Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực tại công ty dược trang thiết bị y tế bình định.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHẠM VĨNH THÁI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DƢỢC – TRANG THIẾT BỊ Y TẾ BÌNH ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐÀ NẴNG – NĂM 2012 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHẠM VĨNH THÁI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DƢỢC - TRANG THIẾT BỊ Y TẾ BÌNH ĐỊNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. ĐỖ NGỌC MỸ Đà Nẵng, Năm 2012 ĐÀ NẴNG – NĂM 2012 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả luận văn Phạm Vĩnh Thái MỤC LỤC MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................. 2 3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu ............................................................... 2 4. Phƣơng pháp nghiên cứu.......................................................................... 2 5. Bố cục Luận văn....................................................................................... 3 6. Tồng quan tài liệu nghiên cứu.................................................................. 3 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .....................................................................................6 1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN ................................................................... 6 1.1.1. Nhân lực ............................................................................................. 6 1.1.2. Nguồn nhân lực .................................................................................. 6 1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực .................................................................. 8 1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................................................... 11 1.2.1. Xác định số lƣợng của nguồn nhân lực............................................ 11 1.2.2. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu phát triển của doanh nghiệp .............................................................................................. 12 1.2.3. Phát triển kỹ năng, chuyên môn của ngƣời lao động ...................... 14 1.2.4. Nâng cao nhận thức của ngƣời lao động ......................................... 17 1.2.5. Tạo động cơ thúc đẩy ngƣời lao động ............................................. 18 1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................................. 20 1.3.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp ..................................................... 20 1.3.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ..................................................... 22 1.5. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP ................................................................................................ 25 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DƢỢC - TRANG THIẾT BỊ Y TẾ BÌNH ĐỊNH .............................28 2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY DƢỢC – TRANG THIẾT BỊ Y TẾ BÌNH ĐỊNH ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ... 28 2.1.1. Về công tác tổ chức .......................................................................... 28 2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực ................................................................... 32 2.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh ......................................................... 35 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DƢỢC – TRANG THIẾT BỊ Y TẾ BÌNH ĐỊNH ............................................... 37 2.2.1. Thực trạng về số lƣợng nguồn nhân lực .......................................... 37 2.2.2. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực ................................................... 38 2.2.3. Thực trạng về phát triển kỹ năng, chuyên môn của ngƣời lao động44 2.2.4. Thực trạng về nâng cao nhận thức của ngƣời lao động ................... 49 2.2.5. Thực trạng về động cơ thúc đẩy ngƣời lao động ............................. 51 2.3. ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DƢỢC – TRANG THIẾT BỊ Y TẾ BÌNH ĐỊNH ............................ 58 2.3.1. Thành công ....................................................................................... 58 2.3.2. Tồn tại, hạn chế ................................................................................ 58 2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế ......................................... 59 Chƣơng 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DƢỢC–TRANG THIẾT BỊ Y TẾ BÌNH ĐỊNH ............................................61 3.1. ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CÔNG TY ĐẾN NĂM 2015 .................... 61 3.2. QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ............ 61 3.3. NGUYÊN TẮC XÂY DỰNG GIẢI PHÁP .................................................. 62 3.4. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ..................................... 63 3.4.1. Giải pháp xác định số lƣợng nguồn nhân lực .................................. 63 3.4.2. Giải pháp hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực ................................... 63 3.4.3. Giải pháp phát triển kỹ năng, chuyên môn của ngƣời lao động ...... 69 3.4.4. Giải pháp nâng cao nhận thức của ngƣời lao động .......................... 73 3.3.5. Giải pháp tạo động cơ thúc đẩy ngƣời lao động .............................. 74 KẾT LUẬN ..............................................................................................................85 TÀI LIỆU THAM KHẢO .....................................................................................86 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (BẢN SAO) PHỤ LỤC. DANH MỤC CÁC BẢNG Tên bảng STT Trang 2.1 Lao động của Công ty giai đoạn 2009 – 2011 32 2.2 Nguồn vốn 33 2.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 34 2.4 Thực trạng số lƣợng nguồn nhân lực 36 2.5 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng 37 2.6 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn 38 2.7 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính 41 2.8 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 42 2.9 Các khóa đào tạo (2009 – 2011) 45 2.10 Thâm niên công tác của ngƣời lao động 45 2.11 Thống kê số lƣợng đề tài nghiên cứu 47 2.12 Kết quả đào tạo (2009 – 2011) 48 2.13 Thực trạng về nhận thức của ngƣời lao động 49 2.14 Thực trạng thu nhập của ngƣời lao động 52 2.15 Chi phí khen thƣởng 53 2.16 Thực trạng về nhu cầu tinh thần của ngƣời lao động 54 3.1 Dự báo số lƣợng nguồn nhân lực 63 3.2 Dự báo cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng 64 3.3 Dự báo cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn 65 3.4 Dự báo nhu cầu tuyển dụng lao động đến năm 2015 66 3.5 Dự báo nhu cầu đào tạo đến năm 2015 70 3.6 Hệ số hoàn thành công việc 76 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Tên sơ đồ STT 2.1 Mô hình tổ chức Trang 30 -1- MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Doanh nghiệp hình thành và phát triển dựa vào các nguồn lực cơ bản nhƣ: nguồn nhân lực, nguồn vốn, cơ sở vật chất, công nghệ... Trong đó, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành công hoặc thất bại của doanh nghiệp. Hơn nữa, các doanh nghiệp lại thƣờng xuyên có sự thay đổi nhƣ mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, phát triển sản phẩm mới hay đổi mới công nghệ… khi những thay đổi này diễn ra thì nhu cầu nhân lực cũng thay đổi theo để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trong nền kinh tế của nƣớc ta hiện nay, doanh nghiệp nhà nƣớc vẫn giữ vai trò chủ đạo. Tuy nhiên, hoạt động của doanh nghiệp nhà nƣớc vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế nhƣ trì trệ trong cơ chế hoạt động, thiếu hụt nguồn nhân lực có chất lƣợng, yếu kém về năng lực quản lý, sức cạnh tranh yếu. Chính sách nguồn nhân lực thƣờng mắc sai lầm khi lặp lại cơ chế sắp xếp, bố trí lao động, nhất là cán bộ quản lý theo kiểu cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp. Cơ chế tuyển dụng, đào tạo, trả lƣơng,… còn nhiều bất cập. Do vậy, các doanh nghiệp nhà nƣớc, trong đó có Công ty Dƣợc - Trang thiết bị y tế Bình Định đang đứng trƣớc một thách thức to lớn là cần phải làm gì nhằm duy trì và phát triển nguồn nhân lực để có thể tồn tại và phát triển trong môi trƣờng cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Công ty Dƣợc - Trang thiết bị y tế Bình Định là doanh nghiệp hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh thuốc tân dƣợc, trang thiết bị y tế và luôn ở trong môi trƣờng cạnh tranh gay gắt, do vậy nhu cầu sử dụng lao động có tay nghề, có trình độ cao là rất lớn. Tuy nhiên, việc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty có những đặc thù riêng nhƣ thế nào, gặp những khó khăn gì và làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng, đáp -2- ứng đƣợc mục tiêu sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian đến vẫn là những vấn đề cần đƣợc nghiên cứu một cách kỹ lƣỡng. Từ những lý do nêu trên, tôi chọn Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Dược - Trang thiết bị y tế Bình Định” làm Luận văn tốt nghiệp cao học của mình. Hy vọng kết quả nghiên cứu sẽ góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung, tìm ra nguyên nhân của những thành công và hạn chế, từ đó đề xuất những giải pháp cụ thể nhằm giúp cho Công ty có đƣợc nguồn nhân lực đầy đủ, đảm bảo chất lƣợng đáp ứng mục tiêu phát triển của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá đúng thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Dƣợc - Trang thiết bị y tế Bình Định thời gian qua. - Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Dƣợc - Trang thiết bị y tế Bình Định trong thời gian đến. 3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Dƣợc - Trang thiết bị y tế Bình Định. - Phạm vi nghiên cứu: Tại Công ty Dƣợc - Trang thiết bị y tế Bình Định. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng những phƣơng pháp nghiên cứu chung của khoa học kinh tế: - Phƣơng pháp điều tra, khảo sát. - Phƣơng pháp thống kê. -3- - Phƣơng pháp phân tích, so sánh. 5. Bố cục Luận văn Nội dung chính của Luận văn gồm có 3 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Dƣợc Trang thiết bị y tế Bình Định. Chƣơng 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Dƣợc - Trang thiết bị y tế Bình Định. 6. Tồng quan tài liệu nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, cho nên vấn đề này đƣợc nhiều tác giả nghiên cứu, thông qua một số giáo trình về quản trị nhân lực nhƣ: Quản trị nguồn nhân lực (Nguyễn Quốc Tuấn - 2006), Kinh tế nguồn nhân lực (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh - 2008), Nguồn nhân lực (Nguyễn Tiệp – 2008), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân – 2007, Giáo trình Nguồn nhân lực (Phạm Đức Thành – 1995),… Bên cạnh đó, có một số đề tài nghiên cứu liên quan đến đối tƣợng nghiên cứu của Luận văn, nổi bật có một số công trình nghiên cứu nhƣ: - Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động và phát triển nguồn nhân lực (2008) do TS. Phạm Thị Thu Hằng chủ biên. Các tác giả phân tích về thực trạng lao động và phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao động đối với các ngành đã nêu, đồng thời đƣa ra giải pháp chiến lƣợc đối với việc phát triển nguồn nhân lực của các ngành này. - Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay do TS. Trần Thị Nhung và PGS. TS. Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005). Các tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phƣơng -4- thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những năm 1990 đến nay. Nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thời gian tới. - Luận văn Thạc sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực tại VNPT Hà Tĩnh” của Nguyễn Văn Hùng (2012). Trên cơ sở hệ thống hóa các vấn đề lý luận, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại VNPT Hà Tĩnh, tác giả đã đề xuất một số giải pháp và kiến nghị về phát triển nguồn nhân lực của đơn vị trong thời gian tới. - Luận văn Thạc sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực cán bộ, viên chức tại Ủy ban nhân dân quận Liên Chiểu” của Hà Lê Chi (2012). Tác giả sử dụng các phƣơng pháp tổng hợp, phân tích, so sánh để đánh giá số liệu thống kê trong quá khứ, từ đó rút ra những ƣu, nhƣợc điểm làm cơ sở đƣa ra những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cán bộ, viên chức quận Liên Chiểu. - Luận văn Thạc sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Đắc Lắc” của Nguyễn Quang Huy (2012). Các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực đƣợc hệ thống trong Luận văn là nguồn tham khảo cho tác giả. Trong các nghiên cứu nêu trên, tuy nội dung chủ yếu là đề cập đến phát triển nguồn nhân lực, nhƣng mỗi một nghiên cứu có một đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu khác nhau. Nhìn chung, trong các nghiên cứu nêu trên, các tác giả đều khẳng định tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung và doanh nghiệp nói riêng. Tại Công ty Dƣợc - Trang thiết bị y tế Bình Định chƣa có nghiên cứu nào liên quan đến vấn đề này. Với Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Dược - Trang thiết bị Y tế Bình Định”, tác giả dựa trên cơ sở tham khảo từ một số luận văn thạc sỹ bảo vệ trƣớc đây, nhất là cơ sở lý luận của những đề tài đó và trên cơ sở tham khảo đƣợc từ nhiều nguồn tài liệu, giáo trình mới nhất về phát triển -5- nguồn nhân lực, cùng sách của một số học giả đã đƣợc biên soạn và đƣợc biên dịch từ tài liệu nƣớc ngoài, tác giả đã chọn lọc để tiến hành nghiên cứu Đề tài này. Tóm lại, đã có một số nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nắm bắt đƣợc những vấn đề nêu trên, kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt đƣợc, đồng thời xuất phát từ yêu cầu thực tiễn của doanh nghiệp, tác giả chọn và tiến hành nghiên cứu Đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Dược Trang thiết bị Y tế Bình Định”. -6- Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1. Nhân lực - Nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động [2]. - Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách [13]. 1.1.2. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực về con ngƣời và đƣợc nghiên cứu dƣới nhiều khía cạnh. Trƣớc hết, với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cƣ có cơ thể phát triển bình thƣờng. Nguồn nhân lực, với tƣ cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội là khả năng lao động của xã hội, bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con ngƣời cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đƣợc huy động vào quá trình lao động. Từ các cách tiếp cận nêu trên, các nhà nghiên cứu đã đƣa ra một số khái niệm về nguồn nhân lực nhƣ sau: - Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực [7]. -7- - Nguồn nhân lực đƣợc xem xét theo quy mô (tức số lƣợng) và cơ cấu, qua đó phản ánh chất lƣợng lao động. Số lƣợng lao động trong doanh nghiệp nhiều hay ít do yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Số lƣợng lao động đƣợc tính theo số có mặt trong danh sách và số bình quân [2]. Từ khái niệm trên cho thấy nguồn nhân lực gồm có số lƣợng, cơ cấu và chất lƣợng. + Số lượng nguồn nhân lực: Thể hiện quy mô của doanh nghiệp, số lƣợng lao động đông thì quy mô doanh nghiệp lớn và ngƣợc lại số lƣợng lao động ít thì quy mô doanh nghiệp nhỏ. Đây là số lao động hiện có trong doanh nghiệp để tham gia vào các hoạt động trong hiện tại hoặc dự kiến nhu cầu cho tƣơng lai. + Cơ cấu nguồn nhân lực: Thể hiện tính đa dạng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua các tiêu chí về trình độ học vấn, chuyên môn, độ tuổi, giới tính… Tính đa dạng của cơ cấu nguồn nhân lực ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. + Chất lượng nguồn nhân lực: Thể hiện năng lực của ngƣời lao động trong công việc và cuộc sống, là động lực thúc đẩy ngƣời lao động trong quá trình tham gia thực hiện nhiệm vụ của doanh nghiệp. Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc đánh giá qua các tiêu chí: Thể lực: Là sức khỏe, là thể chất, là sức chịu đựng áp lực công việc và cách xử lý sự căng thẳng trong công việc của ngƣời lao động. Trí lực: Là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, tinh thần, năng lực chuyên môn, khả năng sử dụng chuyên môn trong công việc, giá trị và phẩm chất của ngƣời lao động. Nhân cách: Là những đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân, biểu hiện bản sắc và giá trị của con ngƣời. Nó nói lên mặt tâm lý – xã hội, giá trị và cốt cách làm ngƣời của mỗi cá nhân. -8- Nhƣ vậy, có thể hiểu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tổng thể các tiềm năng của con ngƣời, trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách, đƣợc huy động vào quá trình lao động nhằm đáp ứng mục tiêu của doanh nghiệp. 1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực Hiện nay, có nhiều khái niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực: - Theo ILO (International Labout Organization - Tổ chức Lao động quốc tế), phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh ngành nghề của dân cƣ hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực đó của con ngƣời để tiến tới có đƣợc việc làm hiệu quả, cũng nhƣ thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. - Một số nhà nghiên cứu thì cho rằng: + Phát triển nguồn nhân lực đề cập đến kinh nghiệm học tập có tổ chức do ngƣời chủ doanh nghiệp tài trợ. Nó đƣợc thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con ngƣời thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân [26]. Thiết kế và thực hiện hoạt động phát triển nguồn nhân lực, với mục tiêu nâng cao kết quả làm việc của ngƣời lao động. Trong đó, môi trƣờng và văn hóa doanh nghiệp là những yếu tố quan trọng trong thiết kế đào tạo và vận dụng những kiến thức này để tác động đến kết quả thực hiện công việc. Cải thiện điều kiện con người, nhằm nhấn mạnh vào sự quan trọng, giá trị cá nhân với nhu cầu, tình cảm, mong muốn khác nhau, với niềm tin rằng con ngƣời có khả năng học liên tục và phát triển trong cuộc sống của họ. Đảm bảo cam kết giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân, khi thực sự tôn trọng ngƣời lao động trong việc đạt đƣợc mục tiêu cá nhân thì tổ -9- chức có thể có đƣợc sự cam kết của ngƣời lao động và tăng đƣợc năng suất lao động. + Phát triển nguồn nhân lực là phát triển về năng lực và động cơ, năng lực (theo cách hiểu ngày nay) là một khái niệm mới, dần thay thế khái niệm “nghiệp vụ chuyên môn”. Trong khi khái niệm “nghiệp vụ chuyên môn” tƣơng đối “tĩnh” và mang tính tập thể thì khái niệm năng lực mang tính linh hoạt hơn, là một công cụ sắc bén, nó phù hợp hơn với hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong một thế giới việc làm luôn biến động. Năng lực, xét theo phạm trù thƣờng dùng nhất, năng lực làm việc tƣơng ứng với “kiến thức”, “kỹ năng” và “hành vi, thái độ” cần huy động để có thể thực hiện đúng đắn các hoạt động riêng của từng vị trí làm việc [3]. Kiến thức, là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên ngành về một lĩnh vực cụ thể. Kiến thức có thể tiếp thu thông qua các phƣơng pháp sƣ phạm truyền thống: thuyết trình, chứng minh, diễn giảng… Kỹ năng, là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phƣơng pháp và công cụ để giải quyết công việc. Kỹ năng chỉ có thể đƣợc hình thành thông qua thực làm, cùng với việc áp dụng các phƣơng pháp cụ thể. Do vậy, để đánh giá kỹ năng cần dựa vào mức độ thành thạo công việc đƣợc thực hiện. Hành vi, thái độ, là làm chủ hành vi, thái độ của bản thân, làm chủ trạng thái tinh thần của bản thân. Hành vi, thái độ đƣợc hình thành trong cùng một điều kiện nhƣ hình thành kỹ năng. + Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phƣơng pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển [12]. -10- Thể lực của nguồn nhân lực: Sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần của ngƣời lao động. Trí lực của nguồn nhân lực: Trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của ngƣời lao động. Phẩm chất tâm lý xã hội: Kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao. + Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lƣợng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lƣợng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất của phát triển là chất lƣợng của nguồn nhân lực phải đƣợc nâng cao [2]. Phát triển nguồn nhân lực, trên bình diện xã hội, là chỉ quá trình phát triển nguồn nhân lực con ngƣời từ dạng tiềm năng thành vốn con ngƣời - vốn nhân lực và chuyển vốn này vào hoạt động kinh tế - xã hội. Xét về cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao sức khỏe, trí tuệ, đạo đức, năng lực chuyên môn, lành nghề, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động, tăng thu nhập và cải thiện chất lƣợng cuộc sống. Phát triển nguồn nhân lực, về thực chất là nâng cao giá trị nguồn nhân lực con ngƣời, chủ yếu trên các phƣơng diện thể lực, trí tuệ, năng lực, đạo đức, kỹ năng…và phát huy tối đa hiệu quả sử dụng chúng trong thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc. Điều đó có nghĩa phát triển nguồn nhân lực là phát triển về số lƣợng, chất lƣợng nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sử dụng nó trong thực tiễn. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thực chất là làm thay đổi về chất lượng nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ để đáp ứng mục tiêu phát triển của doanh nghiệp và cá nhân người lao động. -11- 1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1. Xác định số lƣợng của nguồn nhân lực Số lƣợng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp biểu hiện qui mô lực lƣợng lao động của doanh nghiệp đó. Tức là nói đến doanh nghiệp đó có bao nhiêu lao động và trong tƣơng lai cần có thêm bao nhiêu ngƣời nữa. Đấy là câu hỏi cho việc xác định số lƣợng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp. Việc xác định số lƣợng nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nó gắn liền với mục tiêu cũng nhƣ chiến lƣợc phát triển sản xuất kinh doanh, là điều kiện để doanh nghiệp hoàn thành nhiệm vụ đặt ra. Doanh nghiệp cần căn cứ vào mục tiêu, chiến lƣợc của mình để chuẩn bị một số lƣợng nguồn nhân lực hợp lý, đảm bảo cho việc thực hiện có kết quả mục tiêu, chiến lƣợc đó. Tùy theo tình hình hoạt động và mục tiêu phát triển của mình mà doanh nghiệp xác định số lƣợng nguồn nhân lực tƣơng ứng. - Doanh nghiệp nhỏ thì chỉ cần số lƣợng nguồn nhân lực gọn nhẹ, đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. - Doanh nghiệp vừa đòi hỏi nguồn nhân lực có qui mô bài bản hơn để có thể đáp ứng hoạt động của mình ở tầm cao hơn. - Doanh nghiệp lớn thì số lƣợng nguồn nhân lực phải nhiều hơn, các bộ phận chức năng đƣợc tổ chức cụ thể hơn. Nhƣ vậy, qui mô hoạt động của doanh nghiệp ở mức nào sẽ quyết định số lƣợng nguồn nhân lực tƣơng ứng. Việc xác định số lƣợng nguồn nhân lực phải dựa trên cơ sở phân tích, định mức về khối lƣợng công việc cần thực hiện để xác định số lƣợng lao động cần có của một doanh nghiệp trong hiện tại và tƣơng lai. -12- 1.2.2. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Cơ cấu nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là đề cập đến thành phần, tỷ trọng các thành phần và vai trò của các bộ phận nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đó. Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp có nghĩa là thành phần tỷ trọng, vai trò của các bộ phận nguồn nhân lực phải xuất phát từ mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp đó. Mặt khác, do tính chất đặc thù, điều kiện cụ thể của mỗi doanh nghiệp mà cơ cấu nguồn nhân lực phải đƣợc xây dựng một cách đồng bộ, phù hợp trong mối quan hệ tƣơng tác giữa các thành phần nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, đáp ứng đƣợc mục tiêu đề ra. Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực của doanh nghiệp có vai trò đặc biệt quan trọng, bởi mục tiêu, chiến lƣợc của doanh nghiệp chỉ có thể hình thành khi cơ cấu nguồn nhân lực đƣợc xác định một cách phù hợp, đồng bộ và đáp ứng đƣợc nhiệm vụ cụ thể. Khi xác định cơ cấu nguồn nhân lực của một doanh nghiệp cần phải căn cứ mục tiêu, nhiệm vụ cụ thể của doanh nghiệp đó để xem xét, phân tích công việc một cách rõ ràng, khoa học. Từ đó xác định nhu cầu nhân lực cho từng loại công việc cụ thể, những loại lao động nào cần thiết cho mục tiêu phát triển của doanh nghiệp và cần có bao nhiêu ngƣời để hoàn thành mỗi loại công việc, ứng với mỗi ngành nghề là bao nhiêu. Trong một doanh nghiệp, từng loại lao động đều có vị trí, vai trò nhất định đối với việc thực hiện và hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Nếu tăng tỷ trọng lao động trực tiếp sản xuất và giảm lao động gián tiếp sẽ phản ánh việc cải thiện hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao