BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐỒNG NAI
NGUYỄN CÔNG BÌNH
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
TNHH MTV DỊCH VỤ CÔNG ÍCH HUYỆN CỦ CHI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
Đồng Nai, tháng 8 năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐỒNG NAI
NGUYỄN CÔNG BÌNH
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
TNHH MTV DỊCH VỤ CÔNG ÍCH HUYỆN CỦ CHI
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8340410
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Quyết Thắng
Đồng Nai, tháng 08 năm 2019
I
LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Nguyễn Công Bình cam đoan rằng luận văn “Động lực làm việc
cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công ích huyện Củ Chi” là
nghiên cứu riêng của tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS .Nguyễn Quyết Thắng .
Tất cả nội dung và kết quả của luận văn là đúng sự thật và chưa được công bố trong
bất kỳ nghiên cứu nào khác. Các dữ liệu và số liệu sử dụng trong luận văn là chính
xác và tất cả đều được ghi rõ nguồn gốc.
TP HCM , ngày
tháng
năm 2019
TÁC GIẢ
Nguyễn Công Bình
II
LỜI CÁM ƠN
Luận văn này được thực hiện tại Trường Đại học Công Nghệ Đồng Nai. Để
hoàn thành được luận văn này tôi đã nhận được rất nhiều sự động viên, giúp đỡ của
nhiều cá nhân và tập thể.
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS. TS. Nguyễn Quyết
Thắng người đã hướng dẫn tôi thực hiện nghiên cứu của mình.
Xin cùng bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới các thầy cô giáo, người đã đem lại
cho tôi những kiến thức bổ trợ vô cùng có ích trong những năm học vừa qua.
Cũng xin gửi lời cám ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Ban chủ nhiệm Khoa
Kinh tế Quản trị.Khoa sau Đại học trường Đại học công nghệ Đồng Nai đã tạo điều
kiện cho tôi trong quá trình học tập.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo, các đồng nghiệp tại
các phòng, ban chuyên môn của Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công ích huyện Củ
Chi đã tạo điều kiện ủng hộ, giúp đỡ và cung cấp tư liệu cho tôi trong quá trình
thực hiện luận văn.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè, những người đã luôn
bên tôi, động viên và khuyến khích tôi trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu
của mình.
Ngày
tháng
năm 2019
TÁC GIẢ
Nguyễn Công Bình
III
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... I
LỜI CÁM ƠN........................................................................................................... II
MỤC LỤC ................................................................................................................iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................ VII
DANH MỤC HÌNH ............................................................................................ VIII
DANH MỤC BẢNG............................................................................................ VIII
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU ............................................................................................ 1
1.1 Lý do chọn đề tài ..................................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................2
1.3 Dự liệu nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu ..............................................3
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................................4
1.5 Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................4
1.6 Ý nghĩa nghiên cứu .............................................................................................5
1.7 Cấu trúc của luận văn .........................................................................................5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................. 7
2.1. Cơ sở lý thuyết ....................................................................................................7
2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc ........................................................... 7
2.1.2 Vai trò của tạo động lực ....................................................................... 8
2.2. Các lý thuyết nền về tạo động lực ......................................................................9
2.2.1 Thuyết Nhu cầu cho thứ bậc của Abraham Maslow (1943) .................. 9
2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) ............................ 11
2.2.3 Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) ............................. 13
IV
2.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom................................................................ 14
2.2.5 Thuyết E.R.G của Alderfer (1972) ..................................................... 15
2.2.6 Thuyết nhu cầu của McClelland (1985) ............................................. 16
2.2.7 Nghiên cứu của Hackman và Oldham (1976) ..................................... 17
2.2.8 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) ...................... 17
2.3. Các nghiên cứu trước liên quan ......................................................................18
2.3.1 Các nghiên cứu trên thế giới .............................................................. 18
2.3.2 Các nghiên cứu trong nước ................................................................ 19
2.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết .....................................................24
2.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................... 24
2.4.2 Giả thiết và khái niệm nghiên cứu ...................................................... 24
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ QUI TRÌNH NGHIÊN
CỨU.......................................................................................................................... 29
3.1. Qui trình nghiên cứu ........................................................................................29
3.1.1 Nghiên cứu định tính ......................................................................... 29
3.1.2 Nghiên cứu định lượng ...................................................................... 29
3.2. Quy trình nghiên cứu .......................................................................................29
3.3. Nghiên cứu chính thức .....................................................................................30
3.3.1. Nghiên cứu định lượng sơ bộ ............................................................... 30
3.3.2. Nghiên cứu định lượng chính thức ....................................................... 31
3.3.3 Xây dựng thang đo và bàng câu hỏi ...................................................... 31
3.4. Công cụ nghiên cứu..........................................................................................31
3.5. Xây dựng và xử lý thang đo ..............................................................................32
V
3.6. Xử lý số liệu .......................................................................................................34
3.6.1 Đánh giá bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .................................... 34
3.6.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................... 35
3.6.3 Kiểm định sự phù hợp mô hình .......................................................... 36
Tóm tắt chương 3 .....................................................................................................38
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ............................. 39
4.1 Giới thiệu tổng quan về đơn vị nghiên cứu ......................................................39
4.2 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ......................................................................41
4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu và tỷ lệ hồi đáp...................................... 42
4.1.2. Thống kê mô tả mẫu ............................................................................ 42
4.3 Kiểm định và đánh giá thang đo .......................................................................43
4.3.1. Nghiên cứu sơ bộ ...........................................................................................37
4.3.2. Phân tích Cronbach’s Alpha................................................................. 43
4.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ......................................................... 46
4.3.4. Mô hình hiệu chỉnh .............................................................................. 37
4.4. Phân tích hồi quy đa biến .................................................................................50
4.4.1. Kiểm định hệ số tương quan Pearson’s ................................................ 50
4.4.2. Phân tích hồi quy ................................................................................. 52
4.4.3. Thảo luận kết quả phân tích hồi quy .................................................... 55
4.5. Kiểm định sự khác biệt của các đặc điểm nhân khẩu học đến động lực làm
việc ............................................................................................................................56
4.5.1. Kiểm định Independent sample T- Test theo giới tính .......................... 56
4.5.2. Kiểm định ANOVA theo độ tuổi ......................................................... 57
VI
4.5.3. Kiểm định ANOVA theo thu nhập ....................................................... 58
4.5.4. Kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn ........................................... 59
4.5.5. Kiểm định ANOVA theo vị trí làm việc ............................................... 60
Tóm tắt chương 4 .....................................................................................................61
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ............................................ 62
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu..............................................................................62
5.2. Hàm ý quản trị ..................................................................................................63
5.2.1. Hàm ý quản trị về môi trường và điều kiện làm việc ............................ 63
5.2.2. Hàm ý quản trị về chính sách lương và thưởng .................................... 64
5.2.3. Hàm ý quản trị về cơ hội đào tạo và thăng tiến .................................... 65
5.2.4. Hàm ý quản trị về chính sách khen thưởng và công nhận ..................... 66
5.2.6. Hàm ý quản trị về yếu tố công việc ...................................................... 66
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 68
VII
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC
Cán bộ công chức
CBQL
Cán bộ quản lý
HĐTV
Hội đồng thành viên
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
BGĐ
Ban giám đốc
MTV
Một thành viên
CCHC
Cải cách hành chính
NLĐ
Người lao động
DLLV
Động lực làm việc
DKLV
Môi trường và điều kiện làm việc
DTTT
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
VTXH
Vị trí xã hội
HTLD
Sự quan tâm, hỗ trợ của lãnh đạo
KTCN
Chính sách khen thưởng và công nhận
TNPL
Thu nhập và phúc lợi
UBND
Ủy ban nhân dân
VIII
DANH MỤC HÌNH
Hình 1. 1. Hình nhu cầu của Maslow..................................................................... 10
Hình 3. 1: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
trong Trung tâm kiểm định và huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động tp. HCM…10
Hình 3. 1:Mô hình các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức tại
UBND Quận 1, thành phố Hồ Chí Minh……………………………….…… 210
Hình 3. 2:Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong
các doanh nghiệp nhà nước tại thành phố Hồ Chí Minh…
….……………….22
Hình 3. 3:Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ,
côngchức, viên chức: trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, Tp. Cần Thơ……23
Hình 3.5.Mô hình nghiên cứu tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
TNHH MTV Dịch Vụ Công ích huyện Củ ........................................................... 24
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1. 1. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg ........................................................ 12
Bảng 4. 1. Số lượng lao động trong Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công ích huyện
Củ Chi năm 2018 .................................................................................................. 41
Bảng 4. 2. Bảng mẫu điều tra phân chia theo giới tính ........................................... 42
Bảng 4. 3. Bảng phân chia mẫu khảo sát theo độ tuổi ............................................ 43
Bảng 4. 4. Phân tích Cronbach’s Alphabiến “Chính sách khen thưởng và công
nhận” .................................................................................................................... 43
Bảng 4. 5. Phân tích Cronbach’s Alphabiến “Chính sách lương”Error! Bookmark
not defined.
Bảng 4. 6. Phân tích Cronbach’s Alphabiến “Điều kiện làm việc” .................. Error!
Bookmark not defined.
IX
Bảng 4. 7. Phân tích Cronbach’s Alphabiến “Đồng nghiệp”Error! Bookmark not
defined.
Bảng 4. 8. Phân tích Cronbach’s Alphabiến “Công việc thú vị”Error!
Bookmark
not defined.
Bảng 4. 9. Phân tích Cronbach’s Alphabiến “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” ... Error!
Bookmark not defined.
Bảng 4. 10. Phân tích Cronbach’s Alphabiến “Phong cách lãnh đạo” ............. Error!
Bookmark not defined.
Bảng 4. 11. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA........................................... 46
Bảng 4. 12. Kết quả số liệu ma trận xoay Varimax kiểm định EFA ....................... 47
Bảng 4. 13. Phân tích tương quan biến trong mô hình nghiên cứu ......................... 51
Bảng 4. 14: Kết quả phân tích hồi quy động lực làm việc Công ty TNHH MTV
Dịch Vụ Công ích huyện Củ Chi ........................................................................... 52
Bảng 4. 15. Kiểm định Independent sample T- Test theo giới tính ........................ 56
Bảng 4. 16. Kiểm định ANOVA theo độ tuổi ........................................................ 58
1
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU
1.1 Lý do chọn đề tài
Trong quản trị nguồn nhân lực, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để
duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hết mình một cách có hứng thú
với hiệu quả cao. Vì vậy, muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn cho họ an tâm
nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải biết cách động viên họ. Chế độ lương bổng,
đãi ngộ,… phải công bằng và khoa học là nguồn động viên lớn nhất đối với người
lao động trong giai đoạn hiện nay. Nhưng về lâu dài, chính các kích thích phi vật
chất như bản thân công việc, khung cảnh môi trường làm việc,cách sắp xếp vị trí
làm việc hợp lý… là nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên thoải mái, hãnh diện,
thăng tiến, hăng say, tâm huyết và nhiệt tình với công việc. Vì vậy, vấn đề tạo động
lực lao động trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm và đầu tư một cách
đúng mức và kịp thời.
Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy
sinh trong hoạt động của tổ chức, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi người lao
động có động lực làm việc thì tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm
đạo đức, bỏ việc hoặc tỉ lệ vi phạm kỷ luật cũng ít hơn. Người có động lực làm việc
ít bị bệnh trầm cảm và thường có sức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt. Người có
động lực làm việc cao sẽ gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của
khách hàng tốt hơn, do đó họ sẽ đóng góp vào thành công của tổ chức. Chính vì
vậy, những người lao động có động lực làm việc được coi là tài sản quý giá nhất
của bất cứ doanh nghiệp nào, động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng
bầu không khí làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp. Người lao
động của tổ chức sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với
những thay đổi. Đây chính là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của
doanh nghiệp.
Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công Ích huyện Củ Chi là doanh nghiệp nhà
nước, với mục tiêu hoạt động là xây dựng công trình công ích, hoạt đông công ích
2
,quản lý duy tu bảo dưỡng và nâng cấp công trình công cộng, xây dựng công trình
kỹ thuật dân dụng, sửa chữa công trình giao thông, thủy lợi và công nghiệp. Trong
những năm gần đây Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công ích huyện Củ Chi gặp
nhiều khó khăn trong hoạt động của mình, doanh số bị sụt giảm mà một trong các
nguyên nhân đó chính là cán bộ công nhân viên trong công ty chưa thật sự gắn bó
và hăng say trong lao động. Điều này là do chính sách tạo động lực làm việc còn
nhiều hạn chế, hiện nay một số chính sách mới đang áp dụng có ảnh hưởng trực tiếp
đến quyền lợi và nghĩa vụ của ngươi lao động Theo Nghị định 157/2018/NĐ-CP ,
từ ngày 1-1-2019, mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với NLĐ làm việc theo
HĐLĐ theo quy định của Bộ luật Lao động 2012 sẽ tăng thêm từ 5,0% đến 5,8%.
Xuất phát từ vai trò và ý nghĩa đó thì tác giả chọn nghiên cứu: “Động lực làm việc
cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công ích huyện Củ Chi” làm
đề tài cho luận văn tốt nghiệp.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Dịch Vụ
Công ích huyện Củ Chi.
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công ích huyện Củ Chi.
Đo lường và kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho
người lao động tại Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công ích huyện Củ Chi.
Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người
lao động tại Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công ích huyện Củ Chi.
Từ kết quả nghiên cứu, đưa ra các hàm ýquản trị nhằm nâng cao hiệu quả
trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV
Dịch Vụ Công ích huyện Củ Chi.
3
1.3 Dữ liệu nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
1.3.1 Dữ liệu nghiên cứu
- Dữ liệu thứ cấp: Kế hoạch của cục TCDN , các báo cáo định kỳ, đột xuất
của các phòng ban. Các văn bản ban hành của Chính phủ, UBND TP Hồ Chí Minh,
các sở và UBND huyện Củ Chi
- Dữ liệu sơ cấp: Điều tra khảo sát, thu thập từ các phòng ban, các đội trực
thuộc đểthực hiện nghiên cứu định lượng.
1.3.2Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng đồng thời sử dụng hai phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu
định tính và nghiên cứu định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính:
-Tham khảo một số tài liệu, kế thừa và nghiên cứu khảo sát. Từ đó đề xuất mô
hìnhcác yếu tố tác động đếnđộng lực làm việc cho người lao động phù hợp với điều
kiện tại Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công ích huyện Củ Chi
- Xây dựng bảng câu hỏi để tiến hành khảo sát và lựa chọn mẫu.
Phương pháp nghiên cứu định lượng:
Sau khi nghiên cứu định tính sẽ tiến hành nghiên cứu định lượng nhằm lượng
hóacác yếu tố tác độngđến động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH
MTV Dịch Vụ Công ích huyện Củ Chi
Thiết kế bảng câu hỏi dựa trên thang do likert 5 mức độ nhằm đánh giá mức
độ quan trọng của các yếu tố tác độngđến động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công ích huyện Củ Chi. Dùng kỹ thuật thu thập
thông tin trực tiếp phỏng vấn các lao động làm việctại Công ty TNHH MTV Dịch
Vụ Công ích huyện Củ Chi. Từ đó chọn lọc các biến quan sát, xác định các thành
phần cũng như giátrịđộ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá
EFA, phân tích tươngquan, phân tích hồi qui.
4
Sử dụng phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Mô hình dự kiến được sử dụng để phân tích trong luận văn là hồi quy đa biến
biểudiễn mối quan hệ giữa các yếu tố tác động (biến độc lập)
Có dạng như sau:
Y= o + 1*X1 + 2*X2 +3*X3 +….+n*Xn + Ui
Trong đó:
Trong đó: - Y: Động lực làm việc
- Xi (i=1÷n) là nhân tố i ảnh hưởng đến tổ động lực làm việc của công nhân
viên tại Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công ích huyện Củ Chi
- vài (i=1÷n) là hệ số tự do và các hệ số của các nhân tố Xi
Mô hình dự kiến được xử lý trên phần mềm SPSS 20.
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiêm cứu: Các yếu tố tác độngđến động lực làm việc cho người
lao động tại Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công ích huyện Củ Chi.
Đối tượng khảo sát:Hội đồng thành viên,ban giám đốc,kiểm soát viên,nhân viên các
phòng ban chuyên môn nghiệp vụ,các đội.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
Không gian nghiên cứu: Đề tài tập trung vào việc tìm hiểucác yếu tố tác
độngđến động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Dịch Vụ
Công ích huyện Củ Chi
Thời gian nghiên cứu: 04/2019 đến tháng 07/2019.
1.5 Câu hỏi nghiên cứu
5
Từ mục tiêu trên,đề tài đặt ra các câu hỏi nghiêm cứu sau:
Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại
Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công ích huyện Củ Chi?
Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công ích huyện Củ Chi?
Các hàm ý nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
TNHH MTV Dịch Vụ Công ích huyện Củ Chi?
1.6 Ý nghĩa nghiên cứu
Bổ sung và hoàn thiện thêm các nghiên cứu về các yếu tố tác động đến động
lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV khác.
Kết quả luận văn có thể ứng dụng trực tiếp các giải pháp nhằm nâng cao
động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công ích
huyện Củ Chi.
1.7 Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo các luận văn
chia thành 5 chương, bao gồm:
Chương 1: Mở đầu
Tác giả sẽ trình bày lý do chọn đề tài (tính cấp thiết của đề tài), mục tiêu
nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa
khoa học và thực tiễn của nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình hình nghiên cứu
Tác giả sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công ích huyện Củ
Chi.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và qui trình nghiên cứu
6
Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn
để khám phá,xây dựng, kiểm định thang đo, kiểm định giả thuyết nghiên cứu, mô
hình nghiêncứu và nêu rõ quy trình thực hiện thông qua các kiểm định Cronbach‟s
alpha, EFA, Regression...
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Tác giả sẽ trình bày kết quả kiểm các định thang đo, kiểm định mô hình
nghiên cứu thông qua việc sử dụng phần mềm SPSS 20.0
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Tác giả sẽ tóm tắt toàn bộ nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý quản trị để tham
khảo dựa trên tình hình thực tế tại Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công ích huyện
Củ Chi có kết hợp với cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động
trong doanh nghiệp.
7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc
Cho đến nay, có rất nhiều quan điểm, khái niệm và định nghĩa khác nhau về
động lực, bởi lẽ, từ các góc độ tiếp cận khác nhau, các nhà nghiên cứu đưa ra các
khái niệm khác nhau. “Kleinginna (1981) trong các nghiên cứu của mình đã chỉ ra
rằng, có tới 102 ý kiến luận giải và đưa ra các định nghĩa, khái niệm khác nhau về
động lực – motivation. Tuy nhiên về cơ bản, trong các định nghĩa động lực, chúng
ta nhận thấy luôn có 03 cụm từ được sử dụng khi luận giải khái niệm này, đó là (i)
động cơ - motive, (ii) định hướng – drive” và (iii) cảm xúc - motion. Điển hình là
Fernald L.D(1996), trong trích dẫn của mình, ông đã luận giải mối quan hệ giữa
cảm xúc, động cơ và định hướng để tiếp cận khái niệm động lực như sau: “Trong
khi cảm xúc dùng để chỉ trạng thái chung chung của con người thì động lực lại
mang ý nghĩa mục tiêu và định hướng, có thể liên quan đến việc tăng hoặc giảm đi
trạng thái cảm xúc”. “Động lực chính là cái được tạo ra từ cảm xúc, nhưng không
phải một cách trừu tượng và chung chung, mà khi có động lực là có tính mục tiêu và
tính định hướng, được quyết định bởi sự tăng hay giảm của cảm xúc”. Cũng trong
các phân tích của Kleinginna, học giả Madsen lại sử dụng các cụm từ thường gặp
khi định nghĩa động lực để đưa ra khái niệm rất ngắn gọn: Động lực – đó chính là
động cơ thúc đẩy hành vi”.
Xem xét một số khái niệm động lực được đưa ra bởi các nhà tâm lý học
chúng ta thấy, hầu hết các nhà tâm lý học đều xác định động lực là quá trình tâm lý
gây ra các kích thích, chỉ đạo và định hướng hành vi (Atkinson, 1964, Campbell,
Dunnette, Lawler & Weick, 1970, Huse & Bowditch, 1977; Kast Rosenzweig,
1979; Korman, 1974; Luthans, 1977; Llgen và Klein, 1988. Tuy nhiên, cũng giống
như các nhà nghiên cứu cùng thời, Vroom không chỉ xác định động lực là một quá
trình mà còn nhấn mạnh tính tự nguyện lựa chọn của hành vi khi định nghĩa động
8
lực "Động lực là một quá trình lựa chọn bởi mỗi người hoặc của một tổ chức trong
việc tự nguyện thực hiện các hành vi để đạt được mục tiêu”.
Từ khái niệm về động lực làm việc, “khái niệm tạo động lực cũng cần được
xác định bởi tạo động lực chính là mục tiêu nhằm tạo ra động lực. Đó chính là mục
tiêu quan trọng, là câu hỏi cho mỗi cá nhân người lao động và các nhà quản lý: Làm
thế nào để tạo động lực cho CBCNV ở khu vực nhà nước, để họ thực thi nhiệm vụ
công vụ đầy sáng tạo và hiệu quả?. Như Behn (2001) đã khẳng định, là một trong 3
câu hỏi lớn cho bất cứ nhà quản lý nào ở cả khu vực công và khu vực tư cũng nên
đặt ra và theo đuổi để trả lời. Tạo động lực cho người lao động từ lâu trở thành một
trong những nhiệm vụ khó nhất và quan trọng nhất đối với mỗi nhà quản lý...Như
vậy, để có được động lực cho người lao động thì phải tìm cách tạo ra được động lực
đó, bởi động lực trước hết xuất phát từ trong nội tại của mỗi cá nhân”.
2.1.2 Vai trò của tạo động lực
-
Đối với cá nhân người lao động
Con người luôn có những nhu cầu cần được thoả mãn về cả hai mặt vật chất
và tinh thần. Khi người lao động cảm nhận những nhu cầu của mình có thể được
đáp ứng khi hoàn thành tốt công việc, người lao động sẽ có trạng thái tâm lý thích
làm việc hăng say hơn. “Thực tế cho thấy người lao động chỉ làm việc tích cực,
hăng hái tự nguyện khi mà họ được thoả mãn một cách tương đối những nhu cầu
của bản thân, cụ thể hơn là các lợi ích mà họ được hưởng. Lợi ích là phương tiện để
thoả mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhận được phải tương xứng với
những gì họ cống hiến thì mới làm cho người lao động nỗ lực vì công việc, mới tạo
ra động lực cho nhân viên làm việc. Động lực lao động ngoài việc làm thoả mãn
nhu cầu cơ bản cho người lao động, nó còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn
thiện mình. Khi có được động lực trong lao động người lao động có được nỗ lực lớn
hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng
cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình (Mai Quốc Chánh, 2008)”.
9
-
Lợi ích cho doanh nghiệp
Tạo động lực làm việc cho nhân viên “sẽ giúp cho người lao động có tâm
trạng hứng thú, thoải mái thực hiện công việc, họ sẽ hoàn thành công việc hiệu quả
nhất, đồng thời sẽ làm cho người lao động yên tâm công tác, gắn bó lâu dài với
công ty, do đó giúp doanh nghiệp tăng hiệu quả lao động của nhân viên, cũng như
nâng cao năng suất lao động nói chung. Vấn đề kích thích lao động hiện đang là
mối quan tâm của nhiều nhà lãnh đạo và quản lý. Có thể kích thích lao động bằng
vật chất, bằng tinh thần để thoả mãn các nhu cầu khác nhau của con người, qua đó
tạo ảnh hưởng đến hành vi, cụ thể là nó có thể định hướng, điều chỉnh hành vi của
cá nhân mỗi người lao động theo mục tiêu chung của doanh nghiệp (Mai Quốc
Chánh, 2008)”
2.2. Các lý thuyết nền về tạo động lực
2.2.1 Thuyết Nhu cầu cho thứ bậc của Abraham Maslow (1943)
Trên thực tế học thuyết về tạo động lực được biết đến nhiều nhất là học thuyết
thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow. Thuyết của Maslow về phát triển và tạo
động lực cá nhân được xuất bản năm 1943, chỉ ra một số điểm hữu ích. Theo ông
thì con người có năm loại nhu cầu khác nhau và các nhu cầu đó được xắp xếp theo
thứ bậc.
- Xem thêm -