Tài liệu Tiểu luận thực trạng và giải pháp đào tạo nguồn nhân lực du lịch tỉnh quảng nam

MỤC LỤC A. MỞ ĐẦU ...................................................................................................... 4 1. Lý do chọn đề tài. .......................................................................................... 4 2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 4 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 5 4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 5 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ...................................................... 5 B. NỘI DUNG................................................................................................... 6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH ........................................................................................................... 6 1.1. DU LỊCH VÀ NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH ............................... 6 1.1.1 Khái niệm du lịch ..................................................................................... 6 1.1.2 Khái niệm và đặc điểm nguồn nhân lực du lịch ...................................... 6 1.2. NỘI DUNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH ............................................................................ 7 1.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo ........................................................................ 7 1.2.2. Xác định chương trình đào tạo phù hợp .................................................. 8 1.2.3. Xác định phương pháp đào tạo ............................................................... 8 1.2.4. Đánh giá và kiểm định kết quả đào tạo ................................................... 8 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH ....................................... 9 1.3.1. Sự phát triển của ngành du lịch ............................................................... 9 1.3.2. Nguồn nhân lực của địa phương ............................................................. 9 1.3.3. Quy mô và chất lượng hoạt động của hệ thống đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch ............................................................................................... 9 1.3.4. Nhận thức và quan tâm của cộng đồng tổ chức doanh nghiệp du lịch . 10 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH TỈNH QUẢNG NAM .................................................................... 11 2.1. Tình hình phát triển du lịch tỉnh Quảng Nam .......................................... 11 1 2.1.1. Sự gia tăng quy mô du lịch tới Quảng Nam.......................................... 11 2.1.2. Cơ sở vật chất ngành du lịch ................................................................. 12 2.1.3. Hoạt động kinh doanh lữ hành và hướng dẫn du lịch ........................... 12 2.1.4. Chính sách phát triển du lịch của tỉnh ................................................... 13 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Quảng Nảm ............ 13 2.2.1. Nguồn nhân lực tỉnh Quảng Nam ......................................................... 13 2.2.2. Nguồn nhân lực du lịch Quảng Nam..................................................... 14 2.2.2.1. Tình hình chung ................................................................................. 14 2.2.2.2. Đối với NNL cho các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch .............. 14 2.2.2.3. Đối với doanh nghiệp kinh doanh du lịch .......................................... 14 2.2.3. Mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của NNL du lịch........................... 16 2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH TỈNH QUẢNG NAM THỜI GIAN QUA. .......................................... 16 2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo ...................................................................... 16 2.3.2. Các chương trình đào tạo nhân lực du lịch ở Quảng Nam .................... 16 2.3.3. Tổ chức đào tạo NNL ở tỉnh Quảng Nam ............................................. 17 2.3.3.1. Công tác quản lý nguồn nhân lực và công tác quản lý đào tạo .......... 17 2.3.3.2. Tình hình cơ sở vật chất cho đào tạo ................................................. 17 2.3.3.3. Tình hình đội ngũ cán bộ giảng dạy ................................................... 17 2.3.4. Đánh giá và kiểm định đào tạo .............................................................. 18 Chương 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH Ở TỈNH QUẢNG NAM........................................... 19 3.1. Hoàn thiện chính sách phát triển du lịch .................................................. 19 3.2. Giải pháp củng cố và phát triển hệ thống đào tạo .................................... 20 3.3. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy ....................... 21 3.4. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo ............................................... 21 3.5. Lựa chọn và nâng cao chất lượng chương trình đào tạo .......................... 22 3.6. Hoàn thiện công tác đánh giá và kiểm định đào tạo ................................ 22 3.7. Đẩy mạnh liên kết đào tạo ........................................................................ 23 2 3.8. Giải pháp về vốn ...................................................................................... 24 PHẦN C: KẾT LUẬN .................................................................................... 26 Phần D: TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................. 27 E. NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN ................................................................. 28 3 A. MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài. Tỉnh Quảng Nam, với mục tiêu phát triển du lịch trở thành một trong những ngành kinh tế mũi nhọn và chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu kinh tế của tỉnh, có sức lôi kéo một số ngành kinh tế phát triển, góp phần chuyển dịch theo hướng cơ cấu kinh tế “dịch vụ -công nghiệp, xây dựng - nông nghiệp”. Một vấn đề quan trọng được đặt ra đối với việc phát triển của ngành du lịch tỉnh Quảng Nam là việc định hướng giải pháp về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực đồng bộ, có hệ thống. Thực tế cho thấy, nguồn nhân lực chính phục vụ cho ngành du lịch hiện nay của tỉnh còn rất yếu và thiếu, không đồng bộ về cơ cấu ngành nghề, cơ cấu tuổi, giới tính, cơ cấu về trình độ được đào tạo, cơ cấu về quản lý và phục vụ... phần lớn nguồn nhân lực được tuyển dụng lấy từ các ngành khác nhau, nên không đáp ứng được yêu cầu phát triển của ngành du lịch. Vì vậy, nguồn nhân lực của Quảng Nam cần phải được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo hướng chuyên nghiệp. Bên cạnh đó, xây dựng chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn mới là một trong những nhiệm vụ và giải pháp trong chiến lược quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh đến năm 2020. Xuất phát từ tầm quan trọng trên, để góp phần giải quyết việc thực hiện mục tiêu coi phát triển kinh tế du lịch Quảng Nam trở thành một trong những ngành kinh tế mũi nhọn và chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu kinh tế của tỉnh, có sức lôi kéo một số ngành kinh tế phát triển, góp phần chuyển dịch theo hướng cơ cấu kinh tế “dịch vụ-công nghiệp, xây dựng-nông nghiệp đến năm 2020, tôi đã chọn đề tài: “Thực trạng và giải pháp đào tạo nguồn nhân lực du lịch tỉnh Quảng Nam”. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận làm nền tảng cho việc phân tích đánh giá thực trạng và xây dựng giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho ngành du lịch. - Chỉ ra thực trạng nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực của ngành du lịch tỉnh Quảng Nam từ đó đánh giá những ưu điểm và tồn tại kìm hãm việc đào tạo nguồn nhân lực của ngành du lịch tỉnh nhà. 4 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực cho ngành du dịch tỉnh Quảng Nam . 4. Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp được sử dụng chủ yếu là phương pháp phân tích, phương pháp chỉ số, phương pháp tỷ lệ, phương pháp so sánh. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Đề tài mong muốn cung cấp một cái nhìn tổng quát nhất về việc đào tạo nguồn nhân lực kinh tế du lịch tại tỉnh Quảng Nam 5 B. NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH 1.1. DU LỊCH VÀ NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH 1.1.1 Khái niệm du lịch Các nhà nghiên cứu và quản lý đều thừa nhận du lịch là hoạt động có chủ đích của con người nhằm đáp ứng nhu cầu được thỏa mãn về vật chất, tinh thần gắn với những địa điểm khác biệt với nơi mà họ sinh sống. Quá trình tương tác giữa lao động du lịch – tài nguyên du lịch – nhu cầu du lịch được gọi chung là “hoạt động du lịch”. Cùng với sự phát triển của xã hội, nền kinh tế bắt đầu có sự phân chia để hình thành nên những bộ phận, phân hệ có tính độc lập tương đối, có quan hệ tác động tương hỗ lẫn nhau, cùng tồn tại trong môi trường du lịch, cùng tiến hành các hoạt động du lịch nhằm mục đích làm giàu và gia tăng phúc lợi ròng của toàn xã hội. Tập hợp tất cả các bộ phận, phân hệ đã nêu trên hình thành nên Ngành kinh tế du lịch (gọi tắt là Ngành du lịch). 1.1.2 Khái niệm và đặc điểm nguồn nhân lực du lịch Nguồn nhân lực du lịch bao gồm những lao động tham gia trực tiếp vào các hoạt động du lịch ở các loại hình khác nhau và có thu nhập chính từ hoạt động đó. Nhân lực du lịch phải có năng lực phù hợp với yêu cầu của ngành du lịch. Trong ngành du lịch, xét trên mức độ tác động trực tiếp hoặc gián tiếp, nguồn nhân lực có thể được phân chia thành 04 loại như sau: Nhân lực trong lĩnh vực quản lý Nhà nước; doanh nhân và những người kinh doanh du lịch; nhân lực chuyên môn nghiệp vụ trong ngành kinh doanh du lịch; những người làm nghề tự do và người dân tham gia hoạt động trong lĩnh vực du lịch. Nguồn nhân lực trong ngành du lịch có đặc điểm khác với những ngành kinh tế khác như: nguồn nhân lực du lịch phải có kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ sâu về du lịch; nguồn nhân lực du lịch phải có kiến thức về văn hóa, xã hội và giỏi ngoại ngữ; nguồn nhân lực du lịch phải có tâm huyết làm du lịch; nguồn nhân lực du lịch phải hiểu biết và có ý thức về phát triển bền vững; … 6 Đặc điểm của nguồn nhân lực du lịch do tính chất của dịch vụ du lịch quy định. Dịch vụ du lịch là loại hình dịch vụ có tính đặc thù cao và có tính đặc biệt. Chất lượng nguồn nhân lực du lịch tốt sẽ góp phần đưa ra các sản phẩm, các ý tưởng, chiến lược phát triển, marketing có hiệu quả, có khả năng cạnh tranh, thu hút khách du lịch trên phạm vi toàn cầu. Chất lượng nguồn nhân lực du lịch, đặc biệt là tính chuyên nghiệp có ảnh hưởng đến sự phát triển của ngành du lịch của một quốc gia, góp phần tạo dựng thương hiệu, hình thành chất lượng, sự phong phú của sản phẩm du lịch. 1.2. NỘI DUNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH Quy trình của công tác đào tạo bao gồm: - Đánh giá nhu cầu; - Đào tạo; - Kiểm tra đánh giá. 1.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo Đánh giá nhu cầu đào tạo NNL du lịch là quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc trong hoạt động du lịch và xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo luôn đòi hỏi: Thời gian; Chi phí; Công sức tập trung để nghiên cứu đánh giá. - Phương pháp đánh giá nhu cầu: Để đánh giá nhu cầu đào tạo phải tiến hành thu thập thông tin và nguồn thông tin theo 3 bước: Cơ quan quản lý của tỉnh sẽ gửi phiếu thăm dò tới các công ty, doanh nghiệp và tổ chức kinh doanh hay hoạt động quản lý du lịch về nhu cầu đào tạo; Các công ty tiến hành xác định nhu cầu đào tạo; Tổng hợp nhu cầu đào tạo. - Xác định mục tiêu đào tạo: Mục tiêu đào tạo là cơ sở để định hướng các nỗ lực đào tạo, xác định các chương trình, nội dung đào tạo, các hình thức tiến hành, thời gian và đối tượng tham gia. Mục tiêu đào tạo cũng phải xác định học viên phải tiếp thu học hỏi được gì về kiến thức và kỹ năng, thông qua đó họ sẽ có những hành vi và thái độ tích cực hơn với công việc hiện tại và đạt các kết quả tốt sau quá trình đào tạo. 7 - Xây dựng các tiêu chuẩn đào tạo: Việc xây dựng tiêu chuẩn đào tạo để nhằm đảm bảo các mục tiêu đào tạo hoàn thành đúng và đạt chất lượng. 1.2.2. Xác định chương trình đào tạo phù hợp Chương trình đào tạo nhân lực du lịch chia thành hai loại: - Chương trình chung sẽ giúp cho người học hình thành những năng lực cơ bản chẳng hạn những thuộc tính về thể lực, về trí tuệ (quan sát, trí nhớ, tư duy, tưởng tượng, ngôn ngữ,…) là những điều kiện cần thiết để giúp cho nhiều lĩnh vực hoạt động có kết quả. Với những năng lực này người học có thể làm được công việc ở nhiều bộ phận khác nhau. - Chương trình chuyên sâu về du lịch giúp người học có được những năng lực chuyên sâu (năng lực chuyên biệt, chuyên môn) là sự thể hiện độc đáo các phẩm chất riêng biệt, có tính chuyên môn, nhằm đáp ứng yêu cầu của một lĩnh vực hoạt động chuyên biệt với kết quả cao, chẳng hạn như: hoạch định chính sách phát triển du lịch, khai thác phát triển sản phẩm du lịch, nghiên cứu thị trường và quảng bá xúc tiến, quản lý nguồn lực, quản trị kinh doanh du lịch… 1.2.3. Xác định phương pháp đào tạo Các nguyên tắc học và phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo nhân lực du lịch Phương pháp đào tạo nhân viên du lịch Phương pháp đào tạo nhà quản trị trong hoạt động du lịch + Đào tạo tại nơi làm việc + Đào tạo ngoài nơi làm việc 1.2.4. Đánh giá và kiểm định kết quả đào tạo Muốn đánh giá chính xác hiệu quả đào tạo của một mô hình đào tạo phải xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá. Ví dụ: Hệ thống Kirkpatrick gồm 4 cấp độ - Cấp độ 1: Phản ứng học viên hài lòng với khóa học họ tham dự không. - Cấp độ 2: Kết quả học tập: Học viên học được gì từ khóa học. - Cấp độ 3: Ứng dụng: Học viên có ứng dụng được những gì họ tiếp thu từ khóa học vào công việc của họ không hoặc sau khóa học họ có nâng cao được hiệu quả công việc của mình không. 8 - Cấp độ 4: Chương trình đào tạo ảnh hưởng như thế nào đối với tổ chức. Phương pháp định lượng: Được tính gián tiếp thông qua các chỉ tiêu hiệu quả hoạt động doanh nghiệp hay tổ chức du lịch trước và sau khi đào tạo. 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH 1.3.1. Sự phát triển của ngành du lịch Sự phát triển của ngành du lịch được phản ảnh bằng: Sự gia tăng quy mô của ngành theo chiều hướng đi lên; Chất lượng của các dịch vụ được nâng cao và Các nguồn lực sử dụng trong du lịch được khai thác phân bổ hiệu quả. Sự phát triển du lịch yêu cầu phải có nguồn nhân lực đủ về số lượng và đảm bảo chất lượng và qua đó cũng đặt ra yêu cầu với đào tạo nguồn nhân lực du lịch cho địa phương có ngành du lịch. 1.3.2. Nguồn nhân lực của địa phương Nguồn nhân lực du lịch là một bộ phận của nguồn nhân lựctại địa phương hay nói cách khác nguồn nhân lực của địa phương là nguồn cung của nguồn nhân lực du lịch. Nói tới nguồn nhân lực phải xem xét trên cả 2 khía cạnh số lượng và chất lượng của nó. Số lượng nguồn nhân lực phản ánh quy mô dân số, hoạt động kinh tế của địa phương đó, và chất lượng được thể hiện ở trình độ thể chất, trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ và cuối cùng là năng lực phẩm chất của nguồn nhân lực. Nếu nguồn nhân lực ở địa phương nào đó trẻ khỏe, tức là trình độ thể chất tốt sẽ thích ứng về hình thức của nhân viên du lịch - một trong những tiêu chuẩn rất quan trọng. Nguồn nhân lực địa phương có trình độ phát triển kinh tế cao gắn với hoạt động kinh tế sôi động và hoạt động du lịch phát triển thì ở đó sẽ có sẵn những người có nhiều khả năng thích ứng với công việc trong ngành du lịch. 1.3.3. Quy mô và chất lượng hoạt động của hệ thống đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch Quy mô của hệ thống đào tạo phản ánh bằng số cơ sở đào tạo, quy mô sinh viên đào tạo và số lượng các ngành nghề đào tạo. Tất các những tiêu chí này lại phụ thuộc vào cấu thành của từng cơ sở đào tạo. Chất lượng hoạt động của hệ thống đào tạo thể hiện ở chất lượng dịch vụ đào tạo mà họ cung cấp cho người học. Chất 9 lượng đào tạo phụ thuộc vào mức độ đầu tư của cơ sở đào tạo vào cả phần cứng, phần mềm và phát triển nguồn nhân lực- giáo viên của họ. Quy mô và chất lượng hoạt động của hệ thống đào tạo nguồn nhân lựcdu lịch ở một địa phương sẽ quyết định tới việc đào tạo nguồn nhân lực của địa phương đó. Vì vậy muốn đào tạo nguồn nhân lực này thì phải nỗ lực phát triển hệ thống đào tạo nói chung và du lịch nói riêng. 1.3.4. Nhận thức và quan tâm của cộng đồng tổ chức doanh nghiệp du lịch Doanh nghiệp và tổ chức hoạt động và kinh doanh du lịch là những người sử dụng nhân lực du lịch - sản phẩm của hệ thống đào tạo nhân lực du lịch. Chính điều này đã tạo ra những ảnh hưởng của họ tới hệ thống đào tạo haycông tác đào tạo. Tác động thứ nhất có thể kể tới chính các doanh nghiệp và tổ chức này trong quá trình phát triển các hoạt động kinh doanh cũng như thực hiện chiến lược kinh doanh đã hình thành nên nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng nhân lực với cơ sở đào tạo Thứ hai, chính các doanh nghiệp và tổ chức hoạt động du lịch cũng chính là những người tham gia trực tiếp vào quá trình đào tạo Thứ ba, khi các doanh nghiệp và tổ chức du lịch quan tâm, chú ý sử dụng nhân lực hợp lý, quan tâm tới nguồn lực này bằng chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần hợp lý sẽ tác động lớn tới hệ thống đào tạo nhân lực. 10 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH TỈNH QUẢNG NAM 2.1. Tình hình phát triển du lịch tỉnh Quảng Nam 2.1.1. Sự gia tăng quy mô du lịch tới Quảng Nam - Lượng khách lưu trú Bảng 2.1. Tốc độ tăng trưởng khách du lịch tới Quảng Nam (Nguồn: Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Quảng Nam) - Doanh thu và thu nhập du lịch: Trong giai đoạn 2001 - 2008, thu nhập du lịch không ngừng gia tăng cả về giá trị tuyệt đối và nhịp độ tăng trưởng. Tuy nhiên, trong năm 2009, thu nhập du lịch chững lại và bằng mức thu nhập du lịch trong năm 2008. Doanh thu du lịch của tỉnh có sự gia tăng liên tục về giá trị tuyệt đối, năm sau cao hơn năm trước và giữ vững được tốc độ tăng trưởng ở mức độ khá cao. Năm 2001 du lịch Quảng Nam đạt doanh thu là 79 tỷ đồng và đến năm 2009 đã có sự tăng mạnh với doanh thu đạt được 810 tỷ đồng. Tốc độ tăng trưởng trung bình hàng năm giai đoạn 2001 2009 là 33,77%/năm. Trong cơ cấu doanh thu du lịch của tỉnh Quảng Nam thì chủ yếu vẫn là doanh thu từ lưu trú chiếm 60,87% tổng doanh thu; sau đó đến doanh thu ăn uống chiếm 22,98%; doanh thu lữ hành chiếm 1,21%; doanh thu từ các dịch vụ khác chiếm 5,45%, chứng tỏ các dịch vụ bổ sung còn yếu và thiếu. 11 2.1.2. Cơ sở vật chất ngành du lịch Hệ thống cơ sở lưu trú Hệ thống cơ sở kinh doanh ăn uống Các cơ sở ăn uống rất phong phú, đa dạng về loại hình bao gồm Restaurant, Coffee-shop, Bar, quán ăn nhanh,..., các tiện nghi phục vụ ăn uống có thể nằm trong các cơ sở lưu trú nhằm phục vụ nhu cầu ăn uống, nghỉ ngơi, hội họp và giao lưu của khách đang lưu trú tại các khách sạn. Ngoài ra các cửa hàng ăn uống tư nhân nhỏ phục vụ chủ yếu các món ăn Việt Nam bình dân nằm ở khu vực thành phố Hội An. Nhìn chung, ngành du lịch Quảng Nam đang phát triển mạnh mẽ cho nên các cơ sở ăn uống phục vụ du lịch cũng được chú ý tới. 2.1.3. Hoạt động kinh doanh lữ hành và hướng dẫn du lịch Cuối năm 2009, toàn tỉnh đã có 5 đơn vị kinh doanh lữ hành quốc tế là Trung tâm Lữ hành quốc tế Hội An, Công ty TNHH An Phú, Doanh nghiệp tư nhân Lê Nguyễn, Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Du lịch Nguyên Khang, Công ty TNHH Dịch vụ Hoa Hồng. Thời điểm hiện tại có 7 đơn vị kinh doanh lữ hành nội địa là Công ty TNHH Du lịch Dịch vụ Thịnh An, Công ty Du lịch Công đoàn thành phố Hội An, Công ty TNHH Tấn Phát, Công ty TNHH Du lịch Dịch vụ Lê Dung, Công ty TNHH Nhật Huy Hoàng, Công ty TNHH Sơn Mỹ Sơn, Hợp tác xã vận tải thủy bộ Hội An, Công ty TNHH TM-DV San Hô Xanh. Và 20 đơn vị kinh doanh lữ hành vận chuyển. Đội ngũ hướng dẫn viên du lịch được 12 không ngừng phát triển cả về số lượng và chất lượng. Hiện tại trên địa bàn tỉnh Quảng Nam có 197 hướng dẫn viên du lịch (trong đó có 181 HDV tiếng Anh, 11 HDV tiếng Pháp, 2 HDV tiếng Trung, 2 HDV tiếng Đức, 1 HDV tiếng Nhật) so với nhu cầu HDV các ngoại ngữ hiếm như Tây Ban Nha, Thái,Nhật,... vẫn còn thiếu, nhất là vào mùa cao điểm. 2.1.4. Chính sách phát triển du lịch của tỉnh Trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của tỉnh đã định hướng: Đẩy mạnh phát triển dịch vụ song song với phát triển công nghiệp trong những năm trước mắt và tích cực tạo tiền đề, thúc đẩy khối dịch vụ lên hàng đầu nhằm chuyển cơ cấu kinh tế của tỉnh theo hướng công nghiệp - dịch vụ - nông nghiệp để từng bước chuyển dần sang dịch vụ - công nghiệp và nông nghiệp. Về lâu dài ưu tiên phát triển du lịch thành ngành kinh tế mũi nhọn, có vai trò thúc đẩy các ngành khác phát triển, chiếm vị trí hàng đầu của lĩnh vực dịch vụ. Phát triển du lịch là nhiệm vụ của cả hệ thống chính trị và của toàn xã hội; vì lợi ích nhân dân và mục tiêu phát triển con người; gắn với việc giảm nghèo và chuyển đổi cơ cấu kinh tế của tỉnh Quảng Nam. 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Quảng Nảm 2.2.1. Nguồn nhân lực tỉnh Quảng Nam Quảng Nam là tỉnh có dân số hơn 1 triệu người và dân số đang có xuhướng giảm dần. Tỷ lệ tăng dân số tự nhiên của tỉnh Quảng Nam là 1.1% nằmvào loại thấp nhất cả nước. Số liệu tổng điều tra dân số 2009 cho thấy tỷ lệ dânsố trong độ tuổi lao động là 63% và tỷ lệ phụ thuộc là 37%. Tỷ lệ dân số đô thịchiếm 43% là khá cao. Tỷ lệ lao động làm việc trong nông nghiệp là khá cao,vẫn chiếm 58% và tỷ lệ lao động trong ngành dịch vụ là 28%, tỷ trọng lao độngcông nghiệp chỉ khoảng 14% năm 2009. Về chất lượng, số liệu tổng điều tradân số cho thấy tỷ lệ người không bị khuyết tật ở Quảng Nam là trên 90%. Tỷlệ số người trên 15 tuổi biết chữ là khá cao chiếm 94% rất thuận lợi cho thựchiện các chương trình đào tạo. Nhưng tỷ lệ lao động qua đào tạo chỉ có 9.8% khá thấp so với mặt bằng của cả nước cũng như các tỉnh trong khu vực. Chấtlượng nguồn nhân lực nhìn chung thấp và đây cũng chính là thách thức cho công tác đào tạo nguồn nhân lực du lịch. 13 2.2.2. Nguồn nhân lực du lịch Quảng Nam 2.2.2.1. Tình hình chung Ước tính năm 2010 có khoảng 18.715 lao động làm việc trong ngành du lịch, trong đó có 6.135 lao động trực tiếp làm việc trong các cơ quan quản lý du lịch, công ty lữ hành, khách sạn, nhà hàng và các cơ sở dịch vụ khác. 2.2.2.2. Đối với NNL cho các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch Toàn tỉnh hiện có 72 CBCC làm việc tại các cơ quan quản lý du lịch. - Về trình độ lý luận chính trị, có 43 cán bộ trên tổng số 72 cán bộ quản lý lĩnh vực du lịch có trình độ lý luận được đào tạo, trong đó cử nhân có 2 người, chiếm 4,65% số người được đào tạo và 2,77% trong tổng số lao động trong cơ quan quản lý du lịch, cao cấp chính trị là 11 người với tỉ lệ tương ứng 25,58% và 15,27%, trình độ trung cấp 11 người, với tỉ lệ tương ứng 25,58% và 15,27% và trình độ sơ cấp 19 người với tỉ lệ tương ứng là 44,18% và 26,38%. Số lượng được đào tạo trên tổng số mới chỉ chiếm 59,7%; trong số lượng được đào tạo thì chủ yếu là trình độ sơ cấp và trung cấp. - Về trình độ chuyên môn: Trong tổng số cán bộ quản lý, trình độ đại học chiếm tỉ trọng cao nhất với 56 người, chiếm 77,77%, tiếp đến là trung cấp 9 người, chiếm 12,5%, cao đẳng có 5 người, chiếm 6,94%, còn lại trên đại học và sơ cấp mỗi trình độ 1 người chiếm 1,38% mỗi trình độ. Tuy nhiên, trong tổng số cán bộ quản lý các cấp thì đào tạo chuyên ngành du lịch có số lượng là 22 người, chiếm 30,55%, ngoại ngữ có 7 người, chiếm 9,72%, còn lại là các chuyên ngành khác và không có người được đào tạo ở nước ngoài. - Về chương trình quản lý nhà nướcP: Trong tổng số cán bộ quản lý các cấp về ngành du lịch mới chỉ có 17 người, chiếm 23,6% đã được đào tạo bồi dưỡng về chương trình quản lý nhà nước. Đây là một tỷ lệ rất thấp so với yêu cầu đặt ra, do đó phần nào chưa đáp ứng được nhu cầu thực tiễn của công tác quản lý nhà nước về du lịch, đặc biệt là trong giai đoạn tới. 2.2.2.3. Đối với doanh nghiệp kinh doanh du lịch Hiện nay, trong các doanh nghiệp hoạt động ở lĩnh vực du lịch có tổng số lao động là 4.021 người được phân loại theo các nội dung như sau : 14 - Tính theo độ tuổi, phần lớn lao động trong các doanh nghiệp đang ở độ tuổi rất trẻ. Số lao động ở độ tuổi 20 - 30 có 2.410 người, chiếm 62,42% tổng số lao động, tiếp đến là độ tuổi 31 - 45 có 1.268 người, chiếm 31,14%, còn lại là độ tuổi trên 45. - Theo quốc tịch, trong tổng số lao động, lao động quốc tịch Việt Nam có 3.979 người, chiếm 98,9%, lao động quốc tịch nước ngoài có 44 người, chiếm 1,09%. - Theo trình độ đào tạo, + Theo chuyên ngành, đào tạo chuyên ngành là 2.441 người, chiếm 60,7% trong tổng số lao động làm việc trong các doanh nghiệp du lịch. Trong đó, đào tạo sau đại học có 35 người chiếm 1,43%; đại học 474 người, chiếm 19,41%; cao đẳng 258 người, chiếm 10,56%; trung cấp 836 người, chiếm 34,42%; sơ cấp 836 người, chiếm 34,42%. Về chuyên ngành đào tạo, có 490 người có trình độ chuyên ngành du lịch, chiếm 20,1%; chuyên ngành ngoại ngữ 889 người, chiếm 36,58%; chuyên ngành tin học có 363 người, chiếm 14,91%, chuyên ngành khác 685 người, chiếm 28,43%. Về hình thức đào tạo, Đào tạo nước ngoài ở các doanh nghiệp có 22 người, chiếm 0,9%, đào tạo trong nước có 2.419 người chiếm 99,1%. + Nguồn nhân lực được đào tạo nghiệp vụ Tổng số người được đào tạo nghiệp vụ là 1.832 người, chiếm 39,3% tổng số lao động làm việc trong các doanh nghiệp du lịch. Lao động nghiệp vụ chủ yếu tập trung trong lĩnh vực khách sạn chiếm tới 99% và lao động trong hoạt động lữ hành chỉ chiếm 1%. Phần lớn lao động nghiệp vụ trong các doanh nghiệp du lịch hiện nay chủ yếu là thông qua hình thức tự đào tạo, với số lượng 862 người, chiếm 47,05% tổng số lao động đào tạo nghiệp vụ, bồi dưỡng 220 người, chiếm 12%. Trong khi đó, số lượng đã qua đào tạo chính quy chiếm tỉ lệ thấp, trình độ cao đẳng có 56 người, chiếm 3,05%, trung cấp 264 người, chiếm 14,41%, sơ cấp 410 người, chiếm 22,37%. Như vậy, phần lớn lao động nghiệp vụ làm việc trong các doanh nghiệp du lịch mới chỉ qua bồi dưỡng và tự đào tạo (chiếm 59,05%). 15 2.2.3. Mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của NNL du lịch Nguồn nhân lực du lịch Quảng Nam đang thiếu hụt một số lượng rất lớn (chưa tính số lượng nhu cầu tăng lên hàng năm), trình độ nguồn nhân lực chủ yếu ở trình độ trung và sơ cấp, thiếu đội ngũ chuyên gia, có trình độ cao, quản lý có kinh nghiệm; cơ cấu ngành nghề nguồn nhân lực chưa thật sự hợp lý, khả năng đáp ứng sự phát triển của ngành du lịch của lực lượng lao động ở Quảng Nam trong lĩnh vực quản lý cũng như kinh doanh là tương đối thấp. Do đó đã có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng dịch vụ, chất lượng sản phẩm du lịch cũng như tính chuyên nghiệp trong hoạt động du lịch ở tỉnh Quảng Nam. 2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH TỈNH QUẢNG NAM THỜI GIAN QUA. 2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực du lịch ở tỉnh Quảng Nam đang được thực hiện theo cách tự nhiên với mức độ kiểm soát rất thấp. Cụ thể việc xác định nhu cầu như sau: Phía cơ quan quản lý Hiện tại các cơ quan quản lý du lịch ở Quảng Nam chỉ xác định nhu cầu đào tạo bằng các biện pháp gián tiếp và mang nặng tính hành chính. Sự phối hợp giữa các cơ quan chức năng trong đào tạo nhân lực du lịch rất hạn chế, không chặt chẽ, thông tin thiếu, quyết định chậm trễ và hiệu quả thấp. Phía doanh nghiệp Các doanh nghiệp và tổ chức du lịch xác định nhu cầu đào tạo cũng chưa theo đúng cách thức thường được các sách về quản trị nhân sự chỉ ra đó là quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp. 2.3.2. Các chương trình đào tạo nhân lực du lịch ở Quảng Nam Hiện tại hệ thống cơ sở đào tạo ở tỉnh Quảng Nam có mã ngành đào tạo còn ít hay chính là các chương trình đào tạo không nhiều, cơ cấu các ngành nghề đào tạo giữa các cơ sở gần như giống nhau, chương trình đào tạo chưa đa dạng, đáp ứng nhu cầu thực tiễn, quy mô đào tạo (tuyển sinh chuyên ngành du lịch) còn rất nhỏ. Hầu hết các chương trình đào tạo đều do các trường tự thiết kế dựa trên khung 16 chương trình hướng dẫn của Bộ Giáo dục và Đào tạo, chưa có sự tham gia của các tổ chức kinh doanh du lịch. 2.3.3. Tổ chức đào tạo NNL ở tỉnh Quảng Nam 2.3.3.1. Công tác quản lý nguồn nhân lực và công tác quản lý đào tạo Công tác quản lý đào tạo đang được thực hiện bởi nhiều cơ quan khác nhau như Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Lao động, Thương binh và Xã hội, Bộ Giáo dục và Đào tạo,… nên chưa có sự thống nhất trong chương trình, quy mô tuyển sinh, đào tạo,... Sự phối hợp giữa các cơ quan này trong quá trình quản lý hoạt động, quy hoạch, đào tạo,… chưa thật sự chặt chẽ, dẫn đến tình trạng manh mún, thiếu sự liên kết, quy hoạch đồng bộ cũng như sử dụng nguồn lực hiện có. Điều này đã ảnh hưởng đến định hướng đào tạo nguồn nhân lực du lịch phục vụ cho mục đích phát triển ngành du lịch của tỉnh Quảng Nam. 2.3.3.2. Tình hình cơ sở vật chất cho đào tạo Hiện nay, trên địa bàn tỉnh đã có một số cơ sở đào tạo nguồn nhân lực liên quan hoặc có thể phục vụ cho ngành du lịch ở các trình độ khác nhau. Các cơ sở này còn hạn chế về nhiều mặt như cơ sở vật chất, nhất là cơ sở vật chất thực hành, thường chỉ đầu tư vào việc đào tạo lý thuyết, còn người học không có điều kiện thực hành nên không tích lũy và rèn được kỹ năng khiến chất lượng các chương trình đào tạo không cao. Mối liên kết giữa cơ sở đào tạo và các doanh nghiệp, khách sạn nhà hàng, công ty lữ hành,... nơi sử dụng học viên được đào tạo rất lỏng lẻo và không hỗ trợ nhiều cho đào tạo. Nhiều cơ sở kinh doanh du lịch cũng không thiết tha với công tác đào tạo. Nhận thức của các cơ sở đào tạo cũng là vấn đề vì hiện nay họ cũng chưa mặn mà với đào tạo nhân lực cho du lịch. 2.3.3.3. Tình hình đội ngũ cán bộ giảng dạy Tổng số cán bộ giáo viên làm công tác đào tạo nguồn nhân lực du lịch cho tới năm 2010 chỉ hơn 120 người bao gồm cả cán bộ và chuyên viên của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch, như vậy số lượng là không nhiều. Tỷ lệ giáo viên tiếng anh du lịch cao nhất gần 30%, quản trị du lịch nhà hàng và khách sạn là hơn 22%. Trong khi tỷ lệ giáo viên đào tạo chuyên môn nghiệp vụ du lịch - những chuyên môn nghề nghiệp có nhu cầu rất cao thì thấp. Trong số lượng giáo viên tham gia đào tạo nhân lực cho ngành du lịch thì tỷ lệ tốt nghiệp đúng chuyên ngành chuyên môn 17 từ các trường du lịch chiếm tỷ lệ chỉ dưới 40%, phần còn lại chủ yếu chuyển từ chuyên môn khác. 2.3.4. Đánh giá và kiểm định đào tạo Việc kiểm định và đánh giá được thực hiện để tìm hiểu xem chương trình đào tạo đảm bảo: lượng kiến thức, kỹ năng học viên tiếp thu và đặc biệt khả năng và mức độ ứng dụng của các kỹ năng và kiến thức đó vào trong công việc thực tiễn. Hiện nay, việc đánh giá và kiểm định có nhiều vấn đề: Cơ chế đánh giá và kiểm định không hợp lý, phương pháp đánh giá và kiểm định chưa phù hợp, thiếu kinh phí cho thực hiện đánh giá, thiếu tính chuyên nghiệp của cơ sở đào tạo du lịch. 18 Chương 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH Ở TỈNH QUẢNG NAM 3.1. Hoàn thiện chính sách phát triển du lịch Với công tác quy hoạch hệ thống cơ sở đào tạo Cần quy hoạch hình thành một cơ sở đào tạo chuyên ngành và nghiệp vụ du lịch đặt tại Hội An hoặc Tam Kỳ, có thể theo hình thức: trường học - doanh nghiệp. Mục tiêu của cơ sở đào tạo này là đào tạo lao động nghiệp vụ ở trình độ sơ cấp, trung cấp,… chú trọng đến chất lượng cao, đạt tiêu chuẩn khu vực và quốc tế, phải gắn liền với các cơ sở hoạt động kinh doanh du lịch trên địa bàn tỉnh theo mô hình gắn kết trường học - doanh nghiệp, trường học - nhà hàng, khách sạn,... Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng đào tạo NNL du lịch Việc nâng cao nhận thức có thể được thực hiện qua các giải pháp sau: - Thông qua sinh hoạt của các cấp ủy đảng, chính quyền, đoàn thể: tạo ra thống nhất trong tư tưởng, nhận thức đến hành động của các cấp ủy đảng, chính quyền từ đó tạo sự lan tỏa ra toàn thể nhân dân, từ đó mỗi cán bộ, nhân viên, nhân dân có ý thức tự nâng cao kiến thức, năng lực để có thể phục vụ tốt hơn cho sự phát triển du lịch của tỉnh nhà. - Thông qua tập huấn, bồi dưỡng: Tổ chức các đợt tập huấn, bồi dưỡng cho cán bộ các cấp, các ngành có liên quan và cộng đồng dân cư địa phương đến hoạt động của ngành văn hóa du lịch nhằm cung cấp những thông tin, kiến thức cho đội ngũ này để tạo cơ sở cho các công việc liên quan đến du lịch. - Thông qua hệ thống các phương tiện truyền thông: Sử dụng các phương tiện truyền thông như một kênh thông tin, một diễn đàn quan trọng nhất để tuyên truyền quảng bá các hoạt động du lịch, vai trò, giá trị của chất lượng và số lượng nguồn nhân lực, hiện trạng về chất lượng, số lượng về nguồn nhân lực du lịch Quảng Nam, nhu cầu về lao động của ngành du lịch trong tương lai cả về số lượng và chất lượng để toàn thể nhân dân có thể nắm được. - Đưa các nội dung vào các cấp học: Hình thức này có thể đưa vào thông qua hình thức lồng ghép, tích hợp các môn học liên quan đến địa phương như văn học, lịch sử, địa lý,... hoặc các chuyên đề, hội thi, đợt tuyên truyền thông qua các đợt sinh hoạt ngoại khóa của các tổ chức đoàn thể. 19 - Thông qua tổ chức các sự kiện du lịch: Thông qua các sự kiện có tính tuyên truyền, quảng bá, người dân sẽ hiểu rõ hơn các giá trị văn hóa, kinh tế, môi trường từ các hoạt động du lịch mang lại. Từ đó, họ sẽ có ý thức bảo vệ, tôn tạo tài nguyên, môi trường du lịch ngày càng tốt hơn, đặc biệt người dân sẽ có ý thức chung tay xây dựng Quảng Nam thành một không gian du lịch văn hóa - sinh thái thân thiện, trong lành. Hoàn thiện cơ chế với công tác đào tạo - Về cơ chế chính sách cử cán bộ đi học và sử dụng sau khi đào tạo: Việc cử đi học cần có một lộ trình, những văn bản pháp lý, những cam kết cung cấp, hỗ trợ kinh phí cho người đi học và cam kết về bố trí việc làm, chế độ đãi ngộ sau khi được đào tạo xong, cũng như cơ chế bồi thường thiệt hại nếu các bên không thực hiện đúng cam kết. - Về chính sách đối với người học cần phân biệt các loại hình đào tạo: Đối với đào tạo chính quy tập trung, thực hiện theo quy định hiện hành của nhà nước. Các đối tượng chính sách, con em vùng sâu, vùng xa, con em đồng bào các dân tộc ít người thực hiện theo chế độ cử tuyển, chế độ hỗ trợ riêng trên cơ sở các quỹ đào tạo và nguồn ngân sách. - Về cơ chế xây dựng cơ sở vật chất cho các cơ sở đào tạo: Trên cơ sở quy hoạch phát triển mạng lưới các trường chuyên nghiệp và các cơ sở đào tạo chuyên ngành du lịch hiện có, tỉnh cần có sự đầu tư hoặc huy động các doanh nghiệp tham gia đầu tư cơ sở vật chất ở các cơ sở đào tạo này. Đa dạng các loạihình trường đào tạo như trường công lập, tư thục, cơ sở đào tạo của nước ngoài,... để người học có cơ hội lựa chọn - Về đội ngũ giảng viên cơ hữu và thỉnh giảng: Trước hết, tỉnh cần có một cơ chế thu hút đội ngũ sinh viên tốt nghiệp loại giỏi và đội ngũ giảng viên giỏi ở các địa phương khác về làm việc, công tác và giảng dạy lâu dài ở Quảng Nam với những đãi ngộ cụ thể, hấp dẫn. 3.2. Giải pháp củng cố và phát triển hệ thống đào tạo Củng cố và phát triển các cơ sở đào tạo hiện có + Củng cố và phát triển về cơ sở vật chất; + Củng cố và phát triển về đội ngũ hiện có; 20