BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐỒNG NAI
ĐOÀN THỊ TUYẾT
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ,
GIẢNG VIÊN, NHÂN VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC
CÔNG NGHỆ ĐỒNG NAI
LUẬN VĂN
THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
Đồng Nai, tháng 09 năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐỒNG NAI
ĐOÀN THỊ TUYẾT
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ,
GIẢNG VIÊN, NHÂN VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC
CÔNG NGHỆ ĐỒNG NAI
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8310110
Người hướng dẫn khoa học: TS. Hồ Viết Chiến
Đồng Nai, tháng 09 năm 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bài luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS.
Hồ Viết Chiến. Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn nguồn gốc rõ
ràng. Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất cứ công trình nào./.
Người cam đoan
Đoàn Thị Tuyết
i
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được luận văn này, tác giả đã nhận được sự giúp đỡ rất lớn từ Ban
Lãnh đạo Trường Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai, những thầy cô giáo, gia đình,
bạn bè, đồng nghiệp.
Trước hết, tác giả xin được chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình và những
chỉ dẫn của thầy TS. Hồ Viết Chiến, người đã giúp tác giả trong quá trình nghiên cứu
để hoàn thành luận văn tốt nghiệp của mình. Tác giả cũng xin cảm ơn quý Thầy, Cô
trong Hội đồng chấm luận văn đã có những góp ý quý báu về những thiếu sót, hạn chế
của luận văn, giúp tác giả nhận ra những vấn đề cần phải khắc phục để luận văn được
hoàn thiện hơn.
Qua đây tác giả cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ,
giảng viên, nhân viên Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai đã giúp đỡ, tạo mọi điều
kiện thuận lợi, cung cấp các thông tin giá trị, góp phần quan trọng để tác giả hoàn
thành luận văn.
Cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè đã luôn đồng hành, hỗ trợ để tôi hoàn thành
khóa học và hoàn thành luận văn một cách tốt nhất.
ii
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ............................................................................................................................ 1
1.Tính cấp thiết của đề tài................................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu...................................................................................................... 2
2.1.Các nghiên cứu nước ngoài .......................................................................................... 2
2.2. Một số nghiên cứu trong nước..................................................................................... 5
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................................. 7
3.1. Mục tiêu ....................................................................................................................... 7
3.2. Nhiệm vụ ..................................................................................................................... 7
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................................. 8
4.1. Đối tượng nghiên cứu .................................................................................................. 8
4.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................... 8
5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................................ 8
6. Những đóng góp của luận văn ........................................................................................ 8
7. Kết cấu của luận văn ....................................................................................................... 9
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG ....................................................................................................... 10
1.1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc ........................................................................... 10
1.1.1. Các khái niệm về động lực làm việc ....................................................................... 10
1.1.1.1: Khái niệm động lực ............................................................................................. 10
1.1.1.2. Khái niệm về động lực làm việc .......................................................................... 11
1.1.1.3. Tạo động lực làm việc ......................................................................................... 12
1.1.2. Các học thuyết tạo động lực trong làm việc ........................................................... 14
1.1.2.1.Học thuyết tháp nhu cầu của Abraham H. Maslow .............................................. 14
1.1.2.2.Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg .............................................. 15
1.1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom. ................................................................ 16
1.1.2.4. Học thuyết công bằng của J Stacy Adam. ........................................................... 16
1.1.2.5. Thuyết ERG - Clayton Alderfec (1969) .............................................................. 17
1.1.3. Vai trò của tạo động lực làm việc đối với người lao động ..................................... 18
1.1.3.1. Tạo động lực giúp người lao động làm việc hiệu quả hơn .................................. 19
1.1.3.2. Tạo động lực làm việc giúp người lao động gắn bó với cơ quan, đơn vị hơn..... 20
iii
1.1.3.3. Tạo động lực làm việc giúp tạo ra không khí thoải mái, vui tươi, đoàn kết, các
thành viên trong cơ quan đơn vị vì sự phát triển của cơ quan, đơn vị ............................. 21
1.1.4. Các hình thức tạo động lực trong lao động ............................................................ 22
1.1.4.1. Tạo điều kiện vật chất.......................................................................................... 22
1.1.4.2. Tạo động lực tinh thần ......................................................................................... 24
1.1.4.3. Sự ghi nhận kết quả lao động công bằng............................................................. 27
1.2. Cơ sở thực tiễn về động lực làm việc ........................................................................ 28
1.2.1. Động lực làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp ........................... 28
1.2.2. Các biện pháp tạo động lực làm việc tại Tập đoàn viễn thông quân đội Viettel ... 31
1.2.3. Sự khác biệt về các yếu tố tạo động lực trong cơ quan nhà nước và doanh
nghiệp ............................................................................................................................... 35
1.2.3.1. Các yếu tố tạo động lực trong cơ quan nhà nước ............................................... 35
1.2.3.2. Các yếu tố tạo động lực trong doanh nghiệp ....................................................... 36
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ......................................................... 38
1.3.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động.......................................................... 38
1.3.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức ................................................................................... 39
1.4. Kinh nghiệm về tạo động lực làm việc cho cán bộ, giảng viên, nhân viên của một
số Trường Đại học ngoài công lập ................................................................................... 41
1.4.1. Trường Đại học Tôn Đức Thắng ............................................................................ 42
1.4.2. Trường Đại học Nguyễn Tất Thành ....................................................................... 43
Tiểu kết chương 1 ............................................................................................................. 45
Chương 2 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN,
NHÂN VIÊN TRƯỜNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐỒNG NAI. ................ 46
2.1. Khái quát về quá trình phát triển của Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai ........... 46
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai ..... 46
2.1.2. Chức năng, quy chế tổ chức và nhiệm vụ của Trường ........................................... 48
2.1.2.1.Chức năng ............................................................................................................. 48
2.1.2.2.Quy chế tổ chức .................................................................................................... 48
2.1.2.3.Nhiệm vụ .............................................................................................................. 48
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Trường .................................................................................... 49
2.1.4. Tình hình giảng dạy, đào tạo, nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế của
iv
Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai ............................................................................. 54
2.1.4.1. Hoạt động giảng dạy............................................................................................ 54
2.1.4.2. Hoạt động đào tạo ................................................................................................ 55
2.1.4.3. Nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế ............................................................ 56
2.2. Thực trạng về động lực làm việc của người lao động tại Trường Đại học Công
nghệ Đồng Nai .................................................................................................................. 60
2.2.1. Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Trường Trường Đại học Công
nghệ Đồng Nai. ................................................................................................................. 60
2.2.1.1. Thực trạng tạo động lực thông qua lương, thưởng và phúc lợi ........................... 60
2.2.1.3. Thực trạng tạo động lực thông qua môi trường làm việc .................................... 66
2.2.1.4. Thực trạng tạo động lực thông qua đánh giá hiệu quả công việc ........................ 70
2.2.1.5. Thực trạng tạo động lực thông qua đặc điểm công việc...................................... 72
2.2.2. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực cho người lao động tại DNTU ......... 74
2.2.2.1. Kết quả đạt được .................................................................................................. 74
2.2.2.2. Các hạn chế .......................................................................................................... 76
2.2.2.3. Nguyên nhân của các hạn chế ............................................................................. 77
Tiểu kết chương 2 ............................................................................................................. 79
Chương 3 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, GIẢNG
VIÊN, NHÂN VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐỒNG NAI. ....................... 80
3.1. Những chủ trương, đường lối của Đảng, Nhà nước về phát triển giáo dục và đào
tạo ..................................................................................................................................... 80
3.2. Những chủ trương phát triển mạng lưới giáo dục và đào tạo tại tỉnh Đồng Nai ....... 84
3.3. Những giải pháp cụ thể về tạo động lực làm việc cho cán bộ, giảng viên, nhân
viên Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai. .................................................................... 87
3.3.1. Giải pháp về kinh tế ................................................................................................ 87
3.3.1.1 Hoàn thiện chính sách trả lương gắn với kết quả thực hiện công việc của cán
bộ, giảng viên, nhân viên .................................................................................................. 87
3.3.1.2. Xây dựng các chế độ chính sách ngoài lương cho phù hợp với mức sống xã
hội ..................................................................................................................................... 89
3.3.1.3 Xây dựng hệ thống khen thưởng và phúc lợi xã hội để thu hút nhân tài ............. 90
3.3.2. Nhóm giải pháp về quản lý ..................................................................................... 92
v
3.3.3. Giải pháp về yếu tố văn hóa - tinh thần .................................................................. 94
Tiểu kết chương 3 ............................................................................................................. 98
KẾT LUẬN ...................................................................................................................... 99
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................. 101
PHỤ LỤC ....................................................................................................................... 105
vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Thống kê thâm niên của cán bộ, giảng viên, nhân viên Nhà trường ............... 54
giai đoạn 2015-2018 ......................................................................................................... 54
Bảng 2.2: Danh sách các đối tác của Trường Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai ..... 59
Bảng 2.3: Mức độ hài lòng của NLĐ liên quan đến nhân tố “lương, thưởng và phúc
lợi” .................................................................................................................................... 62
Bảng 2.4: Mức độ hài lòng của NLĐ liên quan đến nhân tố “cơ hội thăng tiến” ............ 66
Bảng 2.5: Mức độ hài lòng của NLĐ liên quan đến nhân tố “môi trường làm việc” ...... 69
Bảng 2.6: Mức độ hài lòng của NLĐ liên quan đến nhân tố “đánh giá hiệu quả công
việc” .................................................................................................................................. 72
Bảng 2.7: Mức độ hài lòng của NLĐ liên quan đến nhân tố “đặc điểm công việc” ........ 74
vii
DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1. 1: Tháp nhu cầu của Maslow .............................................................................. 14
Hình 1. 2: Thuyết ERG của Alderfer................................................................................ 18
Hình 2.1: Tầm quan trọng của nhân tố “lương, thưởng và phúc lợi” đối với động lực
làm việc của người lao động ............................................................................................. 62
Hình 2.2: Phân bố tiền lương của người lao động tại DNTU........................................... 63
Hình 2.3: Tầm quan trọng của nhân tố “cơ hội thăng tiến” đối với động lực làm việc
của người lao động ........................................................................................................... 65
Hình 2.4: Tầm quan trọng của nhân tố “môi trường làm việc” đối với động lực làm
việc của người lao động .................................................................................................... 68
Hình 2.5: Tầm quan trọng của nhân tố “đánh giá hiệu quả công việc” đối với động lực
làm việc của người lao động ............................................................................................. 71
Hình 2.6: Tầm quan trọng của nhân tố “đặc điểm công việc” đối với động lực làm việc
của người lao động ........................................................................................................... 73
viii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Diễn giải
ASEAN
Hiệp hội các Quốc gia Đông Nam Á.
BHXH
Bảo hiểm xã hội
CBGVNV
Cán bộ giảng viên nhân viên
CBQL
Cán bộ quản lý
DN
Doanh nghiệp
DNTU
Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai
ĐH
Đại học
GD&ĐT
Giáo dục và Đào tạo
GS
Giáo sư
HCNN
Hành chính nhà nước
HTQT
Hợp tác quốc tế
NCKH
Nghiên cứu khoa học
NCƯDKHCN
Nghiên cứu ứng dụng khoa học công nghệ
NLĐ
Người lao động
ThS
Thạc sĩ
TS
Tiến sĩ
ix
MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Sự phát triển kinh tế - xã hội của bất kỳ quốc gia nào cũng không thể thiếu các
nguồn lực về tài nguyên thiên nhiên, khoa học công nghệ, vốn, con người ... Trong các
nguồn lực đó thì nguồn nhân lực có tầm quan trọng nhất, có tính quyết định đến sự
tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một quốc
gia dù có tài nguyên phong phú, máy móc trang thiết bị hiện đại nhưng không có
nguồn nhân lực tốt, đủ trình độ và năng lực để khai thác và quản lý các nguồn lực đó
thì khó có khả năng phát triển được.
Trong môi trường giáo dục nói chung, giáo dục đại học nói riêng, đội ngũ cán bộ,
giảng viên, nhân viên luôn giữ một vai trò vô cùng quan trọng và có ảnh hưởng lớn
đến sự nghiệp đào tạo. Đối với các trường đại học ngoài công lập, chất lượng của đội
ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên là yếu tố quyết định đến sự phát triển của Nhà
trường, Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai cũng là một phần trong số đó. Những
năm gần đây, sự chuyển biến tích cực về kinh tế - văn hóa - xã hội của đất nước và sự
nỗ lực của bản thân nên đời sống của đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên đã từng
bước được cải thiện và đi vào ổn định. Tuy nhiên phần lớn cán bộ, giảng viên, nhân
viên ở độ tuổi rất trẻ nên đời sống vật chất và tinh thần vẫn còn nhiều những khó khăn,
thiếu tính ổn định trong công việc, làm việc không chuyên nghiệp. Một số cán bộ,
giảng viên, nhân viên có trình độ và năng lực quản lý còn nhiều hạn chế, kỹ năng thực
thi công việc cũng như khả năng ứng dụng khoa học công nghệ còn nhiều bất cập, tinh
thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật còn yếu. Bên cạnh đó phong cách làm việc
của nhiều cán bộ, giảng viên, nhân viên còn rập khuôn, không đổi mới gây ảnh hưởng
lớn đến việc phát triển của Nhà trường.
Trên thực tế một số cán bộ, giảng viên, nhân viên làm việc chưa thật sự cống hiến
hết mình, chưa an tâm công tác, tình trạng xin chuyển công tác diễn ra thường xuyên...
với nhiều nguyên nhân khác nhau, nhưng quan trọng nhất là công tác tạo động lực làm
việc cho cán bộ, giảng viên, nhân viên tại Trường chưa phù hợp. Động lực làm việc có
ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức, đây được coi là chức năng
quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định đến hiệu quả làm việc và
khả năng cạnh tranh của bất kỳ tổ chức nào dù là tư nhân hay nhà nước.
1
Xuất phát từ những lý do trên, với mong muốn đóng góp cho sự phát triển của
Trường Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai, tác giả đã chọn đề tài: “Động lực làm
việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường Trường Đại học Công nghệ Đồng
Nai” để nghiên cứu trong luận văn của mình.
2. Tình hình nghiên cứu
Nghiên cứu về vấn đề tạo động lực có nhiều quan điểm khác nhau trong nhiều
nghiên cứu của các nhà khoa học. Họ tiếp cận với vấn đề tạo động lực theo các nhóm
học thuyết khác nhau.
2.1.Các nghiên cứu nước ngoài
Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943). Theo Maslow con người thường
hành động theo nhu cầu, chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích
họ hành động. Do đó, muốn thúc đẩy ai đó thì chúng ta phải hiểu người đó đang ở cấp
bậc nào của sự phân cấp và tập trung làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp độ đó hoặc cấp
độ cao hơn. Học thuyết hai nhóm nhân tố của Frederick Herzberg (1959) chỉ ra cách
tiếp cận các nhu cầu của lao động quản lý gồm hai yếu tố, yếu tố thứ nhất là yếu tố duy
trì, yếu tố thứ ai là yếu tố thúc đẩy. Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được
các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố
này.
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964). Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất
quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự, bổ sung cho lý thuyết nhu cầu của
Maslow. Thuyết kỳ vọng do Victor Vroom – Trường Quản trị Kinh doanh Yale đưa ra.
Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết
định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ
vọng của họ trong tương lai. Học thuyết công bằng của Jonh Stacey Adam (1963).
Ông cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công
sức họ bỏ ra với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ của họ với những
đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so sánh đó là bằng nhau thì họ sẽ tiếp
tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá
mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ, ngược lại nếu thù lao
họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực
hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc.
2
Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng
đến tạo động lực và cách thức tạo động lực theo nhiều quan điểm khác nhau. Kovach
(1987) chỉ ra 10 nhân tố động viên, trong đó công việc thích thú đóng vai trò quan
trọng đối với nhóm lao động thu nhập cao, nhưng với nhóm lao động có thu nhập thấp
thì nhân tố quan trọng là tiền lương. Một vài nghiên cứu của Việt Nam cũng nhấn
mạnh mức lương cao có tác dụng kích thích lớn đối với người lao động Việt Nam do
mức sống thấp và tình trạng nền kinh tế đang phát triển. Hackman và Oldham (1974)
thì cho rằng đặc điểm công việc là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến tạo động
lực lao động. Đi sâu vào nghiên cứu động lực đối với người lao động thuộc khu vực
nhà nước, nhiều nhà khoa học đã chỉ ra rằng còn rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến vấn
đề tạo động lực. Chẳng hạn, Downs (1957), Tullock (1965), Brehm and Gates (1997)
thì khẳng định lương chỉ là một phần cấu thành động lực làm việc của công chức.
Công chức còn bị ảnh hưởng nhiều bởi sự đa dạng, thú vị của công việc (Romzek,
1990; Massey và Brown, 1998). Còn theo Daley (1986), Emmert and Taher (1992) thì
giờ làm việc linh hoạt và cơ hội thăng tiến mới là nhân tố thúc đẩy động lực làm việc
của cán bộ, công chức lên cao… Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) cho
rằng động viên nhân viên phụ thuộc vào hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn
hóa và cấu trúc Sở, môi trường làm việc.
Theo tác giả Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích
sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực
tư”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của
người lao động ở khu vực công so với khu vực tư nhân. Dữ liệu nghiên cứu được thu
thập từ cuộc điều tra gồm 3314 nhân viên ở khu vực tư, và 409 nhân viên làm việc ở
khu vực công tại Vương quốc Bỉ. Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động
lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới (phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và dành
nhiều thời gian hơn cho các công việc gia đình. Thông thường, phụ nữ có ít thời gian
để thư giãn, nghỉ ngơi hơn đàn ông. Phụ nữ thường được thúc đẩy làm việc bởi tiền
lương và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức). Bên cạnh đó, kết quả phân tích còn
cho thấy người lao động lớn tuổi ít có xu hướng rời bỏ tổ chức. Họ muốn được làm
việc trong một môi trường có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ và ít được thúc đẩy bởi nhân
tố tiền lương. Hơn nữa, cấp bậc quản lý được xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong
3
việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc. Re’em (2010) đã thực
hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng
dụng trong thực tiễn”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm hướng đến việc tìm ra các
nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản
lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ. Bởi vì động
lực làm việc đóng vai trò quan trọng đối với kết quả công việc của người lao động.
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phân tích tổng hợp theo hướng ứng dụng
thông qua việc lược khảo các tài liệu về động lực làm việc ở cả khu vực công và khu
vực tư. Bên cạnh đó, nghiên cứu còn sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp các
nhà quản lý ở khu vực công và dựa trên kinh nghiệm thực tế của chính tác giả nhằm đề
xuất các chiến thuật thích hợp cho khu vực công. Kết quả nghiên cứu cho thấy có ít
nhất 14 nhân tố để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn bao gồm: các phần
thưởng; sự thừa nhận; sự tự chủ; sự thăng tiến; sự công bằng; cơ hội được học tập…
Đi cùng với 14 nhân tố này là 46 chiến thuật cụ thể phù hợp với nội dung của từng
nhân tố. Chẳng hạn, nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhà quản lý có thể áp dụng các chiến
thuật như trao quyền cho nhân viên, hay để nhân viên tự quyết định sẽ thực hiện công
việc của mình bằng cách nào nhằm làm tăng sự tự chủ của nhân viên. Mặt khác, do
động lực làm việc là vấn đề của mỗi cá nhân, vì vậy tác giả đã khuyến nghị nhà quản
lý cần sử dụng các chiến thuật một cách thận trọng, phù hợp với từng hoàn cảnh và
từng cá nhân.
Tác giả Denibutun (2012) đã có nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết”.
Cho đến nay trên thế giới đã có khá nhiều các học thuyết khác nhau hướng đến việc nỗ
lực giải thích bản chất của động lực làm việc. Bài viết này được thực hiện nhằm khám
phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động lực như
một quá trình tâm lý cơ bản của con người. Các lý thuyết về động lực giúp giải thích
hành vi của một người nhất định tại một thời điểm nhất định. Có thể chia các học
thuyết này thành 2 nhóm: (1) Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng những nhu cầu
của cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc, bao gồm: Lý thuyết tháp
nhu cầu của Maslow; Mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer (mô hình này là
sự rút gọn, giản lược từ mô hình gốc của Maslow); Thuyết 2 nhân tố của Herzberg
(gồm nhóm nhân tố thúc đẩy và nhóm nhân tố duy trì); Thuyết thành tựu thúc đẩy của
4
McClelland (gồm: nhu cầu thành tựu; nhu cầu quyền lực; nhu cầu liên minh); (2) Học
thuyết quá trình tập trung nghiên cứu vào quá trình tư duy của con người. Quá trình tư
duy này có ảnh hưởng đến quyết định thực hiện những hành động khác nhau của con
người trong công việc, bao gồm các lý thuyết sau: Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết
công bằng của Adam; Lý thuyết mục tiêu của Locke; Thuyết thẩm quyền của Heider
và Kelley.
2.2. Một số nghiên cứu trong nước
Trong những năm gần đây, rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học mang tính chất
chuyên sâu có liên quan đến tạo động lực cho người lao động trong các lĩnh vực khác
nhau được công bố. Tạo động lực cho người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu
suất và kết quả công việc nên nhận được sự quan tâm lớn trong thời gian hiện nay như:
Tác giả Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Khoa Kinh tế và Quản
trị kinh doanh, Trường Đại học Cần Thơ với bài viết “Xây dựng khung lý thuyết về
động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Bài viết được thực hiện nhằm xây
dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (công chức, viên chức) tại
Việt Nam. Khung lý thuyết được đề xuất dựa trên mô hình Tháp nhu cầu của Maslow
(1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983,
nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung để phù hợp với đối tượng nghiên cứu là công
chức, viên chức Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu còn thể hiện rõ sự cân nhắc kỹ
lưỡng đến các đặc trưng của nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nước ta
hiện nay. Kết quả nghiên cứu cho thấy, mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm
năm bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao như sau: nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh
học – nhu cầu an toàn – nhu cầu tôn trọng – nhu cầu tự thể hiện. Năm bậc nhu cầu có
thể xem như 5 nhóm biến trong mô hình kinh tế lượng và được đo lường thông qua tất
cả 26 thành phần. Mô hình lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong
khu vực công tại Việt Nam.
Tác giả Nguyễn Thị Thu Trang Trường cao đẳng Việt Mỹ, thành phố Hồ Chí Minh
với bài viết “Các nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ
công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh” năm 2013. Bài viết sử dụng lý thuyết động
viên để phân tích và lượng hóa các nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại
5
Công ty Dịch vụ Công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho
thấy trong 08 nhân tố được xác định chỉ có 04 nhân tố ảnh hưởng có ý nghĩa đến động
viên của nhân viên, bao gồm: lương bổng và đãi ngộ tài chính, cơ hội đào tạo và phát
triển, phong cách lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp. Bên cạnh đó, bài viết cũng
đề xuất một số chính sách mang tính gợi ý trong việc cải thiện mức độ động viên nhân
viên tại Công ty Dịch vụ Công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh.
Tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015), luận án Tiến sĩ với đề tài “Hoàn thiện hệ
thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước” cũng
đưa ra những kinh nghiệm cho công tác tạo động lực bằng các giải pháp hoàn thiện hệ
thống công cụ tạo động lực cho công chức hành chính Nhà nước Việt Nam, gồm: (1)
Nâng cao nhận thức về tiếp cận hệ thống trong công tác quản lý nhân sự, trong tạo
động lực cho công chức hành chính nhà nước. (2) Hoàn thiện hệ thống văn bản pháp
quy điều chỉnh các vấn đề liên quan đến công vụ, công chức. (3) Cải thiện điều kiện,
môi trường làm việc, xây dựng nền công cụ trong sạch, lành mạnh và hiệu quả dựa
trên nguyên tắc thực tài.
Tác giả Vũ Thị Uyên (2007), luận án Tiến sĩ Kinh tế với đề tài: “Tạo động lực cho
lao động quản lý trong các DN nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm
2020”. Luận án đã hệ thống hóa những lý luận căn bản về lao động quản lý và vai trò
của lao động quản lý trong hoạt động sản xuất kinh doanh của DN; hệ thống và đề xuất
về động lực lao động, các nhân tố tạo động lực, các biện pháp tạo động lực cho người
lao động và lao động quản lý trong DN. Đồng thời, tác giả cũng phân tích và đánh giá
về thực trạng động lực cho lao động quản lý trong các DN nhà nước ở Hà Nội, rút ra
một số nguyên nhân cơ bản làm hạn chế động lực của lao động quản lý trong DN nhà
nước ở Hà Nội và đề xuất những quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao
động quản lý trong DN nhà nước ở Hà Nội. Như vậy, luận án tập trung chủ yếu vào
đối tượng là lao động quản lý. Đây là điểm khác biệt với đề tài mà tác giả đang nghiên
cứu.
Ngoài ra tác giả cũng nghiên cứu một số luận văn thạc sỹ có liên quan đến việc tạo
động lực làm việc của một số trường đại học như:
Tác giả Vũ Phương Đông (2013), luận văn Thạc sĩ với đề tài “Nghiên cứu động lực
làm việc của giảng viên Trường Đại học Đại Nam”. Bài viết sử dụng lý thuyết , học
6
thuyết về tháp nhu cầu của A. Maslow và học thuyết hai nhân tố của Herzberg để
nghiên cứu các yếu tố thúc đẩy hoặc cản trở nỗ lực của giảng viên và đưa ra khuyến
nghị chính sách nhằm khích lệ cán bộ giảng viên của Nhà trường nỗ lực làm việc.
Tác giả Phan Văn Hoàng (2018) luận văn Thạc sĩ với đề tài “Giải pháp phát triển
nguồn nhân lực tại Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai đến năm 2025”. Bài viết đã
phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Trường Đại học Công nghệ Đồng
Nai giai đoạn 2013-2018 qua đó đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực
đến năm 2025 và triển vọng đến năm 2030.
Tác giả Trương Đức Thao (2017), luận án Tiến sĩ với đề tài “Động lực làm việc của
giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam”. Luận án đã đánh giá
được thực trạng động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công
lập ở Việt Nam hiện nay. Chỉ ra được các nhân tố tác động tới động lực làm việc của
giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam, trong đó, chỉ ra nhân
tố “Sự trao quyền” tác động ngược chiều với động lực làm việc. Qua đó đã đề xuất
một số biện pháp nhằm tăng cường động lực làm việc của giảng viên trong các trường
đại học ngoài công lập ở Việt Nam hiện nay.
Qua nghiên cứu, khảo sát, phỏng vấn cán bộ lãnh đạo Nhà trường. Tác giả nhận
thấy chưa có công trình nghiên cứu một cách có hệ thống về vấn đề nhân lực tại
Trường đại học Công nghệ Đồng Nai, có chăng mới chỉ là những nghiên cứu nhỏ lẻ về
một số khía cạnh đặc điểm nguồn nhân lực ở Trường đại học Công nghệ Đồng Nai.
Đặc biệt chưa có nghiên cứu nào về vấn đề tạo động lực làm việc cho cán bộ, giảng
viên, nhân viên Trường đại học Công nghệ Đồng Nai. Bản thân là một cán bộ làm việc
tại Trường, tác giả chọn đề tài này để nghiên cứu và tránh trùng lặp với kết quả nghiên
cứu trước.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu
Luận văn nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ,
giảng viên, nhân viên Trường Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai, từ đó có những
giải pháp phù hợp nhằm khuyến khích và tăng động lực làm việc của cán bộ, giảng
viên, nhân viên tại Trường.
3.2. Nhiệm vụ
7
Khái quát những cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc và động lực làm
việc trong các cơ sở giáo dục đại học.
Phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc và các nhân tố tác động tới động
lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường Trường Đại học Công nghệ
Đồng Nai.
Xây dựng mô hình nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán
bộ, giảng viên, nhân viên Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai trên cơ sở vận dụng
học thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg. Chỉ ra những nhân tố làm tăng, những
nhân tố làm giảm động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên tại Trường.
Đề xuất các giải pháp giúp tăng cường động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, giảng
viên, nhân viên Trường Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường
Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu trong phạm vi của Trường Đại học Công nghệ Đồng
Nai và tham khảo một số trường đại học ngoài công lập để có cơ sở so sánh, đánh giá,
nhằm đưa ra giải pháp khoa học.
Phạm vi về thời gian: Phân tích động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên
tại Trường trong hơn 05 năm qua.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được tiến hành nghiên cứu dựa trên hệ thống tổng hợp các phương pháp
nghiên cứu sau: Phương pháp thống kê mô tả, phương pháp nghiên cứu định tính,
phương pháp so sánh.
6. Những đóng góp của luận văn
Xây dựng được mô hình nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai dựa trên mô
hình 02 nhóm nhân tố của Herzberg.
Phân tích được thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ,
giảng viên, nhân viên Trường Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai.
8
Đưa ra được những giải pháp, khuyến nghị giúp khuyến khích, tăng động lực làm
việc cho đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường Trường Đại học Công nghệ
Đồng Nai.
Giúp cho Ban Lãnh đạo Nhà trường có những định hướng xây dựng và phát triển
đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên được tốt hơn.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài những phần như: mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn còn
được cấu thành bởi 03 chương sau:
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của người lao động.
Chương 2: Thực trạng về động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên
Trường Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai.
Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, giảng viên, nhân viên
Trường Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai.
9
- Xem thêm -