Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực gia lai.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG LƢƠNG THỪA VŨ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC GIA LAI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG LƢƠNG THỪA VŨ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC GIA LAI Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. ĐOÀN GIA DŨNG Đà Nẵng – Năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: 1. Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của TS. Đoàn Gia Dũng. 2. Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên công trình, thời gian, địa điểm công bố. 3. Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, hay gian trá, tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm. Tác giả luận văn Lƣơng Thừa Vũ MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................... 2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...................................................... 2 4. Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................... 2 5. Ý nghĩa khoa học của đề tài ................................................................ 2 6. Kết cấu của luận văn ........................................................................... 3 7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................ 3 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .................................................................................................................. 7 1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........................ 7 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ....................................................... 7 1.1.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực ....................................... 9 1.1.3. Mục đích và vai trò phát triển nguồn nhân lực ........................... 12 1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP13 1.2.1. Nâng cao kiến thức cho ngƣời lao động ..................................... 14 1.2.2. Tăng cƣờng kỹ năng cho thành viên trong tổ chức .................... 16 1.2.3. Giáo dục hành vi cho ngƣời lao động ......................................... 18 1.2.4. Nâng cao động cơ cho ngƣời lao động ....................................... 19 1.3. SỰ CẦN THIẾT CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ....................................................................................................... 20 1.4.1. Đào tạo chính thức ...................................................................... 22 1.4.2. Trao đổi kinh nghiệm.................................................................. 23 1.4.3. Quan hệ giữa đồng nghiệp .......................................................... 26 1.4.4. Đánh giá thành tích nhân viên .................................................... 28 KẾT LUẬN CHƢƠNG 1................................................................................ 37 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC GIA LAI ................................................................. 38 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY ĐIỆN LỰC GIA LAI ................................... 38 2.1.1. Giới thiệu về Công ty Điện lực Gia Lai .............................................. 38 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và ngành nghề hoạt động sản xuất kinh doanh.... 39 2.1.3. Cơ cấu tổ chức.................................................................................. 39 2.1.4. Hoạt động kinh doanh của Công ty .............................................. 41 2.2. THỰC TRẠNG VỀ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC GIA LAI ................................................................... 43 2.2.1. Thực trạng về cơ cấu lực lƣợng lao động ..................................... 43 2.2.2. Cơ cấu nhân sự ............................................................................. 45 2.2.3. Văn hóa tổ chức của Công ty ....................................................... 49 2.3. PHƢƠNG PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY .. 50 2.3.1. Phƣơng pháp đào tạo chính thức tại Công ty ................................ 50 2.3.2. Phƣơng pháp trao đổi kinh nghiệm công việc .............................. 54 2.3.3. Quan hệ giữa đồng nghiệp ............................................................ 56 2.3.4. Phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên ................................. 56 2.3.5. Chính sách thu hút, bổ nhiệm và đề bạt ........................................ 61 KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................ 62 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC GIA LAI ................................................................. 63 3.1. MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY ĐIỆN LỰC GIA LAI ......... 63 3.1.1. Mục tiêu tổng quát ........................................................................ 63 3.1.2. Mục tiêu cụ thể ............................................................................. 63 3.2. YÊU CẦU PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY............................................ 66 3.3. ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY... 66 3.3.1. Định hƣớng phát triển ................................................................... 66 3.3.2. Phân tích tổ chức .......................................................................... 67 3.3.3. Phân tích nhân sự .......................................................................... 67 3.4. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC GIA LAI ...................................................................................... 71 3.4.1. Giải pháp về phƣơng pháp đào tạo chính thức ............................. 71 3.4.2. Giải pháp về phƣơng pháp trao đổi kinh nghiệm công việc ........ 74 3.4.3. Giải pháp về phƣơng pháp quan hệ giữa đồng nghiệp ................. 75 3.4.4. Giải pháp về phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên ........... 76 3.4.5. Giải pháp về thu hút giữ chân nhân tài cho Công ty .................... 79 KẾT LUẬN .................................................................................................... 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Số hiệu Tên bảng bảng Trang 1.1 Các phƣơng pháp đào tạo 22 2.1 Số liệu tăng trƣởng lƣới điện từ 2009-2013 41 2.2 Số liệu tăng trƣởng khách hàng từ năm 2009-2013 42 2.3 Kết quả kinh doanh từ năm 2009-2013 42 2.4 Cơ cấu nguồn lực lao động qua các năm 43 2.5 Cơ cấu lao động chính thức và tạm thời 44 2.6 Cơ cấu lao động theo bộ phận 44 2.7 Cơ cấu lao động theo chuyên ngành đào tạo 45 2.8 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 46 2.9 Số lƣợng lao động đƣợc đào tạo bồi dƣỡng nghề-thi nâng bậc 47 2.10 Thực trạng kỹ năng nguồn nhân lực tại Công ty 48 2.11 Số lƣợng lao động đƣợc đào tạo qua các năm 51 2.12 Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển 54 2.13 Xếp loại nhân viên 60 3.1 Dự báo trình độ loại động trong tƣơng lai 68 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình Trang hình 1.1 1.2 Bốn công cụ tiếp cận để phát triển nhân viên 21 Sơ đồ áp dụng phƣơng pháp kinh nghiệm công việc hiệu quả cho nhân viên 24 1.3 Mô hình phản hồi 360 độ 33 2.1 Sơ đồ tổ chức của Công ty Điện lực Gia Lai 40 2.2 Biểu đồ tăng trƣởng lƣới điện (từ năm 2009-2013) 41 2.3 Biểu đồ tăng trƣởng khách hàng (từ năm 2009-2013) 42 2.4 2.5 Biểu đồ kết quả hoạt động kinh doanh(từ năm 20092013) 43 Hình ảnh buổi trao đổi kinh nghiệm công việc tại Công ty 55 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất so với tất cả tài nguyên khác của doanh nghiệp, và là nhân tố cơ bản quyết định đến sự phát triển và thành bại của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn thắng lợi trong cạnh tranh phải có một nguồn lực phát triển. Bởi vậy, các doanh nghiệp luôn tìm cách để phát triển nguồn nhân lực của mình. Việc phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực, nhất là trong điều kiện môi trƣờng ngày càng cạnh tranh nhƣ hiện nay và phải chịu tác động từ nhiều yếu tố nhƣ sự phát triển của công nghệ và nhu cầu cần phải đáp ứng nguồn lực nâng cao đổi mới của xã hội. Vì thế các doanh nghiệp cần phải nhanh chóng xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao có đủ năng lực để đáp ứng đƣợc với nhu cầu của doanh nghiệp đề ra. Vậy nên, nghiên cứu về sự phát triển nguồn nhân lực để giúp các doanh nghiệp hiểu rõ việc nâng cao năng lực của con ngƣời là một điều rất quan trọng. Ngành điện là một trong những ngành then chốt, có vai trò vô cùng quan trọng thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế – xã hội; góp phần không nhỏ trong công cuộc xóa đói giảm nghèo; đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa; đảm bảo an ninh quốc phòng cho đất nƣớc. Sản phẩm của ngành điện còn đƣợc coi là huyết mạch của nền kinh tế hiện đại. Nhận thức đƣợc vấn đề này, Công ty Điện lực Gia lai đã có sự chú ý phát triển đáng kể về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực. Tuy nhiên trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Gia Lai nhìn chung vẫn còn hạn chế, chậm đổi mới và tồn tại nhiều bất cập. Công tác phát triển nguồn nhân lực còn thụ động, chƣa thực sự gắn liền với phát triển, chƣa tƣơng xứng và đáp ứng kịp thời của đơn vị. Điều đó đã đặt ra yêu cầu cấp 2 thiết cho công tác phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của đơn vị. Vì vậy, tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Gia Lai” làm hƣớng nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực. - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Gia Lai. - Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Gia Lai. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu Là những vấn đề thực tiễn liên quan đến nguồn nhân lực và một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Gia Lai.  Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu một số vấn đề về việc Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Gia Lai. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu tác giả sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu truyền thống là phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu. Các tài liệu ở đây bao gồm các tài liệu thống kê, các báo cáo đã đƣợc công bố từ phòng Tổ chức và Nhân sự của Công ty Điện lực Gia Lai. Bên cạnh đó, trong quá trình nghiên cứu tác giả còn sử dụng các phƣơng pháp phân tích, phƣơng pháp tổng hợp, phƣơng pháp điều tra... 5. Ý nghĩa khoa học của đề tài Tác giả thực hiện đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Gia Lai” là việc làm thiết thực giúp cho Lãnh đạo Công ty Điện lực Gia Lai có thêm những thông tin để xây dựng chiến lƣợc phát triển hoạt động sản 3 xuất kinh doanh điện năng trên địa bàn tỉnh Gia Lai; ý nghĩa khoa học và tính thực tiễn của đề tài thể hiện qua các nội dung sau đây: Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về hoạch định chiến lƣợc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp. Hai là, bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng tỏ hiện trạng việc đào tạo, hoạch định và phát triển nghề nghiệp, sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Gia Lai. Luận văn đƣợc nghiên cứu độc lập, những nội dung của Đề tài hoàn toàn mới vì từ trƣớc tới nay chƣa có ai nghiên cứu nguồn nhân lực cho Công ty Điện lực Gia Lai; với kết quả nghiên cứu sẽ góp phần nâng cao nhận thức về nguồn nhân lực và giúp cho Lãnh đạo xem xét khi quyết định chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực để Công ty Điện lực Gia Lai ngày càng phát triển, đáp ứng đƣợc nhu cầu của xã hội. 6. Kết cấu của luận văn Nội dung của luận văn ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo bao gồm 3 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực. Chƣơng 2: Thực trạng chất lƣợng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Gia Lai thời gian qua. Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Gia Lai . 7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu (1) Bài báo khoa học:” Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010) trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng; Tạp chí khoa học và công nghệ Đại học Đà Nẵng số 5(40). Trong bài báo cáo tác giả nhấn mạnh “Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của doanh nghiệp, là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trong tƣơng 4 lai. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và đƣợc tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài. (2) Luận văn Tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009). Dựa trên cơ sở lý luận, luận văn đã chỉ ra và đánh giá những mặt còn tồn tại trong công tác này. Và trên cơ sở đánh giá đó, luận văn đã đề ra một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ nhằm đáp ừng nhu cầu hội nhập nền kinh tế quốc tế. (3) Quản trị nguồn nhân lực của TS.Bùi Văn Danh – MBA.Nguyễn Văn Dung, ThS.Lê Quang Khôi, NXB Phƣơng Đông (2009). Trong đó Chƣơng 6: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” từ trang 175-215 đã phân tích đƣợc tầm quan trọng của đào tạo đó là một quá trình con ngƣời tiếp nhận đƣợc khả năng để hỗ trợ trong công việc đạt đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp. (4) Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của ThS. Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên). Cuốn sách gồm 19 chƣơng xuyên suốt cung cấp các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức (chính phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức bảo vệ sức khỏe, các tổ chức phục vụ vui chơi giải trí và các tổ chức xã hội khác) từ khi ngƣời lao động bƣớc vào làm việc cho đến khi ra khỏi quá trình lao động tƣơng ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. (5) Bài báo của Nguyễn Văn Long, Đại Học Đà Nẵng, tạp chí khoa học công nghệ số 4(39)2010 về “Phát triển nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy” Trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm hơn 80% là hàm lƣợng chất xám, tài sản nguồn nhân lực càng đƣợc đặt vào một vị trí quan trọng. Thúc đẩy 5 ngƣời lao động làm việc hiệu quả là vấn đề hết sức quan trọng trong các tổ chức. Ngƣời lao động làm việc nhiệt tình, năng suất và hiệu quả công việc cao thì các mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng đạt đƣợc hơn, từ đó tạo thuận lơi không ngừng phát triển. Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy, bài viết dựa trên các lập luận góp phần phát huy nguồn nhân lực con ngƣời làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững. Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả hay không ảnh hƣởng rất lớn đến tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên làm thế nào để huy động và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đã có là cả một nghệ thuật. Trên thực tế, nhiều cơ quan, doanh nghiệp có nguồn nhân lực đông về số lƣợng, tốt về chất lƣợng. Đáng tiếc, nguồn lực ấy chỉ là tiềm năng. Vì vậy, để nguồn nhân lực phát huy hết khả năng của mình thì nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động đƣợc coi là giải pháp quan trọng. Với tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức, vì vậy cần tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động để họ nỗ lực, hợp tác và gắn bó lâu dài với tổ chức. Phải nhận thức đƣợc tầm quan trọng của động cơ thúc đẩy cho ngƣời lao động nhằm làm cho các hoạt động đạt đƣợc kết quả cao và hoàn thành mục tiêu tốt nhất. (6) Tài liệu từ công ty Điện Lực Gia Lai - “Phê duyệt chiến lƣợc phát triển công nghệ điện lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến 2015, định hƣớng đến 2025”, đã ban hành Quyết định số 751/QĐ-EVN ngày 30/12/2008. Nhằm đảm bảo cung cấp đủ nhu cầu tiêu thụ điện năng của đất nƣớc, tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh đa ngành và làm gia tăng giá trị doanh nghiệp. - “Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực 6 Việt Nam giai đoạn 2008-2010, dự kiến đến năm 2015” ban hành kèm theo quyết định số 423/QĐ-EVN ngày 14/07/2008. Nhằm đảm bảo nguồn nhân lực thực hiện thành công các chiến lƣợc sản xuất kinh doanh mà Tập đoàn đã vạch ra. - Quy chế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Tổng Công ty Điện lực miền Trung ban hành kèm theo Quyết định số 5281/QĐ-EVNCPC ngày 02/12/2011. Thông qua quy chế này nhằm “ khuyến khích cán bộ công nhân viên học tập, nâng cao trình độ, tay nghề, phát huy năng lực, trách nhiệm của bản thân đối với Tổng công ty sau khi đào tạo”. - Quy trình đào tạo phát triển nhân lực trong công ty Điện Lực Gia Lai. Ban hành kèm theo quyết định số 586/QĐ-PCGL, ngày 15/10/2012. Thông qua quy trình này nhằm tạo cơ cấu ngành nghề hợp lý và xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên có đủ về số lƣợng, đảm bảo chất lƣợng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh và phát triển toàn diện bền vững. 7 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con ngƣời trong kinh tế lao động. Nếu nhƣ trƣớc đâyss phƣơng thức quản trị nhân viên với các đặc trƣng coi nhân viên là lực lƣợng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phƣơng thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để ngƣời lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phƣơng thức quản lý mới đối với phƣơng thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con ngƣời. Tuy nhiên khái niệm nguồn nhân lực vẫn đƣợc hiểu theo nhiều cách khác nhau: Theo Nguyễn Tấn Thịnh (Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, 2005) nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp.[5] Còn theo Nicholas Henry (Quản trị công và Chính sách công, tái bản lần thứ 10, 2007- Public Administration and Public affairs, 10th edition 2007) “nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia 8 vào quá trình phát triển của doanh nghiệp cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức. Nhƣ vậy, tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhƣng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên là khi nói về nguồn nhân lực tức là nói về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, Số lượng nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát triển nguồn nhân lực. Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhƣ trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ của ngƣời lao động. - Trí lực là năng lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình độ chuyên môn, kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con ngƣời nhƣ tài năng, năng khiếu… không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn luyện, phấn đấu, tu dƣỡng của mỗi cá nhân. - Thể lực của con ngƣời bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp, mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của ý chí, là khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phƣơng tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy đƣợc lợi thế khi thể lực con ngƣời đƣợc phát triển. Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi tài sản, nhƣng chính sức khỏe là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó. Tóm lại, xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng 9 nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. 1.1.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực Cũng giống nhƣ khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực cũng đƣợc hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau: Theo McLean & McLean (2000), “Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá trình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năng suất, và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn nhân loại”. Theo Swanson and Holton III, (2001) “Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con người qua việc phát triển tổ chức, đào tạo, và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất”. Phát triển nguồn nhân lực là việc xem xét cách thức doanh nghiệp bố trí, sắp xếp công việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích ngƣời lao động để phát triển và sử dụng hết tiềm năng của ngƣời lao động nhằm thực hiện đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp. Nó cũng xem xét đến sự nỗ lực của doanh nghiệp nhằm tạo dựng và duy trì môi trƣờng làm việc, bầu không khí hƣởng ứng của ngƣời lao động hƣớng tới sự hoàn hảo trong các hoạt động và sự phát triển của cá nhân cũng nhƣ của doanh nghiệp. Đây là hoạt động thƣờng xuyên của bộ phận nguồn nhân lực trong quá trình đảm bảo nhân lực cho doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực ở một doanh nghiệp là phát triển về số lƣợng đi kèm với quá trình phát triển chất lƣợng thông qua chƣơng trình đào tạo huấn luyện và đào tạo lại nhằm đáp ứng với yêu cầu đảm bảo nhân sự từ bên trong của doanh nghiệp. Phát triển là chuẩn bị cho sự thay đổi trong công việc mới, trách nhiệm mới, hoặc yêu cầu mới.[10, Tr 259] 10 Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tƣơng lai. Phát triển nguồn nhân lực: sự kết hợp của giáo dục chính thức, kinh nghiệm công việc, các mối quan hệ, và đánh giá cá nhân và khả năng để giúp nhân viên chuẩn bị cho tƣơng lai sự nghiệp của họ.[10, Tr 259] Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho ngƣời lao động đƣợc thực hiện bởi doanh nghiệp.[6] Theo khái niệm này thì nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển. Giáo dục: đƣợc hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngƣời bƣớc vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tƣơng lai. Đào tạo: đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển: là các hoạt động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi công việc trƣớc mắt của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức. Đào tạo và phát triển tuy có sự giống nhau là đều trang bị kiến thức, kỹ năng cho ngƣời lao động nhƣng thực chất là hai hoạt động khác nhau. Sự khác biệt này thể hiện ở bảng dƣới đây: 11 Đào tạo Các tiêu chí Tập trung Sử dụng kinh nghiệm công việc Mục tiêu Phát triển Hiện tại Tƣơng lai Thấp Cao Chuẩn bị cho công việc hiện tại Chuẩn bị cho sự thay đổi Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Tham gia Bắt buộc Tự nguyện Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức đƣợc diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân.[3]. Khái niệm này đã nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là phát triển tổ chức và có nhấn mạnh đến sự kết hợp giữa mục tiêu phát triển cá nhân và mục tiêu phát triển tổ chức. Từ sự phân tích các khái niệm phát triển nguồn nhân lực trên, tác giả nhận định rằng: Phát triển nguồn nhân lực là chuẩn bị tƣơng lai cho các cá nhân, là tổng thể các hoạt động học tập nhằm tạo ra sự thay đổi về nghề nghiệp bản thân, phát triển năng lực của cá nhân giúp họ thành công trong tƣơng lai, mở ra cho họ khả năng làm việc mới dựa trên sự phát triển tƣơng lai của tổ chức và nhu cầu của bản thân ngƣời lao động. Nội dung của khái niệm trên đƣợc hiểu nhƣ sau: Học tập có tính tổ chức: học tập có tính tổ chức là ngƣời chủ doanh nghiệp khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ, cung cấp cơ hội học tập cho ngƣời lao động. Ngƣời học cam kết học tập với mục tiêu, kế hoạch học tập rõ ràng và có sự chuẩn bị cho việc đánh giá. 12 Nâng cao kết quả thực hiện công việc: Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực đều quan tâm trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc: cả công việc hiện tại và tƣơng lai. Việc cung cấp đúng những kinh nghiệm, kiến thức mà nhân viên thiếu sẽ góp phần nâng cao kết quả thực hiện công việc của họ. Phát triển cá nhân: phát triển cá nhân rộng hơn việc trang bị kiến thức hay phát triển kỹ năng, nó bao gồm cả sự trƣởng thành và phát triển cá nhân mà họ thể áp dụng vào công việc hiện tại. Mục tiêu của phát triển cá nhân là phát triển kiến thức, kỹ năng, và năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và đáp ứng đƣợc nhu cầu trƣớc mắt của tổ chức cũng nhƣ nhu cầu của cá nhân. Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồn nhân lực với nghĩa là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con ngƣời về mọi mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống) đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển doanh nghiệp. Vì vậy, có thể hiểu một cách tổng quát, Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực (về trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp trong từng giai đoạn cụ thể. 1.1.3. Mục đích và vai trò phát triển nguồn nhân lực Mục đích: Là nâng cao tính hiệu quả hơn của doanh nghiệp thông qua việc giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tƣơng lai.