Tài liệu Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên hoa sen nghệ an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG NGUYỄN VĂN ĐỨC HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN HOA SEN NGHỆ AN LUẬN VĂN THẠC SĨ KHÁNH HÒA – 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG NGUYỄN VĂN ĐỨC HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN HOA SEN NGHỆ AN LUẬN VĂN THẠC SĨ Ngành: Mã số: Quyết định giao đề tài: Quyết định thành lập HĐ: Ngày bảo vệ: Người hướng dẫn khoa học: Quản trị kinh doanh 60340102 56/QĐ-ĐHNT ngày 20/01/2017 696/QĐ-ĐHNT ngày 07/8/2017 22/08/2017 TS. NGUYỄN THỊ HIỂN Chủ tịch Hội đồng: TS. QUÁCH THỊ KHÁNH NGỌC Khoa sau đại học: KHÁNH HÒA - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Hoa Sen Nghệ An” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác cho đến thời điểm này. Khánh Hoà, ngày tháng năm 2017 Tác giả luận văn Nguyễn Văn Đức iii LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ của quý phòng ban trường Đại Học Nha Trang, đã tạo điều kiện tốt nhất cho tôi được hoàn thành đề tài. Đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của TS. Nguyễn Thị Hiển đã giúp tôi hoàn thành tốt đề tài. Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến sự giúp đỡ này. Xin cảm ơn các cơ quan, đơn vị sản xuất, Ban Giám đốc Công ty, lãnh đạo các phòng ban Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hoa Sen Nghệ An đã tận tình giúp đỡ, cung cấp tài liệu, tạo điều kiện về thực tế cơ sở và đóng góp nhiều ý kiến cho nội dung nghiên cứu và hoàn thiện luận văn. Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình và tất cả bạn bè đã giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài. Tôi xin chân thành cảm ơn! Khánh Hoà, ngày tháng năm 2017 Tác giả luận văn Nguyễn Văn Đức iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................iv MỤC LỤC .......................................................................................................................v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................... viii DANH MỤC BẢNG ......................................................................................................ix DANH MỤC SƠ ĐỒ.......................................................................................................x TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ............................................................................................xi MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1 CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC...4 1.1. Khái niệm quản trịnguồn nhân lực ...........................................................................4 1.1.1. Nguồn nhân lực .....................................................................................................4 1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực ........................................................................................5 1.2. Vai trò củaquản trị nguồn nhân lực ..........................................................................6 1.3. Nội dung của quản trị nhân lực ................................................................................7 1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực...................................................................................7 1.3.2. Phân tích công việc................................................................................................8 1.3.3. Tuyển dụng nhân lực .............................................................................................9 1.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................................................................11 1.3.5. Chính sách đãi ngộ ..............................................................................................13 1.3.6. Đánh giá thực hiện công việc ..............................................................................19 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực ..............................................20 1.4.1. Các nhân tố khách quan.......................................................................................20 1.4.2. Các yếu tố chủ quan ............................................................................................21 1.5. Một số vấn đề các doanh nghiệp ở Việt Nam đang gặp phải về công tác quản trị nguồn nhân lực ..............................................................................................................22 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ................................................................................................23 v CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV HOA SEN NGHỆ AN .......................................................24 2.1. Giới thiệu về Công ty TNHH MTV Hoa Sen Nghệ An .........................................24 2.1.1. Lịch sử hình thành của công ty............................................................................24 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty ................................................................................24 2.1.3. Môi trường kinh doanh, thị trường......................................................................26 2.1.4. Cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty TNHH TV Hoa Sen Nghệ An .....................27 2.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Hoa Sen Nghệ An..................................................................................................................31 2.2.1. Môi trường bên ngoài ..........................................................................................32 2.2.2. Môi trường bên trong ..........................................................................................34 2.2.3. Nhân tố con người ...............................................................................................35 2.2.4. Nhân tố quản trị ...................................................................................................36 2.3. Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hoa Sen Nghệ An.........................................................................................................................37 2.3.1. Về công tác hoạch định nguồn nhân lực .............................................................37 2.3.2. Về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực .............................................................38 2.3.3. Về công tác phân công, bố trí công việc và đề bạt nhân viên .............................43 2.3.4. Về công tác đào tạo và phát triển ........................................................................44 2.3.5. Công tác tạo động lực lao động ...........................................................................46 2.3.6. Công tác đánh giá thực hiện công việc................................................................50 2.4. Đánh giá về công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Hoa Sen Nghệ An.........................................................................................................................50 2.4.1. Những kết quả đạt được ......................................................................................50 2.4.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân .........................................................................52 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................................52 vi CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV HOA SEN NGHỆ AN .......................................................53 3.1. Phương hướng quản trị nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn tới. ..............53 3.1.1. Mục tiêu của Công ty ..........................................................................................53 3.1.2. Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới...................................53 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hoa Sen Nghệ An ....................................................................................54 3.2.1. Tăng cường công tác phân tích công việc ...........................................................54 3.2.2. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực ................................................55 3.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng ..........................................................................57 3.2.4. Tăng cường đào tạo và phát triển nhân lực .........................................................59 3.2.5. Hoàn thiện chính sách tiền lương và phúc lợi .....................................................61 3.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc..............................................65 3.3. Một số hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo. ....................................65 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................................66 KẾT LUẬN ...................................................................................................................67 TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................68 PHỤ LỤC vii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CBNV : Cán bộ nhân viên DTXDCB : Đầu tư xây dựng cơ bản MTV : Một thành viên NNL : Nguồn nhân lực NLĐ : Người lao động TNHH : Trách nhiệm hữu hạn XD : Xây dựng viii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Doanh thu của công ty ..................................................................................27 Bảng 2.2. Số lượng nhân sự theo phòng ban công ty....................................................28 Bảng 2.3. Bảng phân hóa lao động theo giới tính .........................................................29 Bảng 2.4. Cơ cấu trình độ của lao động gián tiếp .........................................................30 Bảng 2.5. Số năm kinh nghiệm trong nghành của công nhân tại công ty .....................31 Bảng 2.6. Đánh giá công tác thu hút, tuyển dụng lao động...........................................42 Bảng 2.7. Số lượng CBNV tham gia đào tạo năm 2016 ...............................................44 Bảng 2.8. Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng cho người lao động ..........................45 Bảng 2.9. Thu nhập bình quân năm 2016 tại công ty so với mức lương trung bình cùng ngành....48 Bảng 2.10. Kết quả khảo sát ý kiến của nhân viên về chính sách lương, thưởng .........48 Bảng 2.11. Kết quá khảo sát về chính sách phúc lợi của Công ty.................................49 Bảng 2.12. Kết quả khảo sát về công tác đánh giá, thực hiện công việc ......................50 ix DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1. Mục đích phân tích công việc ........................................................................8 Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty.................................................................26 Sơ đồ 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty ...................................................29 Sơ đồ 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty .....................................................30 Sơ đồ 2.4. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực tại công ty........................................37 Sơ đồ 2.5. Quy trình tuyển dụng lao động tại Công ty..................................................39 x TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Mục tiêu của đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Hoa Sen Nghệ An” là đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hoa Sen Nghệ An. Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng chủ yếu là nghiên cứu định tính kết hợp với thống kê, phân tích dữ liệu thu thập trên cơ sở bảng câu hỏi điều tra của 200 cán bộ nhân viên đang làm việc tại các bộ phận thuộc công ty TNHH MTV Hoa Sen Nghệ An. Bên cạnh đó tác giả còn sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia để thu thập các ý kiến của ban lãnh đạo công ty nhằm đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty được sát sao hơn với tình hình thực tế tại công ty. Ngoài ra kết quả nghiên cứu còn căn cứ trên các số liệu thứ cấp được cung cấp bởi bộ phận tài chính kế toán và hành chính nhân sự của công ty. Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Hoa Sen Nghệ An đã hình thành một hệ thống tương đối chặt chẽ. Tuy nhiên vẫn còn những hạn chế, thiếu sót không thể tránh khỏi do công ty mới đi vào hoạt động và đang hoàn thiện một số công trình xây dựng cơ bản. Tiêu biểu đó là các công tác về chế độ lương, thưởng và công tác hoạch định nguồn nhân lực. Thông qua thực trạng tình hình công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty, cùng các thông tin thu thập được từ việc phỏng vấn các chuyên gia và bảng hỏi đối với cán bộ nhân viên cho thấy công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty đang tồn tại một số hạn chế cơ bản như: - Công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa thực sự đem lại hiệu quả tổng thể, cụ thể là có những thời điểm công nhân phải làm ngoài giờ thường xuyên do áp lực đặt hàng từ Tổng công ty. - Công tác tuyển dụng lao động chưa hoàn thành nhiệm vụ là thay thế được đội ngũ nhân viên điều động từ các đơn vị khác thuộc tổng công ty. - Ý thức tự giác của người lao động chưa cao trong việc bảo quản máy móc thiết bị, tiết kiệm nguyên – nhiên – vật liệu, cũng như việc đoàn kết trong lao động sản xuất. - Công tác đào tạo cán bộ nguồn chưa theo kịp yêu cầu, một bộ phận đội ngũ cán bộ kế cận còn thiếu. Trình độ đội ngũ cán bộ kỹ thuật giữa các đội còn chưa đồng đều Trên cơ sở phân tích, đánh giá các hạn chế cũng như tham khảo ý kiến các chuyên gia và từ lý thuyết quản trị nguồn nhân lực. Tác giả đã đưa ra một số giải pháp xi chính nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Hoa Sen Nghệ An. Thứ nhất, tăng cường công tác phân tích công việc. Ngoài việc cử cán bộ chuyên trách có chuyên môn, nghiệp vụ đảm nhiệm vai trò phân tích công việc, công ty cần cân nhắc tới việc thay thế bộ phận cán bộ nhân viên hiện đang làm việc tại các dây chuyên sản xuất bởi các robot hiện đại. Thứ hai, hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực.Công tác hoạch định nguồn nhân lực cần thực hiện xuyên suốt từ khâu phân tích, tuyển dụng cho tới công tác lương, thưởng và kiếm tra, đánh giá cán bộ nhân viên. Thứ ba, hoàn thiện công tác tuyển dụng.Công ty cần thành lập bộ phận chuyên trách trong việc tuyển dụng lao động. Đồng thời công tác tuyển dụng cần thực hiện liên tục song song với việc đánh giá và đào thải những người lao động không đủ năng lực làm việc tại công ty. Bên cạnh đó việc tuyển dụng phải có sự liên kết giữa các bộ phận nhằm mục đích nâng cao hiệu quả tuyển dụng Thứ tư, ăng cường đào tạo và phát triển nhân lực.Đi đôi với công tác tuyển dụng là công tác đào tạo. Nhằm mục đích nâng cao tay nghề cho người lao động. Đặc biệt đối với cán bộ nhân viên kỹ thuật, cần thường xuyên cập nhật các công nghệ, kỹ thuật tiên tiến ngày đang thay đổi mạnh mẽ trên thế giới. Công ty cần tăng cường quỹ đào tạo cũng như các lớp đào tạo cho cán bộ nhân viên tại công ty đặc biệt là đào tạo chuyên sâu cho cán bộ kỹ thuật. Thứ năm, hoàn thiện chính sách tiền lương và phúc lợi.Sự không đồng nhất trong cách trả lương tại công ty cần được thay đổi trong thời gian sắp tới khi công ty đã đi vào hoạt động ổn định. Bên cạnh đó công ty cần có chế độ bình bầu, khen thưởng công khai cho cán bộ nhân viên thay vì chỉ xét duyệt bởi ý kiến đội ngũ lãnh đạo như hiện giờ. Như vậy sẽ nâng cao tinh thần cống hiến của cán bộ nhân viên công ty. Thứ sáu, hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc.Công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty chưa thực sự được chú trọng. Trong thời gian tới, công ty cần có bộ phân chuyên trách trong hoạt động này. Bộ phận này cần có sự liên kết chặt chẽ với công tác tuyển dụng cũng như ban giám đốc công ty nhằm đưa ra các giải pháp kịp thời và chính xác để điều chỉnh những sai sót trong hoạt động nhân sự của công ty. * Từ khóa: Quản trị nguồn nhân lực, Công ty Hoa Sen, Nghệ An. xii MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy, quản trị nguồn nhân lực có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào. So với các yếu tố khác của quá trình sản xuất thì quản trị nguồn nhân lực là vấn đề khó khăn phức tạp hơn nhiều vì mỗi con người có năng lực, kỹ năng, động cơ làm việc, hoàn cảnh sống …khác nhau, đòi hỏi quản trị con người phải có tính khoa học và nghệ thuật Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy mà vấn đề nguồn nhân lực đã được các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm, đó là làm sao xây dựng được một đội ngũ cán bộ công nhân viên có chất lượng, làm sao tuyển dụng, thu hút cũng như giữ được người tài giỏi. Trường hợp của Công ty TNHH MTV Hoa Sen Nghệ An cũng không nằm ngoài ngoại lệ này. Là một đơn vị trực thuộc Tập đoàn Hoa Sen chuyên hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và cung ứng các sản phẩm làm từ tôn. Tuy nhiên, Công ty TNHH MTV Hoa Sen Nghệ An đang đứng trước những thách thức to lớn với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt của thị trường trong nước và quốc tế, đòi hỏi công ty phải ra sức cải tiến tổ chức quản lý hoạt động bán hàng nhằm đứng vững và phát triển. Trong các yếu tố cấu thành nên hiệu quả sản xuất như vốn, sản phẩm, hệ thống quản lý… thì con người được xem là yếu tố quyết định nhất. Các lý thuyết về quản trị kinh doanh hiện nay đều khẳng định quản trị nguồn nhân lực là chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị chung. Do đó, nhu cầu hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân sự nhằm thích ứng với tình hình sản xuất kinh doanh ngày càng khó khăn và sự nâng cao năng lực cạnh tranh của Công ty hiện nay là rất lớn. Nhận thức được vấn đề này, tôi đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hoa Sen Nghệ An” cho luận văn tốt nghiệp chương trình Thạc sỹ Quản trị kinh doanh của mình 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Mục đích của đề tài là đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hoa Sen Nghệ An. 1 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài  Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hoa Sen Nghệ An.  Phạm vi nghiên cứu:  Về không gian: Các nội dung trên được nghiên cứu tại Công ty TNHH MTV Hoa Sen Nghệ An.  Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa từ năm 2017 đến 2022. 4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài Trong quá trình nghiên cứu để đạt được mục tiêu là đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty TNHH MTV Hoa Sen Nghệ An, tác giả luận văn dự kiến sẽ thu thập thông tin theo nhiều phương pháp khác nhau, cụ thể: tác giả sẽ dùng phương pháp tổng hợp, thống kê, phân tích, so sánh, đánh giá… đồng thời kết hợp với phương pháp điều tra khảo sát ý kiến của CBNV công ty về chính sách quản trị nguồn nhân lực của công ty để đưa ra những kết luận và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV Hoa Sen Nghệ An. 5. Ý nghĩa của luận văn Luận văn tốt nghiệp sẽ là một tài liệu hữu ích về vấn đề ứng dụng lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp tại Việt Nam. Kết quả của luận văn tốt nghiệp còn có thể giúp cho ban lãnh đạo Công ty TNHH MTV Hoa Sen Nghệ An thấy rõ tình hình quản trị nhân lực tại Công ty. Qua đó, ban lãnh đạo nhà máy có thể cân nhắc tính khả thi của các giải pháp được đề xuất trong luận văn này để áp dụng vào thực tế nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực củaCông ty TNHH MTV Hoa Sen Nghệ An. 6. Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong doanh nghiệp, quản trị nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó doanh nghiệp phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc có tốt hay không phụ 2 thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”.Vì vậy các nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực rất được quan tâm. Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả đã tham khảo một số tài liệu tiêu biểu dưới đấy: Vấn đề quản trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp rất được chú ý và quan tâm. Vì vậy đã có nhiều đề tài đưa ra các giải pháp cụ thể để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho từng doanh nghiệp như: Dương Thất Đúng (2008), Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty truyền tải điện 4; Lê Thị Ngọc Lý (2008), Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghiệp và xuất nhập khẩu cao su. Những tài liệu và nghiên cứu kể trên đã gợi ý những định hướng quản trị nguồn nhân lực của luận văn. Tuy nhiên, hầu như chưa có đề tài nào đi sâu nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực cho công ty TNHH MTV Hoa Sen Nghệ An. 7. Kết cấu của luận văn Với mục đích và đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu đã được xác định, luận văn này dự kiến được thiết kế thành 3 chương, đi từ lý thuyết đến thực tiễn, cụ thể như sau: Chương 1: Một số vấn đề chung về quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hoa Sen Nghệ An. Chương 3: Một sốgiải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hoa Sen Nghệ An 3 CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm quản trịnguồn nhân lực 1.1.1. Nguồn nhân lực Để tồn tại và phát triển một cách bền vững theo sự phát triển của xã hội, mọi doanh nghiệp đều cần phải có các yếu tố: Con người (man), nguồn vốn (money), nguyên vật liệu (material), kỹ thuật - công nghệ (method), khoa học và nghệ thuật quản trị (management). Trong đó “con người” chính là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định đối với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp bởi vì các nguồn lực khác không có khả năng tự thân mà phải thông qua nguồn lực của con người mới phát huy được tác dụng đồng thời mọi nguồn lực đều sẽ cạn kệt khi sử dụng ngoại trừ con người. “Nguồn lực con người” hay “Nguồn nhân lực” được nhiều tác giả định nghĩa theo các quan điểm khác nhau. Cụ thể như theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng". Điều đó có nghĩa là nguồn nhân lực là toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Theo nghĩa hẹp thì Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dụng khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức (Theo George T. Milkovich and John W. Boudreau). Theo các hiểu rộng, nguồn nhân lực là nhân khẩu có năng lực lao động tất yếu, thích ứng được với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Nhân lực là chỉ tổng nhân khẩu xã hội, là nguồn tài nguyên. Tài nguyên nhân lực là tiền đề vật chất của tái sản xuất xã hội. Tài nguyên nhân lực vừa là động lực vừa là chủ thể của sự phát triển, có tính năng động trong tái sản xuất xã hội. Chính vì lẽ đó khi phân tích về nguồn tài nguyên nhân lực, phải xem xét nó trong mối quan hệ với tốc độ tăng dân số, sự phát triển của giáo dục đào tạo, nâng cao phẩm chất của người dân, và những điều kiện vật chất cần thiết đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tái sản xuất nguồn lực cho xã hội (đại từ điển kinh tế thị trường). Hay xét theo nghĩa rộng hơn, toàn bộ tổng thể nền kinh tế được coi là một nguồn lực thì nguồn lực con người là một bộ phận của các nguồn lực trong nền sản xuất xã hội. Chẳng hạn nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực, … 4 Ngoài ra có một số ý kiến cho rằng nguồn nhân lực là tất cả những người có khả năng lao động. Như vậy nguồn nhân lực rộng hơn nguồn lao động; bởi nguồn nhân lực bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động thực tế có tham gia lao động. Bởi nguồn nhân lực bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động thực tế có tham gia lao động. Tuy nhiên, ở một mức độ nào đó, có thể xem nguồn lao động hay nguồn nhân lực, đồng nhất về số lượng, cả hai cùng bao gồm những người trong độ tuổi lao động cũng như cả người ngoài độ tuổi lao động có nhu cầu và khả năng tham gia lao động. Căn cứ Bộ luật lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam sửa đổi và bổ sung năm 2010, Điều 6 Chương I quy định “Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động” và Điều 145 “Người lao động được hưởng chế độ hưu trí hàng tháng khi có đủ điều kiện về tuổi đời và thời gian đã đóng bảo hiểm xã hội: Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi. Tuổi đời được hưởng chế độ hưu trí của những người làm các công việc nặng nhọc, độc hại hoặc làm việc ở vùng cao, biên giới, hải đảo và một số trường hợp đặc biệt khác do Chính phủ quy định; Đã đóng bảo hiểm xã hội 20 năm trở lên”. Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao động; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự nghiệp giáo dục đào tạo và thể chất người lao động, yếu tố di truyền, nhu cầu sử dụng lao động ở địa phương. Trong một chừng mực nào đó nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động, nhưng nói về nguồn nhân lực là nói tới chất lượng của lao động. 1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực Có nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực (hay còn được gọi là quản trị nhân lực) ví dụ như: Quản trị nguồn nhân lực được xem là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức. Hay có thể nói quản trị nguồn nhân lực là quá trình sử dụng nguồn lao động của tổ chức để đặt được những mục đích mà tổ chức đề ra Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác. 5 Song dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất lượng lẫn số lượng. Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như: công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức Tóm lại,có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lần nhân viên 1.2. Vai trò củaquản trị nguồn nhân lực Trong xu thế mở cửa của nền kinh tế thị trường hiện nay, con người và sự phát triển của con người đang là nhiệm vụ bậc nhất cho sự phát triển của xã hội. Con người là tài nguyên đặc biệt và là yếu tố vận hành mọi tài nguyên khác. Bên cạnh đó là sự phát triển của khoa học kỹ thuật, đòi hỏi nguồn nhân lực phải ngày càng chuyên môn hóa và đào tạo chuyên sâu. Bởi vậy, việc quản trị con người hay quản trị nguồn nhân lực ngày càng cần sự đầu tư về tất cả mọi mặt. Khoa học về quản trị nguồn nhân lực cần được nghiên cứu chuyên sâu hơn nữa. Nguồn nhân lực chính là động lực cho xã hội phát triển, là yếu tố trung tâm then chốt dẫn tới thành côn của mọi tổ chức. Bởi vậy quản trị nguồn nhân lực đang ngày càng khẳng định sự quan trọng của nó trong đời sống kinh doanh. Chăm lo đến con người, đến sự phát triển toàn diện của con người là chăm lo phát triển kinh tế - xã hội, là yếu tố đảm bảo chắc chắn nhất cho sự phát triển phồn vinh và thịnh vượng của đất nước, do đó công tác đầu tư cho quản trị nguồn nhân lực là đầu tư có hiệu quả, là cơ sở chắc chắn nhất không chỉ quyết định sự thành công của tổ chức, doanh nghiệp mà còn góp phần cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Quản trị nguồn nhân lực giúp sử dụng tiết kiệm nguồn nhân lực của tổ chức với tư cách là một nguồn lực thông qua việc thực hiện một cách có hiệu quả và khoa học tất cả các khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp, quản lý sử dụng hợp lý lực lượng lao động của mỗi tổ chức; xác định chính xác nhu cầu lao động, nguồn lao động để từ đó có giải pháp tối ưu đáp ứng kịp thời. Quản trị nguồn nhân lực tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng cao hiệu suất lao động, xây dựng những tố chất lao động mới thích nghi với sự biến đổi không ngừng của môi trường đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục và bền vững. 6 Quản trị nguồn nhân lực thúc đẩy cá nhân phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố gắng chung tạo nên sức mạnh tập thể, quyết định hiệu quả và hoàn thành các mục tiêu của tổ chức. Xuất phát từ tính chất cộng đồng và xã hội hoá rất cao của mỗi tổ chức, quản trị NNL giúp cho các nhà quản trị đúc kết các bài học về cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh 1.3. Nội dung của quản trị nhân lực Quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng và phong phú, tuy nhiên ta có thể chia ra 5 yếu tố chính của công tác quản trị nguồn nhân lực. 1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của một tổ chức để tiến hành các bước tiếp theo nhằm đáp ứng nhu cầu đó. Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số người với những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Như vậy lập kế hoạch nhân lực kéo theo việc dự báo các nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức . Hoạch định nhu cầu nhân lực một cách cụ thể bao gồm:  Xác định cần bao nhiêu người với trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu của tổ chức.  Xác định lực lượng lao động sẽ làm việc cho tổ chức.  Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích hợp trong tương lai.  Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực:  Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó.  Bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức  Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức  Tăng năng suất của tổ chức. 7 Rõ ràng, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh. Nói khác đi, hoạch định NNL không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của công ty 1.3.2. Phân tích công việc Phân tích công việc là công việc quan trong mở đầu cho quá trình tuyển dụng nhân viên, đồng thời cũng là cơ sở cho việc bố trí nhân viên. Mục đích của phân tích công việc là xác định nên tuyển chọn hay bố trí nhân viên như thế nào cho hợp lý. Có thể nói, phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm đề ra điều kiện, mục tiêu, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc. Phân tích công việc là bước cơ sở để cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc. Trong đó: - Bảng mô tả công việc là bản liệt kê các quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực hiện công việc. - Bảng tiêu chuẩn công việc là bản tóm tắt các yêu cầu cá nhân của người thực hiện công việc như trình độ, tay nghề, phẩm chất cá nhân, nguyện vọng, sở thích …. Hoạch định NNL Bảng tiêu chuẩn công việc Tuyển dụng Phân tích công việc Làm cơ sở Đào tạo và phát triển Bảng mô tả công việc Đánh giá thực hiện công việc Sơ đồ 1.1: Mục đích phân tích công việc (Nguồn: Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê) 8