Tài liệu Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty cổ phần xây dựng giao thông Thừa Thiên Huế

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH --------------------------------- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG - GIAO THÔNG THỪA THIÊN HUẾ NGUYỄN THỊ THÙY NHUNG Huế, tháng 05/2013 ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH --------------------------------- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG - GIAO THÔNG THỪA THIÊN HUẾ Sinh viên thực hiện Giáo viên hướng dẫn Nguyễn Thị Thùy Nhung TS. Nguyễn Thị Minh Hòa Lớp: K43B QTKD Tổng Hợp Niên khóa: 2009 - 2013 Huế, tháng 05/2013 Ketnooi.com hân hạnh mang tới tài liệu này Lời Cảm Ơn Đề tài luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty cổ phần xây dựng - giao thông Thừa Thiên Huế” được hoàn thành là kết quả của một quá trình học tập, nghiên cứu và vận dụng những tri thức được học trong suốt 4 năm ở lớp K43B QTKD Tổng hợp, Trường Đại Học Kinh Tế Huế với mong muốn góp phần nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị công tác. Kết quả này không chỉ là sự phấn đấu của bản thân mà còn có sự trợ giúp của Quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế Huế đã hết lòng tận tụy, truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tại Trường. Tôi cũng chân thành cám ơn giáo viên hướng dẫn TS. Nguyễn Thị Minh Hòa đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ để tôi có thể hoàn thành khóa luận. Xin chân thành cảm ơn tất cả lãnh đạo và nhân viên Công ty cổ phần Xây dựng - Giao thông TT Huế đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu. Cuối cùng xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã hết lòng động viên tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Xin chân thành cảm ơn. Huế, tháng 05 năm 2013 Sinh viên thực hiện Nguyễn Thị Thùy Nhung SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH i Ketnooi.com hân hạnh mang tới tài liệu này MỤC LỤC Trang LỜI CẢM ƠN...............................................................................................................I MỤC LỤC.................................................................................................................... ii DANH MỤC CÁC HÌNH............................................................................................v DANH MỤC CÁC BẢNG..........................................................................................vi TÓM TẮT................................................................................................................. viii PHẦN 1. ĐẶT VẤN ĐỀ..............................................................................................1 1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI...............................................................................................1 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU..........................................................................................2 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU...................................................................3 3.1. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU....................................................................................3 3.2. PHẠM VI NGHIÊN CỨU.........................................................................................3 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...................................................................................3 4.1. PHƯƠNG PHÁP THU THẬP DỮ LIỆU......................................................................3 4.1.1. Các thông tin cần thu thập..........................................................................3 4.1.2. Thiết kế nghiên cứu.....................................................................................4 4.1.3. Nguồn thông tin...........................................................................................4 4.2. PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ, PHÂN TÍCH DỮ LIỆU.........................................................5 PHẦN 2. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................7 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU......................................7 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN...................................................................................................7 1.1.1. Lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên.........................................................7 1.1.1.1. Khái niệm sự gắn kết............................................................................7 1.1.1.2. Các học thuyết liên quan đến sự gắn kết tổ chức..................................8 1.1.1.3. Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức.........................................11 1.1.1.4. Đo lường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức..................................13 1.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên..............................13 1.1.3. Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên...............15 1.1.4. Mô hình nghiên cứu...................................................................................18 1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN..............................................................................................22 SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH ii Ketnooi.com hân hạnh mang tới tài liệu này CHƯƠNG 2. NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG GIAO THÔNG TT HUẾ.........................................................................................25 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG - GIAO THÔNG TT HUẾ[38]........25 2.1.1. Giới thiệu về công ty cổ phần xây dựng - giao thông TT Huế...................25 2.1.2. Cơ cấu tổ chức..........................................................................................28 2.1.3. Đặc điểm về nhân lực qua các năm của công ty cổ phần xây dựng – giao thông TT Huế......................................................................................................30 2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh...................................................................33 2.2. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG – GIAO THÔNG TT HUẾ...................34 2.2.1. Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu..........................................................34 2.2.1.1 Giới tính..............................................................................................34 2.2.1.2. Độ tuổi...............................................................................................35 2.2.1.3. Bộ phận làm việc................................................................................36 2.2.1.4. Trình độ học vấn................................................................................37 2.2.1.5. Thâm niên..........................................................................................38 2.2.2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty cổ phần xây dựng – giao thông TT Huế..............................................................39 2.2.2.1. Kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha......................................39 2.2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA.......................................................41 2.2.2.2.1. Kiểm định KMO.........................................................................41 2.2.2.2.2. Ma trận xoay các nhân tố............................................................42 2.2.2.2.3. Kết quả thang đo nhân tố gắn kết của nhân viên.........................44 2.2.2.2.4. Đặt tên và giải thích nhân tố........................................................45 2.2.2.2.5. Kiểm định phân phối chuẩn........................................................46 2.2.2.3 Kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên cứu thông qua phân tích hồi quy...46 2.3. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỪNG NHÂN TỐ THEO ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN...............................................................55 2.3.2. Theo bộ phận làm việc...............................................................................56 2.3.4. Theo trình độ.............................................................................................57 SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH iii Ketnooi.com hân hạnh mang tới tài liệu này 2.3.5. Theo thâm niên..........................................................................................57 CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG - GIAO THÔNG TT HUẾ.....................................................................................................59 3.1. ĐỊNH HƯỚNG.....................................................................................................59 3.2. GIẢI PHÁP.........................................................................................................60 3.2.1. Giải pháp về yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến......................................60 3.2.2. Giải pháp về yếu tố tiền lương..................................................................60 3.2.3. Giải pháp về yếu tố bản chất công việc.....................................................61 3.2.4. Giải pháp về yếu tố phúc lợi......................................................................62 PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...................................................................64 3.1. KẾT LUẬN.........................................................................................................64 3.2. KIẾN NGHỊ.........................................................................................................64 3.3. GIỚI HẠN CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO:....................66 TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................67 PHỤ LỤC SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH iv Ketnooi.com hân hạnh mang tới tài liệu này DANH MỤC CÁC HÌNH Trang HÌNH 1. HỆ THỐNG THỨ BẬC TRONG LÝ THUYẾT NHU CẦU CỦA MASLOW.................................................................................................................... 8 HÌNH 2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT...................................................... 22 HÌNH 3. MÔ HÌNH TỔ CHỨC CÔNG TY CP XÂY DỰNG – GIAO THÔNG TT HUẾ...................................................................................................................... 29 HÌNH 4. ĐẶC ĐIỂM MẪU THEO GIỚI TÍNH..................................................... 36 HÌNH 5. ĐẶC ĐIỂM MẪU THEO ĐỘ TUỔI........................................................ 37 HÌNH 6. ĐẶC ĐIỂM MẪU THEO BỘ PHẬN LÀM VIỆC................................... 38 HÌNH 7. ĐẶC ĐIỂM MẪU THEO TRÌNH ĐỘ...................................................... 39 HÌNH 8. ĐẶC ĐIỂM MẪU THEO THÂM NIÊN.................................................. 40 HÌNH 9. KIỂM ĐỊNH PHÂN PHỐI CHUẨN CỦA PHẦN DƯ GẮN KẾT.........55 SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH v Ketnooi.com hân hạnh mang tới tài liệu này DANH MỤC CÁC BẢNG Trang BẢNG 1. TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CP XÂY DỰNG – GIAO THÔNG TT HUẾ TRONG GIAI ĐOẠN 2010-2012..............................................31 BẢNG 2. KẾT QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY CP XÂY DỰNG - GIAO THÔNG TT HUẾ TRONG GIAI ĐOẠN 2010-2012....................33 BẢNG 3. ĐẶC ĐIỂM MẪU THEO GIỚI TÍNH....................................................34 BẢNG 4. ĐẶC ĐIỂM MẪU THEO ĐỘ TUỔI........................................................35 BẢNG 5. ĐẶC ĐIỂM MẪU THEO BỘ PHẬN LÀM VIỆC..................................36 BẢNG 6. ĐẶC ĐIỂM MẪU THEO TRÌNH ĐỘ.....................................................37 BẢNG 7. ĐẶC ĐIỂM MẪU THEO THÂM NIÊN.................................................37 BẢNG 8. KẾT QUẢ CRONBACH’S ALPHA CỦA THANG ĐO CÁC THÀNH PHẦN CÔNG VIỆC..................................................................................................39 BẢNG 9. KẾT QUẢ CRONBACH’S ALPHA CỦA THANG ĐO CÁC THÀNH PHẦN GẮN KẾT.......................................................................................................40 BẢNG 10. KIỂM ĐỊNH KMO CHO THÀNH PHẦN CÔNG VIỆC....................41 BẢNG 11. MA TRẬN NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT................43 BẢNG 12. KIỂM ĐỊNH KMO CHO THÀNH PHẦN GẮN KẾT TỔ CHỨC.....44 BẢNG 13. MA TRẬN NHÂN TỐ GẮN KẾT..........................................................44 BẢNG 14. KIỂM ĐỊNH PHÂN PHỐI CHUẨN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT...................................................................................................46 BẢNG 15. HỆ SỐ TƯƠNG QUAN PEARSON.......................................................48 BẢNG 16. KẾT QUẢ HỒI QUY CÁC THÀNH PHẦN CÔNG VIỆC ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT...................................................................................50 BẢNG 17. KẾT QUẢ CÁC GIÁ TRỊ THỐNG KÊ VỀ TÁC ĐỘNG CỦA THÀNH PHẦN CÔNG VIỆC ĐẾN GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN.....................51 BẢNG 18. KIỂM ĐỊNH VỀ SỰ PHÙ HỢP CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY GẮN KẾT............................................................................................................................. 52 BẢNG 19. KIỂM ĐỊNH PHÂN PHỐI CHUẨN CỦA PHẦN DƯ ẢNH HƯỞNG CỦA THÀNH PHẦN CÔNG VIỆC ĐẾN GẮN KẾT.............................................53 SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH vi Ketnooi.com hân hạnh mang tới tài liệu này BẢNG 20. KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC...................55 BẢNG 21. KẾT QUẢ MANN - WHITNEY SO SÁNH MỨC ĐỘ GẮN KẾT TRONG CÔNG VIỆC THEO GIỚI TÍNH.............................................................55 BẢNG 22. KẾT QUẢ MANN - WHITNEY SO SÁNH MỨC ĐỘ GẮN KẾT TRONG CÔNG VIỆC THEO BỘ PHẬN LÀM VIỆC...........................................56 BẢNG 23. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH KRUSTAL – WALLIS SO SÁNH MỨC ĐỘ GẮN KẾT TRONG CÔNG VIỆC THEO ĐỘ TUỔI.............................................56 BẢNG 24. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH KRUSTAL – WALLIS SO SÁNH MỨC ĐỘ GẮN KẾT TRONG CÔNG VIỆC THEO TRÌNH ĐỘ...........................................57 BẢNG 25. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH KRUSTAL – WALLIS SO SÁNH MỨC ĐỘ GẮN KẾT THEO THÂM NIÊN................................................................................57 SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH vii Ketnooi.com hân hạnh mang tới tài liệu này TÓM TẮT Nghiên cứu được thực hiện nhằm đo lường: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty cổ phần xây dựng – giao thông TT Huế. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết về khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith et al (1969) và về khía cạnh các thành phần gắn kết của nhân viên với tổ chức của Meyer & Allen (1991). Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và kiểm tra độ tin cậy Cronbach’ alpha để xây dựng và kiểm định thang đo được thực hiện với mẫu khảo sát 197 nhân viên làm việc tại các đơn vị tại công ty cổ phần xây dựng – giao thông TT Huế. Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo thành phần công việc có 7 thành phần với 24 biến quan sát, bao gồm: Bản chất công việc, lãnh đạo, đào tạo và thăng tiến, phúc lợi, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và cuối cùng là lương thưởng. Thang đo sự gắn kết với tổ chức có 1 thành phần 4 biến quan sát. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự gắn kết của nhân viên bị ảnh hưởng bởi 4 nhân tố của thành phần công việc, trong đó thành phần cơ hội đào tạo và thăng tiến là ảnh hưởng nhiều nhất. Điều đó cho thấy rằng thực tế hiện nay nhân viên rất chú trọng đến vấn đề được đào tạo, trau dồi và thăng tiến nghề nghiệp. Về ý nghĩa thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo trong các đơn vị hiểu rõ hơn về nhân viên đồng thời đưa ra giải pháp để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp. SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH viii Ketnooi.com hân hạnh mang tới tài liệu này PHẦN 1. ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Trong kinh doanh các tổ chức và doanh nghiệp đều hoạt động vì mục tiêu là lợi nhuận. Điều họ quan tâm là làm sao để những chi phí mình bỏ ra có thể mang lại hiệu quả lớn nhất. Người lao động là tài nguyên của tổ chức đồng thời là một yếu tố rất lớn cấu thành nên chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hơn nữa, trong hệ thống nguồn lực cấu thành hệ thống kinh doanh của doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là nguồn lực chủ yếu và đặc biệt. Chính kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ của người lao động là nhân tố quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả sử dụng các yếu tố khác của doanh nghiệp. Cũng chính nguồn nhân lực là nhân tố quyết định trước nhất tới tiến độ, chất lượng và hiệu quả của mọi quá trình kinh doanh và mọi quá trình quản trị doanh nghiệp. Trong khi năng lực sản xuất của phần lớn các nguồn lực sản xuất bị giới hạn thì năng lực sản xuất của nguồn nhân lực có khả năng khai thác và phát huy tới vô hạn nếu được sử dụng hợp lý và được tạo động lực. Bởi lẽ, ngoài yếu tố thể chất và trí tuệ, bên trong con người còn có yếu tố tinh thần và tâm lý. Trí tuệ, tinh thần, tâm lý tạo nên năng lực tiềm tàng vô tận của con người. Để quản lý có hiệu quả nguồn lực nhà quản lý cần phải hiểu và hiểu rõ về con người, coi con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển, đồng thời tạo điều kiện để phát huy hết khả năng tiềm ẩn ở trong mỗi con người. Có như thế sẽ không bị lãng phí nguồn lực và tạo động lực thúc đẩy hoàn thiện cá nhân và phát triển tổ chức. Một nghiên cứu trên phạm vi quốc gia được thực hiện bởi Dale Carnegie Training đã chỉ ra con số nhân viên hoàn toàn gắn kết chiếm 29%, còn lại có đến 26% hoàn toàn không gắn kết – điều này đồng nghĩa với gần ¾ nhân viên đang làm việc không hoàn toàn gắn kết[1]. Cùng với những áp lực cạnh tranh gay gắt như hiện nay vấn đề giữ chân nhân tài đang được các doanh nghiệp Việt Nam quan tâm. Doanh nghiệp có thể giữ chân nhân viên và tạo ra sự gắn kết của nhân viên bằng các chính sách quản lý thích hợp, chính sách đó có thể là nâng cao sự thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên. Sự thỏa mãn công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên đối với SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH 1 Ketnooi.com hân hạnh mang tới tài liệu này tổ chức giữ vai trò rất quan trọng và quyết định đối với sự thành công trong việc phát triển của tổ chức trong môi trường cạnh tranh. Khi nhân viên thỏa mãn với công việc sẽ có động lực làm việc cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành hơn với tổ chức. Đây cũng chính là điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ nhân viên của mình và công ty cổ phần xây dựng - giao thông TT Huế cũng không ngoại lệ . Công ty cổ phần xây dựng - giao thông TT Huế là một công ty hoạt động trên nhiều lĩnh vực liên quan đến xây dựng và giao thông. Do đặc thù về kinh doanh nên điều kiện làm việc của nhân viên trong công ty có phần vất vả và tiềm ẩn nhiều rủi ro hơn so với các công ty ở các ngành kinh doanh khác. Đặc biệt, công ty vẫn còn mang nặng tính bao cấp trong cách thức quản lý và công tác đào tạo. Chính những hạn chế này nên trong những năm gần đây tại công ty có sự biến động về mặt nhân sự trong đó một số nhân viên có năng lực đã chuyển sang làm việc tại các doanh nghiệp khác cùng ngành đồng thời người lao động đều có tư tưởng tìm kiếm những nơi làm việc khác với những điều kiện tốt hơn. Vì vậy, việc tìm hiểu và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên là rất quan trọng đối với công ty. Điều này không chỉ khuyến khích, động viên nhân viên làm việc mà còn tạo ra sự gắn bó và trung thành với công ty. Từ những lý do trên, tác giả thấy được tính thực tế và việc nghiên cứu đề tài là cấp thiết. Do đó, tác giả đã quyết định chọn đề tài:“Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty cổ phần xây dựng - giao thông Thừa Thiên Huế” 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung: Xác định, phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần xây dựng - giao thông TT Huế. Từ đó, đưa ra các biện pháp nhằm nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên đối với công ty. Mục tiêu cụ thể: - Tìm hiểu thực trạng sử dụng nguồn nhân lực của công ty cổ phần xây dựng – giao thông TT Huế. - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty cổ phần xây dựng – giao thông TT Huế. SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH 2 Ketnooi.com hân hạnh mang tới tài liệu này - Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty cổ phần xây dựng – giao thông TT Huế. - Kiểm tra xem có sự khác biệt về sự gắn kết của nhân viên theo một số đặc tính cá nhân (giới tính, bộ phận làm việc, tuổi tác, trình độ học vấn, thâm niên) - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với công ty. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Là những nhân viên đang làm việc cho công ty bao gồm lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nội dung: Các yếu tố ảnh hưởng đến sư gắn kết trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần xây dựng – giao thông TT Huế. Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại địa bàn TP.Huế Phạm vi thời gian:  Đối với dữ liệu thứ cấp: Thu thập trong giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2012.  Đối với dữ liệu sơ cấp: Thu thập từ phiếu phỏng vấn nhân viên từ ngày 4/03/2013 đến ngày 30/03/2013. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 4.1.1. Các thông tin cần thu thập - Số lượng nhân viên hiện tại làm việc cho công ty cổ phần xây dựng – giao thông TT Huế. - Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty cổ phần xây dựng – giao thông TT Huế. - Nhân viên đánh giá như thế nào về chính sách quản lý của công ty cổ phần xây dựng – giao thông TT Huế. - Những ý kiến của nhân viên về một số yếu tố để giúp công ty nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với công ty. 4.1.2. Thiết kế nghiên cứu Nghiên cứu được tiến hành thông qua 2 bước: Nghiên cứu định tính: SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH 3 Ketnooi.com hân hạnh mang tới tài liệu này Nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Phương pháp này được thực hiện theo phương pháp phỏng vấn sâu theo nội dung được chuẩn bị trước dựa theo thang đo có sẵn. Đối tượng phỏng vấn là 5 nhân viên bất kỳ đang làm việc tại công ty cổ phần xây dựng – giao thông TT Huế. Kết quả nghiên cứu sơ bộ là nhằm phát hiện ra những thành phần công việc mà họ cho là quan trọng để hoàn thiện mô hình nghiên cứu và là cơ sở cho thiết kế bảng hỏi đưa vào nghiên cứu chính thức. Bảng hỏi sau khi được chỉnh sửa, bổ sung hoàn thiện được đưa vào nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu định lượng: Điều tra bằng bảng câu hỏi nhằm thu thập thông tin, phân tích dữ liệu khảo sát cũng như kiểm định thang đo, các giả thuyết và mô hình nghiên cứu thông qua phần mềm SPSS. 4.1.3. Nguồn thông tin Dữ liệu thứ cấp  Nguồn nội bộ: Danh sách nhân viên hiện đang làm việc cho công ty cổ phần xây dựng – giao thông TT Huế tại phòng tổ chức, số liệu về tình hình hoạt động kinh doanh của công ty tại phòng kế toán của công ty.  Nguồn bên ngoài: - Các khóa luận nghiên cứu và các bài báo về các nhân tố của sự thỏa mãn trong công việc và các nhân tố của sự gắn kết trong công việc. - Khóa luận “Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn trong công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” của tác giả Đặng Thị Ngọc Hà. - Bài giảng phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh của ThS. Hoàng Thị Diệu Thúy, Giảng viên Hồ Sỹ Minh. - Khái niệm và các lí thuyết về sự thỏa mãn trong công việc, sự gắn kết với công việc (http://tailieu.vn) Dữ liệu sơ cấp: Tiến hành thu thập thông tin qua phỏng vấn trực tiếp nhân viên của công ty bằng bảng câu hỏi.  Cách chọn mẫu: Phương pháp chọn mẫu được thực hiện là: chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng có tỷ lệ. SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH 4 Ketnooi.com hân hạnh mang tới tài liệu này Từ danh sách nhân viên từ phòng tổng hợp của công ty, tác giả tiến hành phân chia tổng thể nhân viên thành các nhóm theo tiêu thức địa lý đó là nơi làm việc của nhân viên bao gồm văn phòng và các xí nghiệp. Trong các đơn vị làm việc sẽ tiến hành chọn mẫu sao cho tỷ lệ các đơn vị trong mẫu giống với tỷ lệ các đơn vị trong tổng thể. Sau khi đã chọn ra được cỡ mẫu phỏng vấn trong mỗi nhóm dùng máy tính để chọn ra những nhân viên cần điều tra trong từng cỡ mẫu. Dùng công thức: z 2  2 n 2 e Với z = 1.96, e = 5%. Sau khi tiến hành điều tra thử 30 mẫu, tính được  2 = 0.271, thay vào công  thức ta có: 1.96 2 * 0.271 n 416 0.05 2 Với tổng thể điều tra: N = 376. Sau khi hiệu chỉnh thu được cỡ mẫu là 197 nhân viên.  Cách điều tra: phỏng vấn trực tiếp nhân viên công ty qua bảng hỏi điều tra.  4.2. Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu Sau khi thu thập xong các bảng hỏi, tiến hành hiệu chỉnh, mã hóa dữ liệu rồi nhập dữ liệu vào máy và làm sạch dữ liệu. Dữ liệu được nhập và chuyển sang các phần mềm tương ứng để xử lý và phân tích. Trước hết, tác giả thực hiện phân tích thống kê mô tả với một số đặc tính nhân viên. Sau đó, đánh giá sơ bộ độ tin cậy thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Tác giả phân tích nhân tố tìm hiểu các nhóm biến có quan hệ qua lại được xem xét dưới dạng một số nhân tố cơ bản. Tác giả kiểm tra hệ số KMO để xem xét phân tích nhân tố có phù hợp không đồng thời lấy những biến quan sát có hệ số tải nhân tố tương ứng lớn hơn 0,5. Tiếp đến, phân tích tương quan hệ số Pearson để lượng hóa mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính giữa hai biến định lượng và tiến hành phân tích hồi quy nhằm đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội và kiểm định độ phù hợp của mô hình. Sau khi đã xây dựng được mô hình phù hợp, tiến hành phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết của nhân viên. SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH 5 Ketnooi.com hân hạnh mang tới tài liệu này Dựa vào các kết quả thu được tác giả tiến hành tổng hợp lại và rút ra các kết luận về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty cổ phần xây dựng – giao thông TT Huế, từ đó đưa ra những định hướng giúp doanh nghiệp hoàn thiện hơn chính sản quản lý của mình. SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH 6 Ketnooi.com hân hạnh mang tới tài liệu này PHẦN 2. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1. Lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên 1.1.1.1. Khái niệm sự gắn kết Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức (Mowday et al., 1982[2]; Allen and Meyer, 1990[3]; Herscovitch and Meyer, 2002[4]; Yousef, 2000[5]). Do không có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự gắn kết với tổ chức vì vậy có nhiều ý kiến khác biệt về định nghĩa sự gắn kết với tổ chức. + Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ (nhất quán hay bất di bất dịch) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể. Những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc và ít khi rời khỏi tổ chức (Mowday and Steers (1979))[6]. + Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức (O’Reilly và Chatman, 1986)[7] + Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg et al. , 1996)[8]. + Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự ràng buộc hay liên kết giữa các các nhân và tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990)[9] + Theo Meyer và Allen (1990) thì cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức. SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH 7 Ketnooi.com hân hạnh mang tới tài liệu này + Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) [10] đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức. Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn. 1.1.1.2. Các học thuyết liên quan đến sự gắn kết tổ chức Nghiên cứu về sự gắn kết là việc chúng ta nghiên cứu về những cách thức làm thỏa mãn cho người lao động về nhiều mặt. Điều này có thể được xây dựng từ những lý thuyết về sự động viên và thỏa mãn công việc của người lao động.  Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow[11] Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng: người lao động có năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu thể hiện bản thân. Các nhu cầu cấp thấp là nhu cầu sinh lý và nhu cầu được an toàn. Các nhu cầu cấp cao là nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu thể hiện bản thân. Maslow cho rằng về nguyên tắc những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn. Những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nhất định để được đáp ứng. Như vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người . Vì thế, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó. Dưới đây là các biểu hiện tương ứng với các cấp độ nhu cầu của người lao động: Hình 1. Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow Thể hiện bản thân Tôn trọng Cao Xã hội An toàn Thấp Sinh lý SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH 8 Ketnooi.com hân hạnh mang tới tài liệu này  Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg[12] Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn. Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên (Motivator) - nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài. Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc, như: Đạt kết quả mong muốn; Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp; Trách nhiệm; Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp; Sự tăng trưởng như mong muốn. Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức, có thể là do: Chế độ, chính sách của tổ chức; Sự giám sát trong công việc không thích hợp; Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên; Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng; Quan hệ với đồng nghiệp “có vấn đề”; Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng.  Thuyết về sự công bằng của Adams[13] Lý thuyết của Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra. Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì “sự cân bằng”. Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn. Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có hợp lý hay không. Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì “sự cân bằng”. SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH 9 Ketnooi.com hân hạnh mang tới tài liệu này Vì vậy, sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên.  Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)[14] Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002): - Expectancy (Kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance). - Instrumentality (Tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards). - Valence (Hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals). Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người có động lực làm việc còn người kia thì không. Nguyên nhân xuất phát từ nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau.  Thuyết tăng cường tích cực[15] Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của B. F. Skinner, hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường. Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại. Đồng thời, khoảng cách giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Học thuyết cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi mà nằm ngoài ý muốn của người quản lý SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH 10