Tài liệu Đánh giá sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại công ty tnhh tư vấn xây dựng quang vinh

i LÔØI CAÛM ÔN Qua bốn năm học tập và rèn luyện tại trường Đại Học Nha Trang và gần 3 tháng thực tập tại Công ty TNHH Tư vấn xây dựng Quang Vinh, em đã nhận được sự quan tâm và giúp đỡ của nhiều cá nhân và tập thể. Em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến: Ban giám hiệu trường Đại học Nha Trang, Ban chủ nhiệm Khoa Kinh tế và quý thầy cô giáo đã tận tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức để em có nền tảng cơ sở, kiến thức chuyên ngành Kinh doanh và nhiều kinh nghiệm sống thực sự hữu ích cho bản thân mình. Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy Lê Hồng Lam, người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt quá trình chọn và thực hiện đề tài. Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty TNHH Tư vấn xây dựng Quang Vinh cùng tất cả anh chị em trong công ty đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện tốt nhất để em có thể hoàn thành tốt đề tài. Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn bố mẹ, gia đình và bạn bè đã luôn luôn bên cạnh chăm sóc, động viên giúp đỡ em trong suốt thời gian em học tập và thực hiện đề tài. Trong quá trình thực tập không sao tránh khỏi thiếu sót, em rất mong sự đóng góp của các Thầy Cô để khóa luận của em được hoàn thiện hơn . Em xin chân thành cảm ơn! Nha Trang, ngày…… tháng ….. năm 2011 SINH VIÊN THỰC HIỆN Huỳnh Thị Thùy Trang ii MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN............................................................Error! Bookmark not defined. MỤC LỤC...............................................................................................................i DANH MỤC CÁC BẢNG.....................................................................................v DANH MỤC CÁC HÌNH.....................................................................................vi Chương 1: TỔNG QUAN......................................................................................1 1.1. Đặt vấn đề ........................................................................................................2 1.2. Câu hỏi nghiên cứu chính .................................................................................3 1.3. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................3 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .....................................................................3 1.5. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................3 1.5.1. Thiết kế nghiên cứu .......................................................................................3 1.5.2. Quy trình nghiên cứu .....................................................................................4 1.6. Cấu trúc nội dung đề tài....................................................................................6 Chương 2 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH ĐỀ XUẤT ..................................7 2.1. Giới thiệu..........................................................................................................8 2.2. Cơ sở lý thuyết .................................................................................................8 2.2.1. Vai trò của con người trong hoạt động sản xuất kinh doanh ...........................8 2.2.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn của con người ........................................................9 2.2.3. Các lý thuyết về nhu cầu.............................................................................. 10 2.2.3.1. Thuyết tháp nhu cầu của Maslow.............................................................. 10 2.2.3.2. Thuyết về nhu cầu của David Mc.Clelland................................................ 13 2.2.3.3. Thuyết tồn tại, quan hệ và phát triển – E.R.G............................................ 13 2.2.3.4. Thuyết về sự công bằng ............................................................................ 14 2.2.3.5. Lý luận về đặt mục tiêu............................................................................. 15 2.2.4. Các thuyết động viên ................................................................................... 16 2.2.4.1. Thuyết hai nhân tố của F.Herzbergeg........................................................ 16 2.2.4.2. Thuyết mong đợi....................................................................................... 18 2.2.5. Động cơ thúc đẩy làm việc của nhân viên .................................................... 19 2.2.5.1. Khái niệm động cơ thúc đẩy...................................................................... 19 2.2.5.2. Một số kết quả nghiên cứu về động cơ thúc đẩy........................................ 20 iii 2.3. Các mô hình nghiên cứu liên quan .................................................................. 22 2.3.1. Mô hình nghiên cứu của McKinsey & Company ......................................... 23 2.3.2. Mô hình nghiên cứu tại Công ty FIS ............................................................ 24 2.3.3. Mô hình nghiên cứu tại Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Điện 4............... 25 2.3.4. Mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại Công ty THHH Long Shin .................................................................................................. 26 2.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất....................................................... 28 2.5. Mô hình sự thỏa mãn của CBCNV tại Công ty TNHH Tư vấn Xây dựng Quang Vinh .......................................................................................................... 30 2.5.1. Nghiên cứu định tính ................................................................................... 30 2.5.2. Mô hình thực nghiệm sau định tính.............................................................. 37 Chương 3: PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ .................................... 39 3.1. Giới thiệu về địa điểm nghiên cứu .................................................................. 40 3.1.1. Giới thiệu về công ty.................................................................................... 40 3.1.2. Lĩnh vực kinh doanh .................................................................................... 40 3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy ................................................................................ 41 3.2. Thiết kế nghiên cứu định lượng ...................................................................... 45 3.3. Mô tả mẫu ...................................................................................................... 45 3.4. Kết quả nghiên cứu......................................................................................... 48 3.4.1. Xây dựng dữ liệu, làm sạch và xử lý dữ liệu ................................................ 48 3.4.2. Đánh giá thang đo........................................................................................ 49 3.4.3. Thực hiện một số kiểm định......................................................................... 60 3.4.3.1. Xem xét ma trận hệ số tương quan ............................................................ 60 3.4.3.2. Kết quả kiểm định mô hình ....................................................................... 61 3.4.3.3. Kết quả đo lường về sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức....... 64 3.5. Tóm tắt chương 3............................................................................................. 74 Chương 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ........................................................... 75 4.1. Kết luận.......................................................................................................... 76 4.2. Một số kết quả chủ yếu ................................................................................... 76 4.2.1. Về mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 76 iv 4.2.2. Về kiểm định mối liên hệ giữa sự thỏa mãn của nhân viên đối với Công ty và một số đặc tính của nhân viên..................................Error! Bookmark not defined. 4.2.3. Về thang đo ................................................................................................. 77 4.2.4. Về kiểm định mô hình ................................................................................. 77 4.2.5.Kết quả đo lường sự thỏa mãn của CBCNV đối với Côny ty......................... 78 4.3. Kiến nghị về chính sách.................................................................................. 80 4.4. Những hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo................................ 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................... 84 v DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Các bước nghiên cứu ...............................................................................4 Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên ........................................................... 17 Bảng 2.2: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên ................................... 18 Bảng 2.3: Thang đo về môi trường và điều kiện làm việc ...................................... 33 Bảng 2.4: Thang đo về nhân tố công việc .............................................................. 34 Bảng 2.5: Thang đo về Cơ hội nghề nghiệp ........................................................... 34 Bảng 2.6: Thang đo về Sự công bằng trong bằng trong đối xử............................... 35 Bảng 2.7: Thang đo về Tiền lương và các chế độ chính sách ................................. 35 Bảng 2.8: Thang đo về Mối quan hệ nơi làm việc.................................................. 36 Bảng 2.9: Thang đo về Triển vọng và sự phát triển của công ty............................. 36 Bảng 2.10: Thang đo về sự hài lòng chung của người lao động ............................. 37 Bảng 3.1: Cơ cấu lao động và mẫu ........................................................................ 46 Bảng 3.2: Bảng phân bố mẫu theo giới tính ........................................................... 46 Bảng 3.3: Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi ............................................................. 47 Bảng 3.4: Bảng phân bố mẫu theo trình độ học vấn ............................................... 47 Bảng 3.5: Bảng phân bố mẫu theo chức vụ ............................................................ 48 Bảng 3.6: Bảng phân bố mẫu theo thu nhập bình quân hàng tháng ........................ 48 Bảng 3.7: Cronbach Alpha của các thành phần thang đo sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên ........................................................Error! Bookmark not defined. Bảng 3.8: Phương sai trích..................................................................................... 54 Bảng 3.9: Bảng ma trận các nhân tố đã xoay trong kết quả EFA lần 2 .................. 55 Bảng 3.10: Bảng KMO kiểm định Bartlett............................................................. 56 Bảng 3.11: Kết quả EFA Thang đo sự thỏa mãn chung của cán bộ ........................ 59 Bảng 3.12: Hệ số xác định R2 ................................................................................ 61 Bảng 3.13: ANOVA .............................................................................................. 62 Bảng 3.14: Hệ số hồi quy chuẩn hóa của phương trình .......................................... 62 vi DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ Hình 1.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu................................................................5 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ biểu diễn nhu cầu chưa được thỏa mãn là cơ sở của hành vi .........9 Hình 2.1: Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên ..................... 23 Hình 2.2: Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên ................... 24 Hình 2.3: Các nhân ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với Công ty cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện 4 .......................................................................... 26 Hình 2.4: Mô hình các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động khi làm việc tại Công ty TNHH Long Shin.................................................................. 27 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức .......................................................................... 29 Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu nghị sau định tính về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức........................................................ 38 Sơ đồ 3.1: Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức ................................................................ 42 Hình 3.2: Mô hình lý thuyết được điều chỉnh theo EFA......................................... 59 1 Chương 1 TỔNG QUAN 2 1.1. Đặt vấn đề Ngày nay, trước xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế khu vực và thế giới, các doanh nghiệp luôn phải đối mặt với nhiều khó khăn, một trong những vấn đề đó là công việc tuyển dụng và quy tụ nhân tài. Vì con người là nhân tố quan trọng có ảnh hưởng quyết định đến sự tồn tại hay phát triển của một doanh nghiệp. Bên cạnh đó V.I.Lênin đã khẳng định “ Lực lượng sản xuất hàng đầu của nhân loại là công nhân, là người lao động”. Một lần nữa lại nhấn mạnh tới vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển bền vững của một đất nước. Công ty TNHH tư vấn xây dựng Quang Vinh cũng không nằm ngoài những khó khăn trên. Để xây dựng được nguồn nhân lực có chất lượng cao, sẵn sàng cống hiến cho công ty là một việc làm hết sức khó khăn. Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, khi có nhiều công ty khác sẵn sàng trả lương cao cho các kỹ sư có năng lực, kinh nghiệm và thông thạo ngoại ngữ. Xác định rõ vai trò điều này, ngay từ ban đầu công ty đã tập trung vào việc đầu tư nguồn nhân lực chính là nhân tố then chốt. Công ty đã chú trọng tạo ra môi trường làm việc hiện đại, năng động thân thiện và tạo cơ hội phát triển cho tất cả mọi thành viên. Nhưng một thực tế đáng buồn là hàng năm vẫn có các nhân viên có năng lực rời bỏ công ty. Vì suy cho cùng họ chỉ trung thành với Công ty khi Công ty mang lại lợi ích và tạo điều kiện cho họ phát triển bản thân. Bất cứ lúc nào, khi nhân viên ra đi cũng có nghĩa là họ đã mang theo những kiến thức và kỹ năng cần thiết mà Công ty đã phải bỏ cả thời gian, công sức và tiền bạc để trang bị cho họ. Khi những nhân viên này chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh thì những tổn thất đó càng tồi tệ hơn. Với những thực tế nêu trên, các nhà quản lý cần có những bằng chứng nghiên cứu thực nghiệm để hiểu biết và nắm được các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công ty mình, có như vậy nhà quản trị mới có cơ sở ra quyết định. Trong quản lý kinh tế hiện đại, ngoài sự hiểu biết về mặt định tính, người ta còn cần định lượng được các yếu tố và các mối quan hệ giữa các yếu tố đó để ra quyết định phục vụ công tác quản lý trong những tình huống với mức tin cậy nhất định là rất quan trọng và có ý nghĩa kinh tế cao. 3 - Xuất phát từ những vấn đề nêu trên nên em đã chọn đề tài: “Đánh giá sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại Công ty TNHH Tư vấn Xây dựng Quang Vinh” để nghiên cứu là cần thiết và hữu ích. 1.2. Câu hỏi nghiên cứu chính Những yếu tố nào tác động đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại Công ty TNHH Tư vấn Xây dựng Quang Vinh? 1.3. Mục tiêu nghiên cứu  Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại Công ty TNHH Tư vấn Xây dựng Quang Vinh.  Xác định những thứ tự ưu tiên của các yếu tố đối với sự thỏa mãn của CBCNV đối với Công ty.  Kiến nghị các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của người lao động đối với Công ty TNHH tư vấn xây dựng Quang Vinh. 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đề tài được thực hiện tại Công ty TNHH Tư vấn Xây dựng Quang Vinh, 1/23 đường D3, Phường 25, Quận Bình Thạnh, Tp. Hồ Chí Minh. - Đối tượng khảo sát là cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Tư vấn Xây dựng Quang Vinh. 1.5. Phương pháp nghiên cứu 1.5.1. Thiết kế nghiên cứu Với mục tiêu nghiên cứu như trên, nghiên cứu này được tiến hành theo hai giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.  Nghiên cứu sơ bộ: Giai đoạn này được thực hiện thông qua phương pháp định tính, nó liên quan chặc chẽ đến việc xác định vấn đề nghiên cứu. Trước tiên là xác định các tiêu thức dùng để đánh gúa sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức dựa trên cơ sở tham khảo tài liệu, bài báo, các công trình nghiên cứu có liên quan, từ đó xây dựng các tiêu thức cần khảo sát và đánh giá. Quá trình tiếp xúc chuyên gia, nhà quản lý cùng với đóng vai sẽ giúp phát hiện các tiêu thức không cần thiết, và bổ sung các yếu tố mới tác động đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức.Sau đó tiến hành thảo luận nhóm (Focus Group), thảo 4 luận tay đôi với người lao động về các tiêu chí đề xuất nghiên cứu, từ đó khám phá bổ sung cho mô hình nghiên cứu đề xuất. Xây dựng thang đo dựa trên cơ sở lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn của người lao động thông qua thảo luận với các chuyên gia, các nhà quản lý và người lao động bằng những câu hỏi mở. Nghiên cứu định tính được thực hiện qua phỏng vấn sâu với 20 nhà quản lý và người lao động đang làm việc tại Công ty TNHH Tư vấn Xây dựng Quang Vinh. Thông tin nhận được từ nghiên cứu định tính nhằm để khám phá, điều chỉnh, xây dựng mô hình nghiên cứu thực nghiệm đề nghị về sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức của họ.  Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng, thu thập dữ liệu qua bảng câu hỏi. Trên cơ sở dữ liệu đã thu thập được sẽ tiến hành phân tích mẫu nghiên cứu, kiểm định thang đo phân tích các nhân tố khám phá. Công việc thống kê, xử lý và phân tích số liệu được thực hiện bằng phần mền Excel, SPSS 13.0. Sau đó tiến hành kiểm định mô hình, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động bằng kỹ thuật phân tích định lượng, đành giá mức độ thỏa mãn của người lao động với tổ chức của họ. 1.5.2. Quy trình nghiên cứu Quy trình nghiên cứu được trình bày trong Bảng 1.1 và Hình 1.1 như sau: Bảng 1.1: Các bước nghiên cứu Bước nghiên cứu Dạng nghiên cứu 1 Sơ bộ 2 Chính thức PP nghiên cứu Thảo luận nhóm Phát BCH điều tra Kỹ thuật Thời gian Địa điểm Định tính 15/03/11 – 15/04/11 Định lượng 20/04/11 – 27/04/11 Công ty TNHH Tư vấn XD Quang Vinh 5 Hình 1.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu Điều chình từ quy trình của Nguyễn Trọng Hoài và cộng sự (2008) Vấn đề nghiên cứu Những yếu tố nào tác động đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại Công ty TNHH Tư vấn Xây dựng Quang Vinh? Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại Công ty TNHH Tư vấn Xây dựng Quang Vinh Cơ sở lý thuyết Tổng quan lý thuyết và các nghiên cứu trước Nghiên cứu định tính Ý kiến chuyên gia, nhà quản lý; thảo luận nhóm với người lao động; đóng vai. Mô hình nghiên cứu thực nghiệm đề nghị Thu thập dữ liệu Dữ liệu sơ cấp, dữ liệu thứ cấp - Nghiên cứu định lượng Phân tích thống kê mô tả Kiểm định thang đo Phân tích nhân tố Phân tích hồi qui Tổng kết nghiên cứu Gợi ý từ kết quả nghiên cứu 6 1.6. Cấu trúc nội dung đề tài Khóa luận gồm 4 chương: Chương 1: Tổng quan Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình đề xuất Chương 3: Phân tích và thảo luận kết quả Chương 4: Kết luận và kiến nghị 7 Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH ĐỀ XUẤT 8 2.1. Giới thiệu Trong chương này, em sẽ giới thiệu một số khái niệm, cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức, qua những kết quả của các nhà nghiên cứu đã được thế giới công nhận. Chương này gồm các phần chính: Vai trò của con người trong hoạt động sản xuất kinh doanh; Lý thuyết về sự thỏa mãn của con người; Các lý thuyết về nhu cầu; Các thuyết động viên; Động cơ thúc đẩy làm việc của nhân viên; Các mô hình nghiên cứu liên quan; từ đó phục vụ cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất và mô hình nghiên cứu thực nghiệm sau định tính về sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại Công ty TNHH Tư vấn Xây dựng Quang Vinh. 2.2. Cơ sở lý thuyết 2.2.1. Vai trò của con người trong hoạt động sản xuất kinh doanh Con người là một yếu tố thiết yếu đảm bảo cho quá trình hoạt động kinh doanh có hiệu quả. Lực lượng lao động có trình độ cao, năng động trong quản lý, vững vàng kinh nghiệm trong hoạt động kinh doanh, lớn mạnh cả về số lượng lẫn chất lượng sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình hoạt động của công ty và mang lại hiệu quả kinh tế cao. Vì vậy, việc quản lý cũng như xác định nhu cầu lao động là rất quan trọng nhằm đảm bảo cho công ty bố trí được đúng người, đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và đối phó linh hoạt với sự thay đổi của thị trường. Nếu công ty xác định không đúng sẽ dẫn đến tình trạng thừa, thiếu lao động hoặc chất lượng lao động không đảm bảo yêu cầu. Ngày nay, với sự phát triển càng cao của khoa học công nghệ, máy móc thiết bị, tư liệu sản xuất ngày càng hiện đại thì việc sử dụng chúng như thế nào cho đúng đắn, tiết kiệm, cho đạt hiệu quả cao đó là một bài toán khó cho các nhà quản trị. Hơn nữa trong nề kinh tế thị trường, tính cạnh tranh ngày càng gay gắt và quyết liệt hơn, cạnh tranh trên mọi phương diện chứ không dừng lại ở một lĩnh vực nào. Do vậy muốn tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường đầy biến động này đòi hỏi các nhà lãnh đạo phải nhạy bén và năng động vận dụng các chiến lược, sách lược để nâng cao hiệu quả và nâng cao khả năng cạnh tranh. Trong đó chiến lược về nhân lực là đặc biệt quan trọng mà hầu hết doanh nghiệp đều quan tâm. Họ đã và đang nghiên cứu để tổ chức lao động trong doanh nghiệp mình sao có đủ về 9 số lượng, đảm bảo chất lượng, đảm bảo ngành nghề, hệ thống các phòng ban gọn nhẹ, biên chế lao động vừa đủ, sử dụng có hiệu quả các chế độ khuyến khích vật chất và tinh thần cho người lao động nhằm tạo ra tinh thần đoàn kết toàn doanh nghiệp cũng như sự trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp và tăng được khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. 2.2.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn của con người Nói về sự thỏa mãn của con người trước hết phải nói tới nhu cầu. Nhu cầu là một số tình trạng bên trong mà những tình trạng này làm cho những kết cục nào đó thể hiện là hấp dẫn. Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo nên sự căng thẳng, sự căng thẳng tạo ra các áp lực hay động lực thúc đẩy trong các cá nhân. Những áp lực này tạo ra việc tìm kiếm các hành vi để tìm đến những mục tiêu cụ thể mà mà nếu đạt tới các mục tiêu cụ thể này sẽ dẫn đến sự giảm căng thẳng. Nhu cầu chưa thỏa mãn Sự căng thẳng Đường dẫn Tìm kiếm hành vi Thỏa mãn nhu cầu Giảm sự căng thẳng Sơ đồ 2.1: Sơ đồ biểu diễn nhu cầu chưa được thỏa mãn là cơ sở của hành vi Nói về nhu cầu không thể không nhắc đến động cơ, động cơ phản ánh những mong muốn, những nhu cầu của con người và nó là lý do của hành động. Nhu cầu của con người rất đa dạng, trong đó có những nhu cầu nổi bật trong những thời điểm nào đó. Động cơ chính là nhu cầu mạnh nhất của con người trong một thời điểm nhất định và nhu cầu này quyết định hành động của con người. Có thể nói động cơ hay nhu cầu là những nguyên nhân gây ra hành vi. Đơn vị cơ sở của hành vi là một hành động. toàn bộ hành vi là một chuỗi hành động. Mỗi cá nhân đều có hàng trăm nhu cầu, các nhu cầu này luôn cạnh tranh, đòi hỏi với hành vi của họ, nhu cầu mạnh nhất tại một thời điểm nhất định sẽ dẫn tới hành động. Bất cứ lúc nào con người cũng có thể quyết định thay đổi hành động hay tổ hợp hành động để bắt đầu làm việc khác. Như trên đã đề cập, khi cá nhân đạt được mục đích, các nhu cầu đã được thỏa mãn sẽ bớt căng thẳng và thông thường không còn thúc đẩy cá nhân tìm kiếm mục 10 đích để thỏa mãn chúng, hay khi một nhu cầu được thỏa mãn, nó không còn là một yếu tố tạo ra động cơ của hành vi nữa. Ngược lại, nếu ngăn chặn hoặc cản trở việc đạt mục đích sẽ được coi là việc tạo ra “sự vỡ mộng”. Hiện tượng này được xác định về mặt điều kiện của cá nhân chứ không phải về môi trường bên ngoài. Những động cơ bị cản trở và sự thất bại liên tục trong việc lặp lại hành vi có thể dẫn đến việc lặp lại hành vi một cách bất hợp lý. Hành vi lặp lại hợp lý có thể dẫn tới việc hình thành mục đích thay thế hoặc giảm sức mạnh của nhu cầu. Song, hành vi phi lý có thể xảy ra dưới một vài hình thức khi bị cản trở việc đạt mục tiêu vẫn tiếp tục diễn ra và sự vỡ mộng tăng lên, có thể nói tăng tới mức cá nhân đó mắc phải những hành vi ngỗ ngược, phá hủy, cá nhân sẽ hướng sự thủ hằn của họ chống lại đối tượng hoặc người mà họ cảm thấy là nguyên nhân cho sự vỡ mộng. Các hành vi khác của sự vỡ mộng như sự lý giải duy lý, thoái lui, tính cố hữu và sự cam chịu có thể phát triển nếu các áp lực cứ tiếp tục hoặc tăng lên, bởi người ta sẽ mất hết hy vọng đạt được mục đích nếu sự vỡ mộng kéo dài. Có thể rút ra kết luận từ những vấn đề trên đó là: điều cần thiết đòi hỏi ở các nhà quản lý là phải hiểu được những triệu chứng vỡ mộng và có thể là những dấu hiệu tồn tại vỡ mộng của nhân viên. Hiện tượng này là đặc điểm của những người lam công tác đơn điệu, buồn tẻ, ở đó họ thường cam chịu thực tế, có rất ít hy vọng để cải thiện môi trường của mình. Từ đó các nhà quản lý mới có thể có những bước đi thích hợp trong việc định hướng hành động cho nhân viên của mình nhằm đạt được mục đích cao nhất mà nhà quản trị hướng tới. 2.2.3. Các lý thuyết về nhu cầu 2.2.3.1. Thuyết tháp nhu cầu của Maslow Theo Abraham Maslow, nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Khi một nhóm nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa. Trong đó, Maslow chia nhu cầu của con người thành 5 cấp từ thấp đến cao: Sinh lý – An toàn – Xã hội – Tự trọng – Tự thể hiện 11  Nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bản thân cuộc sống con người như: thức ăn, nước uống, nhà ở, phát triển nồi giống và các nhu cầu của cơ thể khác.  Nhu cầu về an toàn: Là những nhu cầu cần tránh sự nguy hiểm về bản thân, không bị đe dọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ…  Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu được chấp nhận, yêu thuơng gắn bó, nhu cầu giao tiếp, giao lưu…  Nhu cầu tự trọng: Là các nhu cầu về tự trọng và muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa mãn như: quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin.  Nhu cầu tự thể hiện: Là nhu cầu chân, thiện, mỹ, tự chủ, sang tạo, hài hước… đây là nhu cầu phát triển tiềm năng cá nhân, thực hiện lý tưởng cá nhân. Theo thuyết A.Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ thấp đến cao, phản ánh mức độ “cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên vừa là một thực thể xã hội. A.Maslow đã chia nhu cầu thành 2 cấp: cấp cao và cấp thấp. Các nhu cầu cấp thấp là nhu cầu sinh lý và an toàn. Các nhu cầu cấp cao bao gồm nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài, trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu từ nội tại của con người. Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Vai trò của Tháp Nhu Cầu Maslow trong quản lý Người lãnh đạo có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Trong trường hợp ngược lại việc không giao việc cho nhân viên là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là 12 cách thức để nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu của người đó. Trong một doanh nghiệp hoặc tổ chức: - Nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến... - Để đáp ứng nhu cầu an toàn, Nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên. - Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu quan hệ, người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức. Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp hoặc tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác. - Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người. Các Nhà quản lý hoặc lãnh đạo, do đó, cần có co chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Đồng thời, người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn. - Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, Nhà quản lý hoặc ông chủ cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Như vậy, để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên. Nhà quản lý hoặc lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng nhân viên một cách hợp lý và có dụng ý nhằm đạt đến các mục tiêu của tổ chức. 13 2.2.3.2. Thuyết về nhu cầu của David Mc.Clelland David Mc.Clelland cho rằng con ngưởi có 3 nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.  Nhu cầu thành tựu: người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn thấy rằng thành công hay thất bại là do những kết quả đo lường của họ. Điều này có nghĩa là họ thích những công việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao, được động viên sẽ làm việc tốt hơn.  Nhu cầu liên minh: là những người thích công việc mà qua đó sẽ tạo ra sự thân thiện và có quan hệ xã hội rộng giống với nhu cầu xã hội của Maslow. Do vậy, nhà quản trị cần sắp xếp những công việc để phù hợp với khả năng để động viên họ làm việc tốt hơn đạt được kết quả cao trong việc thực hiện mục tiêu của tổ chức.  Nhu cầu quyền lực: người có động cơ cao về quyền lực thì thích đảm nhận trách nhiệm, thường cố gắng tác động đến người khác, thích được ở vào địa vị có tính cạnh tranh và được coi trọng. Họ quan tâm nhiều đến ảnh hưởng của mình lên người khác. 2.2.3.3. Thuyết tồn tại, quan hệ và phát triển – E.R.G Thuyết ERG do học giả Clayton Alderfer đưa ra, là một sự bổ sung, sửa đổi thành công cho lý thuyết về Tháp nhu cầu của Abraham Maslow. Còn được biết đến dưới cái tên "Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển" (Existence, Relatedness and Growth).  Nội dung chính của Thuyết ERG Thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người: - Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành... và nhu cầu an toàn. - Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người. Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau. Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới. 14 - Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển.  Cơ sở và đóng góp của Thuyết ERG - Mô hình này được xây dựng trên cơ sở Tháp nhu cầu của Maslow và là một sự bổ trợ tốt cho mô hình tháp này. Thực tế có nhiều nghiên cứu hỗ trợ thuyết này hơn thuyết của Maslow. - Thuyết ERG của Alderfer cũng chỉ ra rằng thường xuyên có nhiều hơn một nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một con người, vào cùng một thời gian. Nếu những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn những nhu cầu ở mức dưới (của mô hình) sẽ tăng cao. Clayton Alderfer xác định hiện tượng này trong một thuật ngữ chuyên môn rất nổi tiếng là “mức độ lấn át của thất vọng và e sợ”. Sự liên quan của nó đến công việc là: thậm chí khi các nhu cầu ở cấp độ cao không được thoả mãn thì công việc vẫn đảm bảo cho những nhu cầu sinh lý ở cấp thấp, và cá nhân sẽ tập trung vào các nhu cầu này. Tại thời điểm này, nếu một điều gì đó xảy ra đe dọa đến công việc hiện tại, những nhu cầu cơ bản của cá nhân sẽ bị đe doạ nghiêm trọng. Nếu không có những nhân tố nhằm giải tỏa nỗi lo lắng, một cá nhân có thể rơi vào tình trạng tuyệt vọng và hoảng loạn. Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị trường lao động. Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng hiện tại, họ sẽ tìm cách thỏa mãn. 2.2.3.4. Thuyết về sự công bằng Người lao động trong một tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng. Họ có xu hướng so sánh những đóng góp cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần thưởng mà họ nhận được (còn gọi là công bằng cá nhân). Thêm nữa, họ còn so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác (còn gọi là công bằng xã hội).