 39 2.2.6. Thực trạng về đối tượng thực hiện đánh giá thành tích tại công ty.39 2.2.7. Thực trạng về tiến trình đánh giá thành tích......................................40 2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY (GIAI ĐOẠN 2013-2015).................................41 2.3.1. Điểm mạnh......................................................................................................41 2.3.2. Điểm yếu và nguyên nhân..............................................................................41 2.4 TÓM TẮT CHƯƠNG 2....................................................................................42 CHƯƠNG 3. NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CT CỔ PHẦN CƠ KHÍ VẬN TẢI CAO SU DẦU TIẾNG (GIAI ĐOẠN 2016-2018).................43 3.1. NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VẬN TẢI CAO SU DẦU TIẾNG (GIAI ĐOẠN 2016-2018).....................................................................................43 3.1.1. Chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2016-2018 43 3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực công ty đến 2018................43 3.1.3. Phân tích môi trường kinh doanh của công ty...................................44 3.1.4. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty liên quan đến công tác đánh giá thành tích của nhân viên.................................................................45 3.2. MỤC TIÊU NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VẬN TẢI CAO SU DẦU TIẾNG (GIAI ĐOẠN 2013-2015).............................................45 3.3. CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VẬN TẢI CAO SU DẦU TIẾNG (GIAI ĐOẠN 2013-2015)……………………... 46 3.3.1. Nâng cao vai trò của cán bộ CNV về tầm quan trọng của công tác đánh giá thành tích của CBCNV...................................................................46 3.3.2. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích........................46 3.3.3. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá thành tích của CBCNV.......................47 3.3.4. Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích của nhân viên...........50 3.3.5. Xác Định Thời Điểm Định Kỳ Đánh Giá Thành Tích Nhân Viên...51 3.3.6. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá thành tích CBCNV.............52 3.3.7. Hoàn thiện tiến trinh đánh giá thành tích nhân viên.........................53 3.4. CÁC GIẢI PHÁP HỖ TRỢ KHÁC ...........................................................55 3.4.1. Cải tiến công tác trả lương, khen thưởng...........................................55 3.4.2. Cải tiến các chính sách đề cử, bổ nhiệm, đào tạo và phát triển.......56 3.4.3. Đào tạo người thực hiện và đánh giá.................................................56 3.4.4. Hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp......................................................57 3.5. CÁC KHUYẾN NGHỊ..................................................................................57 3.6. TÓM TẮT CHƯƠNG 3................................................................................58 PHẦN KẾT LUẬN..................................................................................................59 TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................60 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Con người đã trở thành yếu tố vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Bởi vậy, các doanh nghiệp luôn tìm cách để phát huy hơn nữa vai trò nguồn nhân lực hiện có. Một trong những biện pháp mà doanh nghiệp cần thực hiện, đó là phải đánh giá đúng thành tích nhân viên. Việc đánh giá thành tích nhân viên có nhiều tác dụng, nhiều mục tiêu, nhiều phương pháp khác nhau và đều mang lại những hiệu quả khác nhau. Nhận thức được vấn đề đó, Công ty cổ phần Cơ khí Vận tải Cao su Dầu Tiếng đã có những cố gắng để nâng cao công tác này và đã đạt những thành công đáng kể. Tuy nhiên, công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại Công ty cổ phần Cơ khí Vận tải Cao su Dầu Tiếng vẫn còn nhiều bất cập, mang tính hình thức, cảm tính và chưa chuyên sâu. Điều này ảnh hưởng đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực như khen thưởng, trả lương, đào tạo, ... và không tạo động lực để nhân viên làm việc tốt hơn. Xuất phát từ thực tế trên, tác giả đã chọn đề tài: “ Nâng cao đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ Phần Cơ khí Vận tải Cao su Dầu Tiếng giai đoạn 2016-2018”để làm đề tài cuối môn của mình. Đề tài “Nâng cao đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ Phần Cơ khí Vận tải Cao su Dầu Tiếng giai đoạn 2016-2018” tuy không mới mẻ nhưng thiết thực đối với công ty hiện nay nhằm mục đích nghiên cứu đánh giá về hoạt động đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty trong thời gian qua, đề xuất các biện pháp nhằm khắc phục các tồn tại, từng bước nâng cao công tác này, đáp ứng các yêu cầu về một hệ thống đánh giá thành tích toàn diện, hợp lý vì mục đích phát triển con người và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. 2. Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu nhằm đề xuất những giải pháp sát với thực tế, thiết thực, thật sự mang lại hiệu quả cho hoạt động đánh giá thành tích cán bộ công nhân viên tại Công ty Cổ phần Cơ khí Vận Tải Cao su Dầu Tiếng 3. Giới hạn đề tài Với thời gian nghiên cứu có hạn và do đặc thù doanh nghiệp, tác giả không thể đưa ra những giải pháp hoàn thiện tuyệt đối và chưa đi vào thiết kế hệ thống đánh giá, chỉ đề xuất một vài giải pháp cơ bản, thiết thực cần thiết cho 2 công tác này, một số nội dung hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên có thể áp dụng trong điều kiện hiện tại của Công ty Cổ phần Cơ khí Vận Tải Cao su Dầu Tiếng nhằm nâng cao hoạt động đánh giá thành tích nhân viên. 4. Đối tượng và phương pháp nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu mà đề tài tập trung là những vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến việc đánh giá thành tích của Cán bộ công nhân viên tại Công ty Cổ phần Cơ khí Vận Tải Cao su Dầu Tiếng. 4.2.Phương pháp nghiên cứu - Các phương pháp thống kê. - Các phương pháp toán học. - Phương pháp quan sát thực tiễn. 4.3. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu về không gian: Đề tài nghiên cứu về công tác đánh giá thành tích CBCNV tại Công ty Cổ phần Cơ khí Vận Tải Cao su Dầu Tiếng. - Phạm vi nghiên cứu về thời gian: + Các số liệu đánh giá tình hình trong thời kỳ từ năm 2013 đến năm 2015 5. Kết cấu đề tài Nội dung nghiên cứu sẽ được trình bày thành ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận đánh giá thành tích của nhân viên trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Cơ khí Vận Tải Cao su Dầu Tiếng(Giai đoạn 2013-2015). . Chương 3: Nâng cao hiệu quả đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Cơ khí Vận Tải Cao su Dầu Tiếng (Giai đoạn 2016-2018). 3 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1. Khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực (NNL): Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo tổ chức) tức là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức. Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. NNL theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (Nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, Nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi). - Hệ thống đánh giá thành tích: Có nhiều cách hiểu về hệ thống đánh giá thành tích: + Trong Bộ sách cẩm nang kinh doanh Harvard, cụ thể là cuốn “Quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên” thì cho rằng: “Hệ thống đánh giá thành tích là phương pháp chính thức để đánh giá mức độ thực hiện công việc của nhân viên xét theo các mục tiêu đã được giao”.[1, tr11] + Trong Bộ sách Quản trị nguồn nhân lực của Business Edge, cụ thể là cuốn “Đánh giá hiệu quả làm việc” thì khái niệm như sau: “Hệ thống đánh giá thành tích là bất kỳ hoạt động nào nhằm đánh giá một cách hệ thống hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất kỹ năng có liên quan đến công việc”.[2, tr7] Việc đánh giá thành tích nhân viên nằm trong các chuỗi hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực thuộc nội dung của chiến lược quản trị và phát triển nguồn nhân lực. Theo Dale Yoder và Herberb G.Heneman, 1994, “Hệ thống đánh giá thành 4 tích nhân viên hay đánh giá thành tích công tác của nhân viên là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ”. Từ các khái niệm trên chúng ta có thể khái quát như sau: Hệ thống đánh giá thành tích là một hệ thống chính thức để đánh giá thành tích nhân viên, thông qua đó định hướng hành vi của nhân viên làm cho nhân viên nỗ lực vì mục đích của tổ chức. 1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của hoạt động đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp - Đối với doanh nghiệp: Đánh giá thành tích nhân viên giúp doanh nghiệp phát triển bền vững bởi vì nếu được thực hiện thường xuyên công tác này giúp phát hiện sự thiếu hụt về chất và lượng nguồn nhân lực nếu có, từ đó giúp doanh nghiệp tránh được tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực. - Đối với người lao động: Giúp cho nhà quản lý và các nhân viên xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc; Nhân viên biết được các nhận xét, đánh giá của lãnh đạo về việc thực hiện công việc, về năng lực của mình từ đó xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những tồn tại trong việc thực hiện công việc. 1.1.3. Các nguyên tắc xây dựng hệ thống đánh giá thành tích a. Tính nhất quán Các thủ tục đánh giá cần phải nhất quán theo thời gian và cho mọi nhân viên.Tiêu chí đánh giá cụ thể có thể khác nhau cho từng loại công việc nhưng tiêuchí chung cũng như thủ tục, tiến trình đánh giá cần nhất quán trong quá trìnhthực hiện ở các phòng ban. Quy tắc nhất quán được đảm bảo sẽ góp phần đảm bảo tính khảthivàtính hiệu lực của hệ thống đánh giá. b. Hạn chế tư lợi Cần ngăn chặn ý đồ tư lợi trong tiến trình đánh giá nhân viên. Để đảm bảo qui tắc này, các tiêu chí đánh giá, tiến trình đánh giá và thủ tục đánh giá phải rõ ràng và nhân viên cần được thông báo những thông tin về tiêu chí, tiến trình và thủ tục vào đầu năm. Để ngăn chặn ý đồ tư lợi, những mục tiêu đặt ra trong công việc đối với nhân viên cũng cần được thảo luận và thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên. Những mục tiêu này phải rõ ràng và khả thi để tránh tình trạng lãnh đạo sử dụng những mục tiêu công việc để đánh giá thấp nhân viên nếu như lãnh đạo có thành kiến đối với nhân viên đó. 5 c. Qui tắc chính xác Hệ thống tiêu chí đánh giá cần chính xác để đảm bảo tính công bằng khi đánh giá nhân viên. Đặc biệt, nếu hệ thống tiêu chí đánh giá có thể định lượng thì việc đánh giá sẽ chính xác, từ đó việc đánh giá nhân viên sẽ công bằng hơn, sẽ tránh được những lỗi thiên vị, thành kiến, tư lợi…. trong việc đánh giá. d. Qui tắc hiệu chỉnh Hệ thống đánh giá bao gồm: tiêu chí đánh giá, người đánh giá, người được đánh giá, thời gian thực hiện đánh giá, nội dung đánh giá, phương pháp thực hiện đánh giá… Do đó hệ thống đánh giá muốn đạt được sự công bằng cần đảm bảo qui tắc hiệu chỉnh, nghĩa là hệ thống đánh giá này có thể linh hoạt điều chỉnh trong từng loại công việc khác nhau để đảm bảo việc đánh giá chính xác và phù hợp. e. Qui tắc tiêu biểu Quy tắc tiêu biểu được hiểu hệ thống đánh giá và đặc biệt là tiêu chí đánh giá phải đại diện, bao quát được những vấn đề mà người đánh giá cũng như người được đánh giá quan tâm. Qui tắc tiêu biểu cùng qui tắc hiệu chỉnh sẽ góp phần làm cho hệ thống đánh giá cũng như tiêu chí đánh giá nhân viên hiệu quả và khả thi hơn. f. Qui tắc đạo đức Do chủ thể và đối tượng của việc đánh giá là con người - tổng hoá của các mối quan hệ - nên qui tắc đạo đức cũng được đề cập đến trong hệ thống đánh giá của một tổ chức. Một hệ thống đánh giá nhân viên ngoài việc chính xác, công bằng còn đảm bảo định hướng phát triển nhân viên. Đánh giá không chỉ dừng lại ở việc làm cơ sở trả lương, khen thưởng mà cần định hướng phát triển thông qua việc đào tạo và đề cử nhân viên. Đánh giá nhằm phát triển một con người thật sự, phát triển một con người toàn diện. g. Loại bỏ lỗi đánh giá - “Lỗi bao dung” đánh giá thành tích nhân viên cao hơn mức họ xứng đáng được hưởng; - “Lỗi nghiêm khắc” đánh giá thành tích nhân viên thấp hơn mức họ xứng đáng được hưởng; - “Lỗi xu hướng trung tâm” cố đánh giá các nhân viên vào mức trung bình của thành tích so với thành tích thực của họ; - “Lỗi vầng hào quang” liên quan đến việc đánh giá cá nhân trên một vài khía cạnh nổi bật của thành tích. 6 1.2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1. Các yếu tố tác động bên ngoài Quy định của pháp luật - Bộ luật Lao động năm 1994 có hiệu lực từ ngày 01/01/1995 có những quy định bảo vệ quyền lợi người lao động, đặc biệt là lao động nữ. Phương pháp đánh giá thành tích sử dụng phải đảm bảo công bằng và không vi phạm quyền lợi (về thu nhập, các chế độ ốm đau, thai sản ...), nhân phẩm người lao động như quy định tại Bộ luật lao động ... Một số nội quy, quy chế về lao động phải được đăng ký với các cơ quan quản lý nhà nước như Sở Lao động Thương binh - Xã hội địa phương. Các cấp quản trị cần lưu ý các điểm này khi đánh giá thành tích nhân viên. Môi trường văn hoá - xã hội ảnh hưởng đến đánh giá thành tích ở xu hướng nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập quốc tế. Việc thay đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi, xu hướng đánh giá thành tích nhằm mục tiêu phát triển nhân viên hơn là thưởng phạt là những vấn đề mà nhà quản trị cần xem xét khi đánh giá thành tích nhân viên. 1.2.2. Các yếu tố tác động bên trong -Văn hoá doanh nghiệp: là yếu tố môi trường bên trong có ảnh hưởng nhất đến quản trị nguồn nhân lực. Do vậy, đánh giá thành tích nhân viên bị chi phối bởi những đặc điểm về giá trị chung của doanh nghiệp như thái độ đối với công việc thiên về trách nhiệm cá nhân hay trách nhiệm tập thể, việc ra quyết định, căn cứ trả lương và thưởng dựa vào thâm niên nghề nghiệp hay dựa vào đóng góp của cá nhân, mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên. - Công đoàn và các tổ chức đoàn thể. Đây cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến tiến trình đánh giá này. Công đoàn thường gây áp lực với các cấp quản trị đòi tăng lương, tăng ngạch cho những người thâm niên hơn là dựa vào thành tích công tác... nhất là các doanh nghiệp nhà nước. Đối với tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên là thành viên của các đoàn thể có thêm những qui định khác của các tổ chức này. - Cơ cấu tổ chức của cơ quan Cơ cấu tổ chức của một cơ quan cũng ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá thành tích. Cơ cấu tổ chức hỗn hợp cũng làm cho công tác đánh giá thành tích khó khăn hơn so với cơ cấu đơn giản. Điều quan trọng ở đây là việc phân quyền cho cấp quản trị trực tuyến quyết định vấn đề đánh giá thành tích nhân viên, xây dựng 7 chính sách đánh giá thành tích thống nhất cho mọi bộ phận trong doanh nghiệp. 1.3. TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên Theo George T.Milkovich, John W.Boudreau, sơ đồ 1.1 tóm tắt tiến trình đánh giá thành tích nhân viên bắt đầu bằng việc xác định các mục tiêu đánh giá. Sau đó các cấp quản trị phải ấn định các kỳ vọng hoàn thành công tác của nhân viên nghĩa là xác định tiêu chí đánh giá. Tiếp đến, cấp quản trị xem xét nhân viên hoàn thành công việc tới đâu thông qua thu thập, phản hồi thông tin về thành tích nhân viên, so sánh giữa công việc đã được thực hiện với tiêu chí đã đặt ra. Sau đó, cấp trên phải thảo luận việc đánh giá này với nhân viên để thống nhất những gì đạt được, chưa đạt được, kế hoạch hành động kỳ sau và những hỗ trợ cần có. Cuối cùng là Hoàn tất hồ sơ đánh giá. Hồ sơ đánh giá là cơ sở cho kỳ đánh giá tiếp theo. Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên (TTNV) Ấn định kỳ vọng công việc (Xác định các tiêu chí đánh giá TTNV) Xem xét công việc được thực hiện Đánh giá sự hoàn thành công tác Thảo luận kết quả đánh giá với thành tích nhân viên Hoàn tất hồ sơ đánh giá Sơ đồ 1.1. Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên [7, tr31] 1.2.1. 8 Mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viênđược phân thành hai loại: a. Đánh giá thành tích nhằm phát triển nhân viên - Củng cố và duy trì thành tích của nhân viên Sử dụng đánh giá thành tích như là công cụ phát triển nhân viên. Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi về thành tích quá khứ, người giám sát có thể khuyến khích nhân viên tích cực theo chiều hướng thành tích tốt mà họ đã đạt được. - Cải thiện thành tích Trên cơ sở thông tin về đánh giá thành tích, người giám sát có thể đề nghị cách thức giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn trong tương lai bằng cách chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu và giúp đỡ nhân viên xác định tìm ra cách thức hữu hiệu để hoàn thành các công tác quan trọng. - Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp Người giám sát và nhân viên có cơ hội để thảo luận các mục tiêu và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn của nhân viên thông qua các cuộc họp đánh giá. Người giám sát có thể chỉ ra cho nhân viên hoặc đưa ra lời khuyên để đạt đựơc các mục tiêu này. - Xác định nhu cầu đào tạo Kết quả đánh giá thành tích là tiền đề cho việc xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên. Một nhân viên cụ thể nếu không đạt yêu cầu về công việc, chương trình đào tạo có thể giúp đỡ họ hiệu chỉnh các kỹ năng cần thiết hoặc sự thiếu hụt về kiến thức. b.Đánh giá thành tích để ra các quyết định hành chính Bao gồm các mục đích cụ thể: - Làm cơ sở xác định lương thưởng với thành tích và các quyết định nhân sự nội bộ khác. -Đánh giá thành tích là cấu thành của hệ thống thưởng, phạt của tổ chức. Các nhân viên, những người nhận được kết quả đánh giá tốt có xu hướng nhận các phần thưởng hoặc thù lao vượt trội hơn các cá nhân khác, trong khi các nhân viên được đánh giá thấp sẽ nhận hình phạt của tổ chức. -Các quyết định nhân sự nội bộ khác thường được kết nối với đánh giá thành tích bao gồm thăng tiến, nghỉ việc tạm thời, thuyên chuyển và các quyết định khác. - Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực 9 - Đánh giá có thể được thực hiện trước và sau khi có sự đan xen các chương trình nguồn nhân lực để đánh giá những thay đổi, tác động xảy ra. - Xác định và xây dựng những nội dung công việc cụ thể mà từng cá nhân phải thực hiện nhằm đạt được mục tiêu chung của bộ phận, nơi mà cá nhân đó làm việc. - Thiết lập những kết quả chính hoặc quan trọng mà doanh nghiệp mong đợi cá nhân đó sẽ đạt được trong công việc sau một khoảng thời gian nhất định. - So sánh mức độ kết quả thành tích công việc của từng cá nhân với mức chí, làm cơ sở cho việc để có chế độ thưởng thích đáng. - Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của từng cá nhân thông qua kết quả công việc thực tế. - Xác định các cá nhân có khả năng để đề bạt vào các vị trí thích hợp trong bộ máy quản lý hay không. - Xác định những khâu yếu kém, những tồn tại cần phải cải thiện hoặc thay đổi. - Xác định, đánh giá năng lực nhân sự hiện có và tiềm ẩn phục vụ công tác lập kế hoạch nhân lực cho DN. - Cải thiện sự trao đổi thông tin trong công việc giữa các cấp khác nhau. 1.3.2. Xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên a. Khái niệm tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên: là hệ thống tiêu chí, chỉ tiêu, thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt chất lượng lẫn số lượng. Đó chính là mốc cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của nhân viên, là mục tiêu công việc của nhân viên. Có hai phương pháp để xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích gồm: phương pháp chỉ đạo tập trung và phương pháp thảo luận dân chủ. - Theo phương pháp chỉ đạo tập trung từ việc phân tích công việc, nhà quản trị có thể xác định những yêu cầu về tiêu chí đối với nhân viên thực hiện. Bản tiêu chí thực hiện công việc cũng có thể được xem là cơ sở để thiết lập tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên. -Theo phương pháp thảo luận dân chủ nhà quản lý và nhân viên cùng tham gia vào quá trình xác lập tiêu chí đánh giá dựa trên các mục tiêu công việc cần đạt được. Thông thường đi đôi với việc xác lập tiêu chí đánh giá sẽ là việc thoả thuận một kế hoạch hành động nhằm đạt được những tiêu chí đã xác lập. 10 b. Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá Tiêu chí đánh giá thành tích chính là mục tiêu công việc. Cũng như với bất cứ mục tiêu nào khác, mục tiêu công việc phải đáp ứng tiêu chí sau, đó là: - Cụ thể: Phải gắn với mục tiêu chiến lược của tổ chức, cần cho thấy những nhiệm vụ mà người lao động cần làm và cần làm tốt đến đâu một cách rõ ràng, tránh mập mờ. - Có thể đo lường được: Tiêu chí nên trả lời các câu hỏi như cái gì, bao nhiêu và khi nào. Khi tiêu chí đánh giá thành tích được diễn đạt một cách cụ thể, có thể đo lường theo các mức độ thì việc so sánh giữa tiêu chí với thành tích sẽ công bằng giữa các nhân viên. - Có thể đạt được: Tiêu chí mang tính thách thức và thực tế cho nhân viên. Thiết lập tiêu chí quá cao nhằm khuyến khích nhân viên nỗ lực hết mình hoặc có thể gây tác động ngược lại. - Hợp lý: Tiêu chí đó có thể bao quát toàn bộ những nhiệm vụ đặt ra đối với nhân viên, được nhân viên chấp nhận. Tiêu chí cũng không nên đồng nhất bởi vì có những nhân tố nằm ngoài sự kiểm soát của nhân viên và ảnh hưởng đến thành tích của họ. - Có hạn định thời gian: Tiêu chí phải trả lời được câu hỏi khi nào ngoài câu hỏi cái gì và bao nhiêu. c. Các loại tiêu chí đánh giá Những nghiên cứu gần đây cho thấy rằng các nhà quản lý thường sử dụng những tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên khác nhau. Quyết định quan trọng là lựa chọn loại tiêu chí thành tích để đánh giá như thế nào cho phù hợp. * Các tố chất, đặc điểm của nhân viên Một số các tố chất, đặc điểm của nhân viên như tính cách, thái độ, hình thức, tính chủ động được coi là cơ sở cho một số đánh giá.Sử dụng loại tiêu chí này có nhiều hạn chế về tính hợp lý. * Các hành vi của nhân viên Các tổ chức có thể đánh giá hành vi liên quan đến công việc của một nhân viên. Chẳng hạn: phong cách lãnh đạo, bồi dưỡng người khác, tinh thần hợp tác trong làm việc nhóm, định hướng dịch vụ khách hàng. * Kết quả thực hiện công việc Các tiêu chí kết quả thực hiện công việc hay còn được gọi là mức độ đạt 11 mục tiêu được sử dụng khi mà mục đích quan trọng hơn các phương tiện, kết quả công việc quan trọng hơn cách thức thực hiện, hoặc khi có nhiều cách thức sử dụng để đạt được kết quả. * Năng lực Từ điển mở Wiktionary định nghĩa ngắn gọn năng lực là “Khả năng làm việc tốt, nhờ có phẩm chất đạo đức và trình độ chuyên môn”. Nhìn nhận và đánh giá năng lực của một người thường hay bị nhầm lẫn và bị chi phối bởi sự “phán xét” chủ quan của người chung quanh và đặc biệt là người lãnh đạo. Năng lực mỗi người không giống nhau, nó được hình thành trong quá trình phát triển của con người trong xã hội. Có 3 dấu hiệu cơ bản để xem xét vấn đề bản chất của năng lực như sau: - Sự khác biệt tâm lý cá nhân. - Những khác biệt có liên quan đến hiệu quả việc thực hiện một hoạt động nào đó. - Sự tiếp thu các kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo. Ba dấu hiệu cơ bản nêu trên cũng là căn cứ tạm thời để đánh giá khả năng CBCNV (chỉ số năng lực) được nhiều nhà nghiên cứu tâm lý đề xướng là: + Sự hứng thú đối với công việc ( thái độ lao động). + Kết quả công việc được giao. + Sự tiếp thu chuyên môn nhanh hay chậm. Việc năng lực có biểu hiện và phát huy được hay không phụ thuộc chủ yếu vào người lãnh đạo. Người lãnh đạo không phát hiện ra và vô tình làm mờ đi năng lực của người dưới quyền, vậy người lãnh đạo đó có năng lực hay không ? Năng lực của người lãnh đạo là gì ? Năng lực là phạm vi rộng bao gồm kiến thức, các kỹ năng, tố chất và hành vi có thể mang tính nghiệp vụ, có liên quan đến các kỹ năng ứng xử hoặc là định hướng công việc. Trong các công việc của nhà quản trị các năng lực liên quan có thể bao gồm việc phát triển tài năng, các kỹ năng quản lý như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra giám sát, gây ảnh hưởng và lôi cuốn ... * Việc đánh giá thành tích CBCNV bao gồm các bước sau: Bước 1: Xác định tiêu chí đánh giá, có thể dựa trên việc phân tích công việc, những tiêu chí thành tích công việc, bản mô tả chức danh công việc … Bước 2: Người đánh giá chuẩn bị biểu mẫu đánh giá. Trong một số hệ thống đánh giá, có thể cả người đánh giá và người được đánh giá cùng chuẩn bị