Tài liệu Phát triển nhân lực tại công ty tnhh atsumitec việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ------------------------------------ PHẠM ĐỨC MẠNH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ATSUMITEC VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH HÀ NỘI - 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ------------------------------------- PHẠM ĐỨC MẠNH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ATSUMITEC VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã Số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỠNG DẪN KHOA HỌC: TS. MAI THANH LAN XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƯỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN TS. MAI THANH LAN GS.TS. NGUYỄN KẾ TUẤN HÀ NỘI - 2016 LỜI CẢM ƠN Xin trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô trường Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội trong thời gian qua đã dìu dắt và tận tình truyền đạt cho em những kiến thức, kinh nghiệm vô cùng quý báu mà em có được kết quả ngày hôm nay. Xin trân trọng cảm ơn TS. Mai Thanh Lan, người hướng dẫn khoa học của luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hoàn thành luận văn. Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Quản trị kinh doanh, Khoa Sau đại học đã hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện luận văn. Xin trân trọng cảm ơn toàn thể cán bộ, công nhân viên Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam đã dành chút thời gian để thực hiện phiếu điều tra về doanh nghiệp giúp tôi có số liệu để phân tích và đánh giá, sẵn sàng cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện luận văn. Em xin kính chúc Quý Thầy Cô nhà trường cùng toàn thể cán bộ, công nhân viên Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam luôn dồi dào sức khỏe và đạt được những thành công trong công việc. Tác giả luận văn Phạm Đức Mạnh CAM KẾT Tôi xin cam đoan luận văn “Phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Tất cả các nội dung của luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Mai Thanh Lan. Các số liệu và kết quả có được trong luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực. Tác giả luận văn Phạm Đức Mạnh TÓM TẮT LUẬN VĂN Tên luận văn: Phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam Tác giả: Phạm Đức Mạnh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Giáo viên hƣớng dẫn: TS. Mai Thanh Lan Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu: Về mặt lý luận: Nghiên cứu, phân tích cơ sở phương pháp luận về phát triển nhân lực của doanh nghiệp. Trong đó tập trung vào các lý luận về đào tạo phát triển nhân lực. Về mặt thực tiễn: Đánh giá thực trạng chất lượng CBCNV và công tác phát triển đội ngũ CBCNV của Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam, cụ thể là thực trạng đào tạo phát triển nhân lực tại Công ty. Đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ CBCNV tại Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam. Những đóng góp mới của luận văn: Hiện nay, với đà phát triển không ngừng của khoa học, kỹ thuật, công nghệ hiện đại cùng với xu hướng nguồn vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài liên tiếp tăng trưởng đổ vào Việt Nam thì công tác được ưu tiên hàng đầu là phát triển nhân lực nâng cao trình độ cho người lao động Việt Nam cần cù sáng tạo để họ có đủ kỹ năng và kiến thức làm chủ công nghệ hiện đại, không ngừng nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp. Ở Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam, luận văn hệ thống hóa một số lý luận cơ bản trong phát triển nhân lực nói riêng và phát triển doanh nghiệp nói chung, đồng thời đánh giá hiệu quả của công tác phát triển nhân lực và đề xuất một số giải pháp hữu hiệu nhằm cải thiện công tác phát triển nhân lực ở công ty. Tạo cơ sở cho công ty phát triển bền vững lâu dài trong tương lai. MỤC LỤC Danh mục từ viết tắt ............................................................................................ i Danh mục các bảng ............................................................................................. ii Danh mục các hình vẽ ......................................................................................... iii MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP ............................... 5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài .......................... 5 1.1.1. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các tài liệu tham khảo, giáo trình 5 1.1.2. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các bài viết đăng trên các báo, tạp chí, các báo cáo khoa học ………………………………………………….. 6 1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực của doanh nghiệp ............................ 7 1.2.1 Một số khái niệm cơ bản ............................................................................. 7 1.2.2. Nội dung phát triển nhân lực của doanh nghiệp ...................................... 11 1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nhân lực của doanh nghiệp …… 25 Kết luận chƣơng 1 ……………………………………………………………... 28 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................... 29 2.1 Phƣơng pháp thu thập thông tin ………………………………………….. 29 2.1.1. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi …………………………………… 29 2.1.2. Phương pháp phỏng vấn ………………………………………………… 30 2.1.3. Phương pháp nghiên cứu tài liệu ……………………………………….. 31 2.2. Phƣơng pháp phân tích xử lý thông tin ………………………………….. 32 2.2.1. Phương pháp phân tích thống kê ……………………………………….. 32 2.2.2. Phương pháp so sánh tổng hợp …………………………………………. 32 Kết luận chƣơng 2 ............................................................................................... 33 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ATSUMITEC VIỆT NAM TRONG THỜI GIAN QUA .................... 34 3.1. Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam .................. 34 3.1.1. Quá trình phát triển và Cơ cấu bộ máy tổ chức ........................................ 34 3.1.2. Đặc điểm và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh qua các năm ......... 43 3.2. Thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam ………………………………………………………………………....…... 46 3.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu phát triển nhân lực của Công ty……..…. 46 3.2.2. Thực trạng lập kế hoạch phát triển nhân lực ………………………...… 49 3.2.3. Thực trạng tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển nhân lực ………...… 54 3.2.4. Thực trạng đánh giá công tác phát triển nhân lực……………………… 60 3.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nhân lực của Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam thời gian qua ………………………………… 62 3.3.1. Mục tiêu chiến lược kinh doanh của Công ty Atsumitec Việt Nam ……. 62 3.3.2. Quan điểm của nhà quản trị Công ty về hoạt động phát triển nhân lực . 63 3.3.3. Hoạt động phân tích công việc của Công ty Atsumitec Việt Nam ……… 63 3.3.4. Áp lực từ đối thủ cạnh tranh …………………………………………….. 65 3.4. Đánh giá chung…………………………………………………………..… 65 3.4.1. Những mặt tích cực đạt được ………………………………………..…... 65 3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ……………………………………..…. 66 Kết luận chƣơng 3 …………………………………………………….……….. 67 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH ATSUMITEC VIỆT NAM ……………………………………………. 69 4.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng của Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam đến năm 2020 …………………………………………………………………... 69 4.1.1. Mục tiêu ...................................................................................................... 69 4.1.2. Phương hướng phát triển ........................................................................... 73 4.2. Mục tiêu và quan điểm phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam ……………………………...…………………….……… 77 4.2.1. Mục tiêu phát triển nhân lực tại Công ty Atsumitec Việt Nam ……..….. 77 4.2.2. Quan điểm phát triển nhân lực tại Công ty Atsumitec Việt Nam ……..... 78 4.3. Một số giải pháp hoàn thiện phát triển nhân lực của Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam đến năm 2020 ……………………………………….…... 80 4.3.1. Về công tác xác định nhu cầu phát triển nhân lực ………………...…… 80 4.3.2. Về lập kế hoạch phát triển nhân lực ………………………………….… 83 4.3.3. Về tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển nhân lực ………………….… 84 4.3.4. Về đánh giá kết quả công tác phát triển nhân lực ……………………… 84 4.3.5. Kiện toàn cơ chế khuyến khích CBCNV tự đào tạo ……………....…….. 86 4.4. Một số kiến nghị ........................................................................................... 87 Kết luận chƣơng 4 ............................................................................................... 88 KẾT LUẬN .......................................................................................................... 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................. PHỤ LỤC 92 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 ATVSLD-PCCN An toàn vệ sinh lao động – Phòng chống cháy nổ 2 CBCNV Cán bộ công nhân viên 3 HCNS Hành chính nhân sự 4 SXKD Sản xuất kinh doanh 5 TPP Hiệp định Đối tác kinh tế chiến lược xuyên Thái Bình Dương 6 WTO Tổ chức Thương mại Thế giới i DANH MỤC CÁC BẢNG Stt Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 2.1 Danh sách CBCNV tham gia phỏng vấn 31 2 Bảng 3.1 Sơ đồ Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam 37 3 Bảng 3.2 Cơ cấu lao động của Công ty 2014 – 2015 42 4 Bảng 3.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2013, 2014 và 2015 45 5 Bảng 3.4 Cách thức xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty Atsumitec Việt Nam 47 6 Bảng 3.5 Mục tiêu chương trình đào tạo nhân lực tại Công ty 49 7 Bảng 3.6 Tỷ lệ áp dụng các hình thức đào tạo nhân lực tại Công ty Atsumitec Việt Nam 51 8 Bảng 3.7 Nội dung và phương pháp đào tạo tại Công ty Atsumitec Việt Nam 51 9 Bảng 3.8 Các chỉ tiêu số lượng về kết quả chương trình đào tạo do Công ty cử đi đào tạo tại các tô chức bên ngoài 57 10 Bảng 3.9 Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo của công ty 2013 - 2015 60 11 Bảng 4.1 Bảng kế hoạch lợi nhuận trung hạn 2016 - 2020 75 ii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Stt Hình Nội dung 1 Hình 1.1 Quy trình phát triển nhân lực 14 2 Hình 1.2 Phân loại các hình thức đào tạo 20 3 Hình 3.1 Trình độ tin học của khối lao động gián tiếp trong năm 2013 và 2015 59 4 Hình 3.2 Trình độ ngoại ngữ của khối lao động gián tiếp trong năm 2013 và 2015 59 5 Hình 3.3 Đánh giá của học viên về một số nội dung trong chương trình đào tạo 61 6 Hình 3.4 Các kiến thức, kỹ năng mong muốn được đào tạo 62 iii Trang MỞ ĐẦU 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Nhân lực là yếu tố then chốt, quyết định đối với sự phát triển của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Vì vây, rất nhiều doanh nghiệp không tiếc công sức đầu tư cho công tác phát triển nhân lực với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân lực trình độ cao. Tuy nhiên thực tế cho thấy các nhà quản trị không ngừng than phiền về chất lượng nhân viên của mình. Hiện nay, việc đầu tư vào phát triển nhân lực tại đa số các doanh nghiệp vẫn không được chuẩn bị tốt. Phần lớn các doanh nghiệp chưa có chiến lược phát triển nhân lực, kể cả ngắn hạn và dài hạn, phù hợp với mục tiêu phát triển của mình. Để theo đuổi một hoạt động tạm thời, nhiều doanh nghiệp sẵn sàng liên tục cắt giảm hoạt động huấn luyện nhân viên của mình. Một số nhà quản lý hoặc không xem đây là một phần công việc của mình, hoặc vô tình quên mất nhiệm vụ này do luôn phải ở trong guồng quay hối hả của việc kinh doanh. Một số doanh nghiệp cũng tổ chức những khóa học nâng cao trình độ, kỹ năng cho nhân viên nhưng chưa được như mong muốn do chưa áp dụng các chuẩn quốc tế vào chương trình, nội dung và phương pháp đào tạo. Ngành sản xuất cơ khí chính xác là một ngành sản xuất công nghệ cao đang trên đà phát triển, cùng với quá trình mở cửa thị trường, hội nhập kinh tế quốc tế, đòi hỏi công tác phát triển nhân lực là yếu tố hết sức quan trọng để họ có đủ kỹ năng và kiến thức làm chủ công nghệ hiện đại, không ngừng nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp. Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam, một doanh nghiệp sản xuất cơ khí chính xác 100% vốn của Nhật Bản cũng nằm trong số này. Sau hơn 10 năm phát triển, đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp đã có phát triển cả về số lượng và chất lượng nhưng bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số bất cập. Yêu cầu về chất lượng nhân lực tại tất cả các phòng, ban và các dây chuyền sản xuất trong Công ty đã và đang thay đổi do ảnh hưởng từ việc thay đổi 1 công nghệ sản xuất linh kiện cơ khí chính xác ngày càng cao, từ môi trường cạnh tranh khốc liệt trong ngành sản xuất cơ khí chính xác, từ việc áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý.... Để hoạt động sản xuất kinh doanh được thực hiện hiệu quả, tạo nên bước đột phá mới, doanh nghiệp cần nâng cao chất lượng nhân lực, tận dụng được tối đa lực lượng lao động của doanh nghiệp mình để nâng cao khả năng cạnh tranh, giúp doanh nghiệp hướng đến sự phát triển bền vững. Xuất phát từ tình hình thực tế trên, thấy rõ được tầm quan trọng của phát triển nhân lực nói chung và tại Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam nói riêng, tác giả đã chọn đề tài “Phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam” là một công việc hết sức cần thiết nhằm đưa ra những giải pháp hữu hiệu đem lại hiệu quả cao cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. 2. MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU Về mặt lý luận: Nghiên cứu, phân tích cơ sở phương pháp luận về phát triển nhân lực của doanh nghiệp. Trong đó tâp trung vào các lý luận về đào tạo phát triển nhân lực. Về mặt thực tiễn: Đánh giá thực trạng chất lượng CBCNV và công tác phát triển đội ngũ CBCNV của Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam, cụ thể là thực trạng đào tạo phát triển nhân lực tại Công ty. Đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ CBCNV tại Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam. 3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU * Đối tượng nghiên cứu: Phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam, tập trung vào nội dung công tác đào tạo phát triển nhân lực. * Phạm vi nghiên cứu: - Không gian: Nghiên cứu tại Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam. - Thời gian: Luận văn tập trung đi sâu nghiên cứu thực tiễn công tác phát triển nhân lực hiện tại ở Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam từ khi thành lập 2 công ty (năm 2005) cho đến nay (năm 2015) và giải pháp đề xuất định hướng đến năm 2020. - Nội dung: Nội dung chính của phát triển nhân lực trong doanh nghiệp gồm: phát triển về số lượng, phát triển về chất lượng và đảm bảo về cơ cấu. Tuy nhiên, do giới hạn về thời gian, trong khuôn khổ luận văn này, tác giả xin giới hạn nghiên cứu nội dung: nghiên cứu công tác đào tạo nhằm phát triển chất lượng về mặt trí lực, bao gồm các nội dung chính sau:  Xác định nhu cầu phát triển nhân lực.  Xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực.  Thực hiện kế hoạch phát triển nhân lực.  Đánh giá kết quả phát triển nhân lực. 4. NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN VĂN Hiện nay, với đà phát triển không ngừng của khoa học, kỹ thuật, công nghệ hiện đại cùng với xu hướng nguồn vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài liên tiếp tăng trưởng đổ vào Việt Nam thì công tác được ưu tiên hàng đầu là phát triển nhân lực nâng cao trình độ cho người lao động Việt Nam cần cù sáng tạo để họ có đủ kỹ năng và kiến thức làm chủ công nghệ hiện đại, không ngừng nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp. Ở Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam, luận văn hệ thống hóa một số lý luận cơ bản trong phát triển nhân lực nói riêng và phát triển doanh nghiệp nói chung, đồng thời đánh giá hiệu quả của công tác phát triển nhân lực và đề xuất một số giải pháp hữu hiệu nhằm cải thiện công tác phát triển nhân lực ở công ty. Tạo cơ sở cho công ty phát triển bền vững lâu dài trong tương lai. 3 5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4 chương: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát triển nhân lực của doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam trong thời gian qua Chương 4: Giải pháp phát triển nhân lực của Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam 4 CHƢƠNG I TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Trong những năm qua, vấn đề phát triển nhân lực đã có nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đề cập. Các công trình nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của phát triển nhân lực, đồng thời đưa ra những kiến nghị khoa học về các định hướng và giải pháp đối với vấn đề này. Nhiều nội dung đã khẳng định về lý thuyết khoa học mang tính tổng quan giải quyết những vấn đề ở tầm vĩ mô, đặc biệt đối với phát triển nhân lực nói chung, đồng thời cũng cho thấy những vấn đề phát triển nhân lực ngành sản xuất cơ khí chính xác có tính đặc thù, còn nhiều khoảng trống cần lý giải kịp thời. Các công trình cũng đã đề cập và lý giải những vấn đề về kinh tế nhân lực đáp ứng yêu cầu của hội nhập quốc tế và đổi mới sâu rộng của nền kinh tế trong nước. 1.1.1. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các tài liệu tham khảo, giáo trình GS. TS. Bùi Văn Nhơn (2008), “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội. Giáo trình này có mục đích cung cấp kiến thức cơ bản về nguồn nhân lực xã hội và quản lý nguồn nhân lực xã hội, làm cơ sở phương pháp luận cho việc tham gia hoạch định và phân tích các chính sách về nguồn nhân lực xã hội. TS. Nguyễn Ngọc Hiến (2007), “Quản lý nhà nước về kinh tế, xã hội”, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội. Giáo trình dành toàn bộ chuyên đề 23 để nói về vấn đề quản lý nguồn nhân lực xã hội. Những vấn đề chính được đề cập trong chương này gồm các khái niệm và thuật ngữ có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực xã hội, cơ chế và chính sách phát triển nguồn nhân lực, quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực xã hội. 5 Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), “Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta”. Cuốn tài liệu giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới. Viện Kinh tế Thế giới (2003), “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - kinh nghiệm Đông Á”. Cuốn tài liệu đã giới thiệu các thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực trong phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nước Ðông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa. Ðó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực. 1.1.2. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các bài viết đăng trên các báo, tạp chí, các báo cáo khoa học PGS.TS. Đỗ Minh Cương - TS. Mạc Văn Tiến (2004), “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - Lý luận và thực tiễn’’. Bên cạnh việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, tác giả đã đưa ra các khái niệm nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật Bản... TS. Trần Thị Nhung và PGS. TS. Nguyễn Duy Dũng (2005), “Phát triển nhân lực trong các Công ty Nhật Bản hiện nay’’. Các tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nhân lực, các phương thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những năm 1990 đến nay. Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các công ty nói riêng trong thời gian tới. Lâm Thị Hồng (2012), luận văn thạc sỹ “Phát triển NNL tại Công ty Giầy Thượng Đình”. Luận văn đánh giá thực trạng phát triển NNL tại Công ty Giầy Thượng Đình Hà Nội, chỉ ra những bất cập trong quá trình phát triển và nguyên nhân của tình hình. Trên cơ sở đó, luận văn đưa ra 5 giải pháp và 3 kiến nghị với 6 cấp trên nhằm đẩy mạnh phát triển NNL tại Công ty giai đoạn 2013 -2015, tầm nhìn đến năm 2020. Nguyễn Hoài Bảo (2009), luận văn thạc sỹ “Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ” tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng và giải pháp phát triển NNL tại các DNNVV. Hồ Quốc Phương (2011), luận văn thạc sỹ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Đà Nẵng”. Tác giả đã phân tích thực trạng và đưa ra các giải pháp tăng cường đào tạo và phát triển NNL tại Công ty Điện lực Đà Nẵng. Tuy nhiên, giải pháp tác giả đưa ra mới đi vào vấn đề hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển chưa có tính tới tương lai của Công ty. Như vậy, trong các nghiên cứu tuy đã có một số nghiên cứu đề cập đến đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp, phát triển nhân lực, nhưng chưa có một nghiên cứu nào xem xét một cách hệ thống về vấn đề phát triển nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất đầu tư nước ngoài ở Việt Nam. Tóm lại, xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp sản xuất. Tuy nhiên, những nghiên cứu và báo cáo đó mới chỉ tiếp cận ở góc độ đánh giá toàn bộ về nguồn nhân lực, chưa thực sự trở thành nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề nhân lực. Nhận thức rõ điều đó, luận văn kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt được đồng thời luận giải chuyên sâu về vấn đề này: “Phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam’’. Nghiên cứu của luận văn khác với các nghiên cứu trên ở chỗ luận văn nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam. 1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực của doanh nghiệp 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản 1.2.1.1. Nhân lực và nhân lực doanh nghiệp Thuật ngữ nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản 7 ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Sự xuất hiện của thuật ngữ “nhân lực” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người. Theo “Báo cáo đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực” của Liên hiệp quốc đã định nghĩa “nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có và những năng lực tiềm tàng của con người”. Cách tiếp cận này đánh giá cao tiềm năng của con người, đồng thời mở ra khả năng xây dựng các cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng nhân lực. Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) cho rằng: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động”. Quan điểm này đã phản ánh một cách tổng quát khái niệm nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, chủ yếu đề cập đến sự phát triển của cơ thể con người trong tổ chức. Nguồn nhân lực trong một tổ chức bao gồm mọi cá nhân tham gia một hoạt động hay nhiều hoạt động trong tổ chức đó nhằm thực hiện các mục tiêu trước mắt và lâu dài của tổ chức. Nguồn nhân lực được hiểu là sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động trong tổ chức. Sức mạnh đó phải được kết hợp của các loại người lao động và của các nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ, tâm lý và khả năng cố gắng. Nói tóm lại, nhân lực nên được hiểu một cách ngắn gọn là tất cả những con người tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp và toàn bộ các khả năng không chỉ có trí lực (thể hiện kiến thức, kỹ năng lao động), thể lực mà còn có phẩm chất, đạo đức, nhân cách thẩm mỹ, tác phong làm việc và sự kết hợp giữa các yếu tố đó phù hợp với sự phát triển kinh tế - xã hội ở từng thời kỳ nhất định. Nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây: 8 Một là, nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổng thể nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Đó là khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được từ nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Vì vậy, phát triển nhân lực của mỗi doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ biện chứng với phát triển nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát triển nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Hai là, nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải là sự “cộng hưởng” khả năng lao động của những con người đó. Nghĩa là, tập hợp và phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm giữ vai trò quan trọng trong nội dung phát triển nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Ba là, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp. Bốn là, nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các nguồn lực khác là vốn, công nghệ chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó, đồng thời nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp. Năm là, xét về mục tiêu, nếu như quản trị nhân lực có mục tiêu là tối ưu hoá kết quả của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao đối với doanh nghiệp và thỏa mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn, thì phát triển nhân lực là nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp. 1.2.1.2. Phát triển nhân lực trong doanh nghiệp Phát triển nhân lực là một nỗ lực của quản trị nhân lực gắn liền với việc nâng cao trình độ, trình độ chuyên môn kỹ thuật, sức khoẻ và thể lực cũng như ý thức, đạo đức của nhân lực. 9