BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐỒNG NAI
NGUYỄN ĐỨC DŨNG
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG
HÀ NỘI
LUẬN VĂN
THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
Đồng Nai, tháng 09 năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐỒNG NAI
NGUYỄN ĐỨC DŨNG
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG
HÀ NỘI
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ: 8310110
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHẠM VĂN CHỮNG
Đồng Nai, tháng 09 năm 2019
i
Lời cam đoan
Tôi tên là Nguyễn Đức Dũng, cam đoan đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện công
tác Quản lý nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội” đây là công trình
nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng dẫn khoa học của Thầy TS. Phạm Văn
Chững. Các nội dung nghiên cứu, kết quả được trình bày trong đề tài này là trung
thực không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây. Ngoài ra
trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của các tác
giả khác đều có trích dẫn và chú thích rõ nguồn gốc.
Tôi xin cam đoan các nội dung, số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực
và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Nếu phát hiện có bất
kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung luận văn của mình.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày ….. tháng ….. năm 2019
Tác giả
Nguyễn Đức Dũng
ii
Lời cảm ơn
Để hoàn thành luận văn “Hoàn thiện công tác Quản lý nguồn nhân lực tại
Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội” này, đầu tiên tôi xin chân thành gởi lời cảm ơn đến
Quý Thầy, Cô trong chương trình Thạc sĩ Quản lý kinh tế thuộc trường Đại học Công
nghệ Đồng Nai (DNTU) đã truyền đạt cho tôi những kiến thức về lĩnh vực quản lý
kinh tế có tầm quan trọng vĩ mô và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học
tập tại trường. Đó cũng là thành quả trong quá trình tích lũy kiến thức, quá trình học
tại trường làm nền tảng quan trọng cho việc thực hiện nghiên cứu này và sẽ giúp tôi áp
dụng nghiên cứu này vào vị trí công việc tôi đang công tác.
Tôi xin chân thành cảm ơn Thầy TS. Phạm Văn Chững là Giảng viên hướng
dẫn khoa học của tôi đã tận tình hướng dẫn, góp ý và giúp đỡ cho tôi trong suốt quá
trình thực hiện nghiên cứu này.
Tôi xin cảm ơn lãnh đạo, cán bộ, công nhân viên chức của Tổng Công ty Xây
dựng Hà Nội (HANCORP.) đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi tiếp cận các tài liệu có
liên quan đến nghiên cứu và giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát, làm nguồn dữ liệu
quan trọng cho việc phân tích và cho ra kết quả nghiên cứu của luận văn Thạc sĩ Quản
lý kinh tế của tôi.
Xin chân thành cảm ơn!
iii
MỤC LỤC
Lời cam đoan ....................................................................................................................i
Lời cảm ơn ...................................................................................................................... ii
Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt ..........................................................................vi
Danh mục các biểu, bảng, sơ đồ ................................................................................... vii
Danh mục các hình ảnh ............................................................................................... viii
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
2.1. Mục tiêu tổng quát ....................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2
3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu ................................................................................2
3.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................................... 2
3.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................2
4. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..................................................................................3
5. Câu trúc luận văn .........................................................................................................4
6. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................. 5
6.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................................ 5
6.2. Phương pháp thu thập số liệu, tài liệu ......................................................................5
6.2.1. Phương pháp thu thập số liệu, tài liệu thứ cấp ................................................6
6.2.2. Phương pháp thu thập số liệu, tài liệu sơ cấp .................................................6
6.3. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 7
6.3.1. Phương pháp thu thập, xử lý và phân tích tài liệu ..........................................7
6.3.2. Phương pháp thống kê mô tả ..........................................................................9
6.3.3. Phương pháp thống kê so sánh .......................................................................9
6.3.4. Phương pháp phân tích – tổng hợp .................................................................9
6.3.5. Phương pháp điều tra, khảo sát .....................................................................10
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP. ......................................................................................... 11
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................... 11
1.1.1. Khái niệm, vai trò của Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...........11
iv
1.1.2. Nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................. 18
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp....28
1.2. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực ....................................................................31
1.2.1. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại Singapore ....................................31
1.2.2. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại Nhật Bản .....................................32
1.2.3. Những kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại Hàn Quốc ......................... 34
1.2.4. Những kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Apple .................. 35
1.2.5. Bài học kinh nghiệm ..................................................................................... 36
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG HÀ NỘI ....................................................................38
2.1. Giới thiệu chung về Tổng công ty Xây dựng Hà Nội. ...........................................38
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................................ 39
2.1.2. Ngành nghề, địa bàn của Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội. ......................... 39
2.1.3. Tổ chức quản lý của Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội .................................41
2.1.4. Định hướng phát triển của Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội hiện nay. ........45
2.1.5. Khó khăn. ......................................................................................................46
2.2. Hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội ................... 50
2.2.1. Về quy trình quản lý sản xuất kinh doanh .................................................... 50
2.2.2. Tổ chức sản xuất kinh doanh ........................................................................51
2.2.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của HANCORP. ......................... 51
2.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội ................54
2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực. .........................................................................56
2.3.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực .........................................................................57
2.3.3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............................................59
2.3.4. Công tác đánh giá cán bộ, nhân viên. ........................................................... 60
2.3.5.Công tác đãi ngộ trong sử dụng nguồn nhân lực. ..........................................61
2.4. Các thành công, tồn tại trong quản lý nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng
Hà Nội............................................................................................................................ 63
2.4.1. Các thành công. ............................................................................................. 63
2.4.2. Các tồn tại, hạn chế. ...................................................................................... 65
v
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG HÀ NỘI ......................................67
3.1. Định hướng hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực ......................................67
3.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây
dựng Hà Nội .................................................................................................................. 68
3.2.1. Xây dựng và hoàn thiện bộ máy quản lý nguồn nhân lực ............................ 68
3.2.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ........................................................... 70
3.2.3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................................72
3.2.4. Công tác đánh giá cán bộ công nhân viên .................................................... 74
3.2.5. Công tác đãi ngộ trong sử dụng nguồn nhân lực ..........................................75
3.3. Kiến nghị với Nhà nước và Chính phủ ...................................................................78
KẾT LUẬN ................................................................................................................... 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 82
PHỤ LỤC 1. BẢNG KHẢO SÁT .................................................................................85
PHỤ LỤC 2. NỘI DUNG KẾT QUẢ KHẢO SÁT ...................................................... 88
PHỤ LỤC 3. KẾT QUẢ KHẢO SÁT.........................................................................101
vi
Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt
STT
Chữ cái viết tắt/ký hiệu
Cụm từ đầy đủ
1
ASEAN
Hiệp hội các Quốc gia Đông Nam Á
2
BT
Hợp đồng xây dựng - chuyển giao
3
EPC
Hợp đồng thiết kế, cung cấp thiết bị công
nghệ và thi công xây dựng công trình (Hợp
đồng tổng thầu)
4
ERP
Giải pháp quản trị toàn diện doanh nghiệp
5
DN
Doanh nghiệp
6
ĐH
Đại học
7
ĐHKT
Đại học Kinh tế
8
HANCORP.
Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội
9
NNL
Nguồn nhân lực
10
PPP
Hợp đồng hợp tác công tư
11
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
12
TPP
Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương
vii
Danh mục các biểu, bảng, sơ đồ
Số bảng biểu
Bảng 1
Bảng 2
Bảng 3
Tên bảng biểu
Một số chỉ tiêu thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh
các năm 2015 đến năm 2018 của Tổng Công ty Xây dựng
Hà Nội (Công ty mẹ)
Tình hình nhân sự Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội
Thu nhập bình quân tại Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội
Trang
52
54
55
viii
Danh mục các hình ảnh
Số hình
Hình 1
Hình 2
Tên hình
Quy trình nghiên cứu
Sơ đồ tổ chức của Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội
(HANCORP.)
Trang
5
44
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập quốc tế, việc cạnh tranh diễn
ra ngày càng gay gắt và khốc liệt. Các doanh nghiệp trong nước phải tìm ra cho mình
lợi thế cạnh tranh tối ưu để tạo ra sự khác biệt và ưu thế vượt trội. Sự cạnh tranh giữa
các doanh nghiệp không chỉ là sự cạnh tranh về vốn, nguyên vật liệu, công nghệ… mà
còn là nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao.
Nguồn lực con người có vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất, kinh doanh
của doanh nghiệp. Nguồn lực con người còn đóng vai trò quyết định đối với sự thành
công hay thất bại của doanh nghiệp. Do đó, nguồn lực con người vừa là mục tiêu cũng
vừa là động lực cho mọi hoạt động của doanh nghiệp. Việc quản lý có hiệu quả, khai
thác tốt nhất nguồn nhân lực chính là lợi thế, là chìa khóa dẫn tới sự thành công của
doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường hiện nay.
Đặc biệt, đối với ngành xây dựng của Việt Nam nói chung, Tổng công ty Xây
dựng Hà Nội nói riêng, với lực lượng lao động lớn, yêu cầu về trình độ khác nhau, thì
công tác quản lý nguồn nhân lực tốt là điều rất cần thiết.
Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội đã xây dựng kế hoạch nhân lực, tuyển chọn thu
hút, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của Tổng Công ty.
Tuy nhiên, nguồn nhân lực hiện hữu của Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội vẫn còn một
số hạn chế, yếu kém, chưa đáp ứng tốt yêu cầu phát triển của đơn vị, nhất là trong bối
cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh trên thị trường xây dựng hạ tầng hiện nay
ngày càng gay gắt. Việc chuyển đổi cơ cấu sang công ty cổ phần đòi hỏi Tổng Công ty
phải chú trọng và đặc biệt quan tâm để ổn định bộ máy cũng như phát triển nguồn
nhân lực để đáp ứng như cầu phát triển và mở rộng Tổng Công ty trong tương lai.
Xuất phát từ thực tế như trên, tác giả chọn vấn đề: “Hoàn thiện công tác Quản
lý nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội” để làm đề tài nghiên cứu
luận văn tốt nghiệp khóa học thạc sỹ.
Luận văn nhằm trả lời câu hỏi nghiên cứu là: Phân tích thực trạng về công tác
quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội hiện nay như thế nào và
2
đề xuất giải pháp nào nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng
Công ty Xây dựng Hà Nội.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây
dựng Hà Nội. Qua đó đề xuất các hàm ý chính sách quản lý, giúp lãnh đạo Tổng Công
ty Xây dựng Hà Nội tham khảo để có những chính sách hoàn thiện công tác quản lý
nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Đánh giá được thực trạng nguồn nhân lực và công tác Quản lý nguồn nhân lực
tại Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội;
- Phân tích nhu cầu và khả năng hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại
Tổng Công ty;
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại
Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội.
3. Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác Quản lý nguồn nhân lực tại Tổng công ty
Xây dựng Hà Nội.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Các nội dung chính của Quản lý nguồn nhân lực, gồm:
+ Công tác tuyển dụng;
+ Công tác phân công, bố trí, sử dụng lao động;
+ Công tác đào tạo bồi dưỡng;
+ Chế độ đãi ngộ đối với người lao động.
- Phạm vi thời gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu qua kết quả hoạt động
công tác Quản lý nguồn nhân lực của Tổng Công ty qua các năm 2015 đến năm 2018.
- Phạm vi không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại Tổng Công ty Xây
dựng Hà Nội và các đơn vị trực thuộc.
3
4. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Nguồn nhân lực chính là yếu tố quyết định sự thành công của một tổ chức, do đó
có nhiều công trình nghiên cứu với nhiều cách tiếp cận, cũng như các quy mô khác
nhau về quản lý nguồn nhân lực cũng như các vấn đề liên quan. Cụ thể qua một số
công trình nghiên cứu sau:
- Nghiên cứu về cơ sở lý luận cho nguồn nhân lực có các Giáo trình như của
Nguyễn Hữu Thân (2004). Quản trị nhân sự; Nguyễn Tấn Thịnh (2005). Quản lý nhân
sự trong doanh nghiệp; Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010). Quản trị
nhân lực và Trần Kim Dung (2011). Quản trị nguồn nhân lực ... Nội dung các giáo
trình trang bị kiến thức cơ bản về quản trị nguồn nhân lực như vai trò của quản trị
nguồn nhân lực trong các tổ chức, trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức,
thiết kế và phân tích công việc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ và tuyển chọn
nhân lực, bố trí nhân lực và thôi việc …
- Đặng Hoài Nam (2016). Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu dầu
khí Hà Nội. Luận văn thạc sĩ. Tác giả đã đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác
quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội nhằm đáp ứng nhu
cầu phát triển trong tương lai trên cơ sở phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội.
- Trần Xuân Tuấn (2015). Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành
viên Thí nghiệm điện miền Bắc. Luận văn thạc sĩ. Tác giả đã đề xuất các giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn
Một thành viên Thí nghiệm điện Miền Bắc giai đoạn (2015 – 2020), phân tích, đánh
giá công tác Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên
Thí nghiệm điện Miền Bắc giai đoạn ̣t ừ (2009 – 2013).
- Nguyễn Thị Thu Phương (2014). Quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina. Luận
văn thạc sĩ. Tác giả đã làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân
lực trong doanh nghiệp; phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty
Cokyvina, đặc biệt phát hiện ra những bất cập trong công tác này tại Cokyvina. Từ đó,
tác giả đưa ra được một số giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhân lực tại Công ty
này giai đoạn 2014-2015, và đến năm 2020.
4
- Nguyễn Quang Thành (2015). Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Tổng hợp Thành Uy. Luận văn thạc sĩ. Tác giả đã hệ thống hóa lý luận cơ bản
về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Tác giả đánh giá thực trạng sử dụng và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tổng hợp Thành Uy, đề xuất giải pháp
phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên các giải pháp của luận văn còn mang tính khái
quát, chưa đề ra được lộ trình cụ thể, cũng như tương lai phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
Nhìn chung các nghiên cứu về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực đa
dạng và phong phú. Các nghiên cứu này chính là nguồn tài liệu tham khảo quý giá để
tác giả hoàn thành nghiên cứu của mình.
5. Câu trúc luận văn
Ngoài lời mở đầu, tài liệu tham khảo, phụ lục, danh mục các bản biểu. Luận văn
có kết cấu 4 chương:
- Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương này tác giả trình cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nguồn
nhân lực tại các doanh nghiệp; kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực ở các nước cũng
như bài học quản lý nguồn nhân lực tại Việt Nam; quy trình nghiên cứu cũng như các
phương pháp nghiên cứu được thực hiện trong quá trình nghiên cứu.
- Chƣơng 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng Công ty
Xây dựng Hà Nội
Chương này tác giả phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn
nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội, những điểm đạt được và hạn chế trong
công tác quản lý nguồn nhân lực.
- Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực
tại Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội
Chương này tác giả trình bày một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý
nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội trên cơ sở phân tích Thực
trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội (đã
được trình bày ở chương 2).
5
Tất cả các giải pháp nêu ra với mục đích cuối cùng nhằm hoàn thiện công
tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội ngày càng hiệu
quả hơn, đáp ứng được định hướng phát triển sản xuất kinh doanh và làm tăng
thêm giá trị của Tổng Công ty.
6. Phƣơng pháp nghiên cứu
6.1. Quy trình nghiên cứu
Trên cơ sở thu thập, tổng hợp lại số liệu để chọn lọc số liệu một cách hợp lý, lấy
những số liệu mới nhất liên quan đến phát triển nguồn nhân lực ở Tổng Công ty Xây
dựng Hà Nội, tác giả đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp.
Quy trình nghiên cứu được thể hiện qua sơ đồ:
Mục tiêu, nhiệm vụ, đối tượng,
phạm vi nghiên cứu
Cơ sở lý luận và thực tiễn cho
việc nghiên cứu
Nghiên cứu thông qua
dữ liệu sơ cấp
Nghiên cứu thông qua
dữ liệu thứ cấp
Phân tích, nhận xét, tổng hợp
kết quả nghiên cứu
Hàm ý và chính sách quản lý
Hình 1: Quy trình nghiên cứu
6.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu, tài liệu
Để thực hiện đề tài, tác giả đã tìm hiểu, thu thập các nguồn tài liệu khác nhau từ
các công trình khoa học đã công bố, từ các các báo cáo hàng năm của Tổng Công ty
Xây dựng Hà Nội,…
6
6.2.1. Phƣơng pháp thu thập số liệu, tài liệu thứ cấp
Đề tài nghiên cứu sử dụng các số liệu thứ cấp là các số liệu liên quan đến kết quả
hoạt động của Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội thông qua các phòng ban nghiệp vụ,
các đơn vị trực thuộc của Tổng Công ty (công ty mẹ); các số liệu về tình hình kinh tế xã hội; ...
Tài liệu thứ cấp là tài liệu có nguồn gốc từ tài liệu sơ cấp đã được phân tích, giải
thích và thảo luận, diễn giải. Các nguồn tài liệu thứ cấp chủ yếu gồm: Sách giáo khoa,
công trình nghiên cứu, bài báo, tập san chuyên đề, tạp chí, biên bản hội nghị, báo cáo
khoa học, sách tham khảo, luận án, luận văn, thông tin thống kê, tài liệu văn thư, bản
thảo viết tay, Internet...
Luận cứ khoa học, khái niệm, quy luật, định luật có thể thu thập được từ các sách
như: giáo trình Khoa học quản lý; Quản trị học - Trường ĐHKT – ĐHQG Hà nội;
Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công; Kinh tế Nguồn Nhân lực - Trường ĐH
Kinh tế Quốc dân...
Báo cáo công bố trên internet của một số công ty đại chúng, tham khảo một số
luận văn, luận án Thạc sỹ, Tiến sỹ của một số tác giả trong và ngoài nước.
Số liệu thống kê được thu thập từ các báo cáo tổng kết các năm (2015-2018), báo
cáo tài chính, báo cáo nhân sự của HANCORP.
Tài liệu, hồ sơ lưu trữ, các văn bản về luật, chính sách…thu thập từ các cơ quan
quản lý Nhà nước, HANCORP, như: Bộ luật lao động, chính sách tiền lương; quy chế
đào tạo của HANCORP...
Thông tin trên truyền hình, truyền thanh, báo chí, internet.
6.2.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu, tài liệu sơ cấp
Tài liệu sơ cấp là loại tài liệu mà nhà nghiên cứu tự thu thập, phỏng vấn trực tiếp
hoặc nguồn tài liệu cơ bản, còn ít hoặc chưa được chú giải. Một số vấn đề nghiên cứu
có rất ít tài liệu, vì vậy cần phải điều tra để tìm và khám phá ra các nguồn tài liệu chưa
được biết. Người nghiên cứu cần phải tổ chức, thiết lập phương pháp để ghi chép, thu
thập số liệu.
Số liệu sơ cấp là số liệu thu thập từ các đối tượng cung cấp thông tin mà chưa
qua quá trình xử lý, phân tích.
7
Số liệu sơ cấp của nghiên cứu được thực hiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp
thông qua bảng câu hỏi soạn sẵn từ những cán bộ, nhân viên lao động đang làm việc
tại Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội và những đơn vị trực thuộc Tổng Công ty Xây
dựng Hà Nội về tình hình quản lý lao động, cách thức đào tạo, quy chế trả lương, thi
đua khen thưởng, chính sách tuyển dụng... đã thực sự phù hợp chưa, có hài lòng hay
không và cần có cải tiến thay đổi gì cho các chính sách này không ... Mọi thông tin thu
thập được đã được tác giả tổng hợp kết hợp lý luận với thực tiễn phân tích và đánh giá.
6.3. Phƣơng pháp nghiên cứu
Thực hiện đề tài, tác giả luận văn đã sử dụng các phương pháp như: Phương pháp
thu thập, xử lý và phân tích tài liệu; Phương pháp logic kết hợp với lịch sử; Phương
pháp thống kê, mô tả; Phương pháp phân tích – tổng hợp; Phương pháp so sánh… Đặc
biệt, luận văn có sử dụng phương pháp điều tra khảo sát trong nghiên cứu một số nội
dung của đề tài.
6.3.1. Phƣơng pháp thu thập, xử lý và phân tích tài liệu
Thu thập và nghiên cứu tài liệu là một công việc quan trọng cần thiết cho tất cả
các hoạt động nghiên cứu khoa học. Tác giả đã đọc và nghiên cứu rất nhiều sách, báo,
luận văn thạc sỹ đã công bố, tra cứu các trang website để làm nền tảng và tăng sự hiểu
biết cho nghiên cứu khoa học của mình. Những kiến thức thu thập được trên các trang
website, các tạp chí về nông nghiệp... là nguồn kiến thức quý giá được tích lũy qua quá
trình nghiên cứu mang tính lịch sử lâu dài.
Mục đích của việc thu thập thông tin và nghiên cứu tài liệu là:
- Giúp cho người nghiên cứu nắm rõ được các phương pháp nghiên cứu trước
đây đã thực hiện;
- Làm rõ hơn đề tài nghiên cứu của mình;
- Giúp người nghiên cứu có phương pháp luận hay luận cứ chặt chẽ hơn.
- Có thêm kiến thức rộng, sâu về lĩnh vực đang nghiên cứu;
- Tránh trùng lặp với các nghiên cứu trước đây, vì vậy đỡ mất thời gian, công sức
và kinh phí;
Có hai dạng thông tin đề tài thu nhập từ nghiên cứu tài liệu, số liệu thống kê
gồm: thông tin định tính và thông tin định lượng. Do đó, đề tài có hai hướng xử lý
thông tin như sau: (1) Xử lý logic đối với thông tin định tính. Đây là việc đưa ra những
8
phán đoán về bản chất của sự kiện; (2) Xử lý toán học đối với các thông tin định
lượng. Đây là việc sử dụng phương pháp thống kê toán để xác định xu hướng, diễn
biến của tập hợp số liệu thu thập được.
(1) Xử lý thông tin định tính
Quy trình thực hiện xử lý thông tin định tính của đề tài được thực hiện bắt đầu từ
việc thu thập thông tin đã có, nhận biết thông tin cho tương lai qua các phương pháp
quan sát, phỏng vấn, thảo luận, nghiên cứu tài liệu…từ nhiều nguồn khác nhau: Cấp
ủy, cấp lãnh đạo cao nhất, ngang cấp, cấp dưới, người lao động, bên trong hay bên
ngoài tổ chức... nhằm có thông tin chính xác kịp thời để có thể xây dựng giả thuyết và
chứng minh cho giả thuyết đó từ những sự kiện, thông tin rời rạc đã thu thập được.
Bước tiếp theo là xử lý logic đối với các thông tin định tính về lượng thông tin, độ tin
cậy, tính thời sự, tính mới. Đặc biệt thông tin sử dụng cần khách quan. Tiếp đến cần
thăm dò nội dung thông tin về nguồn, lựa chọn nội dung; mô tả tài liệu sơ cấp hay thứ
cấp; Mục tiêu của thông tin đó phục vụ cấp quản lý nào, mang tính ngắn hạn hay dài
hạn... và tức là việc đưa ra những phán đoán về bản chất các sự kiện, đối chiếu, chọn
lọc, chỉnh lý thông tin theo mục đích yêu cầu đã xác định đồng thời thể hiện những
logic của các sự kiện thông tin, các phân hệ trong hệ thống các sự kiện được xem xét.
(2) Xử lý thông tin định lƣợng
Thông tin định lượng thu thập được từ các tài liệu thống kê hoặc kết quả quan
sát, thực nghiệm; sau đó sắp xếp chúng lại để làm bộc lộ ra các mối liên hệ và xu thế
của sự vật. Các số liệu có thể được trình bày dưới nhiều dạng, từ thấp đến cao: Những
con số rời rạc; Bảng số liệu; Biểu đồ; Đồ thị; ...
Tóm lại, để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài chủ có sử dụng cả hai dạng xử
lý thông tin: định tính và định lượng, trong đó yếu sử dụng dạng xử lý thông tin định
lượng để sắp xếp các con số rời rạc liên quan đến quản lý nguồn nhân lực trong DN; từ
đó xây dựng các bảng số liệu, xây dựng các biểu đồ, đồ thị để tìm ra mối liên hệ và xu
hướng chung của các nội dung nghiên cứu.
Các kết quả tác giả thu thập được từ các nguồn tài liệu sơ cấp và thứ cấp được xử
lý, phân loại và được tổng hợp sử dụng trong quá trình phân tích tài liệu về công tác
quản lý nguồn nhân lực.
9
6.3.2. Phƣơng pháp thống kê mô tả
Phương pháp thông kê, mô tả là phương pháp tập hợp, mô tả những thông tin đã
thu thập được về hiện tượng nghiên cứu nhằm làm cơ sở cho việc tổng hợp, phân tích
các hiện tượng cần nghiên cứu.
Đối tượng nghiên cứu của thống kê là các hiện tượng số lớn và những hiện tượng
này rất phức tạp, bao gồm nhiều đơn vị, phần tử khác nhau, mặt khác lại có sự biến
động không ngừng theo không gian và thời gian, vì vậy một yêu cầu đặt ra là cần có
những phương pháp điều tra thống kê cho phù hợp với từng điều kiện hoàn cảnh,
nhằm thu được thông tin một cách chính xác và kịp thời nhất.
Trên cơ sở số liệu sơ cấp thu thập từ những người lao động (nhân viên, công
nhân) trong Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội, đối với các thông tin là các biến số liên
tục như: tuổi người lao động, trình độ, kinh nghiệm,… tác giả sử dụng phần mềm
SPSS phiên bản 20.0 để tính toán các chỉ tiêu thống kê bao gồm: giá trị cực đại, giá trị
cực tiểu, giá trị trung bình, giá trị trung vị, giá trị xuất hiện nhiều lần nhất, độ lệch
chuẩn, phương sai …
6.3.3. Phƣơng pháp thống kê so sánh
Các số liệu liên quan đến tình hình nhân sự của Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội
được tiến hành phân tích theo phương pháp thống kê so sánh để làm rõ tương quan, sự
biến động... của các số liệu hiện tượng cần cho phân tích của luận văn.
6.3.4. Phƣơng pháp phân tích – tổng hợp
Phân tích trước hết là phân chia cái toàn thể của đối tượng nghiên cứu thành
những bộ phận, những mặt, những yếu tố cấu thành giản đơn hơn để nghiên cứu, phát
hiện ra từng thuộc tính và bản chất của từng yếu tố đó, và từ đó giúp chúng ta hiểu
được đối tượng nghiên cứu một cách mạch lạc hơn, hiểu được cái chung phức tạp từ
những yếu tố bộ phận ấy. Nhiệm vụ của phân tích là thông qua cái riêng để tìm ra
được cái chung, thông qua hiện tượng để tìm ra bản chất, thông qua cái đặc thù để tìm
ra cái phổ biến. Tổng hợp là quá trình ngược với quá trình phân tích, nhưng lại hỗ trợ
cho quá trình phân tích để tìm ra cái chung cái khái quát. Từ những kết quả nghiên cứu
từng mặt, phải tổng hợp lại để có nhận thức đầy đủ, đúng đắn cái chung, tìm ra được
bản chất, quy luật vận động của đối tượng nghiên cứu.
10
6.3.5. Phƣơng pháp điều tra, khảo sát
Phương pháp điều tra, khảo sát thực tế được thực hiện bằng nhiều cách như: trao
đổi qua điện thoại, email, phát phiếu thăm dò, điều tra chọn mẫu, quan sát, kinh
nghiệm ...
Phương pháp điều tra bằng trao đổi, đàm thoại: Là phương pháp thu thập thông
tin thông qua việc trao đổi, đàm thoại trực tiếp với người được khảo sát.
Phương pháp này tác giả áp dụng chủ yếu với các cá nhân là trưởng các bộ phận
trong Tổng công ty Xây dựng Hà Nội, để thu thập thông tin về tình hình quản lý nguồn
nhân lực tại các bộ phận, đánh giá mức độ hài lòng chung của người lao động… từ đó
có thêm thông tin hỗ trợ việc phân tích dữ kiện liên quan.
Bên cạnh đó, tác giả luận văn tiến hành điều tra thăm dò sự hài lòng của cán bộ
công nhân viên về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Hà
Nội để tổng hợp ý kiến của các cán bộ công nhân viên, bổ sung thêm thông tin giúp
đánh giá thực tế hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong công ty. Từ đó, tác giả tổng
hợp và phân tích kết quả khảo sát để có cái nhìn tổng quát về phản ứng của nhân viên
về các chế độ đãi ngộ, lương thưởng, môi trường làm việc của công ty dành cho cán bộ
nhân viên.
Phương pháp kinh nghiệm: Là tập hợp những kiến thức, kỹ năng quản lý nguồn
nhân lực đã được đúc kết từ thực tiễn. Để thực hiện phương pháp này, tác giả đã tìm
hiểu tài liệu, kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của một số công ty trong và ngoài
nước. Từ đó khái quát những kinh nghiệm xảy ra trong những điều kiện và hoàn cảnh
nhất định nào đó và xem xét có thể vận dụng vào được với điều kiện của Tổng Công ty
Xây dựng Hà Nội.
Phương pháp quan sát: dùng để thu nhập các số liệu, dữ kiện cần thiết cho nghiên
cứu. Sử dụng phương pháp này để ghi nhận lại những hành vi trong quá trình quản lý
nguồn nhân lực của Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội theo thời gian.
- Xem thêm -