1
I. GIỚI THIỆU
I.1. Xác định vấn đề nghiên cứu
Trong mỗi tổ chức, việc ứng dụng và phát triển mô hình lãnh đạo luôn là
vấn đề hết sức quan trọng, quyết định đến sự thành công và phát triển của tổ
chức đó. Song, đây cũng chính là văn hóa riêng của từng tổ chức, là sức
mạnh, tài sản và sự đóng góp tiềm tàng của cá nhân trong tổ chức. Mặt khác,
khả năng sáng tạo và năng lực lãnh đạo đều có thể xuất hiện trong mỗi cá
nhân ở từng hoàn cảnh cụ thể, chính vì đều này nhà lãnh đạo luôn có một
phong cách lãnh đạo riêng của mình.
Để phát huy được năng lực lãnh đạo của mỗi cá nhân trong tổ chức nhầm
giải quyết các công việc vướng mắc trong quyền hạn và phạm vi công việc
của mình thì người lãnh đạo cao nhất phải chọn cho mình một mô hình lãnh
đạo phù hợp sao cho các nhân viên cấp dưới hội tụ đủ các yếu tổ trên cơ sở
tập hợp các hành vi lãnh đạo, như: trao quyền, tham gia ra quyết định, bảo vệ
lợi ích của cấp dưới, xây dựng hình ảnh của người lãnh đạo..... Hơn nữa,
Karin & đtg (2010) còn cho rằng mặc dù lãnh đạo luôn là vấn đề thu hút
được sự chú ý của nhiều nhà nghiên cứu, nhưng cho đến nay các lý thuyết về
lãnh đạo khi áp dụng thực nghiệm đều chưa đáp ứng đầy đủ so với yêu cầu
thực tế và cần tiếp tục nghiên cứu kiểm định và bổ sung. Do đó, với đề tài
“văn hoá trao quyền của lãnh đạo và các tác động của nó đến kết quả
hoạt động của doanh nghiệp.” là một nghiên cứu khám phá, cung cấp cho
lãnh đạo thêm tư liệu, để có cách nhìn nhận, so sánh, đánh giá, nâng cao
nhận thức và năng lực lãnh đạo nhằm đạt kết quả cao cho tổ chức.
I.2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu nhằm đạt các mục tiêu:
2
Đề tại nhằm nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của doanh
nghiệp từ văn hoá trao quyền trong lãnh đạo tại Chi nhánh Công ty TNHH
Siemens tại Bình Dương thông qua kết quả hoàn thành công việc của nhân
viên.
Trên cơ sở phân tích số liệu nghiên cứu đánh giá kết quả hoàn thành công việc,
từ đó đề xuất các mong muốn nhằm thực hiện tốt văn hoá trao quyền tại Công
ty.
I.3. Câu hỏi nghiên cứu
Tác động của văn hoá trao quyền trong lãnh đạo đến kết quả hoàn thành công
việc của nhân viên như thế nào?
Từ kết quả hoàn thành công việc ảnh hưởng cùng chiều đến kết quả hoạt động
của doanh nghiệp như thế nào?
I.4. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
Phạm vi không gian: Chi nhánh Công ty TNHH Siemens tại Bình Dương.
-
Phạm vi thời gian: từ năm 2013 đến năm 2016.
-
Đối tượng nghiên cứu: văn hoá trao quyền của lãnh đạo và các tác
động của nó đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
-
Đối tượng điều tra: Toàn bộ nhân viên khối văn phòng và các trưởng
nhóm, quản lý ở khối sản xuất.
I.5. Ý nghĩa và giới hạn của nghiên cứu
Ý nghĩa: Mối quan hệ, mức độ ảnh hưởng của văn hoá trao quyền trong lãnh
đạo được nghiên cứu kỹ lưỡng, giúp cho nhà quản trị doanh nghiệp có thêm tài
liệu tham khảo, để nâng cao kỹ năng lãnh đạo. Đóng góp quan trọng nhất của
nghiên cứu này là việc kiểm định ảnh hưởng của văn hoá trao quyền, từ đây sẽ
giúp cho lãnh đạo thấy được tác động của nó và điều chỉnh sao cho hợp lý với
bối cảnh hiện tại.
3
Giới hạn: đề tài chỉ nghiên cứu tác động của trao quyền trong lãnh đạo, chưa
nghiên cứu được tác động 3 chiều đến kết quả hoạt động kinh doanh của tổ
chức.
II. TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT
II.1. Khái niệm.
-
Theo Bass và Stogdill (1990) thì có hàng trăm định nghĩa về lãnh đạo
và không có định nghĩa nào được chấp nhận rộng rãi trong giới nghiên cứu.
Lãnh đạo là tìm cách ảnh hưởng đến người khác để đạt được các mục
tiêu của tổ chức.
Lãnh đạo là chỉ dẫn điều khiển, ra lệnh và đi trước.
Lãnh đạo là tác động đến người khác, truyền cảm hứng, khơi dậy lòng
nhiệt huyết của họ đối với công việc, tổ chức và những người xung
quanh.
Trong nghiên cứu này tác gải chọn định nghĩa như sau:
“Lãnh đạo là một quá trình ảnh hưởng các hoạt động của một cá nhân
hay một nhóm người trong nỗ lực nhằm đạt được mục tiêu và trong một
hoàn cảnh thực tế cụ thể” (Hersey và Blanchard, 1982).
-
Trao quyền là chia sẻ thông tin, cung cấp cho những người cấp dưới
kỹ năng, nguồn lực, thẩm quyền, động cơ để họ thực hiện phần việc được
giao, đồng thời đòi hỏi ở họ trách nhiệm giải trình đối với những quyết định,
hành động, và kết quả công việc của họ. Triết lý cơ bản của sự trao quyền là
người ta làm việc tốt hơn khi hứng thú với công việc của họ, và sự hứng thú
này được tạo ra khi ta được quyền quyết định những việc thuộc phạm vi của
mình và thấy được quyết định của mình đã mang lại được kết quả ra sao.
(theo
4
http://www.businessdictionary.com/definition/empowerment.html#ixzz1vn8
u1t3D)
- Khái niệm kết quả hoạt động là một bộ tiêu chí nhằm định lượng
tính hiệu quả và hiệu lực của các mặt hoạt động trong doanh nghiệp. Nó
được kiểm định bởi 03 cấp độ: cá nhân, mục tiêu của doanh nghiệp và mối
quan hệ giữa các tiêu chí đánh giá đó với môi trường hoạt động (văn hóa,
thỏa mãn khách hàng, chiến lược phát triển…). Neely & đtg (1995)
II.2. Lý thuyết liên quan.
Theo Nanus (1992) người lãnh đạo cần phải biết cách chia sẻ quyền lực cho
cấp dưới, tạo cơ hội cho họ tham gia ra quyết định và tự chịu trách nhiệm về
quyết định của mình. Đây là hình thức động viên người lao động tốt nhất nhằm
tạo cho họ tính chủ chủ động khi thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. Nghiên
cứu của Nanus cho thấy rằng, khi trọn lựa đúng người để trao quyền sẽ có
những ảnh hưởng tích cực sau đây:
1. Là một hình thức đào tạo thực tế giúp tăng thêm kỹ năng, kinh nghiệm, kiến
thức và động lực làm việc cho người lao động.
2. Tăng thêm trách nhiệm của cá nhân và của nhóm về kết quả công việc.
3. Tạo điều kiện tốt để môi trường sáng tạo phát huy qua đó gia tăng hiệu quả
công việc.
4. Người lao động hài lòng với công việc nên duy trì được đội ngũ người lao
động có tay nghề cao.
5. Hài hòa lợi ích của cá nhân, nhóm và tổ chức.
Theo (Carlos & đtg, 2011) kết quả hoạt động và đo lường kết quả hoạt động
ngày càng được cải tiến và có ý nghĩa quan trọng hơn đối với doanh nghiệp.
Monica (2007) đã thống kê hơn 300 tài liệu (có từ năm 1990 đến 2003) bao
gồm các nguồn từ các công trình nghiên cứu, sách, báo cáo khoa học, bài
báo... chỉ ra rằng hiện có rất nhiều định nghĩa về kết quả doanh nghiệp và hệ
thống đo lường kết quả của doanh nghiệp (business performance measurement
system) tùy theo mục tiêu nghiên cứu hay đo lường khác nhau. Tổng kết của
5
Monica (2007) cho thấy có 17 định nghĩa khác nhau về hệ thống đo lường kết
quả hoạt động của doanh nghiệp, dưới đây là một số định nghĩa trích từ công
trình của Monica (2007):
Định nghĩa của Kaplan & Norton (1993) “Hệ thống đo lường kết quả của
doanh nghiệp được xác định từ 04 nhóm thành phần cơ bản, bao gồm: Tài
chính, khách hàng, quy trình nội bộ và học tập phát triển. Nó xây dựng cơ sở
để chuyển nội dung chiến lược kinh doanh thành các điều kiện thực hiện”.
Theo Speckbacher, Bischof, and Pfeiffer (2003) kết luận rằng, hầu hết các công
ty tại Đức hiện nay đều sử dụng phương pháp của Kaplan và Norton (1993) để
đo lường kết quả hoạt động của doanh nghiệp, bao gồm 4 nhóm đo lường:
1. Nhóm tài chính (Finance): Nhằm đo lường khả năng cạnh tranh và dự báo
mức độ thành công của các chỉ tiêu chiến lược, cũng như đảm bảo lợi ích cho
cổ đông. Các dữ liệu này giúp đánh giá các yếu tố rủi ro, kiểm soát chi phí,
đánh giá hiệu quả đầu tư, giá trị gia tăng của tổ chức.
2. Nhóm khách hàng (Customer). Nhằm đánh giá sự hài lòng của khách hàng
và được xem là tiêu chí đánh giá quan trọng mức độ thành công của hầu hết
các chiến lược của tổ chức. Các chiến lược về nâng cao chất lượng phục vụ,
quảng bá thương hiệu, mở rộng kênh phân phối, đầu tư sản phẩm mới ...
đều hướng đến sự hài lòng khách hàng. Các dữ liệu về số lượng khách hàng
trung thành, thị phần của từng loại sản phẩm, số lượng khách hàng mới...được
thu thập để đánh giá thường xuyên.
Trong đề tài khách hàng bao gồm khách hàng trong và ngoài công ty. Khách
hàng trong là bao gồm các các nhân hay phòng ban ở các công đoạn sau của
chuỗi quy trình.
3. Nhóm tiêu chí về quy trình (Process): Bao gồm các chỉ tiêu đánh giá các
quy trình nội bộ trong sản xuất và dịch vụ, nhằm đảm bảo chất lượng và năng
suất luôn đáp ứng ở yêu cầu cao nhất. Các chỉ tiêu chi phí cho nghiên cứu, thời
gian giải quyết đơn hàng, công suất máy móc thiết bị, thời gian bảo trì, phục
vụ hay khắc phục sản phẩm lỗi ... được xem như tiêu chí đo lường chất lượng
hệ thống quản trị và khả năng điều phối của tổ chức.
6
4. Nhóm tiêu chí về cá nhân (Employee): học tập và phát triển. Trong nhóm
tiêu chí này kiến thức, kỹ năng và thái độ đối với công việc của người lao động
chính là trọng tâm ưu tiên đầu tư vì nó quyết định cho sự tồn tại và phát triển
của tổ chức. Khả năng làm chủ công nghệ, nghiên cứu và tiếp thu kiến
thức mới, được đo bằng: năng suất lao động, số lượng nhân viên qua đào
tạo, đầu tư cho các chương trình huấn luyện, sáng kiến của nhân viên được tiếp
thu...
II.3. Các nghiên cứu liên quan
-
Nguyễn Minh Tâm (2009) nghiên cứu Mối quan hệ giữa lãnh đạo ba
chiều và kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Trường hợp nghiên cứu tại
Việt Nam.
-
Kedsuda & đtg (2007) nghiên cứu ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo
đến cam kết và kết quả của người lao động. Nghiên cứu tại Thailand. Kết
quả: Phong cách lãnh đạo mới về chất có ảnh hưởng tích cực đến cam kết với
tổ chức và kết quả làm việc của người lao động hơn so với các phong cách
lãnh đạo khác.
-
Hakan (2008) ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất đến hiệu lực lãnh
đạo và hiệu quả tổ chức Kết quả: Nghiên cứu sử dụng thang đo MLQ 5X và
được tiến hành tại Thổ Nhĩ Kỳ có mẫu khảo sát 722 người cho thấy có sự ảnh
hưởng rất lớn của lãnh đạo mớivề chất đến cam kết và sự hài lòng của người
lao động làm trong hệ thống bện viện.
-
Maria (2009) Nghiên cứu mối quan hệ giữa lãnh đạo và kết quả của
các tổ chức giáo dục. Kết quả: Nghiên cứu định tính cho thấy rằng lãnh đạo
mới về chất chỉ ảnh hưởng gián tiếp đến kết quả giáo dục. Do đó bản chất của
mối quan hệ này phải dựa trên các hành động cụ thể của lãnh đạo phân loại
trong mỗi trường hợp cụ thể trong trường học hoặc trong lớp học.
-
Steven & đtg (2008) tiến hành nghiên cứu nhằm kiểm định và bổ
sung cho lý thuyết chuyển dạng lãnh đạo (leadership transition). Tác giả bổ
7
sung thêm khái niệm người lãnh đạo đồng hoá (leader assimilation) để mô tả
các thành phần nghiên cứu bao gồm: lãnh đạo học tập, lãnh đạo thích nghi,
lãnh đạo quan hệ.
-
C.Lakshman (2008) Nghiên cứu mối quan hệ giữa mô hình lãnh đạo
chức năng - quyền hạn với hành vi của người lao động. Thực hiện theo
phương pháp định tính tại Ấn Độ. Kết quả: Nghiên cứu đóng góp thêm cho lý
thuyết lãnh đạo thực hiện phân quyền, trên cơ sở mô hình chức năng –quyền
hạn sẽ làm tăng thêm sự hài lòng, tính tự lực và thái độ người lao động.
III. KHUNG PHÂN TÍCH VÀ GIẢ THUYẾT CỦA LUẬN VĂN
III.1.Khung phân tích của nghiên cứu
Tác động của văn hoá trao quyền đến kết quả hoàn thành công việc của
nhân viên. Kết quả làm việc của nhân viên ảnh hưởng đến kết quả kinh
doanh của công ty.
Quản lý cấp dưới, Nhân viên làm việc
tốt hơn khi hứng thú với công việc
của họ, và sự hứng thú này được tạo
ra khi ta được quyền quyết định
Kết quả hoàn thành công việc
những việc thuộc phạm vi của mình
của nhân viên.
và thấy được quyết định của mình đã
mang lại được kết quả ra sao.
Kết quả hoạt động của doanh nghiệp:
TÀI CHÍNH
QUY TRÌNH
KHÁCH HÀNG
8
CON NGƯỜI
III.2.Giả thuyết của nghiên cứu.
o
Giả thuyết 1:
H1: văn hoá trao quyền tác động đến kết quả hoàn thành công việc của
nhân viên.
o
Giả thuyết 2:
H2: Trên cơ sở H1 đó, chúng ta có giả thuyết H2 như sau: Có mối quan
hệ cùng chiều giữa kết quả hoàn thành công việc của nhân viên với kết
quả hoạt động của doanh nghiệp
VĂN HOÁ TRAO QUYỀN
quyền, động cơ để họ thực hiện phần việc được giao, đồng thời đòi hỏi ở họ trách nhiệm giải trình đối với những
hành động,và kết quả công
KẾT quyết
QUẢđịnh,
HOẠT
H1
KẾT QUẢ
HOÀN
THÀNH
CÔNG
VIỆC
H2
ĐỘNG CỦA DOANH
NGHIỆP: TÀI CHÍNH,
QUY TRÌNH, KHÁCH
HÀNG, CON NGƯỜI
IV. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Theo quan điểm của nhận thức học (epistemological), nghiên cứu này
thuộc trường phái thực chứng (positivism) vì nó nhằm kiểm định lý thuyết
khoa học được trình bày trong mô hình lý thuyết ở Chương hai (Tổng quan lý
thuyết và thực tiễn). Trường phái thực chứng chấp nhận phương pháp luận dựa
9
trên phương pháp suy diễn (Neuman, 2000) và nghiên cứu định lượng gắn liền
với việc kiểm chứng các lý thuyết dựa trên nguyên tắc suy diễn, còn nghiên
cứu định tính thường đi đôi với việc khám phá ra các lý thuyết khoa học
(Ehreberg, 1994). Quy trình nghiên cứu theo phương pháp suy diễn bắt đầu từ
các lý thuyết khoa học đã có để đề ra các giả thuyết và dung quan sát để kiểm
định các giả thuyết này. Thời gian gần đây, sự kết hợp định tính và định lượng
cũng dần được chấp nhận trong nghiên cứu khoa học (Tashakkori & Teddlie,
1998) vì vậy, phần tổng quan các khái niệm về lý thuyết lãnh đạo và kết quả
doanh nghiệp nhằm xây dựng thang đo và kiểm định chúng trong nghiên cứu là
sự kết hợp giữa định tính và định lượng thông qua bộ dữ liệu thực nghiệm với
cỡ mẫu 50 được thu thập tại doanh nghiệp. Kỹ thuật chính được sử dụng phân
tích dữ liệu là độ tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA).
IV.1. Phương pháp chọn mẫu.
Để kiểm định giả thiết trên chọn mẫu là khâu quyết định chất lượng của nghiên
cứu. Mẫu là đại diện cho tổng thể, vì số lượng nhân viên của công ty ít nên
mẫu sẽ bằng tổng số nhân viên văn phòng (từ cấp bậc trưởng phòng trở xuống
và các trưởng nhóm, quản lý của bộ phận sản xuất), số lượng này là 50 người.
Theo Hair (2006), kích thước mẫu được xác định dựa vào: (1) mức tối thiểu và
(2) số lượng biến đưa vào phân tích của mô hình. Trong đề tài nghiên cứu này
phương pháp định lượng là mô hình nhân tố khám phá và vì giới hạn quy mô
doanh nghiệp nên số lượng mẫu lấy ở mức tối thiểu đúng bằng số lượng đã nêu
ở trên và bằng 50.
Kích thước mẫu: 50 mẫu.
IV.2.
Dữ liệu thu nhập
10
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua
các năm 2013-2015
Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng cách tiến hành điều tra trực tiếp thông qua
bảng câu hỏi phỏng vấn.
IV.3.
Quy trình nghiên cứu và công cụ phân tích dữ liệu
Quy trình nghiên cứu được chia làm hai giai đoạn:
Giai đoạn một: Tổng quan cơ sở của lý thuyết về lãnh đạo và đánh giá về
kết quả hoạt động của doanh nghiệp, tiến hành thiết kế dàn ý thảo luận cho giai
đoạn nghiên cứu định tính với kỹ thuật phỏng vấn, nhằm xây dựng, khám phá
thang đo trên cơ sở của mô hình lý thuyết và mối quan hệ giữa các thành phần.
Giai đoạn hai: kiểm định độ tin cậy, giá trị phân biệt và độ hội tụ của thang
đo bằng các phân tích Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA).
Mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết
Thang đo dự kiến
Nghiên cứu định tính
Đo lường kết quả nghiên cứu
Kiểm định giả thuyết
Phân tích thực trạng
Đề xuất, khuyến nghị
Nghiên cứu định lượng
- Kiểm định chấất lượng thang đo
- Phân tích nhân tố khám phá
Thang đo hoàn chỉnh
11
Các kỹ thuật phân tích dữ liệu này được sử dụng bằng phần mền
SPSS18.0
V. KẾT CẤU LUẬN VĂN
Chương I: Giới thiệu:
Xác định vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu,
phạm vi, ý nghĩa khoa học và thực tiễn.
Chương II: Tổng quan lý thuyết và thực tiễn
Bao gồm các lý thuyết, nghiên cứu liên quan và thực tiễn mô hình lãnh
đạo trong và ngoài nước, từ đó đưa ra khung phân tích của đề tài.
Chương III: Phương pháp nghiên cứu
Thiết kế nghiên cứu, các giả thuyết, phương pháp thu thập dữ liệu, phương
pháp phân tích và xử lý số liệu, kiểm định.
Chương IV: Thực trạng văn hoá trao quyền và các tác động của nó đến kết
quả làm việc tại Chi nhánh Công ty TNHH Siemens tại Bình Dương.
Chương V: Kết luận và gợi ý giải pháp nâng cao tính cực của văn hoá trao
quyền nhầm tác động đến kết quả làm việc của nhân viên, đồng thời gợi mở
văn hoá sở hữu đến nhân viên giai đoạn 2016 – 2020.
12
VI. TIẾN ĐỘ THỰC HIỆN
Luận văn được thực hiện trong 6 tháng với chi tiết từng tháng như sau:
Thời
gian
(tháng)
Thời gian
Công việc thực hiện
(từ-đến)
Xác định vấn đề nghiên cứu, mục tiêu
nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi, ý
Bắt đầu
nghĩa khoa học và thực tiễn. (2 tuần)
1
2
3-4
5
6
Đề cương chi tiết (1 tuần) => xin ý kiến
hướng dẫn (1 tuần)
Chỉnh sửa đề cương và thực hiện chương 2 & 3
Thu thập dữ liệu, thực hiện chương 4
Thực hiện chương 5, xin ý kiến hướng dẫn.
Chỉnh sửa, kiểm tra hoàn thiện luận văn và
chuẩn bị bảo vệ đề tài.
VII. TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tham khảo tiếng Việt.
13
1. Phan Thị Minh Châu, 2011. Quản trị học. TP. HCM: Nhà xuất bản Đông
Phương.
2.
Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, 2016. Hướng dẫn thực hiện
luận văn Thạc sĩ
- Xem thêm -