Tài liệu Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ bắc trung nam

i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi. Những kết quả và các số liệu trong báo cáo thực tập tốt nghiệp được thực hiện tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bảo vệ Bắc Trung Nam, không sao chép bất kỳ nguồn nào khác. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này. Tp. Hồ Chí Minh, ngày …. tháng …. năm 2014 Người viết Nguyễn Thị Hồng Thi ii LỜI CẢM ƠN Em xin gởi lời cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc đối với các thầy cô của trường Đại học Công Nghệ Tp. Hồ Chí Minh, đặc biệt là cô Trần Thị Trang - khoa Quản trị Kinh doanh của trường đã nhiệt tình hướng dẫn hướng dẫn em hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp. Đồng thời em xin cảm ơn anh Nguyễn Quốc Tú – Trưởng Phòng Nhân sự Công ty Cổ phần Dịch vụ Bảo vệ Bắc Trung Nam đã tạo điều kiện cho em trong suốt thời gian thực tập tại Công ty. Trong quá trình thực tập, cũng như là trong quá trình làm bài báo cáo, khó tránh khỏi sai sót, rất mong các Thầy, Cô bỏ qua. Đồng thời do trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế nên bài báo cáo không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được ý kiến đóng góp Thầy, Cô để em học thêm được nhiều kinh nghiệm và sẽ hoàn thành tốt hơn bài báo cáo tốt nghiệp sắp tới. Em xin chân thành cảm ơn ! KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP iii GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ............................................. Tp. Hồ Chí Minh, Ngày ….. tháng ….. năm 2014 Giáo viên hướng dẫn Ths Trần Thị Trang SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP iv GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc --------- NHẬN XÉT THỰC TẬP Họ và tên sinh viên: NGUYỄN THỊ HỒNG THI MSSV : 1215140137 Khoá : 2012 - 2014 1. Thời gian thực tập ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… 2. Bộ phận thực tập ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… 3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………... 4. Kết quả thực tập theo đề tài ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… 5. Nhận xét chung ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………... Đơn vị thực tập SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP v GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG MỤC LỤC Trang LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................. 1 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ...................................................... 2 4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 2 5. Kết cấu luận văn .................................................................................................... 2 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ............................................................. 3 1.2 Tầm quan trọng của quản trị nhân lực ............................................................ 3 1.3 Những nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực ...................... .4 1.3.1 Phân tích công việc .................................................................................... 4 1.3.2 Tuyển dụng lao động .................................................................................. 6 1.3.3 Đào tạo và phát triển ................................................................................. 10 1.3.4 Tiền lương và các khoản phúc lợi ............................................................. 13 1.4 Biện pháp động viên và duy trì nguồn nhân lực.................................................. 14 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ........................................................................................ 17 CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẢO VỆ BẮC TRUNG NAM ........................................... 18 2.1 Tổng quan vê công ty Cổ phần Dịch vụ Bảo vệ Bắc Trung Nam ................. 18 2.1.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Dịch vụ Bảo vệ Bắc Trung Nam ............. 18 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển ............................................................. 19 2.1.3 Ngành nghê kinh doanh và các hoạt động của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bảo vệ Bắc Trung Nam ............................................................................. 23 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty CP DV Bắc Trung Nam .. 24 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bảo vệ Bắc Trung Nam....................................................................................... 25 2.2.1 Đặc điểm lao động của Công ty Bắc Trung Nam ..................................... 25 Tình hình lao động qua các năm .......................................................... 26 Phân loại lao động theo giới tính ........................................................ 26 SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP vi GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG Phân loại lao động theo trình độ nghiệp vụ ........................................ 27 Phân loại lao động theo hợp đồng lao động ....................................... 28 Mức độ gắn bó của người lao động cới Công ty ................................ 28 2.2.2 Phân tích thực trạng Công tác Quản trị Nguồn Nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bảo vệ Bắc Trung Nam ...................................................... 30 2.2.2.1 Phân tích công việc ............................................................................. 30 2.2.2.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ................................................. 31 2.2.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo vệ Bắc Trung Nam.................................................................................... 34 2.2.2.4 Tiền lương và các khoản phúc lợi....................................................... 37 2.2.3 Công tác đãi ngộ và duy trì nguồn nhân lực ............................................. 40 2.2.4 Những ưu điểm và tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bảo vệ Bắc Trung Nam ............................................ 41 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 .............................................................................................. 44 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẢO VỆ BẮC TRUNG NAM .................................................................................................................. 3.1 Mục tiêu phương hướng của Công ty Bắc Trung Nam trong thời gian tới 45 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ......... 47 3.2.1 Giải pháp 1: Hoàn thiện công tác phân tích công việc .............................. 47 3.2.2 Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ................. 49 3.2.3 Giải pháp 3: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự .... 50 3.2.4 Giải pháp 4: Hoàn thiện chế độ lương và các khoản phúc lợi .................. 52 3.3 Kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực..................... 55 3.3.1 Kiến nghị 1: Liên kết và phối hợp trong đào tạo nguồn nhân lực............. 55 3.3.2 Kiến nghị 2: Chế độ tiền lương và chế độ khen thưởng ........................... 55 3.3.3 Kiến nghị 3: Cơ sở vật chất ....................................................................... 56 KẾT LUẬN CHUNG .................................................................................................... 57 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP vii GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG Bảng 2.1: Phân tích hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bảo vệ Bắc Trung Nam ............................................................................................................. 24 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty Bảo vệ Bắc Trung Nam ............ 26 Bảng 2.4: Phân loại lao động theo trình độ tại Công ty Bắc Trung Nam ..................... 27 Bảng 2.5: Số người nhận việc nghỉ việc tại Công ty qua các năm ................................ 28 Bảng 2.6: Trình độ chuyên môn nhân viên Công ty ..................................................... 34 Bảng 2.7: Thu nhập bình quân của người lao động qua các năm ..................... 38 SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP viii GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Sơ đồ Phân tích công việc .............................................................................. 5 Sơ đồ 1.2: Trình tự cơ cấu tuyển dụng ............................................................................ 7 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty................................................................................. 21 Sơ đồ 2.5: Quy trình phân tích công việc ..................................................................... 30 Hình 2.1 : Logo Công ty .................................................................................................. 9 Biểu đồ 2.2: số lượng lao động giai đoạn 2011-2013 ................................................... 25 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty Bắc Trung Nam. ................... 26 Biểu đồ 2.4: Phân loại lao động theo trình độ tại Công ty Bắc Trung Nam ................. 27 Biểu đồ 2.5: Số người nhận việc nghỉ việc tại Công ty qua các năm ............................ 29 Biểu đồ 2.6: Trình độ chuyên môn nhân viên Công ty ................................................ 35 Biểu đồ 2.7: Thu nhập bình quân của người lao động qua các năm ............................. 39 SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ix GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT CHỮ VIẾT TẮT Ý NGHĨA 01 HĐQT Hội Đồng Quản Trị 02 CHMT Chỉ Huy Mục tiêu 03 BHXH Bảo hiểm xã hội 04 TNCN Thu nhập cá nhân 05 GTGT Giá trị gia tăng 06 CMND Chứng minh nhân dân 07 HĐLĐ Hợp đồng lao động 08 PCCC Phòng cháy chữa cháy 09 ANTT An ninh trật tự 10 ATLĐ An toàn lao động SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 1 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Thế kỷ XXI, một thế kỷ mà theo nhiều nhà kinh tế dự đoán, là thế kỷ của nền kinh tế tri thức, nền công nghiệp tri thức. Một thế kỷ mà ở đó không còn lệ thuộc chủ yếu vào trữ lượng tài nguyên thiên nhiên của nước đó, mà phụ thuộc vào chất lượng của đội ngũ các nhà khoa học, đội ngũ người lao động, hay phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia đó. Vì thế yếu tố của con người trong bất kỳ một cơ quan, một tổ chức doanh nghiệp nào đều là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của cơ quan, của tổ chức đó. Đó cũng là thế kỷ mà vị thế cạnh tranh dựa trên nguồn nhân lực rẻ của các nước đang phát triển, trong đó có nước ta sẽ mất đi. Nhận thức được điều này, các nhà quản trị mới nhận ra rằng: Chính con người - các nhân viên của mình - mới chính là nguồn nhân lực quan trọng nhất của doanh nghiệp hay cơ quan đó, Ở nước ta, từ khi chuyển sang cơ chế thị trường có sự điều tiết vĩ mô của Nhà nước thì nền kinh tế có nhiều chuyển biến tích cực. Nhà quản trị qua thực tế kinh doanh sẽ có được cách nhìn mới hơn, thực tế hơn, hiện đại hơn về công tác quản trị. Công tác quản trị đã thay đổi để phù hợp với cơ chế mới. tuy nhiên công tác quản trị nhân sự còn gặp phải một số yếu kém. Các nhà quản trị chưa biết tận dụng nguồn lực con người một cách có hiệu quả so với những gì họ đã làm, với các yếu tố sản xuất khác. Chính vì vậy họ phải thay đổi cách nhìn con người là lực lượng thừa hành sang cách nhìn toàn diện hơn. Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bảo vệ Bắc Trung Nam, qua nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty, cho thấy rằng công ty đã và đang tích cực tiến hành một cách có hiệu quả công tác này. Tuy nhiên do điều kiện có hạn nên công tác quản trị nguồn nhân lực ở công ty có nhiều hạn chế đòi hỏi công ty phải có biện pháp giải quyết. Do tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự và mong muốn góp một phần nhỏ của mình vào việc giải quyết những thực tế của công tác quản trị nguồn nhân lực còn tồn tại của công ty, em chọn đề tài nghiên cứu: "Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bảo vệ Bắc Trung Nam". SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 2 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG 2. Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bảo vệ Bắc Trung Nam, đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài:  Đối tượng nghiên cứu: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bảo vệ Bắc Trung Nam.  Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: Trong phạm vi khuôn khổ của đề tài, luận văn đề ra những giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bảo vệ Bắc Trung Nam dưới góc độ nhận định chung về tình hình của Công ty, không đi sâu nghiên cứu các vấn đề cụ thể, mang tính nghiệp vụ. - Về mặt thời gian nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bảo vệ Bắc Trung Nam từ 2011 đến nay. 4. Phương pháp nghiên cứu: - Luận văn sử dụng phương pháp luận của một số giáo trình của NXB Giáo dục về công tác quản trị nguồn nhân lực. - Gắn kết các đối tượng nghiên cứu của mình, sử dụng các phương pháp tổng hợp, thống kê, so sánh, phân tích và thực tế. 5. Kết cấu của luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác quản trị nguồn nhân lực. Chương 2: Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần Dịch vụ Bảo vệ Bắc Trung Nam. Chương 3: Một số ý kiến đề xuất nhằm nâng cao chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dịch vụ Bảo vệ Bắc Trung Nam. SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 3 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực hay còn gọi là quản trị nhân sự (Human Resources Management - HRM) là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị, nó giải quyết các vấn đề liên quan đến con người gắn với công việc của họ trong một tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. Nó bao gồm nhiều vấn đề: bầu không khí văn hoá doanh nghiệp, tâm lý, sinh lý, xã hội, đạo đức học. Nó là một khoa học nhưng đồng thời cũng là một nghệ thuật – nghệ thuật quản trị con người. Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế.( Nguồn: Phan Văn Kha (2007), Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, Nxb Giáo dục, 2007.) 1.2 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực Một công ty, một tổ chức dù thuộc lĩnh vực nào, quy mô ra sao, nếu muốn thành công thì trước hết phải bắt đầu từ vấn đề quản trị con người. Vì thế một công ty dù có nguồn lực lớn, dù được tiếp cận những thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến sẽ là vô ích khi không biết quản trị con người. Có thể thấy quản trị nguồn nhân lực là khởi điểm quan trọng của bất kỳ một tổ chức nào (gia đình, trường học, công sở, doanh nghiệp,…). Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 4 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường. Các tổ chức quản trị nói chung và kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức trong đó yếu tố con người là quyết định. Việc tìm ra người phù hợp để giao đúng việc hay đặt đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm với mọi loại hình thức tổ chức hiện nay. Giáo Sư Tiến Sĩ Letter C.Thurow – nhà kinh tế và là nhà quản trị học thuộc Công ty công nghệ kỹ thuật Mas Sachusett (MIT) cho rằng: “ Điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những con người mà công ty đang có. Đó là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hoá, và biết cách làm việc có hiệu quả” Quản trị nguồn nhân lực tạo ra sự điều chỉnh và hoà hợp con người trong tập thể, từ đó hình thành nên bộ mặt văn hoá của công ty góp phần trong việc quyết định sự thành đạt của công ty. Nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lựcgiúp các nhà quản trị học biết được cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo họ say mê với công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức. 1.3 Những nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp bao gồm những nội dung cơ bản sau: 1.3.1 Phân tích công việc  Khái niệm Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân tích công việc là một nội dung quan trong của quản trị nhân sự, nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân sự.  Mục đích - Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất. - Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc. SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP - 5 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc. Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc. - Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc.  Nội dung của phân tích công việc Phân tích công việc được thực hiện qua năm bước sau: Mô tả công việc Xác định công việc Tiêu chuẩn về nhân sự Đánh giá công việc Xếp loại công việc Sơ đồ 1.1: Phân tích công việc  Bước 1: Mô tả công việc Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc… Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau: - Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tại nơi làm việc. - Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những người làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ. Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết, tạo cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng. - Bản câu hỏi: Theo phương pháp này các bản câu hỏi được thảo ra phát rộng rãi cho các công nhân viên và những người có liên quan đến công việc để họ trả lời. Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá chi tiết, tỷ mỷ.  Bước 2: Xác định công việc Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ xung. Từ đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc. SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 6 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG  Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau. Những yêu cầu hay được đề cập đến:Sức khoẻ (thể lực và trí lực), trình độ học vấn, tuổi tác, kinh nghiệm, ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình. Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết hay chỉ là mong muốn.  Bước 4: Đánh giá công việc Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc đánh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này.  Bước 5: Xếp loại công việc. Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành một nhóm. Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong công việc. 1.3.2 Tuyển dụng lao động  Khái niệm tuyển dụng lao động Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thoả mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục đích của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp.  Những phương pháp tuyển dụng  Phương pháp nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức, bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Nhằm kiểm chứng những thông tin mà SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 7 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG các ứng viên và người giới thiệu cung cấp xem có chính xác không và phát hiện kịp thời những trường hợp gian dối, khai man mà có những quyết định phù hợp.  Phương pháp phỏng vấn Áp dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Cuộc phỏng vấn này có thể kéo dài từ 30 đến 60 phút. Sau khi sàng lọc hồ sơ phòng tổ chức cán bộ gọi điện mời những người đạt yêu cầu với vị trí cần tuyển đến để phỏng vấn trực tiếp. Người phỏng vấn (có khi là giám đốc – phó giám đốc, khi là trưởng phòng tổ chức cán bộ hoặc hai người cùng phỏng vấn tùy vào vị trí cần tuyển) có thể đặt những câu hỏi liên quan đến ứng viên như: trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, sở thích cá nhân.  Các bước tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng Bước 2: Thông báo tuyển dụng Bước 3: Thu nhận, xem xét hồ sơ Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm Bước 6: Phỏng vấn lần hai Bước 7: Xác minh, điều tra Bước 8: Khám sức khỏe Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng Bước 10: Bố trí công việc Sơ đồ 1.2: Trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 8 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG  Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng - Thành lập hội đồng tuyển dụng: quy định rõ về số lượng, thành viên và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. - Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng. - Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn. - Tiêu chuẩn tuyển chọn. - Tiêu chuẩn tham dự kỳ thi tuyển chọn. - Tiêu chuẩn trúng tuyển.  Bước 2: Thông báo tuyển dụng Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau: - Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: báo, đài phát thanh, các kênh truyền hình, mạng internet… - Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. - Tuyển dụng thông qua giới thiệu. - Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm. - Tuyển dụng trực tiếp từ các trường đại học, cao đẳng. - Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp. Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như: yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân.  Bước 3: Thu nhận, xét hồ sơ Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, và phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này. Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm: Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khỏe, mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân, tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng…. SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 9 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.  Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5 – 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.  Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệp và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Áp dụng các hình thức trắc nghiệp cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay, v.v…  Bước 6: Khám sức khỏe Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận một bệnh nhân vào làm việc, không những không có lợi về mặt chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp.  Bước7: Phỏng vấn lần hai Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức doanh nghiệp.  Bước 8: Xác minh điều tra Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên (theo các địa chỉ trong hồ sơ xin việc), công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 10 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG  Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan trọng nhất vẫn là ra quyết định chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển dụng, cần xem xét một cách có hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bảng tóm tắt về ứng viên. Ngoài ra, cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới mức độ chính xác của tuyển dụng. Do đó, hội đồng tuyển dụng nên có sự thống nhất trước về cách thức ra quyết định tuyển dụng.  Bước 10: Bố trí công việc Khi được nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác. Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên bằng cách giới thiệu cho nhân viên mới về lịch sử hình thành, và phát triển; các giá trị văn hóa tinh thần; các truyền thống tốt đẹp; các cơ sở hoạt động; các chính sách và nội quy chung; các yếu tố về điều kiện làm việc; các chế độ khen thưởng, kỷ luật lao động, v.v… nhằm kích thích nhân viên mới lòng tự hào về doanh nghiệp và giúp họ mau chóng làm quen với công việc. 1.3.3 Đào tạo và phát triển Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự. Ngoài ra nó còn bao gồm nội dung giáo dục nhân sự cho doanh nghiệp. Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ.  Đào tạo nhân sự Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình. Quá trình đào tạo được áp dụng SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 11 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người đang thực hiện một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu. Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn. Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:  Đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ Là quá trình giảng dậy và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên. Được áp dụng cho các nhân viên bảo vệ. Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: - Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: công nhân được phân công làm việc chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo. Phương pháp này áp dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao, nhưng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên không phát huy được tính sáng tạo trong công việc. - Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: những người có trách nhiệm đào tạo liệt kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt, những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên, uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng. Phương pháp này có ưu thế hơn phương pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của người học, nhấn mạnh sự sáng dạ, năng lực năng khiếu của mỗi người. - Đào tạo theo phương pháp giảng bài: các giảng viên có thể tổ chức các lớp học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một cách gián tiếp.  Đào tạo nâng cao năng lực quản trị Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở. Đào tạo năng lực quản trị để nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị. Đào tạo nâng cao năng lực quản trị là rất cần thiết đối với một doanh nghiệp, vì các quản trị gia giữ một vai trò rất quan trọng đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI