BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
TP.HCM
-----oOo-----
LÊ THỊ QUỲNH QUYÊN
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH THÔI
VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TRONG BỘ
PHẬN CÔNG NGHỆ THÔNG TIN Ở CÁC DOANH
NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TP. HCM
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH
TẾ
TP. Hô Chí Minh - Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
TP.HCM
-----oOo-----
LÊ THỊ QUỲNH QUYÊN
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH THÔI
VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TRONG BỘ
PHẬN CÔNG NGHỆ THÔNG TIN Ở CÁC DOANH
NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TP. HCM
Chuyên nganh
: Quan trị kinh doanh
Mã số
: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH
TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. ĐẶNG NGỌC ĐẠI
TP. Hô Chí Minh - Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tai “Các nhân tố anh hưởng đến dự định thôi việc của
người lao động lam việc trong bộ phận công nghệ thông tin ở các doanh nghiệp trên
địa ban TP. HCM” la công trình nghiên cứu của quá trình học tập va lam việc
nghiêm túc của riêng ban thân tôi. Các số liệu điều tra, kết qua nghiên cứu nêu trong
luận văn la trung thực, có nguôn gốc rõ rang, được xử lý khách quan va chưa từng
được công bố trong bất kỳ tai liệu nao khác.
Người thực hiện luận văn
Lê Thị Quỳnh Quyên
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC HÌNH VẼ
DANH MỤC BẢNG BIỂU
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN............................................................................................................... 1
1.1 Cơ sở hình thành đề tài......................................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................................. 3
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................................... 3
1.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu......................................................................................... 4
1.5 Kết cấu báo cáo nghiên cứu.................................................................................................. 4
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU................................................. 5
2.1 Một số khái niệm.................................................................................................................... 5
2.1.1 Dự định thôi việc.............................................................................................................. 5
2.1.2 Nhân viên công nghệ thông tin......................................................................................... 6
2.1.3 Nganh công nghệ thông tin Việt Nam............................................................................... 7
2.2 Các lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu................................................................... 10
2.2.1 Thuyết hanh vi dự định TPB của Ajzen (1991)............................................................... 10
2.2.2 Thuyết hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow (1943)............................................... 11
2.2.3 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)........................................................................... 14
2.3 Các nghiên cứu trước đây về dự định thôi việc.................................................................. 15
2.3.1 Sự hai lòng trong công việc va dự định thôi việc............................................................ 16
2.3.2 Sự căng thẳng của công việc va dự định thôi việc........................................................... 19
2.3.3.Các biến nhân khẩu học va dự định thôi việc.................................................................. 21
2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết của mô hình............................................. 22
2.5 Một số thang đo của các nghiên cứu trước........................................................................ 23
2.5.1 Thang đo sự hai lòng trong công việc............................................................................. 23
2.5.2 Thang đo sự căng thẳng trong công việc......................................................................... 25
2.5.3 Thang đo dự định thôi việc........................................................................................... 257
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................................... 28
3.1 Quy trình nghiên cứu........................................................................................................... 28
3.2 Nghiên cứu sơ bộ.................................................................................................................. 29
3.2.1 Thao luận tay đôi............................................................................................................ 29
3.2.2.Kết qua của thao luận tay đôi.......................................................................................... 29
3.2.3 Thiết kế bang câu hỏi...................................................................................................... 31
3.3 Nghiên cứu chính thức......................................................................................................... 32
3.3.1 Phương pháp thu thập thông tin va cỡ mẫu..................................................................... 32
3.3.2 Phương pháp phân tích dữ liệu........................................................................................ 33
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU......................................................................................... 35
4.1 Mô tả đặc điểm của mẫu thu được..................................................................................... 35
4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo........................................................................................ 37
4.3 Phân tích nhân tố EFA........................................................................................................ 40
4.3.1 Kết qua phân tích nhân tố đối với các biến độc lập......................................................... 40
4.3.2 Kết qua phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc........................................................... 42
4.4 Kiểm định mô hình và giả thiết nghiên cứu của mô hình.................................................. 44
4.4.1 Phân tích tương quan...................................................................................................... 44
4.4.2 Phân tích hôi quy............................................................................................................ 45
4.4.2.1 Kiểm định mô hình thông qua phân tích hôi quy.......................................................... 45
4.4.2.2 Kiểm định các gia thuyết nghiên cứu của mô hình....................................................... 47
4.5 Kiểm định sự khác biệt về dự định thôi việc giữa các nhóm người lao động theo các
thuộc tính khác nhau................................................................................................................. 48
4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu............................................................................................. 51
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ Ý NGHĨA........................................................................................ 53
5.1 Các kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu................................................................. 53
5.2 Đề xuất hướng sử dụng kết quả nghiên cứu....................................................................... 55
5.3 Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo....................................................................... 57
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1 DÀN BÀI THẢO LUẬN TAY ĐÔI
PHỤ LỤC 2 BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT (NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
PHỤ LỤC 3 MÔ TẢ ĐẶC ĐIỂM CỦA MẪU
PHỤ LỤC 4 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO
PHỤ LỤC 5 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ
PHỤ LỤC 6 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY
PHỤ LỤC 7 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CT
: Sự căng thẳng trong công việc
CNTT
: Công nghệ thông tin
DDTV
: Dự định thôi việc của người lao động
EFA
: Exploring Factor Analysing–phân tích nhân tố khám phá
HL
: Sự hai lòng trong công việc
SPSS
: Chương trình phân tích thống kê khoa học
TP. HCM
: Thanh phố Hô Chí Minh
USD
: Đô la Mỹ
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1 Doanh thu nganh công nghiệp phần cứng-điện tử
Hình 2.2 Doanh thu nganh công nghiệp phần mềm
Hình 2.3 Doanh thu nganh công nghiệp nội dung số
Hình 2.4 Số lượng các trường đại học, cao đẳng đao tạo về CNTT theo các năm
Hình 2.5 Tổng chỉ tiêu tuyển sinh của nganh CNTT qua các năm
Hình 2.6 Thuyết hanh vi dự định TPB
Hình 2.7 Thuyết hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow
Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Hình PL3.1 Thống kê mẫu theo độ tuổi
Hình PL3.2 Thống kê mẫu theo giới tính
Hình PL3.3 Thống kê mẫu theo trình độ học vấn
Hình PL3.4 Thống kê mẫu theo tình trạng hôn nhân
Hình PL3.5 Thống kê mẫu theo vị trí công tác
Hình PL3.6 Thống kê mẫu theo thâm niên công tác tại công ty hiện tại
Hình PL3.7 Thống kê mẫu theo lĩnh vực công nghệ thông tin đang công
tác Hình PL3.8 Thống kê mẫu theo thu nhập trung bình hang tháng
Hình PL3.9 Thống kê mẫu theo loại hình công ty đang công tác
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bang 3.1 Bang mã hóa thang đo sự hai lòng trong công việc
Bang 3.2 Bang mã hóa thang đo sự căng thẳng trong công việc
Bang 3.3 Bang mã hóa thang đo dự định thôi việc
Bang 4.1 Thống kê mẫu theo các thuộc tính khác nhau
Bang 4.2 Thống kê mẫu theo độ tuổi va tình trạng hôn
nhân Bang 4.3 Kết qua Cronbach alpha của các thang đo
Bang 4.4 Kiểm định KMO va Bartlett của các biến độc lập
Bang 4.5 Bang phân tích nhân tố của các biến độc lập
Bang 4.6 Bang phân tích nhân tố của biến dự định thôi việc
Bang 4.7 Kiểm định KMO va Bartlett của biến dự định thôi việc
Bang 4.8 Bang phân tích phương sai tổng thể của biến dự định thôi
việc Bang 4.9 Bang phân tích nhân tố hoan chỉnh của biến dự định thôi
việc Bang 4.10 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến trong mô hình
Bang 4.11 Bang tóm tắt kết qua mô hình hôi quy cho biến dự định thôi việc
Bang 4.12 Bang kiểm định sự phù hợp của mô hình
Bang 4.13 Các hệ số của phương trình hôi quy cho biến dự định thôi việc
Bang 4.14 Kiểm định sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa các nhóm người lao
động có giới tính khác nhau
Bang 4.15 Kiểm định sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa các nhóm người lao
động có thâm niên lam việc khác nhau
Bang 4.16 Kiểm định sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa các nhóm người lao
động có trình độ học vấn khác nhau
TÓM TẮT
Mục tiêu của nghiên cứu la đánh giá tác động của sự hai lòng trong công việc
va sự căng thẳng trong công việc đến dự định thôi việc của người lao động lam việc
trong bộ phận công nghệ thông tin. Thêm vao đó, nghiên cứu nay còn xem xét sự
khác biệt giữa các nhóm giới tính, thâm niên va trình độ học vấn đến dự định thôi
việc của người lao động lam việc trong bộ phận công nghệ thông tin.
Nghiên cứu nay được tiến hanh theo hai bước: nghiên cứu sơ bộ được thực
hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn sâu với cỡ mẫu n=10. Nghiên cứu sơ bộ la cơ sở
để điều chỉnh các biến quan sát của các thang đo tham chiếu từ những nghiên cứu
trước.
Nghiên cứu định lượng chính thức thông qua kỹ thuật phỏng vấn người lao
động lam việc trong bộ phận CNTT bằng bang câu hỏi (n=185). Dữ liệu thu thập
được dùng để đánh giá thang đo bằng phân tích Cronbach Alpha, phân tích nhân tố
EFA va kiểm định mô hình đề xuất ban đầu.
Kết qua đánh giá cho thấy các thang đo đám bao độ tin cậy va độ giá trị cho
phép. Thêm vao đó, kết qua phân tích hôi quy bội cho thấy có hai yếu tố anh hưởng
đến dự định thôi việc của người lao động lam việc trong bộ phận công nghệ thông
tin. Đó la hai yếu tố: sự hai lòng trong công việc va sự căng thẳng trong công việc.
Nghiên cứu nay góp phần khẳng định với những nghiên cứu trước đây rằng sự
hai lòng trong công việc va sự căng thẳng trong công việc thực sự có anh hưởng đến
dự định thôi. Sự hai lòng trong công việc có tác động ngược chiều đến dự định thôi
việc. Còn sự căng thẳng trong công việc có tác động cùng chiều đến dự định thôi
việc. Ngoai ra, kết qua nghiên cứu cũng mang lại một số đề nghị cho các nha quan
trị nhân sự. Các nha quan trị nên đưa ra những chính sách thích hợp nhằm lam tăng
sự hai lòng trong công việc va lam giam bớt sự căng thẳng trong công việc. Va
ngoai hai yếu tố nay, nha quan trị nhân sự cũng nên quan tâm đến các yếu tố khác
xung quanh công việc của người lao động như la cá nhân người lao động, tổ chức,
thị trường lao động bên ngoai.
1
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN
Chương 1 nay còn có thể gọi la chương tổng quan sẽ giới thiệu tổng quan về
đề tai nghiên cứu. Trong chương nay, tác gia sẽ trình bay những phần sau đây:
(1)Cơ sở hình thanh đề tai, (2)Mục tiêu nghiên cứu, (3)Đối tượng va phạm vi
nghiên cứu, (4)Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu, (5)Kết cấu báo cáo nghiên cứu.
1.1 Cơ sở hình thành đề tài
Kết qua khao sát của Mercer (công ty tư vấn nhân sự hang đầu thế giới) va
Talentnet (một đơn vị chuyên tư vấn va tuyển dụng nhân sự) năm 2010 (được thực
hiện với 253 công ty, hơn 66.200 nhân viên thuộc nhiều nganh nghề khác nhau) cho
biết tỷ lệ chuyển việc trung bình năm 2010 trong các doanh nghiệp trong nước va
nước ngoai la 13,3%, trong khi đó tỷ lệ chuyển việc của nhân viên ở nganh công
nghệ thông tin la 17,1% (Nguôn: laodong, 2010).
Năm 2011, Mercer va Talentnet tiếp tục thực hiện cuộc khao sát nhân sự với
329 doanh nghiệp, hơn 90.282 nhân viên thuộc nhiều nganh nghề khác nhau tham
gia. Kết qua cho thấy tỷ lệ nghỉ việc trung bình năm 2011 trong các công ty trong
nước va nước ngoai la 16,9%, trong khi đó tỷ lệ nhân viên nghỉ việc ở nganh công
nghệ thông tin la 19,3% (Nguôn: Vn Economy, 2012).
Cuộc khao sát của Mercer va Talentnet năm 2012 (được thực hiện với 371
công ty, với 121.306 nhân viên thuộc nhiều nganh nghề khác nhau) lại cho thấy
nganh công nghệ thông tin la nganh có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc nhiều nhất (9,8%),
kế đến la tai chính (8,6%), hang tiêu dùng (8,4%), dầu khí (3,3%). Trong khi đó thì
tỷ lệ nghỉ việc trung bình năm 2012 trong các doanh nghiệp trong nước va nước
ngoai la 7,6% (Nguôn: nguoilaodong, 2012).
Dựa trên kết qua khao sát của Mercer va Talentnet trong 3 năm qua, thì ta
nhận ra một hiện tượng luân chuyển công việc rất nhiều của những nhân viên công
nghệ thông tin, cụ thể la tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên công nghệ thông tin cao hơn
mức trung bình của thị trường. Với tỷ lệ nghỉ việc cao, đáng báo động như vậy, tác
gia nhận thấy sự cần thiết của việc nghiên cứu vấn đề nay. Nghiên cứu của Rekha
(2010) cho biết vấn đề thôi việc đã trở thanh một vấn đề quan trọng đối với nhiều tổ
chức. Thiệt hại của thôi việc không chỉ tác động đến tổ chức ma còn anh hưởng đến
tinh thần của những nhân viên còn lại. Các nghiên cứu trước đó đã cho thấy được
những thiệt hại của việc rời bỏ tổ chức của một nhân viên. Cụ thể la, một công ty
phai mất 78,000 đô la để thay thế một nhân viên nghỉ việc (Ramsey-Smith, 2004).
Những chi phí nay bao gôm chi phí cho tuyển dụng, chi phí cho đao tạo nhân viên
(Alexander et al, 1994), sự tổn thất về mặt quan hệ xã hội của công ty (Dess and
Shaw, 2001), sự suy giam năng suất tạm thời (Osterman, 1987) va sự mất mát
những kiến thức ngầm quan trọng của công ty (Droege and Hoobler, 2003). Vì lý do
nay, đã có rất nhiều nghiên cứu được tiến hanh trong 40 năm qua bởi ca những nha
nghiên cứu va những nha quan lý về những nguyên nhân va hậu qua của thôi việc.
Nganh công nghệ thông tin la nganh dịch vụ, nên những nha qua trị nguôn
nhân lực cần thực hiện những bước đi thích hợp để thấu hiểu nhân viên thôi việc, ít
nhất la giữ được những nhân viên giỏi. Nếu không thực hiện việc tìm hiểu vấn đề
thôi việc của nhân viên công nghệ thông tin một cách đúng đắn thì chất lượng của
dịch vụ nay sẽ bị anh hưởng do thiếu nhân sự để thay thế các nhân viên đã rời bỏ tổ
chức. Điều nay sẽ lam gia tăng nhiều bất mãn cho các khách hang. Thôi việc cũng
có thể để lại một đòn nặng vao tinh thần của các nhân viên còn lại bởi họ sẽ phai
chịu thêm gánh nặng của khối lượng công việc cho đến khi nhân viên thay thế được
đao tạo xong. Điều nay cũng có thể lam tăng thêm mức độ căng thẳng cho những
nhân viên còn lại. Do đó, nếu vấn đề thôi việc không được quan lý thích hợp, nó sẽ
anh hưởng tiêu cực đến nganh công nghệ thông tin như lam tăng chi phí nhân sự, va
cuối cùng có kha năng la các doanh nghiệp nay sẽ mất kha năng thanh toán. Vì vậy,
các nha quan trị nguôn nhân lực cần thiết phai xem xét để tìm ra những giai pháp
nhằm đam bao tính bền vững va vai trò của lĩnh vực nay trong phát triển kinh tế
toan cầu.
Trong nghiên cứu nay, tác gia tìm hiểu về các tiền đề của thôi việc, hay nói
cách khác la tìm hiểu về dự định thôi việc của nhân viên công nghệ thông tin thanh
phố Hô Chí Minh. Để tìm hiểu những yếu tố nao anh hưởng đến dự định thôi việc
của nhân viên công nghệ thông tin, liệu rằng nhân viên công nghệ thông tin muốn
thôi việc vì không hai lòng với công việc hiện tại, vì công việc có quá nhiều sự căng
thẳng hay còn vì những yếu tố nao khác, va liệu rằng có sự khác biệt hay không về
dự định thôi việc của người lao động lam việc trong bộ phận công nghệ thông tin
thuộc các nhóm giới tính khác nhau, trình độ học vấn, thâm niên công tác tại công
ty khác nhau, tôi lựa chọn nghiên cứu đề tai: “Các nhân tố ảnh hưởng đến dự
định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin ở
các doanh nghiệp trên địa bàn TP. HCM”.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tai nay la:
Xác định các yếu tố tác động đến dự định thôi việc của người lao động lam
việc trong bộ phận công nghệ thông tin ở các doanh nghiệp trên địa ban TP.
HCM.
Đo lường mức độ anh hưởng của mỗi yếu tố đến dự định thôi việc của người
lao động lam việc trong bộ phận công nghệ thông tin ở các doanh nghiệp trên
địa ban TP. HCM.
Kiểm định sự khác biệt về dự định thôi việc giữa những người lao động lam
việc trong bộ phận công nghệ thông tin thuộc các nhóm khác nhau theo các
thuộc tính khác nhau.
Ham ý về giai pháp.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu la mối quan hệ giữa các yếu tố anh hưởng với dự định
thôi việc của người lao động lam việc trong bộ phận công nghệ thông tin.
Đối tượng khao sát la người lao động lam việc trong bộ phận công nghệ thông
tin bao gôm người lao động lam việc trong bộ phận công nghệ thông tin ở các
doanh nghiệp nói chung, va các công ty phát triển phần mềm, phần cứng-điện
tử, công nghiệp nội dung số trên địa ban TP. HCM.
Phạm vi nghiên cứu la tại Thanh phố Hô Chí Minh.
1.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Từ kết qua nghiên cứu của đề tai chúng ta có thể biết được những yếu tố nao
có anh hưởng lớn đến dự định thôi việc của nhân viên công nghệ thông tin. Từ đó
có thể cung cấp thông tin tham khao cho các nha quan lý của các lĩnh vực liên quan
đến công nghệ thông tin trong việc xây dựng chính sách đao tạo, duy trì va phát
triển nguôn nhân lực cho bộ phận công nghệ thông tin của tổ chức có hiệu qua hơn,
nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho tổ chức.
1.5 Kết cấu báo cáo nghiên cứu
Đề tai nay được chia thanh 5 chương như
sau:
Chương 1 Tổng quan
Chương 2
Cơ sở lý thuyết va mô hình nghiên cứu đề xuất
Chương 3
Phương pháp thu thập va xử lý dữ liệu
Chương 4
Kết qua nghiên cứu va thao luận
Chương 5
Kết luận, hạn chế của đề tai va hướng nghiên cứu tiếp theo
Tai liệu tham khao
Phụ lục
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 nay nhằm mục đích giới thiệu các lý thuyết về quan trị nhân sự, tóm
tắt các nghiên cứu trước đây để rút ra các yếu tố anh hưởng đến dự định thôi việc.
Chương nay gôm các phần chính sau đây: (1)Các khái niệm liên quan đến đề tai,
(2)Các lý thuyết liên quan đến đến đề tai, (3)Các gia thiết nghiên cứu, (4)Mô hình
nghiên cứu đề xuất.
2.1 Một số khái niệm
2.1.1 Dự định thôi việc
Thôi việc xay ra khi thanh viên của tổ chức tự nguyện thôi việc va rời bỏ tổ
chức (Allen, Weeks & Moffitt, 2005; Mobley, 1977). Dự định thôi việc la ý định
ma nhân viên có trước khi chính thức thôi việc; ý định nay bao gôm sự sẵn sang,
kha năng va lập kế hoạch cho việc từ chức. Mặc dù dự định nghỉ việc không phai la
hanh vi thực sự (Price & Muller, 1986), nhưng thông qua việc nghiên cứu về dự
định thôi việc, ban quan lý có thể hiểu va dự báo về hanh vi từ chức thực sự để sắp
xếp cho việc rời bỏ tổ chức của nhân viên, hoặc phân bổ lại nhân sự.
Dự định thôi việc la dự định rời bỏ công việc hiện tại của người lao động.
Người lao động tự nguyện rời bỏ tổ chức có thể la do môi trường lam việc hoặc do
họ có những cơ hội nghề nghiệp khác (Dess & Shaw, 2001).
Dự định thôi việc của nhân viên la ý định rời khỏi môi trường lam việc hiện tại
để chuyển sang môi trường lam việc khác. Nhân viên trong một tổ chức rời bỏ tổ
chức vì nhiều lý do nhưng những lý do được xem la thông thường va phổ biến nhất
đó la khi nhân viên nhận thấy hanh vi lãnh đạo hay giám sát không tốt hoặc không
phù hợp, các vị trí không thách thức, cơ hội thăng tiến bị giới hạn, lương, thưởng la
không tương xứng với công việc đam nhận (Janet Cheng, 2004).
Chuyển việc của người lao động la một hanh vi đã trở thanh một chủ đề nhận
được sự quan tâm rất lớn, va được nghiên cứu trong rất nhiều các lĩnh vực
(Gallivan, 2003). Trong hầu hết các mô hình nghiên cứu, dự định thôi việc thường
được đưa ra để kiểm tra hơn la việc chuyển việc thực sự; điều nay dựa trên một luận
điểm rằng ý định sẽ dẫn đến một hanh động tự nguyện để rời bỏ một công việc
(Mobley & ctg, 1979). Các hướng nghiên cứu tập trung về dự định được dựa trên
Thuyết hanh vi dự định (Theory of Planned Behaviour: TPB) của Ajzen (Ajzen,
1985, 1991; Fishbein & Ajzen, 1975), đó la cách tốt nhất theo kinh nghiệm để hỗ
trợ cho lý thuyết về động cơ. TPB tập trung vao hanh vi dự định để hiểu được mối
liên hệ giữa thái độ va động cơ: một ý định la một nhận thức của một cá nhân thể
hiện việc sẵn sang để thực hiện một hanh động, va sẽ được quyết định dựa vao các
hanh động trước đó (Ajzen, 1991).
Dự định thực hiện hanh vi la yếu tố dự đoán tốt nhất về hanh vi đó (Fishbein
& Ajzen, 1975). Dự định thôi việc la mong muốn của người lao động tiếp tục duy
trì hay từ bỏ mối quan hệ việc lam với tổ chức trong một thời gian nhất định (Price
& Muller, 1981). Nhìn chung, dự định thôi việc thường được đo bằng mục hỏi rằng
liệu la người lao động có kế hoạch rời bỏ việc lam hiện tại trong một thời gian cụ
thể sắp đến, thường la sáu tháng đến một năm (Camp, 1994; Lambert, Hogan, &
Barton, 2001; Mueller et al. 1994).
2.1.2 Nhân viên công nghệ thông tin
Theo định nghĩa của hiệp hội công nghệ thông tin của Mỹ ITAA thì: IT la
công việc nghiên cứu, thiết kế, phát triển, ứng dụng, hỗ trợ va quan lý dựa trên nền
tang máy tính, đặc biệt la phần mềm ứng dụng va phần cứng máy tính. IT được xem
như la việc sử dụng máy tính điện tử va phần mềm máy tính để chuyển đổi, lưu trữ,
bao vệ, xử lý, truyền thông tin va nhận thông tin an toan. Công việc của người lao
động IT la các việc như phân tích các ứng dụng, quan lý dữ liệu, kỹ sư mạng, quan
trị mạng, kỹ sư phần mềm…Họ không chỉ la các nhân viên lam việc trong các công
ty phần mềm, các công ty chuyên về mạng, máy tính, ma còn lam việc cho các công
ty, tổ chức khác nhau như chính quyền địa phương các cấp, các công ty, các tổ chức
bao hiểm, tổ chức phi chính phủ, bệnh viện, trong các trường học…
Ở Việt Nam, khái niệm CNTT được hiểu va định nghĩa trong nghị quyết
Chính phủ 49/CP kí ngay 04/08/1993: Công nghệ thông tin la tập hợp các phương
pháp khoa học, các phương tiện va công cụ kĩ thuật hiện đại - chủ yếu la kĩ thuật
máy tính va viễn thông - nhằm tổ chức khai thác va sử dụng có hiệu qua các nguôn
tai nguyên thông tin rất phong phú va tiềm năng trong mọi lĩnh vực hoạt động của
con người va xã hội.
2.1.3 Ngành công nghệ thông tin Việt Nam
Theo Sách trắng CNTT Việt Nam 2012, tổng doanh thu công nghiệp CNTT
năm 2011 đạt 13,7 tỷ USD, tăng ngoạn mục 79% so với năm 2010. Nguyên nhân
chủ yếu la do sự tăng trưởng cao của lĩnh vực công nghiệp phần cứng, điện tử với
doanh thu chiếm tới 82% tổng doanh thu của nganh công nghiệp CNTT. Công
nghiệp phần mềm va công nghiệp nội dung số cũng tăng trưởng nhưng tốc độ chậm
lại.
Năm 2011, tổng số lao động trong lĩnh vực trên 300.000 lao động, tăng trưởng
hơn 50.000 lao động so với năm 2010.
Công nghiệp phần cứng-điện tử
Hình 2.1 Doanh thu nganh công nghiệp phần cứng-điện tử
(Nguôn: Sách trắng CNTT Việt Nam 2012)
Năm 2011, công nghiệp phần cứng điện tử đạt doanh số trên 11,3 tỷ USD,
tăng ngoạn mục 101% so với năm 2010. Nguyên nhân la doanh thu xuất khẩu phần
cứng, điện tử tăng đáng kể.
Điều nay thể hiện rõ khi tổng kim ngạch xuất khẩu máy vi tính, san phẩm điện
tử va linh kiện va thiết bị viễn thông đạt trên 10,89 tỷ USD tăng trên 92,2% so với
năm 2010, va đặc biệt tổng kim ngạch xuất khẩu đã cao hơn nhập khẩu 428 triệu
USD. Doanh thu xuất khẩu cao nhất thuộc nhóm mặt hang điện thoại di động
(chiếm 60%).
Tổng số lao động trong lĩnh vực phần cứng đạt trên 167.000 người.
Công nghiệp phần mềm
Hình 2.2 Doanh thu nganh công nghiệp phần mềm
(Nguôn: Sách trắng CNTT Việt Nam 2012)
Do anh hưởng của suy thoái kinh tế nên lĩnh vực công nghiệp phần mềm
không còn giữ được tốc độ tăng trưởng cao như trước. Năm 2011, doanh thu công
nghiệp phần mềm chỉ đạt 1,17 tỷ USD tăng trưởng khiêm tốn 10%. Nguyên nhân la
thị trường tiêu thụ trong nước va xuất khẩu bị anh hưởng bởi suy thoái.
Số lao động của lĩnh vực nay năm 2011 đạt gần 79.000 va đang có xu hướng
chững lại. Năng suất lĩnh vực cũng chỉ đạt 18.855USD/người/năm, tăng không đáng
kể.
Đặc biệt, do suy thoái kinh tế va tỷ giá USD/VND tăng, nên mức lương bình
quân của lĩnh vực phần mềm giam đi chút ít chỉ đạt 5.034USD/người/năm.
Công nghiệp nội dung số
Hình 2.3 Doanh thu nganh công nghiệp nội dung số
(Nguôn: Sách trắng CNTT Việt Nam 2012)
Lĩnh vực nội dung số mặc dù vẫn chịu anh hưởng của suy thoái kinh tế, song
tốc độ tăng trưởng vẫn rất ấn tượng. Năm 2011, doanh thu lĩnh vực nay đạt 1,16 tỷ
USD tăng 25% so với năm 2010 thấp hơn so với tăng trưởng năm 2010 la 39%. Sự
tăng trưởng nay phần nhiều la do doanh thu dịch vụ giá trị gia tăng va games online
vẫn tăng trưởng ổn định.
Lĩnh vực nội dung số vẫn thu hút được đông đao lực lượng lao động với trên
60.000 tăng gần 9.000 lao động trong năm 2011. Đây cũng la lĩnh vực vẫn đạt được
tăng trưởng mạnh về năng suất (19.352 USD/người/năm) va mức lương bình quân
(5.267 USD/người/năm).
Nguồn nhân lực công nghệ thông tin
Hệ thống đao tạo nguôn nhân lực CNTT tiếp tục mở rộng về quy mô va hình
thức đao tạo với 290 trường đại học va cao đẳng có đao tạo về CNTT (tăng 13 đơn
vị so với năm 2010).
Hình 2.4 Số lượng các trường đại học, cao đẳng đao tạo về CNTT theo các năm
(Nguôn: Sách trắng CNTT Việt Nam 2012)
Tổng số chỉ tiêu tuyển sinh CNTT la 64.796 sinh viên (tăng trên 4.000 chỉ tiêu
so với năm 2010) chiếm 11,93% tổng chỉ tiêu tuyển sinh. Điều đáng quan tâm la
mặc dù chỉ tiêu tuyển sinh tăng song chỉ 55.197 sinh viên thực tế được tuyển, đạt
85%.
Hình 2.5 Tổng chỉ tiêu tuyển sinh của nganh CNTT qua các năm
(Nguôn: Sách trắng CNTT Việt Nam 2012)
Trong năm 2011, đã có 41.908 sinh viên CNTT tốt nghiệp, 173.107 sinh viên
đang tiếp tục theo học.
2.2 Các lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu
2.2.1 Thuyết hành vi dự định TPB của Ajzen (1991)
Lý thuyết hanh vi dự định TPB la một trong những lý thuyết có tầm anh
hưởng rộng được sử dụng trong các nghiên cứu về hanh vi của con người (Hung &
ctg., 2010). Lý thuyết nay được Ajzen (1991) phát triển từ lý thuyết hanh động hợp
lý TRA cho rằng hanh động thực tế của con người chịu anh hưởng bởi ý định thực
hiện hanh vi đó (Fishbein & Ajzen, 1975) khi thêm yếu tố kiểm soát hanh vi. Lý
thuyết nay gia định rằng, một hanh vi có thể được dự báo hoặc giai thích bởi ý định
thực hiện hanh vi đó va được ứng dụng trong nhiều lĩnh vực nghiên cứu khác nhau
(Ryu & ctg., 2003; Bock & Kim, 2002).
Thuyết hanh động hợp lý TRA bị giới hạn khi dự đoán việc thực hiện các hanh
vi của con người ma họ không thể kiểm soát được, yếu tố thái độ đối với hanh vi va
chuẩn chủ quan không đủ để giai thích cho hanh động của con người.
Hình 2.6 Thuyết hanh vi dự định TPB
Thuyết hanh vi dự định (Theory of Planned Behaviour) được Ajzen xây dựng
bằng cách bổ sung thêm yếu tố nhận thức kiểm soát hanh vi vao mô hình TRA.
Thanh phần nhận thức kiểm soát hanh vi phan ánh việc dễ dang hay khó khăn khi
thực hiện hanh vi; điều nay phụ thuộc vao sự sẵn có của các nguôn lực va các cơ hội
để thực hiện hanh vi.
Để hiểu rõ hơn về dự định thôi việc của người lao động cũng như những yếu
tố anh hưởng đến dự định thôi việc thì trước hết tác gia sẽ đi tìm hiểu về các lý
thuyết về nhu cầu, bởi các lý thuyết nay sẽ giúp hiểu được con người hay người lao
động hanh động, lam việc vì những nhu cầu gì, cũng như hiểu được người lao động
đang có những nhu cầu gì ở giai đoạn nao, từ đó tác gia sẽ đưa ra các yếu tố dự kiến
có thể sẽ tác động đến dự định thôi việc của người lao động.
2.2.2 Thuyết hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow (1943)
Theo nha tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow, con người có những
cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một
nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thanh tác lực thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu được
đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết qua la con người luôn luôn có những
nhu cầu chưa được đáp ứng va những nhu cầu nay thúc đẩy con người thực hiện
những công việc nao đó để thỏa mãn chúng.
- Xem thêm -