ĐỀ ÁN MÔN HỌC
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Đề tài:
VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐỐI VỚI CÁC
TỔ CHỨC NGÀY NAY
LỜI MỞ ĐẦU
Nền kinh tế thế giới đã bước vào giai đoạn đổi mới sự phát triển. Đặc
điểm đặc trưng của nó là hàm lượng khoa học cao, ưu tiên chất lượng hơn số
lượng ,cơ cấu sản xuất thay đổi liên tục do áp dụng những cái mới. Quá trình
đổi mới, như kinh nghiệp thế giới cho thấy, không chỉ hạn chế ở lĩnh vực kỹ
thuật mà sự thống nhất của những cái mới về công nghệ tổ chức và xã hội,
trong tiến trình đó, mô hình để phát triển và sử dụng nguồn lực con người đã
hình thành .
Từ việc lấy kỹ thuật làm trung tâm đến lấy con người làm trung tâm.
Trong thời kì khoa học và công nghệ phát triển như vũ bão hiện nay cũng như
sự suy giảm vai trò quản lý và nhân tố con người.
Nguyên nhân của mọi nguyên nhân thành công hay thất bại do chính
con người, do chính chúng ta quyết định. Nguy cơ tụt hậu và chậm phát triển
có nguyên nhân cơ bản là chúng ta chưa có một đội ngũ cán bộ quản lý, chưa
biết sử dụng đúng con người trong cơ quan quản lý nhà nước và các doanh
nghiệp.
Thế giới ngày nay là thế giới bùng nổ thông tin. Chính vì vậy mà trình
độ giáo dục, học vấn và kiến thức của công nhân viên không ngừng nâng cao.
Ngay tại Việt Nam hiện nay, những công nhân viên không có trình độ dần dần
bị đào thải, lực lượng lao động trẻ không có kiến thức và kỹ năng chuyên môn
sẽ khó kiếm việc làm. Để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong doanh
nghiệp thì vấn đề quản trị nhân sự trong tổ chức là một vấn đề đang quan tâm.
Ngày nay ngưòi ta bắt đầu nói nhiều về quản trị nhân sự. Khi người ta nói đến
một công ty, một giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải thiếu vốn, thiếu trang
thiết bị, thiếu mặt bằng… Mà người ta chỉ ngay đến người đó không đủ năng
lực điều hành công việc và thiếu trang bị về kiến thức quản trị nhân sự hoặc
thiếu kinh nghiệp trong chiến lược con người.
Quản trị nhân sự là một trong những chức năng của quá trình quản trị.
Bởi con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp.
1
Do đó việc lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực,
phẩm chất phù hợp với
vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của
nền kinh tế mở buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, do đó việc tuyển
chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong một bộ máy tổ chức như thế
nào nhằm đạt hiệu tốt nhất đang được mọi người quan tâm.
Nhận thức rõ điều đó em mạnh dạn nghiên cứu vấn đề về vai trò của
quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức ngày nay với ý tưởng nêu lên được
phương pháp tốt nhất và hiệu quả nhất để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
lao động trong doanh nghiệp – mà đó chính là vấn đề đang được mọi tổ chức
ngày nay quan tâm và đưa lên hàng đầu nhằm nâng cao năng xuất, chất lượng
sản phẩm, tạo được chỗ đứng trên thương trường.
Kết cấu của đề tài gồm ba phần:
Phần 1: Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực trong tổ chức ngày
nay .
Phần 2: Thực trạng về vai trò của quản trị nhân lực trong việc nhằm
nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Phần 3: Một số ý kiến nhằm nâng cao vai trò của quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp đặc biệt về vấn đề sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của
doanh nghiệp
2
1. Mô hình quản trị nhân lực Michigan
Mô hình này còn được goi là mô hình liên kết Devanne/Fombrun/Tychi thuộc trường
phái quản trị nhân lực Michigan
Chức năng:
Tuyển dụng nhân lực
Đánh giá nhân lực
Định mức lương bổng
Phát triển nhân lực
Cơ sở:
Thành tích công việc
Kiểm tra chiến lược, hệ thống cơ cấu tổ chức để quản lý con người
Trong quá trình tuyển chọn nhân lực, ai đáp ứng được yêu cầu của tổ chức sẽ được
tuyển dụng.
Thành quản lao động của nhân viên sẽ được ghi nhận và kiểm nghiệm trong quá trình
đánh giá nhân lực.
Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở xác định mức lương, khen thưởng và phát triển nhân lực.
Điểm yếu: Công tác quản trị thụ động, tầm nhìn của tổ chức không được quan tâm.
Sơ đồ mô hình:
2. Mô hình quản trị nhân lực Harvard
Đề xuất bởi Beer HW DO năm 1984, người lao động sẽ chịu tác động của 3 yếu tố:
Chế độ làm việc.
Các dòng di chuyên nhân lực
Mức lương bổng
mô hình quản trị nhân lực Harvard:
Mô hình này tập trung chủ yếu vào mối quan hệ giữa người với người, coi trọng vấn
đề giao tiếp, tạo động lực và vai trò lãnh đạo.
Mô hình lấy con người làm trung tâm, coi sự hài lòng của con người là nền tảng, dựa
trên ảnh hưởng của cá nhân, chế độ làm việc,lương bổng và các dòng di chuyển lao
động.
3. Mô hình quản trị nhân lực Nhật Bản
Có 3 nhân tố là cơ sở cho việc quản trị nhân lực và tổ chức sản xuất ở Nhật Bản:
Công nhân đa kỹ năng với cấp bậc và trình độ nhất định.
Nghiên cứu cải tiến nhằm nâng cao chất lượng và hạ giá thành sản phẩm.
Tạo sự thống nhất giữa người lao động và doanh nghiệp
Nội dung của mô hình được biểu hiện trong các lính vực:
Chính sách tuyển dụng.
Thăng tiến và thù lao
Chính sách làm việc và đào tạo
Tham gia vào việc ra quyết định
4. Mô hình quản trị nhân lực tổng thể định hướng viễn cảnh
Là mô hình quản trị nhân lực mà hệ thống các chính sách và biện pháp quản trị nhân
lực hướng tới 1 hình ảnh rõ ràng trong tương lai.
Lợi ích: Được quyền tham gia trong quá trình triển khai, áp dụng và đánh giá thành
3
quả của tôn chỉ của tổ chức.
Các mục tiêu, chiến lược và công cụ trong quản trị nhân lực khởi nguồn từ tôn chỉ của
tổ chức, đồng thời quan tâm tới lợi ích của khách hàng, nhân viên, môi trường xung
quanh.
Mô hình miêu tả gồm:
Bốn chức năng quản trị nhân lực tổng quát: Tuyển dụng,đánh giá, định mức, phát triển
nhân lực
Bốn nhóm được hưởng lợi ích: Cổ đông, khách hàng, cộng đồng, nhân viên.
Ba hướng tiện ích thời gian: Định hướng viễn cảnh, chiến lược, tác nghiệp.
Mô hình đưa ra 3 thành phần:
Viễn cảnh doanh nghiệp tổng thể là cơ sở quan trọng nhất
Mô hình tổng thể của tuyển dụng,đánh giá nhân lực, thù lao và phát triển nhân lực
định hướng viễn cảnh.
Trao đổi thông tin, hợp tác và đánh giá hiểu quả tổ chức mang tính liên kết
Sơ đồ mô hình
5. Mô hình quản trị nhân lực ở Việt Nam
Ở Việt Nam có 3 mô hình quản trị nhân lực:
Khu vực hành chính sự nghiệp
Trong các doanh nghiệp nhà nước
Trong khu vực không thuộc sở hữu nhà nước
Đặc thù
Khu vực công (hành chính Doanh nghiệp Nhà nước
Doanh
nghiệp
không
sự nghiệp)
thuôc sở hữu nhà nước
Tuyển
- Chế độ tuyển dụng suốt đời - Chỉ có giám đốc, phó - Chức danh cần tuyển
dụng
qua kỳ thi công chức, viên giám đốc, kế toán trưởng là thường là các chức danh
nhân
chức.
lực
- Ứng viên phải đáp ứng - Hình thức tuyển dụng lâu -
công chức
đươc trình độ và lĩnh vực dài và tạm thời.
chuyên môn nhất định.
tổng hợp
Ứng viên cần tuyển
đòi hỏi đa kỹ năng.
- Chú trọng tuyển dụng lao
- Trải qua thời gian thử việc động nội bộ và thân nhân
nếu được tuyển dụng.
của người đang làm việc
4
Đánh
- Đánh giá vào thời điểm cuối - Thực hiện đa dạng: theo - Khi nhân viên ko đáp
giá
năm theo những tiêu chí của tháng, quý, hoặc năm.
nhân
từng cơ quan
ứng được yêu cầu công
- Kết quả đánh giá gắn chặt việc sẽ bị sa thải
- Các danh hiệu được xét chẽ với thù lao
- Ít chính sách thu hút và
viên
là cơ sở để nâng lương
- Nhược điểm: tính định giữ chân nhân viên hiệu
- Quy trình đánh giá dân tính cao, khó phân định mức quả.
chủ, công khai và tạo động lực độ đạt được các tiêu chí
lao động (với đơn vị sự nghiệp - Đánh giá có tính chủ quan
có thu)
hoặc định kiến
Đào
- Công, viên chức mới được
- Điều kiện đào tạo đa
- Kèm cặp tại nơi
và tham gia đào tạo tùy vào nội
dạng: kèm cặp tại nơi làm
làm việc.
phát
dung và chính sách công
việc; tham gia khóa đào
- Thông qua
triển
việc
tạo; cung cấp kinh phí…
tạo cơ hội và thử
- Trong quá trình làm việc,
- Đào tạo hướng tới mục
thách do người lao
có thể đào tạo để đáp ứng
tiêu phát triển → hiệu quả
động chủ động thực
nhu cầu cụ thể khác nhau.
đào tạo cao
hiện
tạo
việc
- Tập trung vào việc trang bị
kiến thức chung, bao quát
chuyên môn
- Chưa
chú
ý đến tính
chuyên môn hóa các chức
danh công việc
Thù lao
- Hưởng
lương
và
thống lương do nhà nước
nước chỉ có tác dụng để
lương rõ ràng.
thăng
quy định
đóng BHXH
- Mức lương căn cứ
tiến
- Công, viên chức khi mới
- Quy chế trả lương riêng,
cào giá công trên thị
làm việc nhận hệ số lương
hệ số lương theo quy định
trường lao động.
theo
hệ - Hệ thống
lương Nhà - Chưa có hệ thống
5
thấp nhất của bảng lương
của Nhà nước.
- Thăng tiến về tiền
- Việc thăng tiến diễn ra
- Thù lao phụ thuộc vào vị
lương dựa trên giá
chậm (sớm nhất không quá
trí và mức độ phức tạp của
công
12 tháng)
công việc hoặc cấp bậc
hoặc
- Có chế độ phụ cấp lương,
công việc
kiến thức cao hơn.
thưởng và phúc lợi khác.
- Thăng tiến tiền lương
- Thăng
phụ thuộc vào khả năng
thuộc vào kiến thức,
làm việc và đáp ứng công
kỹ năng
việc
nghiệm làm việc.
thị
trường
kỹ năng
và
tiến phụ
và kinh
- Nâng lương đôi khi đồng
nghĩa với đóng và hưởng
cao hơn
6
Đọc và suy ngẫm cẩn thận những bài học cơ bản dưới đây về Quản lý nguồn nhân
lực (HRM) chính là giúp cho bản thân bạn và doanh nghiệp của bạn:
Con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có. Sự thành công của
doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý con người” của bạnbao gồm cả cách quản lý chính bản thân mình, quản lý nhân viên, khách hàng, nhà
cung cấp và người cho vay như thế nào!
Cung cách quản lý, môi trường làm việc mà bạn đem lại cho nhân viên của mình và
cách truyền đạt những giá trị và mục đích sẽ quyết định sự thành công của bạn cũng
như thành công của doanh nghiệp.
Để đạt được mục tiêu và thực hiện các kế hoạch chiến lược bạn cần phải liên kết chặt
chẽ các chính sách nhân sự và các thủ tục với mục tiêu kinh doanh. Chẳng hạn bạn
cần biết rõ khi nào và tại sao phải tuyển dụng nhân viên, bạn mong đợi những gì ở
họ, bạn sẽ khen thưởng và/hoặc kỷ luật nhân viên thể nào để họ phải đạt được các
mục đích chiến lược kinh doanh.
Bạn, với tư cách là chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa (giám đốc hoặc lãnh đạo ban quản
lý) có trách nhiệm không ngừng chỉ rõ và truyền đạt những mục tiêu kinh doanh cho
tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp. Bạn cũng phải tạo điều kiện để cán bộ
chuyên môn và nhân viên làm việc vì những mục tiêu này bằng cách xây dựng
những hệ thống trong công ty: quy tắc làm việc, hệ thống lương bổng, phương pháp
đánh giá hiệu quả làm việc, biện pháp khen thưởng và kỷ luật.
Quản lý nguồn nhân lực là gì?
Trước tiên quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những
mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên của bạn tương hợp với
nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Hãy nghiên cứu biểu đồ dưới đây để tự đánh giá xem
bạn xác định được tới đâu mong muốn của bạn và của nhân viên trong doanh nghiệp.
Nhân viên của bạn trông đợi từ phía bạn một mức lương thoả đáng, điều kiện làm
việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm
và quyền hạn. Mặt khác, bạn với tư cách là chủ lao động mong muốn nhân viên của
mình sẽ tuẩn thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện
tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm
về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và trung thực.
Thứ hai, quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động (một quy trình) mà bạn và
nhóm quản lý nhân sự của bạn tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được
các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Quy trình này gồm các bước tuyển dụng,
quản lý, trả lương, nâng cao hiệu quả hoạt động, và sa thải nhân viên trong doanh
nghiệp.
7
8
9
I. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1. Những khái niệm và thực chất quản trị nhân lực
Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân sự. Theo giáo sư Mỹ
Dimock: Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp
dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp
xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó. Còn giáo sư Felĩ Mứgo thì
cho là: Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và
sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng xuất và chất lượng công việc của
mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được. Với giáo sư Phạm Ngọc Ẩn:
Quản trị nhân sự được giới thiệu một cách rõ ràng hơn. Đó là một phần trong
nghệ thuật quản trị nói chung nhưng chú trọng tới cá nhân người làm việc, tới
công việc mà họ làm với các mối quan hệ xã hội trong tổ chức, nhằm tạo điều
kiện thuận lợi để nhân viên hoàn thành công việc của mình, để cải thiện bầu
không khí tâm lý trong tập thể, để tất cả cùng đóng góp hết sức mình vào mục
tiêu cuối cùng của tổ chức.
Ta có thể đưa ra một định nghĩa ngắn gọn và đầy đủ hơn về quản trị
nhân lực: “Quản trị nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quá
trình quản trị, giải quyết tất cả những vấn đề liên quan tới con người gắn với
công việc của họ trong bất cứ một tổ chức nào”.
Có thể nói, quản trị nhân lực là một công tác hết sức khó khăn và phức
tạp, bởi vì nó động chạm tới những con người cụ thể với những hoàn cảnh,
nguyện vọng sở thích, năng lực, cảm xúc riêng biệt. Vì vậy, muốn lôi cuốn,
động viên và khai thác khả năng của họ, nhà quản trị phải tìm hiểu thế giới
nội tâm của họ, biết cách lắng nghe, nhạy cảm và tế nhị trong giao tiếp, biết
đánh giá con người một cách khách quan và chính xác, biết đối
xử thật sự
1
0
công bằng. Một nhà quản trị cho rằng “yếu tố giúp ta nhận biết được xí
nghiệp hoạt động tốt hay không, thành công hay không chính là lực lượng
nhân sự của nó – những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến.
Mọi sự còn lại – máy móc, thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật…
đều có thể mua được ,học hỏi được, sao chép được nhưng con người thì
không thể…”
Vì vậy có thể nói, nói tới quản trị nhân lực là nói tới nghệ thuật quản
trị. Dù có tất cả mọi thứ trong tay mà không nắm được nghệ thuật quản lý con
người thì cũng vô ích.
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu
“Quản trị nhân lực”. Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công
hay thất bại trong các hoạt động sản xuất, kinh doanh. Mục tiêu cơ bản của tổ
chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực của để dạt
đưọc mục đích của tổ chức đó. Quản trị nhân lực là một bộ phận cấu thành
của quản trị doanh nghiệp. Đúng vậy quản trị nhân lực có liên quan tới hoạt
động của mọi cấp quản lý, nhưng trong một tổ chức nào đó sẽ phải có một bộ
phận chuyên trách về nhân sự. Bộ phận này có những chức năng nhiệm vụ cụ
thể như:
- Đề ra các chính sách về tuyển dụng, sử dụng và phát triển nguồn nhân sự.
- Lập kế hoạch và tổ chức các chương trình đào tạo, bồi dưỡng, nâng
cao trình độ, cải thiện điều kiện làm việc.
- Thiết kế hệ thống tiền lương, tiền thưởng cho đơn vị .
- Tham gia vào việc tuyển dụng nhân sự cho các bộ phận trong đơn vị.
- Cố vấn cho các bộ phận khác về các vấn đề nhân sự khi có yêu cầu
(khen thưởng, kỷ luật, giải quyết tranh chấp)
- Giám sát việc thực hiện công việc
- Lưu trữ và bảo quản hồ sơ về nhân sự.
1
1
2. Quản trị nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật
Khoa học vì: quản trị nhân lực đã có một quá trình phát triển lâu
dài,được nhiều nhà quản ký ,nhà khoa học nghiên cứu tìm hiểu đúc kết thành
nhiều trường phái được thực tiễn chấp nhận, áp dụng và ngày nay người ta đã
viết thành sách giáo khoa để giảng dạy, hoặc chuyên đề đăng trên báo, chủ đề
tuyên truyền, phổ biến và áp dụng trong thực tế sản xuất, cũng như nhiều lĩnh
vực khác.
Những chức năng của nó liên quan với nhiều khoa học lớn, cũng
như
khoa học chuyên ngành.
Nghệ thuật vì: Quản trị nhân lực liên quan tới con người, vì con người
là đối tượng của quản lý, mà trong quá khứ, hiện tại cũng như tương lai, con
người luôn luôn thay đổi, luôn luôn phát triển, con người có được kiến thức từ
giáo dục, có kinh nghiệm từ hoạt động thực tế, hoặc từ quan sát thực tế. Con
người có văn hoá có kiến thức, có kinh nghiệm thực tế đó không chịu đứng
yên để nhìn điều kiện hoạt động, kết quả hoạt động của mình lắp đặt như cũ đi
hoặc xấu đi, mà luôn luôn phấn đấu vươn lên những điều kiện tốt đẹp hơn.
Không ngừng sáng tạo cải tiến kỹ thuật, công nghệ tiên tiến, đấu tranh cho
những quan hệ tự do bình đẳng giữa con người để làm cho sản xuất ngày càng
hiệu quả, đời sống ngày càng nâng cao. Người quản lý tiên tiến phải tính đến
những biến đổi về chất của đối tượng quản lý, đồng thời cũng tính đến những
điều kiện khách quan, bằng trí tưởng tượng sáng tạo, có những dự đoán chính
xác đúc kết thành lý luận, kinh nghiệm để áp dụng kiến thức đó. Mọi biến đổi
của các điều kiện; yếu tố nói trên đòi hỏi người quản lý phải có thay đổi trong
tư duy, tìm những hình thức, phương pháp, cơ chế quản lý mới, nhằm đem lại
hiệu quả cao trong quản trị nhân lực.tất cả điều đó không chỉ là một khoa học
mà còn là một nghệ thuật cao.
3. Tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân lực trong mỗi tổ chức
1
2
Ra đời sau các môn quản trị chuyên ngành khác như quản trị sản xuất,
quản trị tài chính, quản trị marketing… nhưng quản trị nhân lực lại có tốc độ
phát triển nhanh nhất, đặc biệt là trong vòng 30 năm trở lại đây. Nguyên nhân
của sự chuyển biến tích cực này là ở chỗ quản trị nhân lực chịu sức ép trực
tiếp của những biến đổi thuộc môi trường bên ngoài .
Môi trường kỹ thuật công nghệ: Kỹ thuật hiẹn đại và công nghệ sản xuất
mới sẽ làm xuất hiện một số nghề mới với những yêu cầu moứi về trình
độ học vấn, về kỹ năng, kỹ xảo. Tương tự, một số nghề cũ lại mất đi, đòi
hỏi phải xem xét lại vấn đề đào tạo, bồi dưỡng, chế độ làm việc nghỉ ngơi,
cũng như giải quyết số người dôi ra do không có công ăn việc làm.
Môi trường kinh tế: Sự cạnh tranh trong ngành, trong vùng, giữa các
ngành, các vùng trong một quốc gia, giữa các quốc gia trong khu vực và
trên thế giới; với tốc độ tăng trưởng kinh tế nhanh hay chậm, và tỷ lệ lạm
phát cao hay thấp đều có ảnh hưởng tới công việc, thu nhập và đời sống
của mỗi người lao động.
Môi trường xã hội văn hoá : Trải qua những thời đại khác nhau, hệ thống
các nhu cầu cá nhân, cách nhìn nhận giá trị con người, lối sống, phong
cách sống, đều có những thay đổi đáng kể. Điều đó ảnh hưởng không nhỏ
tới tư duy và các chính sách về quản trị nhân lực trong xí nghiệp. Nếu
như trước kia, mong muốn của người đi làm chỉ giản dị là có việc làm ổn
định và mức lương đủ sống thì ngày nay, nhu cầu của họ đã đa dạng,
phong phú hơn nhiều, đặc biệt là những nhu cầu về tinh thần như: có
công việc an toàn, hợp sở trường và thú vị, không buồn chán, với các
điều kiện làm việc thuận lợi và chế độ làm việc hợp lý; được đối xử công
bằng, được cung cấp đầy đủ thông tin, được tôn trọng và lắng nghe ý
kiến, được tham gia vào một số quyết định của đơn vị; có cơ hội học
hành và thăng tiến, có tương lai nghề nghiệp.
1
3
Vì vậy QTNL có hiệu quả hay không là tuỳ thuộc vào việc có nắm bắt
và thoả mãn được những nhu cầu chính đáng của nhân viên hay không, trong
khi đó vẫn đảm bảo được những mục tiêu của xí nghiệp (chi phí lao động
trong giá thành thấp, năng suất lao động cao, tổ chức lao động chặt chẽ)
Tách ra khỏi chức năng quản trị chung từ năm 1850, trong suốt thời
gian dài, quản trị nhân lực chỉ thi hành các chức năng hành chính như tuyển
dụng, chấm công, trả lương, kỷ luật…
Trong khoảng thời gian từ 1930 đến 1959, với sự xuất hiện của trường
phái “tương quan nhân sự” đứng đầu là Elton Moyo, chức năng quản trị nhân
lực được phú thêm đi một số vấn đề như: giải quyết các mối quan hệ xã hội
trong đơn vị, vệ sinh và an toàn lao động, thông tin giữa các cấp,và đào tạo
bồi dưỡng trình độ.
Vào những năm 70, lĩnh vực hoạt động của QTNL tiếp tục được mở
rộng. Các phương pháp mới về phân tích công việc, kỹ thuật trắc nghiệm
trong tuyển chọn,quản lý hồ sơ nhân viên, lập kế hoạch đào tạo...
Nhưng phải đến những năm 80, người ta mới được chứng kiến sự thay
đổi tới tận gốc rễ về quan niệm cũng như tên gọi môn này. QTNS đã trở thành
quản trị chiến lược các nguồn nhân lực. Từ cách quản lý cứng nhắc, coi con
người chỉ là lực lượng thưà hành, phụ thuộc cần khai thác tối đa trong ngắn
hạn với chi phí tối thiều, đã và đang chuyển sang một cách quản lý mềm dẻo
linh động hơn, tạo điều kiện để con người phát huy tính tích cực, chủ động,
sáng tạo, vừa khai thác năng lực của họ, vừa có kế hoạch đầu tư cho dài hạn,
sao cho chi phí được sử dụng một cách tối ưu.
Tất cả những người quản lý đều phân công việc và đánh giá sự thực
hiện công việc, và trong ý nghĩ đó, tất cả những người quản lý đều là những
người quản lý nguồn nhân lực. Tuy nhiên, những chức năng nguồn nhân lực
đặc biệt thường được giao cho phòng quản trị nhân lực - bộ phận chịu trách
1
4
nhiệm về việc tuyển người vào tổ chức, dạy họ cách làm việc, và làm cho họ
được trả công và được đối xử ở mức độ hợp lý nhất .
Quản lý nguồn nhân lực (HRM) trước kia được gọi là quản lý nhân sự.
Tuy nhiên, trong những năm gần đây, tên gọi được thay đổi bởi các chức năng
đã được thay đổi một cách nhanh chóng và trở nên cực kỳ quan trọng sự định
hướng chiến lược của tổ chức cạnh tranh. Những chức năng này sánh ngang
với sứ mệnh chiến lược của tổ chức.
Xu hướng quan trọng nhất trong quản lý nguồn nhân lực trong hai thập
kỷ qua là sự tăng cường rộng rãi của định chế về luật pháp. Luật pháp của
nước và liên bang, các quy định công sở và các quýet định toà án đã phối hợp
với nhau thành một mạng lưới các định chế và các giới hạn mà những người
quản lý nguồn nhân lực, với sự nhấn mạnh các bộ luật về phân biệt đối xử .
Các tổ chức phải đương đầu với ba thách thức lớn: Chất lượng, đa dạng
hoá, và thay đổi. Các tổ chức phải sản xuất ra các sản phẩm và dịch vụ có chất
lượng, với một lực lượng lao động đa dạng, trong một môi trương luôn thay
đổi. Các tổ chức thắng lợi phải duy trì một sự cẩn trọng kiên định đối với chất
lượng, sự đa dạng và sự thay đổi, và họ dựa vào quản lý nguồn nhân lực để có
thắng lợi.
Ai nên nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực? Mọi người đều cần có sự
hiểu biết cơ sở về các nguyên tắc của quản lý nguồn nhân lực là cần thiết với
mỗi cá nhân, dù cho người đó dự định trở thành một người quản lý nguồn
nhân lực, một chuyên gia quản lý nguồn nhân lực, một người quản lý hay
giám sát trực tuyến chung, hay một thành viên của lực lượng lao động. Mọi
người đều có lợi từ những hiểu biết cơ bản về những vấn đề như quá trình
thuê mướn, kế hoạch hoá nghề nghiệp, quản lý tiền công và tiền lương, các
hoạt động công đoàn để chi phối pháp luật, an toàn và sức khoẻ, và các quy
định của liên bang về các cơ hội thuê mướn bình đẳng.
Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các
tổ chức và giúp cho tổ chức đó tồn tại. Chúng ta được bao quanh bởi các tổ
1
5
chức và chúng ta tham gia trong đó với tư cách là thành viên, là người lao
động ,là khách hàng hay bạn hàng.Hầu hết cuộc sống của chúng ta là trong tổ
chức và chúng cung cấp cho chúng ta những sản phẩm và dịch vụ mà nhờ đó
chúng ta có thể sống được.
Mặt khác, các tổ chức lại phụ thuộc vào con người; và nếu không có
con người thì chúng cũng không tồn tại. QLNNL chịu trách nhiệm về việc
con người được đối xử như thế nào trong tổ chức. Nó chịu trách nhiệm về
việc đưa con người vào tổ chức ,giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho
sức lao động của họ,và giải quyết các nhu cầu phát sinh.
4. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu của Quản trị TNNS nhằm cung cấp cho các cơ quan một lực
lượng lao động có hiệu quả. Để đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải
biết cách thâu dụng, phát triển đánh giá, và duy trì nhân viên của mình.
Để cho công ty được phát triển, có lời, và sống còn, nhà quản trị cần
nắm vững bốn mục tiêu cơ bản sau:
- Mục tiêu xã hội: Công ty phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã
hội. Công ty hoạt động vì lợi ích xã hội chứ không phải của riêng mình.
- Mục tiêu thuộc về tổ chức: Quản trị TNNS là làm thế nào cho cơ
quan tổ chức có hiệu quả. Quản trị TNNS tự nó không phải là cứu cánh; nó
chỉ là phương tiện giúp cơ quan đạt được mục tiêu của mình.
- Mục tiêu các bộ phận chức năng: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức
năng nhiệm vụ riêng. Vì thế mỗi bộ phận phòng ban đều phải đóng góp phục
vụ cho nhu cầu của cơ quan tổ chức. Mức phục vụ này phải phù hợp với cơ
quan tổ chức.
- Mục tiêu cá nhân: Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các
mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục
1
6
tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, việc hoàn thành công
tác sẽ suy giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ cơ quan.
Mỗi cá nhân có mục tiêu riêng của mình. Tuy nhiên trong phạm vi tổ
chức, mục tiêu này được đo lường bằng sự thoả mãn đối với công việc, nghĩa
là mức độ mà một cá nhân cảm thấy tích cực hay tiêu cực đối với công việc
của đương sự. Điều này được thể hiện bở việc đương sự có gắn bó với tổ chức
đó. Tích cực với công việc chỉ về việc một người nào đó sẵn lòng làm việc
chăm chỉ và nỗ lực làm việc vượt mức trung bình.
5. Các chính sách nguồn nhân lực
Chính sách nhân sự đề cập đến những nguyên tắc và quy chế mang tính
định hướng chi phối mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của
nó. Các chính sách này thường là một phần trong chính sách chung của tổ
chức. Mặc dù thường phải liên tục tiến hành các hoạt động và xác định tiêu
chuẩn cho từng công việc, thậm chí có thể thay đổi cả con người nhưng không
phải là tất cả các công ty đều có một tập hợp các chính sách thành văn.
Các chính sách nguồn nhân lực hướng dẫn các hoạt động của tổ chức
trong việc đạt các mục tiêu. Trong khi một mục đích có xu hướng chỉ rõ cái gì
cần phải được thực hiện thì một chích sách giải thích việc đó cần phải được
thực hiện như thế nào. Vì vậy, các chính sách nguồn nhân lực là để chỉ các kế
hoạch thực hiện để hướng dẫn cơ bản và hướng suy nghĩ của những người
quản lý trong các vấn đề lao động. Một vài trong số các vấn đề chung nhất
thường được nói đến trong các chính sách nguồn nhân lựclà các vấn đề về: Kỷ
luật, đề bạt, thù lao, tăng lương, phúc lợi, thôi việc… Các chính sách nguồn
nhân lực phục vụ ba mục tiêu chung:
Nhằm khẳng định lại với người lao động rằng họ sẽ được đối xử hợp lý
và khách quan.
Nhằm giúp cho những người quản lý ra quyết định một cách nhanh
chóng và nhất quán.
10
Nhằm tạo cho người quản lý sự tự tin khi giải quyết các vấn đề và bảo vệ
các quyết định của mình .
Để đạt được các mục đích này, các chính sách nguồn nhân lực nên được
viết thành văn bản và luôn được sẵn sàng để mọi người đều có thể kiểm tra.
Các chính sách bằng văn bản viết có hiệu lực hơn là bằng lời và phục vụ như
một sự trợ giúp có giá trỉtong định hướng và đào tạo những lao động mới,
trong quản lý các hành động về kỷ luật, và trong giải quyết các bất bình. Các
chính sách nguồn nhân lực thường được xây dựng dưới sự hướng dẫn của
những người quản lý cấp cao. Tuy nhiên, vì những người giám sát ở cấp quản
lý thấp nhất được thu hút vào việc quản trị những chính sách này, nên các
thông tin đầu vao họ rất có ích trong việc xây dựng các chính sách mới.
Các chính sách nguồn nhân lực thường được giải thích trong các sổ tay
nhân viên .
II. NHỮNG HOẠT ĐỘNG CHỦ YẾU CỦA PHÒNG NHÂN LỰC
TRONG
CÁC TỔ CHỨC NGÀY NAY
1. Phân chia các hoạt động nhân sự
Các hoạt động liên quan tới quản lý con người trong một tổ chức được
những bộ phận hay cá nhân khác nhau phân chia và đảm nhiệm. Trong một
doanh nghiệp nhỏ, người thực hiện chức năng quản trị nhân sự thường là
chính người chủ của nó. Khi tổ chức phát triển, một đội ngũ nhân viên chuyên
trách sẽ được tuyển dụng để đảm nhiệm chức năng này .
Hầu hết các nhà quản trị trong lĩnh vực chuyên môn đều có trách nhiệm
tuyển mộ, huấn luyện, đánh giá công việc và quyết định đối với việc đề bạt và
khen thưởng nhân viên. Nhưng những trách nhiệm này chỉ là một phần công
việc của họ bởi họ là những chuyên gia thuộc nhiều bộ phận chức năng khác
nhau như quản trị sản xuất, quản tri tài chính, quản trị marketing… Những
nhười làm việc trong bộ phận nhân sự là những chuyên gia về nhân sự, họ đưa
11
ra những lời khuyên, có trách nhiệm phối hợp các hoạt động nhân sự giúp các
giám đốc bộ phận. Người giám đốc nhân sự cũng có thể có những trợ lý để
thực hiện những hoạt động nhân sự riêng biệt. Trong hầu hết các tổ chức,
phòng nhân sự đều đảm nhiệm chức năng quản lý nhân viên. Tuỳ theo đặc
điểm riêng của mỗi công ty, mô hình các mối quan hệ về quản lý nhân sự có
những điểm khác nhau. Chẳng hạn trong một số công ty, giám đốc nhân sự có
ảnh hưởng rất lớn đối với việc tăng lương cho mọi người. Nhưng trong một số
công ty khác, ý kiến của ông ta chỉ là để tham khảo.
2. Những hoạt động chủ yếu và vai trò của chúng
2.1. Hoạch định tài nguyên nhân sự và phân tích công việc
- Hoạch định tài nguyên nhân sự:
+ Nội dung: Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình quản trị
bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dưới những điều
kiện thay đổi và sau đó triển khai các chính sách và các biện pháp làm thoả
mãn nhu cầu đó. Đây là một qúa trình. Tiến trình này gồm 5 bước là:
Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho hoạch định tài
nguyên nhân sự.
Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Đề ra chính sách và kế hoạch
Xây dựng một chương trình đáp ứng những nhu cầu đó .
Kiểm tra vàđánh giá chương trình
“Hoạch định có thể được mô tả như là một phác thảo các mục tiêu cần
đạt được trong tương lai và phác thảo những bước cần thiết để đạt đến .
“Hoạch định tài nguyên nhân sự có thể tạo nên hoặc phá vỡ một tổ chức.
Hoạch định tài nguyên nhân sự không có hiệu quả giống như một tổ chức có
12
- Xem thêm -