Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh môi trường đô thị quy nhơn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG HÀN MAI THY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ QUY NHƠN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS TRƢƠNG BÁ THANH Đà Nẵng - Năm 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG HÀN MAI THY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ QUY NHƠN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS TRƢƠNG BÁ THANH Đà Nẵng - Năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong kỳ công trình nào khác. Tác giả luận văn Hàn Mai Thy DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CMNV : Chuyên môn nghiệp vụ CBNV : Cán bộ nhân viên NNL : Nguồn nhân lực SXKD : Sản xuất kinh doanh Th.S : Thạc sỹ TS : Tiến sỹ MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1.Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 2 3. Đối tƣợng nghiên cứu ............................................................................. 2 4. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 2 5. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................ 2 6. Cấu trúc của luận văn.............................................................................. 3 7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ................................................................ 3 CHƢƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ..................................................................................... 8 1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ...................................................................................................... 8 1.1.1. Một số khái niệm ............................................................................. 8 1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực ........................................... 11 1.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ................................................ 12 1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ................................ 12 1.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực ................................................................... 13 1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ ...................................... 14 1.2.3. Nâng cao trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực ............................. 16 1.2.4. Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực .......................... 18 1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực ................................. 19 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ................................................................................................................. 25 1.3.1. Các nhân tố thuộc môi truờng bên ngoài ........................................ 25 1.3.2. Các nhân tố bên trong của tổ chức.................................................. 27 1.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động ..................................... 28 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ QUY NHƠN....................... 30 2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC..................................................................... 30 2.1.1. Đặc điểm về tổ chức, kinh doanh ................................................... 30 2.1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực công ty............................................ 35 2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty ................................. 40 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ QUY NHƠN. ............................................. 43 2.2.1. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty ............................... 43 2.2.2. Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực ..................................................................................................... 46 2.2.3. Thực trạng nâng cao trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực ........... 53 2.2.4. Thực trạng nâng cao nhận thức....................................................... 55 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THỜI GIAN QUA ........................................................................ 66 2.3.1. Đánh giá chung ............................................................................... 66 2.3.2. Nguyên nhân của hạn chế ............................................................... 67 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ QUY NHƠN ............................................................................................................. 69 3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ................................................. 69 3.1.1. Nhu cầu xã hội ................................................................................ 69 3.1.2. Chiến lƣợc phát triển của Công ty TNHH Môi trƣờng đô thị Quy Nhơn.......................................................................................................... 70 3.1.3. Một số quan điểm có tính định hƣớng cho giải pháp ..................... 72 3.2. GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY ....................................................................................................... 73 3.2.1. Hoàn thiện về cơ cấu nguồn nhân lực............................................. 74 3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ..................................... 81 3.2.3. Nâng cao trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực ............................. 86 3.2.4. Nâng cao nhận thức ........................................................................ 89 3.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy ........................................................... 91 KẾT LUẬN .................................................................................................... 96 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao) DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 Lao Động Của Công Ty Thời Gian Qua Lao động khối trực tiếp và gián tiếp giai đoạn 2010 - 2013 Quy mô NNL theo trình độ của công ty trong thời gian qua Tình hình tài chính của công ty qua các năm 2011 -2013 Nguồn cơ sở vật chất của công ty qua các năm 2011 2013 Trang 35 36 37 38 39 2.6 Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 41 2.7 Quy mô nguồn nhân lực của công ty thời gian qua 43 2.8 2.9 2.10 2.11 2.12 2.13 2.14 Cơ cấu trình độ chuyên môn của khối lao động gián tiếp năm 2013 Trình độ CMNV của công ty qua các năm 2012-2013 Cơ cấu trình độ CMNV của lao động khối gián tiếp năm 2013 Cơ cấu trình độ CMNV của lao động khối trực tiếp năm 2013 Cơ cấu trình độ CMNV của LĐ trực tiếp và LĐ gián tiếp năm 2013 Kết quả khảo sát nhân viên khối gián tiếp về các kỹ năng cần thiết Khảo sát về nhận thức của nhân viên đối với công việc ở khối LĐ gián tiếp 44 46 47 51 52 54 55 Số hiệu Tên bảng bảng 2.15 Mức độ áp dụng của nhân viên công ty về nhận thức lao động Trang 60 2.16 Đánh giá nhân viên về điều kiện làm việc 2.17 Đánh giá nhân viên về mối quan hệ đồng nghiệp 2.18 Đánh giá nhân viên về yếu tố tinh thần 64 2.19 Đánh giá nhân viên về khả năng thăng tiến và học hỏi 65 3.1 Dự báo số lƣợng NNL theo ngành nghề tại công ty giai đoạn 2014 - 2016 61 62 75 3.2 Dự báo cơ cấu NNL khối gián tiếp các năm 2014 -2016 77 3.3 Dự báo cơ cấu NNL khối trực tiếp các năm 2014-2016 78 3.4 Nhu cầu đào tạo cho ngành nghề 85 3.5 Nhu cầu đào tạo về kỹ năng NNL tại công ty 87 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Số hiệu sơ đồ Tên sơ đồ, biểu đồ Trang 1.1 Sơ đồ công tác phát triển nguồn nhân lực 12 2.1 Sơ Đồ Bộ Máy Quản Lý Của Công Ty 33 3.1 Tỷ lệ LĐ khối trực tiếp và gián tiếp giai đoạn 2014 - 2016 79 3.2 Nhu cầu về phƣơng pháp đào tạo 82 3.3 Nhu cầu về hình thức đào tạo 83 1 MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài Hoà mình vào sự phát triển của nền kinh tế, doanh nghiệp ngày nay luôn tạo cho mình chỗ đứng vững chắc trên thị trƣờng. Muốn vậy, Doanh nghiệp phải đặt vai trò, nhiệm vụ quan trọng đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên. Doanh nghiệp muốn tồn tại, phát triển và cạnh tranh đối với các đối thủ khác thì đòi hỏi doanh nghiệp phải có một đội ngũ cán bộ công nhân viên năng động, sáng tạo, tay nghề vững vàng. Để làm đƣợc điều đó thì vấn đề phát triển nguồn nhân lực phải luôn đƣợc doanh nghiệp đặt vào mục tiêu chính cho sự phát triển vững mạnh của doanh nghiệp. Làm thế nào để giúp các doanh nghiệp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực mà cụ thể là việc tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả đang là vấn đềđƣợc quan tâm hàng đầu của Lãnh đạo Công ty. Công ty TNHH Môi trƣờng đô thị Quy Nhơn là doanh nghiệp nhà nƣớc, với chức năng, nhiệm vụ chủ yếu là phục vụ dịch vụ vệ sinh môi trƣờng. Định hƣớng trong những năm tới công ty sẽ trang bị thêm thiết bị máy móc hiện đại hơn để nâng cao sản phẩm ở một số lĩnh vực hoạt động, dẫn đến nhu cầu nguồn nhân lực có trình độ và tay nghề cao là rất cần thiết. Vì vậy, để nhân lực thực sự là công cụ nâng cao năng lực cạnh tranh thì phát triển nhân lực là cực kỳ quan trọng. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác này, công ty TNHH Môi trƣờng đô thị Quy Nhơn rất chú trọng đến việc nâng cao vấn đề phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, trên thực tế trong thời gian qua công tác này tại công ty vẫn còn một số hạn chế nên chƣa thực sự giải quyết đƣợc hoặc giải quyết chƣa hiệu quả. Chính vì vậy, tôi đã chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Môi trường đô thị Quy Nhơn” làm luận văn cao học của mình. 2 2. Mục tiêu nghiên cứu Để nghiên cứu và phân tích tình hình hiện tại, đƣa ra một đề xuất hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Môi trƣờng đô thị Quy Nhơn nhằm mang lại hiệu quả trong quản lý nguồn nhân lực của công ty. Vì vậy quá trình nghiên cứu có các mục tiêu sau: - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực; - Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Môi trƣờng đô thị Quy Nhơn trong thời gian qua; - Đề xuất một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Môi trƣờng đô thị Quy Nhơn trong thời gian tới. 3. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Môi trƣờng đô thị Quy Nhơn. 4. Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực cho nhân viên bao gồm: Ban giám đốc và Quản lý phòng ban, nhân viên văn phòng và công nhân trực tiếp. Về thời gian: Các giải pháp đƣợc đề xuất trong luận văn có ý nghĩa đến năm 2020. Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Môi trƣờng đô thị Thành phố Quy Nhơn. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực hiện các mục tiêu trên, đề tài sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu sau: - Phƣơng pháp phân tích thực chứng; Phƣơng pháp phân tích chuẩn tắc; 3 - Phƣơng pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia; - Các phƣơng pháp phân tích, so sánh, khái quát hóa; - Các phƣơng pháp khác. 6. Cấu trúc của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục, tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn đƣợc kết cấu gồm 3 chƣơng: Chương 1. Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực. Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Môi trường đô thị Quy Nhơn. Chương 3. Giải pháp hoàn thiệnphát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Môi trường đô thị Quy Nhơn. 7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Các tổ chức, doanh nghiệp luôn nhận thức đƣợc tầm quan trọng của nguồn nhân lực, đó luôn là một trong những yếu tố cơ bản nhất quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức. Tuy nhiên, làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực đó cho phù hợp với tính chất, quy mô của từng loại hình tổ chức, doanh nghiệp nhằm đáp ứng tốt nhất yêu cầu phát triển của mỗi đơn vị thì đó là một vấn đề khó khăn và thử thách lớn đối với các doanh nghiệp. Liên quan đến nội dung này đã có nhiều công trình, tác giả đi sâu nghiên cứu, nổi bật phải kể đến một số công trình nghiên cứu sau: a. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài Trên thế giới, kể từ những năm ở thập niên 1990 trở lại đây đã có nhiều nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực một cách có hệ thống, nhất là ở Châu Âu, và một số nƣớc phát triển nhƣ Nhật, Canada, Úc,...Tiêu biểu nhất là một số nghiên cứu và các tác giả dƣới đây: - Quan điểm của các nhà nghiên cứu thuộc UNDP (United Nations Development programme) trong Báo cáo phát triển con người cho rằng: 4 “Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tố: giáo dục – đào tạo, sức khỏe và dinh dƣỡng, môi trƣờng việc làm và sự giải phóng con ngƣời. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục – đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở vật chất của các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dƣỡng, môi trƣờng việc làm và sự giải phóng con ngƣời là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục – đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản xuất của lao động”. - Quan điểm sử dụng năng lực con ngƣời của ILO (International Labour Organization) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển nguồn nhân lực, là làm cho con ngƣời có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có đƣợc việc làm hiệu quả cũng nhƣ thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”. - Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu và thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004). Cuốn sách gồm có 3 phần: Phần I nêu lên những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực. Phần II gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ. Phần III đề cập đến các phƣơng pháp phát triển nguồn nhân lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thƣờng áp dụng và thực hành. Gần đây, nhiều nghiên cứu về phƣơng pháp luận và nội dung phát triển nguồn nhân lực đã đƣợc công bố. Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả: Charles Cowell và cộng sự, W.clayton Allen và Richad A. Swanson (2006), Timothy Mc Clernon và Paul B.Robets. Các nghiên cứu này đều thống nhất “Mô hình đào tạo mang tính hệ thống gồm phân tích, thiết kế, phát triển, thực 5 hiện, và đánh giá (ADDIE)” đƣợc sử dụng trên 30 năm qua trên thế giới là những nội dung cốt lõi của phát triển nguồn nhân lực. b. Tình hình nghiên cứu trong nước Trong những năm qua, ở Việt Nam đã có nhiều ngƣời quan tâm và nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực theo nhiều giác độ khác nhau. - PGS. TS. Lê Thế Giới (2007), Giáo trình Quản trị học, NXB Tài chính, gồm 8 chƣơng, giúp ngƣời đọc hiểu đƣợc khái niệm quản trị và sự cần thiết của quản trị trong các tổ chức; Nắm bắt đƣợc các chức năng cơ bản, vai trò của nhà quản trị. - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS. Trần Kim Dung NXB tổng hợp TP.HCM - xuất bản năm 2011. Cuốn sách giúp ngƣời đọc tìm hiểu: ản trị ự ả ớ thử thách lớ ự ạnh mẽ của môi trƣờ ủa sự ải đáp ứ cạ ủ ị trƣờng đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các quản trị ả ớ mới và nắm vững đƣợc những kỹ năng mớ i đƣợc những phƣơng pháp ản trị con ngƣời. Trên cơ sở ới và thực nghiên cứu nhữ ực ở trạng quản trị ợ ức, tƣ tƣởng và kỹ năng cơ bản của quản trị ằm giớ ực cho các quản trị gia, sinh viên ngành quản trị kinh doanh và những bạn đọc khác có quan tâm. - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực. Chủ biên: TS. Nguyễn Quốc Tuấn; Đồng tác giả: TS. Đào Hữu Hòa, TS. Nguyễn Thị Bích Thu, ThS. Nguyễn Phúc Nguyên, ThS. Nguyễn Thị Loan Trƣờng Đại học kinh tế, Đại 6 học Đà Nẵng - xuất bản năm 2006, Nhà xuất bản thống kê. Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Giáo trình có tính bao quát, tập trung cung cấp kiến thức lý luận và thực hành về quản trị nguồn nhân lực; hệ thống hóa các quan điểm lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực; nhất quán với việc tiếp cận quản trị nguồn nhân lực chiến lƣợc đồng thời cung cấp những hiểu biết và các phƣơng pháp để đo lƣờng và đánh giá các chƣơng trình đảm bảo đạt đến mục tiêu đặt ra; nhấn mạnh các kỹ năng thực hành qua đó giúp ngƣời học tiếp cận nhanh chóng với thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp. - PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học – Công nghệ. Tác giả đã cho thấy động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy ngƣời ta suy nghĩ và hành động. Đó chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con ngƣời hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu. Nhƣ vậy, động cơ làm việc là sự sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu của tổ chức để đáp ứng, thỏa mãn những nhu cầu cá nhân. Những động cơ làm việc cá nhân phục vụ mục tiêu chung, có lợi cho tổ chức, cho xã hội, đem lại những điều tốt đẹp cho ngƣời đƣợc xem là những động cơ trong sáng, tốt đẹp. Trong thời gian qua cũng có rất nhiều công trình nghiên cứu, bài viết về vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở góc độ của các tổ chức, doanh nghiệp. Cụ thể nhƣ sau: - Luận án tiến sĩ kinh tế “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế “ của Lê Thị Mỹ Linh (2009). Tác giả đã khái quát hóa và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng, đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn thiện PTNNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa. 7 - Luận án tiến sỹ kinh tế “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các trƣờng đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chƣơng trình hợp tác đào tạo quốc tế” của Phan Thủy Chi (2008). Đây là nghiên cứu khá hệ thống về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các trƣờng đại học. - Bài viết “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty nhà nƣớc” của tác giả Ngô Thị Minh Hằng (2008) trình bày một nghiên cứu về thực trạng Phát triển nguồn nhân lực mà chủ yếu là hoạt động đào tạo các doanh nghiệp nhà nƣớc thông qua khảo sát một số doanh nghiệp ở địa bàn Hà Nội. Đánh giá tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài Qua nghiên cứu các tài liệu trên, tác giả đã nhận thấy rằng đến nay, ở Việt Nam và nƣớc ngoài đã có rất nhiều nhà khoa học nghiên cứu về Phát triển nguồn nhân lực. Các công trình đã nghiên cứu, đề cập đến những khía cạnh khác nhau của vấn đề phát triển nguồn nhân lực; Một số tác giả bàn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong một số ngành cụ thể, một số tác giả tập trung nghiên cứu các giải pháp phát triển chất lƣợng con ngƣời. Phát triển nguồn nhân lực là phát triển về số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và kinh nghiệm sống...Song, cho đến nay chƣa có công trình nghiên cứu nào mang tính toàn diện và có hệ thống về phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Môi trƣờng đô thị Quy Nhơn. Nhận thức rõ điều đó, đề tài đã kế thừa những thành tựu nghiên cứu, đồng thời tiến hành chọn Công ty TNHH Môi trƣờng đô thị Quy Nhơn làm nghiên cứu chuyên sâu. 8 CHƢƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Một số khái niệm a. Nhân lực Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm thể lực, trí lực và nhân cách. Theo cách tiếp cận này, thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,... Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con ngƣời. Nhân cách đƣợc xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý của cá nhân, quy định giá trị xã hội và hành vi của họ. Nó cũng đƣợc xem là sức lao động của con ngƣời – một nguồn lực đáng giá nhất trong các yếu tố sản xuất của tổ chức. b. Nguồn nhân lực Thuật ngữnguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thếkỷ XX khi có sựthay đổi căn bản vềphƣơng thức quản lý, sửdụng con ngƣời trong kinh tếlao động. Nếu nhƣtrƣớc đây phƣơng thức quản trịnhân viên với các đặc trƣng coi nhân viên là lực lƣợng thừa hành, phụthuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họvới chi phí tối thiểu thì từnhững năm 80 đến nay với phƣơng thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linhhoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn đểngƣời lao động có thểphát huy ởmức cao nhất các 9 khảnăng tiềm tàng, vốn có của họthông qua tích lũy tựnhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thểnói sựxuất hiện của thuật ngữ"nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụthểcho sựthắng thếcủa phƣơng thức quản lý mới đối với phƣơng thức quản lý cũtrong việc sửdụng nguồn lực con ngƣời. Khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế nƣớc ta. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu nhƣ chƣa thống nhất. Tùy theo mục tiêu cụ thể mà ngƣời ta có nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số quan niệm nhƣ sau: - Nguồn nhân lực là tổng hợp bao gồm các yếu tố số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu phát triển của ngƣời lao động nói chung cả ở hiện tại cũng nhƣ trong tuơng lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phƣơng, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới. - Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. - Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời (trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con ngƣời nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định . Qua các quan niệm nêu trên có thể hiểu: Nguồn nhân lực là một khái niệm mang tính tổng hợp các đặc tính số lƣợng và chất lƣợng về nguồn nhân lực, đƣợc mô tả bởi quy mô và cơ cấu theo đặc điểm giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề hay một đặc tính nào khác. Nguồn nhân lực là tổngthểnhữngtiềmnăngcủacon nguời,gồmcả phẩmchất, trìnhđộchuyênmôn,kiếnthức,ócsángtạo,năng lƣợng,nhiệthuyếtvàkinhnghiệmsốngcủaconngƣờinhằmđápứng cơcấu kinh tế- 10 xã hội. Luận văn nghiên cứu giải pháp về phát triển nguồn nhân lực trong Công ty TNHH Môi trƣờng đô thị Quy Nhơn. Do vậy, khi nói về nguồn nhân lực trong luận văn thì đó là tổng thể các tiềm năng lao động của Công ty TNHH Môi trƣờng đô thị Quy Nhơn. c. Phát triển nguồn nhân lực Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ngày càng đƣợc hoàn thiện và tiếp cận theo những góc độ khác nhau: - Phát triển nguồn nhân lực đề cập đến kinh nghiệm học tập có tổ chức do ngƣời chủ doanh nghiệp tài trợ. Nó đƣợc thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con ngƣời thông qua việc đảm bảo kết hợp với mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân. - Phát triển nguồn nhân lực xét về góc độ xã hội là quá trình tăng lên về số lƣợng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lƣợng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Phát triển nguồn nhân lực xét về góc độ cá nhân là quá trình làm cho con ngƣời trƣởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao. - Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phƣơng pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Qua một số quan niệm trên thì có thể hiểu: Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là làm sao đảm bảo được quy mô số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp phù hợp hiện tại và sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, đòi hỏi nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và khả năng quản lý của doanh nghiệp.