Tài liệu Khóa luận tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn giải pháp quản lý năng suất chất lượng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ------------------ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn giải pháp quản lý năng suất chất lượng Giáo viên hướng dẫn: Th.S Bùi Thị Thu Hà Sinh viên thực hiện: Đỗ Thị Lý HÀ NỘI – 2019 TÓM LƯỢC 1. Tên đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn giải pháp quản lý năng suất chất lượng” 2. Sinh viên thực hiện: Đỗ Thị Lý Lớp: K52U3 3. Giáo viên hướng dẫn: Th.S Bùi Thị Thu Hà 4. Thời gian nghiên cứu đề tài: 09/10/2019 – 03/12/2019 5. Mục tiêu nghiên cứu: Thứ nhất: Làm rõ một số vấn đề lý luận có liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động Thứ hai: Phân tích và đánh giá về thực trạng tạo động lực tài chính cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn giải pháp quản lý năng suất chất lượng Thứ ba: Qua thực trạng của công ty, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn giải pháp quản lý năng suất chất lượng 6. Nội dung chính Chương 1: Tổ ng quan về ta ̣o đô ̣ng lực cho người lao đô ̣ng Chương 2: Tóm lươ ̣c mô ̣t số vấ n đề lý luâ ̣n về ta ̣o đô ̣ng lực cho người lao động ta ̣i doanh nghiêp̣ Chương 3: Phân tić h thực tra ̣ng các vấ n đề ta ̣o đô ̣ng lực tài chính cho người lao đô ̣ng ta ̣i Công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn giải pháp quản lý năng suất chất lượng Chương 4: Đề xuấ t giải pháp hoàn thiê ̣n công tác taọ đô ̣ng lực tài chính cho người lao đô ̣ng ta ̣i Công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn giải pháp quản lý năng suất chất lượng 7. Kết quả đạt được Báo cáo chính thức khóa luận tốt nghiệp Số lượng 1 Đảm bảo tính logic, khoa học 2 Số liệu tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan 3 Tổng hợp ghi chép, phỏng vấn 1 Trung thực, khách quan STT Tên sản phẩm 1 i Yêu cầu khoa học LỜI CẢM ƠN Với những kiế n thức đươ ̣c ho ̣c trên trường, cùng với thời gian đươ ̣c ho ̣c tâ ̣p và làm viê ̣c trực tiế p ta ̣i Công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn giải pháp quản lý năng suất chất lượng, em đã đươ ̣c tìm hiểu, quan sát và nhâ ̣n thấ y rằ ng con người là nhân tố vô cùng quan tro ̣ng – nó là chià khóa vạn năng giúp doanh nghiê ̣p thành công và phát triể n. Vì thế em quyế t đinh ̣ lựa cho ̣n đề tài: “Ta ̣o đô ̣ng lực tài chính cho người lao đô ̣ng ta ̣i Công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn giải pháp quản lý năng suất chất lượng”. Qua đây em xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo khoa Quản trị nhân lực trường Đại Học Thương Mại đã tạo điều kiện và trang bị kiến thức cho em trong những năm học qua. Em cũng xin cảm ơn các cô chú, anh chị cán bộ nhân viên trong Công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn giải pháp quản lý năng suất chất lượng đã nhiệt tình giúp đỡ trong thời gian em thực tập tại Công ty. Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cô giáo hướng dẫn Th.S Bùi Thị Thu Hà đã tận tình và tạo mọi điều kiện giúp đỡ em trong thời gian em thực hiện bài khóa luận này. Do kiến thức và thời gian tiếp cận thực tế nghiên cứu còn hạn chế vì vậy bài khóa luận của em sẽ không tránh khỏi được những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự góp ý và hướng dẫn của các thầy cô để bài khóa luận của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn ! Hà Nội, tháng 4 năm 2016 Sinh viên thực hiê ̣n Đỗ Thị Lý ii MỤC LỤC TÓM LƯỢC .......................................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN....................................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................ Error! Bookmark not defined. DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................................... 5 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU ĐỒ ................................. Error! Bookmark not defined. CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI ........................................................ 7 1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài........................................................................................ 7 1.2. Xác lâ ̣p và tuyên bố vấ n đề trong đề tài .................................................................................. 7 1.3. Tổ ng quan tiǹ h hiǹ h khách thể nghiên cứu của công triǹ h năm trước.................................. 7 1.4. Các mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................................... 8 1.5. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................................. 9 1.6. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................................... 9 1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu....................................................................................... 9 1.6.2. Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................................... 10 1.7. Kết cấu khóa luận ................................................................................................................... 10 CHƯƠNG 2 : TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ........................................................................... 12 2.1. Mô ̣t số đinh ̣ nghia, ̃ khái niê ̣m cơ bản .................................................................................... 12 2.1.1. Khái niệm động lực .................................................................................................... 12 2.1.2. Tạo động lực làm việc ................................................................................................ 12 2.2. Nội dung nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp ...... 13 2.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động ......................................................................... 13 2.2.2. Phân loại nhu cầu của người lao động ....................................................................... 14 2.2.3. Thiết kế chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động ................................ 16 2.2.4. Triển khai chương trình tạo động lực cho người lao động .......................................... 18 2.2.5. Đánh giá quá trình tạo động lực làm việc cho người lao động .................................... 19 2.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp. ..................................................................................................................................................... 20 2.3.1. Chính sách của chính phủ, pháp luật của nhà nước .................................................... 20 2.3.2. Tình hình kinh tế......................................................................................................... 20 2.3.3. Mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp .................................................... 21 2.3.4. Văn hóa doanh nghiệp ................................................................................................ 21 2.3.5. Yếu tố thuộc về người lao động................................................................................... 21 3 CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRANG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TƯ VẤN GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NĂNG SUẤT CHẤT LƯỢNG .................................................................................... 23 3.1. Đánh giá tổng quan về tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn giải pháp quản lý năng suất chất lượng .......................................................... 23 3.1.1. Giới thiệu Công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn giải pháp quản lý năng suất chất lượng23 3.1.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2016 – 2018 ................ 24 3.1.3. Tình hình nhân lực của công ty ................................................................................... 25 3.2. Phân tích ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn giải pháp quản lý năng suất chất lượng ................................................................................................................................... 26 3.2.1. Chính sách của chính phủ, pháp luật của nhà nước .................................................... 26 3.2.2. Tình hình kinh tế......................................................................................................... 27 3.2.3. Mục tiêu, chiến lược kinh doanh của công ty .............................................................. 27 3.2.4. Văn hóa doanh nghiệp ................................................................................................ 28 3.2.5. Yếu tố thuộc về người lao động................................................................................... 28 3.3. Kết quả phân tích dữ liệu về thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn giải pháp quản lý năng suất chất lượng ................................. 29 3.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty .... 29 3.3.2. Thực trạng phân loại nhu cầu tạo động lực làm việc của người lao động tại công ty .. 30 3.3.3. Thực trạng thiết kế chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty31 3.3.4. Thực trạng triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty ............................................................................................................................................ 42 3.4. Đánh giá chung thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn giải pháp quản lý năng suất chất lượng .................................................................. 44 3.4.1. Thành công................................................................................................................. 44 3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân............................................................................................. 45 CHƯƠNG 4. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TƯ VẤN GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NĂNG SUẤT CHẤT LƯỢNG. .................................................. 48 4.1. Định hướng và mục tiêu hoàn thiện tạo động lực cho người lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn giải pháp quản lý năng suất chất lượng. ......................................................... 48 4.1.1. Định hướng hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty ............ 48 4.1.2. Mục tiêu hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty…….48 4.2.Các giải pháp đề xuất hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty 4.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu của người lao động ................................................... 49 4.2.2.Hoàn thiện công tác triển khai trương trình tạo động lực làm việc cho người lao động ..................................................................................................................................... 50 4 4.2.3.Hoàn thiện công tác đánh giá chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động ..................................................................................................................................... 50 4.2.4. Hoàn thiện chính sách lương, trợ cấp, phúc lợi cho người lao động của công ty ......... 52 4.2.3.Đa dạng hóa các biện pháp tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại công ty .......................................................................................................................................... 53 4.3. Một số kiến nghị chủ yếu đối với tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty 55 KẾT LUẬN ........................................................................................................................ 56 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................... 57 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 1 P&Q Solutions Công ty TNHH Tư vấn Giải pháp Quản lý Năng suất Chất lượng 5 2 BHXH Bảo hiểm xã hội 3 HĐLĐ Hợp đồng lao động 4 NQT Nhà quản trị 5 NSLĐ Năng suất lao động 6 VPĐD Văn phòng đại diện 7 HTQL Hệ thống quản lý 8 NVKD Nhân viên kinh doanh 9 CSKH Chăm sóc Khách hàng 10 LNTT Lợi nhuận trước thuế 11 LNST Lợi nhuận sau thuế 6 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, để đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh các doanh nghiệp đều phải thừa nhận vai trò của công tác quản trị nhân lực. Trước một môi trường luôn luôn biến động, với nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách thức như hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức. Điều này đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ. Từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình. Trong quản trị nhân lực, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên hăng say làm việc hết mình với năng suất và hiệu quả cao. Điều này đỏi hỏi vấn đề tạo động lực làm việc cho NLĐ trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm và đầu tư một cách đúng mức và kịp thời. Đố i với Công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn giải pháp quản lý năng suất chất lượng (P&Q Solutions), viê ̣c duy tri,̀ thu hút và phát huy nguồ n nhân lực đã và đang là vấ n đề cầ n đươ ̣c quan tâm hàng đầ u, bởi vì công ty nhận thức rằ ng con người là nề n tảng để ta ̣o nên sự thành công. Khi nền kinh tế ngày càng phát triể n, đố i thủ ca ̣nh tranh trong ngành càng nhiề u thì bài toán về nhân lực càng khó khăn. Vì vâ ̣y, vấ n đề đă ̣t ra đố i với P&Q Solutions là phải tăng cường công tác ta ̣o đô ̣ng lực để phát huy nguồ n nhân lực hiê ̣n có và thu hút đươ ̣c nguồ n nhân lực bên ngoài. Điề u đó chiń h là chià khóa ta ̣o nên sự thành công cho công ty. 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tà i Trong thời gian thực tập được tìm hiểu tại Công ty P&Q Solutions em nhận thấy công ty đã quan tâm và có khá nhiều các hoạt động tạo động lực lao động, từng bước tạo dựng môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, phát huy tinh thần chủ động sáng tạo của NLĐ... Song bên ca ̣nh đó, nhận thấy vẫn tồn tại những hạn chế nhất định, do đó em quyế t đinh ̣ lựa cho ̣n đề tài cho Khóa luâ ̣n tố t nghiê ̣p của miǹ h là: “Ta ̣o đô ̣ng lực cho người lao đô ̣ng ta ̣i Công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn giải pháp quản lý năng suất chất lượng” 1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứ u củ a công trình năm trướ c Tạo động lực làm việc cho NLĐ tại doanh nghiệp là rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, đây là vấn đề thu hút được sự quan tâm và đã có nhiều đề tài nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho NLĐ. Trong số đó, có thể kể đến một số đề tài sau: 7 Nguyễn Thị Dung (2019), đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC” Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Thương Mại. Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động quản lý khóa luận đã nêu ra thực trạng của công ty một cách tương đối khách quan và đã chỉ ra những ưu nhược điểm, nguyên nhân tồn tại đối với công tác này của doanh nghiệp cũng như đưa ra một số giải pháp cụ thể. Tuy nhiên đề tài chưa đi sâu phân tích các chính sách đang thực hiện tại công ty, chưa làm rõ ảnh hưởng của các chính sách, chế độ đó đến công tác tạo động lực lao động tại công ty. Nguyễn Thị Huyền (2017), đề tài: “Hoàn thiện tạo động lực tài chính cho người lao động tại chi nhánh công ty cổ phần sản xuất và thương mại Đại Thanh – nhà máy Gốm xây dựng Cẩm Thanh, khóa luận tốt nghiệp, Đại học thương mại. Khoá luận đã hệ thống phần lý thuyết cơ bản về tạo động lực tuy nhiên thì về một số giải pháp chưa đi sâu vào từng hạn chế còn tồn tại ở công ty. Võ Thị Thiên Trang (2016), đề tài: “Tạo động lực cho nhân viên tại công ty cổ phần Harbour View”, khóa luận tốt nghiệp, Đại học Thương Mại. Bài khóa luận đã phân tích các chính sách đang thực hiện tại công ty và ảnh hưởng của chính sách tới công tác tạo động lực lao động tại công ty. Tuy nhiên, các giải pháp để tạo động lực lao động mà tác giả đề xuất chủ yếu còn mang tính khái quát. Như vậy, có thể thấy tại Công ty P&Q Solutions hiện nay chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho NLĐ. Công ty là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ nên lao động làm việc tại công ty cũng có những đặc điểm riêng. Vì vậy, em đã tiến hành chọn đề tài: “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn giải pháp quản lý năng suất chất lượng” nhằm tìm ra giải pháp tăng cường động lực cho lao động tại công ty. Em hy vọng luận văn sẽ mang lại giá trị ứng dụng trong công tác quản trị nhân lực tại công ty. 1.4. Các mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu của đề tài này là tìm hiểu về hoạt động tạo động lực cho NLĐ và đưa ra giải pháp hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc cho NLĐ tại công ty P&Q Solutions. Do vậy, để đạt được mục tiêu này cần hoàn thành ba nhiệm vụ sau: Thứ nhất, hệ thống hoá những lý luận khoa học về tạo động lực cho NLĐ tại công ty, đưa ra những luận điểm để chứng minh động lực là yếu tố quan trọng góp phần vào sự thành công của Công ty trong thời đại hiện nay, từ đó làm rõ sự cần thiết của công tác tạo động lực đối với toàn thể NLĐ tại Công ty P&Q Solutions. Thứ hai, phân tích thực trạng và đánh giá công tác tạo động lực tại công ty P&Q Soluions và chỉ ra những thành công và hạn chế trong quá trình tạo động lực tại công ty. 8 Thứ ba, trên cơ sở thực trạng và nguyên nhân của những hạn chế, đề tài đưa ra hệ thống các giải pháp để hoàn thiện tạo động lực cho NLĐ tại Công ty P&Q Solutions, từ đó góp phần vào thực hiện thành công mục tiêu kinh doanh mà Công ty đã đề ra. 1.5. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty P&Q Solutions Phạm vi thời gian: Bài khóa luận nghiên cứu các thông tin, dữ liệu thực tiễn, số liệu thống kê giai đoạn 2016-2018. Các số liệu phỏng vấn, điều tra khảo sát được thực hiện trong năm 2018, đề xuất giải pháp đến năm 2022. Phạm vi về nội dung: Khóa luận nghiên cứu quy trình tạo động lực làm việc cho NLĐ và các yếu tố tác động đến tạo động lực làm việc cho NLĐ. 1.6. Phương pháp nghiên cứu 1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu Đề tài kết hợp với các phương pháp nghiên cứu như: điều tra khảo sát bằng phiếu khảo sát để thu thập số liệu sơ cấp; Thống kê tổng hợp số liệu sơ cấp; phân tích so sánh các số liệu để minh chứng cho vấn đề cần nghiên cứu. Thời điểm tiến hành điều tra, khảo sát từ tháng 20/10/2019 đến tháng 4/11/2019. Tiến hành nghiên cứu cơ sở dữ liệu và thu thập tài liệu thứ cấp, đồng thời triển khai nghiên cứu, thu thập phân tích tài liệu sơ cấp (Nghiên cứu lập bảng câu hỏi, khảo sát, xử lý số liệu, phân tích số liệu). Cụ thể như sau: Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Để có dữ liệu thứ cấp phục vụ cho bài khóa luận, em đã liên hệ với Phòng Tổ chức – Hành chính, Ban Tài chính - Kế toán và các phòng ban khác để thu thập các thông tin như: Báo cáo tài chính từ năm 2016-2018, tình hình nhân lực, kế hoạch tuyển dụng nhân lực, các bản tin nội bộ, nội quy lao động, các hoạt động tạo động lực cho người lao động để làm căn cứ cho việc phân tích, đánh giá công tác tạo động lực tại công ty P&Q Solution Ngoài ra, thu thập dữ liệu thứ cấp từ sách báo chuyên ngành như: Báo Lao động xã hội và văn bản pháp luật của Chính phủ, giáo trình Quản trị nhân lực của Trường ĐH Thương Mại, ĐH Lao động xã hội, Trường ĐH Kinh tế quốc dân…làm căn cứ để chứng minh cho đề tài khóa luận. Vận dụng linh hoạt các số liệu, dữ liệu thứ cấp đã qua xử lý để chứng minh cho đề tài khóa luận. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp *) Phương pháp sử dụng phiếu điều tra Qua trao đổi với một số lãnh đạo đơn vị và phân tích định tính, căn cứ vào mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu, em xây dựng nội dung Phiếu khảo sát theo các biến đo lường để thu thập những 9 thông tin cần thiết minh chứng cho vấn đề cần nghiên cứu. Cơ cấu mẫu điều tra khảo sát được xây dựng phù hợp theo nội dung của vấn đề nghiên cứu. Các mẫu phiếu điều tra được xây dựng với những câu hỏi thể hiện mức độ đánh giá của người lao động với từng nội dung tạo động lực cho NLĐ tại Công ty P&Q Solutions. Phiếu khảo sát được in và gửi trực tiếp đến các cá nhân đang làm việc tại các đơn vị trong Công ty. Số lượng phiếu phát ra 68 phiếu, thu về hợp lệ 62 phiếu. Thông tin sơ cấp được nhập, thống kê, xử lý số liệu trên máy tính bằng phần mềm excel. Em đã khảo sát nhu cầu của NLĐ chia thành 2 nhóm: Nhóm lãnh đạo và quản lý (18 phiếu) và nhóm nhân viên hành chính (50 phiếu). Với mỗi nhu cầu, NLĐ sẽ lựa chọn thang điểm từ 1 đến 5 ứng với nhu cầu cần thiết và quan trọng nhất. Từ đó, em tổng hợp số điểm và kết quả cụ thể của từng nhóm, đánh giá mức độ nhu cầu ưu tiên từ 1 đến 5. Số 1 ứng với nhu cầu cần thiết và quan trọng nhất, và thứ tự thứ 5 ứng với nhu cầu ít cần thiết và ít quan trọng nhất. *) Phương pháp phỏng vấn Phương pháp phỏng vấn được thực hiện với đối tượng là lãnh đạo công ty như: Giám Đốc, Trưởng phòng nhân sự … với bộ câu hỏi đã được chuẩn bị sẵn về đánh giá thực trạng công tác tạo động lực, quan điểm, đánh giá về công tác tạo động lực, những ưu điểm và hạn chế. Qua những ghi chép thu thập được để sử dụng vào phân tích bài khóa luận. Cách tiến hành: Bước 1: Xây dựng bộ câu hỏi gồm 10 câu dành cho NQT liên quan đến đánh giá hiệu quả của việc tạo động lực làm việc cho NLĐ tại công ty P&Q Solutions. Bước 2: Tới công ty để phỏng vấn trực tiếp lãnh đạo Bước 3: Thu nhận lại ý kiến bằng cách viết lại những câu trả lời của họ, sử dụng làm tài liệu để nghiên cứu. 1.6.2. Phương pháp phân tích dữ liệu Phương pháp thống kê: Đề tài thông qua các số liệu báo cáo, thống kê của Công ty P&Q Solutions và đặc biệt là các số liệu tổng hợp của Phòng TC-HC thực hiện thống kê các số liệu liên quan tới công tác quản trị nhân lực. Và đề tài đã thống kê các câu trả lời thu được từ các bảng hỏi dành cho NLĐ tại Công ty. Phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ những số liệu, thông tin thu được qua quá trình nghiên cứu và tìm tòi (mạng Internet, giáo trình, số liệu và tài liệu Công ty…) Em đã tiến hành phân tích, tổng hợp và qua đó đưa ra những đánh giá, nhận xét của bản thân về các vấn đề được nghiên cứu. 1.7. Kết cấu khóa luận Bài khóa luận tốt nghiệp ngoài phần mở đầu và phần kết luận, kết cấu nội dung gồm: 10 Chương 1: Tổ ng quan nghiên cứu về ta ̣o đô ̣ng lực làm việc cho người lao đô ̣ng Chương 2: Tóm lược mô ̣t số vấ n đề lý luâ ̣n cơ bản về ta ̣o đô ̣ng lực làm việc cho người lao động ta ̣i doanh nghiê ̣p Chương 3: Phân tić h thực tra ̣ng taọ đô ̣ng lực làm việc cho người lao đô ̣ng ta ̣i Công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn giải pháp quản lý năng suất chất lượng. Chương 4: Đề xuấ t một số giải pháp hoàn thiê ̣n ta ̣o đô ̣ng lực cho người lao đô ̣ng ta ̣i Công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn giải pháp quản lý năng suất chất lượng 11 CHƯƠNG 2 : TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 2.1. Một số đi ̣nh nghi ̃a, khái niệm cơ bả n 2.1.1. Khái niệm động lực Người lao động trong doanh nghiệp làm việc không phải chỉ dựa vào năng lực của bản thân mà còn phải dựa trên động lực làm việc của họ, nghĩa là dựa trên sự khao khát và tự nguyện được mang hết khả năng cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp và qua đó thỏa mãn được các mục tiêu cá nhân. Động lực được hiểu một cách chung nhất, là tất cả những cái gì thôi thúc con người, tác động lên con người thúc đẩy con người hoạt động. Mỗi cá nhân khác nhau sẽ có những động lực khác nhau và khi có động lực thúc đẩy họ sẽ nỗ lực hết sức để đạt được những mong muốn, mục đích của mình. Hay theo quan điểm Hành vi tổ chức: Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục đích của tổ chức cũng như của bản thân NLĐ Theo tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Động lực làm việc là những mong muốn, khao khát của người lao động được kích thích để họ nỗ lực hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu nhất định của cá nhân và tổ chức”. Trong cuộc sống cũng như trong công việc luôn cần đạt ra những mục tiêu nhất định. Những mong muốn, khát vọng luôn tiềm ẩn trong mỗi con người, họ luôn mong muốn đạt được kết quả cao trong công việc: lương cao, khả năng thăng tiến… hay đó chính là nhu cầu mà họ mong muốn có được chính vì thế những mong muốn khát khao đó là điểm tựa và cũng là động lực thúc đẩy họ đạt quyết tâm hơn trong việc đạt đến mục tiêu. 2.1.2. Tạo động lực làm việc Mỗi NLĐ trong tổ chức, doanh nghiệp đều có những nhu cầu riêng của mình. Từ những nhu cầu của bản thân, trong mỗi người sẽ xuất hiện những mong muốn, thúc đẩy họ phải hành động để đạt được mục tiêu, từ đó tạo ra sự thỏa mãn. Theo Nguyễn Hữu Lam(2016), tạo động lực là các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức và của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của NLĐ cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Theo tác giả Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2013), tạo động lực làm việc được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến NLĐ nhằm làm cho NLĐ có động lực trong công việc. 12 Theo tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016):“Tạo động lực là quá trình xây dựng triển khai thực hiện và đánh giá các chương trình, biện pháp tác động vào những mong muốn, khát khao của người lao động nhằm thúc đẩy họ làm việc đẻ đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức, doanh nghiệp”. Qua khái niệm có thể thấy: Một là, để tạo động lực làm việc cho NLĐ được tốt và hiệu quả thì cần cả một quá trình bao gồm: Xây dựng, triển khai thực hiện các chương trình tạo động lực và đánh giá kết quả tạo động lực nhằm tạo ra, duy trì và phát huy động lực của người lao động. Hai là, biện pháp tác động vào những mong muốn, khát khao đó là khác nhau. Một người mong muốn có cuộc sống an toàn, ổn định thì cần thực hiện biện pháp liên quan đến: tiền lương, các khoản phụ cấp và thông qua môi trường làm việc, nếu người lao động mong muốn tăng vị trí chức danh thì cần sử dụng biện pháp: Tạo cơ hội học tập và thăng tiến, công việc mang tính chất thách thức. Ba là, tạo động lực liên quan đến sự khích lệ, không thể là sự đe dọa hay dụ dỗ. 2.2. Nội dung nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp 2.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động 2.2.1.1. Mục đích Xác định nhu cầu của NLĐ có nghĩa là cần phải biết rõ những nhu cầu nào đã được thỏa mãn, đang được thỏa mãn, chưa được thỏa mãn cho loại lao động nào, bộ phận nào. Việc xác định các nhu cầu của NLĐ cần thực hiện thường xuyên vì nhu cầu của NLĐ luôn biến đổi, đòi hỏi người quản lý phải nắm bắt được để điều chỉnh các biện pháp tạo động lực sao cho phù hợp và hiệu quả nhất. 2.2.1.2. Nội dung *) Các căn cứ xác định nhu cầu của NLĐ Thứ nhất, năng lực chuyên môn của NLĐ: Nếu là NLĐ có năng lực chuyên môn cao thì họ thường có nhu cầu thăng tiến, mong muốn được thể hiện bản thân, nếu NLĐ có năng lực chuyên môn thấp thì họ mong muốn được đào tạo, học hỏi để nâng cao trình độ chuyên môn. Thứ hai, thái độ của NLĐ: Thể hiện sự tự giác tập trung vào việc thực hiện các mệnh lệnh, công việc được cấp trện giao, sự chủ động trong thực hiện công việc; trung thực, không che dấu những thông tin có liên quan đến công việc về bản thân, về công việc, về kết quả công việc của mình hay của người khác mà mình biết được, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp trong công việc, sự nỗ lực bản thân trong khả năng học hỏi và phát triển. Tóm lại, thái độ của NLĐ thể hiện ở việc NLĐ có làm việc hăng say và có trách nhiệm với công việc được giao hay thờ ơ, bàng quan. 13 Thứ ba, tính cách của NLĐ: Có rất nhiều cách thức để phân loại NLĐ. Nếu NLĐ hướng ngoại (Hay nói, ưa hoạt động, quyết đoán) thì thường có những nhu cầu tự chủ trong công việc, mong muốn có cơ hội giao tiếp với người xung quanh, ngược lại NLĐ có tính hướng nội (ít nói, sống kín đáo) thì thường mong muốn có một công việc ổn định, an toàn. Ngoài ra, các căn cứ khác: Độ tuổi, giới tính, hoàn cảnh gia đình của người lao động. Các căn cứ này đôi khi là những căn cứ giúp xác định rất rõ những nhu cầu 18 của NLĐ. Ví dụ: Ở độ tuổi trung niên người lao động thường ít có nhu cầu tham gia các hoạt động hướng ngoại như tham quan, dã ngoại, hay thi đấu thể thao. *) Các phương pháp xác định nhu cầu của NLĐ Để thu thập thông tin xác định nhu cầu của NLĐ có thể sử dụng những phương pháp: Phương pháp bản hỏi: NLĐ được yêu cầu trả lời những câu hỏi có các đáp án sẵn liên quan đến công việc, mức độ hài lòng của NLĐ đối với công việc, đối với những chính sách nhân lực của doanh nghiệp hoặc có thể yêu cầu NLĐ đánh số thứ tự ưu tiên những nhu cầu (nguyện vọng) chủ yếu của họ, từ đó tìm ra những nhu cầu nào được NLĐ quan tâm nhất, muốn được thỏa mãn nhiều nhất Phương pháp phỏng vấn: Người phỏng vấn hỏi NLĐ về những khó khăn, thuận lợi trong công việc, tâm tư, tình cảm, nguyện vọng, nhu cầu hỗ trợ từ phía doanh nghiệp của NLĐ trong quá trình thực hiện công việc, hay quá trình công tác tại doanh nghiệp. Phân tích thông tin có sẵn: Quá trình thu thập thông tin phục vụ việc tìm hiều nhu cầu của NLĐ doanh nghiệp có thể sử dụng những tài liệu, văn bản có sẵn như báo cáo kết quả đánh giá thực hiện công việc, bảng thành tích cá nhân của NLĐ, hồ sơ nhân sự, báo cáo tổng kết của các bộ phận, phòng ban, nhật ký công việc của NLĐ…. 2.2.2. Phân loại nhu cầu của người lao động 2.2.2.1. Mục đích Phân loại nhu cầu của NLĐ nhằm xác định thứ tự nhu cầu ưu tiên cho các nhóm đối tượng lao động khác nhau trong doanh nghiệp. Có nghĩa là thông qua việc tìm hiểu nhu cầu sắp xếp các nhu cầu theo thứ tự ưu tiên, nhu cầu nào cấp bách quan trọng nhất được ưu tiên thỏa mãn trước nhưng phải đảm bảo phù hợp với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Việc phân loại nhu cầu của NLĐ là khác nhau theo từng cá nhân và khác nhau theo từng khía cạnh khác nhau như: Nhóm nhu cầu ở bậc cao lại quan trọng hơn nhu cầu ở bậc thấp do cá nhân phấn đấu để đạt địa vị trên các nấc thang của danh vọng, hoặc nhu cầu cá nhân còn khác nhau theo các giai đoạn của nghề nghiệp, quy mô kinh nghiệp, khu vực địa lý của mỗi doanh nghiệp, chiến lược kinh doanh của các doanh nghiệp, thậm chí việc NLĐ làm việc ở mỗi quốc gia có trình độ phát triển về kinh tế, văn hóa, xã hội khác nhau về nhu cầu cá nhân của họ. 14 2.2.2.2. Nội dung *) Tiêu chí phân loại nhu cầu của NLĐ - Phân loại dựa vào thâm niên công tác và theo đặc điểm công việc trong tổ chức, doanh nghiệp. Chia theo thâm niên có thể chia làm 4 nhóm: Một là, nhóm mới vào nghề, thâm niên 1-2 năm: Những người thuộc đối tượng học việc, làm việc theo sự chỉ dẫn của trưởng bộ phận hoặc theo sự hướng dẫn của cấp trên, nhu cầu ưu tiên đối với họ là có nhu cầu tương xứng, hòa nhập với đồng nghiệp, có cơ hội đào tạo. Hai là, nhóm có thâm niên >2 năm: Những người này bắt đầu thành thạo công việc, nhu cầu chính của họ là thu nhập tương xứng, cơ hội học tập, tự khẳng định bản thân, có phần thưởng và ghi nhận xứng đáng với những thành tích nổi trội họ nhận được. Ba là, Nhóm có thâm niên >4 năm: Những người có kinh nghiệm trong nghề; nhu cầu của họ là thu nhập cạnh tranh trên thị trường, cơ hội thăng tiến, công việc độc lập, sáng tạo. Bốn là, nhóm có thâm niên >6 năm: Là người có thể truyền cảm hứng, động lực làm việc và tầm nhìn cho người khác; họ mong muốn có thu nhập cao, cơ hội thăng tiến uy tín, có thể kiểm soát người khác. - Phân loại nhu cầu của người lao động theo năng lực Một là, nhóm lao động giản đơn: Nhóm đối tượng không có định hướng nghề nghiệp rõ ràng, mong muốn chỉ đơn giản là có công việc và thu nhập ổn định. Hai là, nhóm lao động có năng lực chuyên môn nghiệp vụ: Có nhu cầu về công việc đúng chuyên môn, sở trường được công nhận và tự khẳng định năng lực chuyên môn, được phát huy khả năng sáng tạo, thu nhập xứng đáng. Ba là, Nhóm lao động có năng lực quản lý: Nhu cầu tập trung vào khả năng thăng tiến, uy tín, thu nhập tương xứng và có thể kiểm soát được người khác. Sau khi phân loại nhu cầu của người lao động theo các tiêu chí đã nêu trên, doanh nghiệp cần tiến hành sắp xếp các nhu cầu của người lao động theo thứ tự ưu tiên bằng cách sử dụng các phương pháp: bản hỏi, phỏng vấn, thảo luận nhóm, phân tích thông tin có sẵn. *) Các phương pháp phân loại nhu cầu của NLĐ Doanh nghiệp sau khi đã phân loại nhu cầu của NLĐ theo các tiêu chí sẽ sử dụng những phương pháp: bảng hỏi, phỏng vấn, phân tích thông tin có sẵn,…Trên thực tế có thể tiến hành xác định nhu cầu và phân loại nhu cầu cùng một lúc. 15 2.2.3. Thiết kế chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động 2.2.3.1. Mục đích Thiết kế chương trình tạo động lực làm việc cho NLĐ nhằm tìm ra cách thức giúp doanh nghiệp chủ động trong lựa chọn các biện pháp tạo động lực phù hợp cho một đối tượng lao động cụ thể gắn với mục tiêu thể. 2.2.3.1. Nội dung *) Xác định mục tiêu chương trình tạo động lực làm việc cho NLĐ Thiết kế biện pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ trong doanh nghiệp cần hướng tới các mục tiêu cụ thể sau: - Tăng năng suất lao động. - Thúc đẩy, khuyến khích NLĐ làm việc tự giác, chủ động Thu hút và giữ chân NLĐ, làm cho NLĐ gắn bó với doanh nghiệp. - Duy trì và phát huy không khí làm việc năng động, sáng tạo. - Thu hút và giữ chân NLĐ, làm cho NLĐ gắn bó với doanh nghiệp. - Hỗ trợ việc đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn. - Xây dựng hình ảnh, uy tín tổ chức/doanh nghiệp. - Hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp. *) Xác định đối tượng của chương trình tạo động lực cho NLĐ Tùy vào mục tiêu của chương trình tạo động lực, chiến lược kinh doanh và chiến lược phát triển bền vững của doanh nghiệp, mức độ khan hiếm của nhân lực trên thị trường lao động, dựa trên việc xác định nhu cầu và phân loại nhu cầu tạo động lực làm việc cho NLĐ mà doanh nghiệp xác định đối tượng tạo động lực phù hợp tùy thuộc vào mục tiêu chương trình, đối tượng tạo động lực các biện pháp tạo động lực và ngân sách cho tạo động lực của doanh nghiệp. *) Lựa chọn các biện pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ a. Tạo động lực thông qua các khoản thu nhập Tạo động lực làm việc bằng biện pháp tài chính bao gồm: Tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và dịch vụ. Tiền lương: Tiền lương là số tiền trả cho NLĐ một cách cố định và thường xuyên theo đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Như vậy ta có thể hiểu tiền lương là khoản tiền cố đinh hàng 16 tháng mà doanh nghiệp trả công cho NLĐ dựa trên kết quả hoàn thành công việc của người đó, vị trí công tác, mức độ phức tạp của công việc, trình độ và thâm niên của NLĐ Tiền công, tiền lương trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho NLĐ, tạo cho họ sự yên tâm về khoản thu nhập của mình, việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc: - Đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau Đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng NSLĐ nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương. - Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những NLĐ khác nhau trong nền kinh tế. Khi mức sống của NLĐ còn thấp thì việc nâng cao vai trò của tiền lương sẽ đáp ứng đúng nhu cầu thiết yếu đối với người lao động, đó là nhu cầu vật chất. Tiền thưởng: Những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho NLĐ do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định. Vì vậy, tiền thưởng cũng góp phần giúp NLĐ có thể thỏa mãn các nhu cầu vật chất, tinh thần của bản thân và gia đình ở mức độ cao hơn. Tiền thưởng là một trong những biện pháp tạo động lực có hiệu quả nhất đối với NLĐ, nhất là những người còn tiềm ẩn nhiều năng lực làm việc. Hiện nay các doanh nghiệp còn áp dụng những chương trình cá biệt hóa tiền thưởng để tạo động lực cho những đối tượng lao động có năng lực và đang khan hiếm trên thị trường. Phụ cấp: Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho NLĐ do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm trong các điều kiện không bình thường. Tạo động lực thông qua phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng trong đãi ngộ, cũng là một biện pháp ghi nhận sự đóng góp của NLĐ đối với doanh nghiệp. Trợ cấp: Giúp nhân lực khắc phục các khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể. Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả. Phúc lợi: phúc lợi cung cấp cho NLĐ để họ có thêm động lực làm việc, để họ có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. b. Tạo động lực thông qua công việc Tạo động lực thông qua công việc cần chú ý đến: Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn tay nghề, phân công công việc công bằng, rõ ràng; làm phong phú công việc; sự luân chuyển công việc. Khi NLĐ làm việc với công việc đúng chuyên môn của mình thì học sẽ có hứng thú trong công viêc, có trách nhiệm đối với kết quả công việc. Phân công công việc công bằng, rõ ràng thì doanh nghiệp cần xây dựng được hệ thống bản tiêu chuẩn công việc và mô tả công việc rõ ràng. 17 Làm phong phú công việc nhằm gia tăng sự thách thức, nâng cao sự đa dạng và tạo thành tựu lớn hơn trong công việc; công việc có sự thay đổi và làm cho thú vị hơn hằng cách loại trừ sự nhàm chán hay lặp đi lặp lại của công việc. Sự luận chuyển công việc mang lại những lợi thế về hiệp quả kĩ thuật, tạo nên sự đa dạng và kích thích nhân viên. c. Tạo động lực thông qua cơ hội học tập, thăng tiến Nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu học tập và phát triển của NLĐ ở các vị trí, chức danh công việc khác nhau. Đối với NLĐ mới vào nghề, việc nâng cao trình độ học vấn và nhận thức là cơ sở để họ làm chủ những công việc họ đảm nhận hằng ngày vì vậy người quản lý cần lên kế hoạch đào tạo cho nhân viên mới về văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ vừa để tạo động lực cho NLĐ và vừa đáp ứng được nhu cầu sản xuất. Đối với nhân viên có chuyên môn nghiệp vụ hoặc NLĐ có năng lực quản lý thì cần phải phát hiện kịp thời và có kế hoạch phát triển cho người lao động theo lộ trình công danh phù hợp. d. Tạo động lực thông qua môi trường làm việc thuận lợi Tạo động lực thông qua môi trường làm việc chính là tạo dựng không khí làm việc thân thiện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng tin tưởng lẫn nhau; quy định và tạo dựng các mối quan hệ ứng xử giữa nhân viên – nhà quản trị và giữa các thành viên trong tổ chức, doanh nghiệp; đảm bảo điều kiện vệ sinh và an toàn lao động, tổ chức lao động khoa học, bố trí sức lao động hợp lý, cải tiến phương pháp làm việc, cải tiến điều kiện lao động; tổ chức các phong trào văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao; quy định về thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt. Ngoài ra còn có thể kể đến các biện pháp tạo động lực: lập nhóm sáng tạo, nhóm đồng nghiệp cùng tiến, khen ngợi thành tích. Môi trường làm việc là nơi người lao động làm việc, môi trường có đảm bảo thì NLĐ mới an tâm làm việc, hoàn thành tốt công việc và đưa ra những sáng kiến. *) Xác định chi phí triển khai chương trình tạo động lực Là việc dự kiến toàn bộ chi phí và các loại chi phí để thực hiện chương trình, bao gồm chi phí cơ sở vật chất, chi phí thưởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi, chi phí đào tạo và phát triển, chi phí hỗ trợ người lao động. Đây là một trong những căn cứ để lựa chọn chương trình tạo động lực cho người lao động và đảm bảo chương trình mang lại hiệu quả kinh tế. Chi phí được xác định sẽ tùy thuộc và mục tiêu chương trình, đối tượng tạo động lực, các biện pháp tạo động lực và ngân sách cho tạo động lực của doanh nghiệp… 2.2.4. Triển khai chương trình tạo động lực cho người lao động 2.2.4.1. Mục đích Triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho NLĐ nhằm thực hiện mục tiêu của chương trình tạo động lực làm việc cho NLĐ đã xác định và là kết quả của tổ chức và phối hợp của các bộ phận. 18 2.2.4.2. Nội dung Các công việc cụ thể của việc triển khai tạo động lực bao gồm: Thứ nhất, lập danh sách và thông báo đến các bộ phận, các đối tượng đã xác định trong chương trình tạo động lực: Các cán bộ nhân sự tiến hành thông báo chương trình tạo động lực và danh sách các đối tượng tạo động lực bằng cách dán thông báo ở bảng tin nội bộ, đăng website nội bộ, thông qua kênh trưởng các phòng ban, đơn vị. Thứ hai, chuẩn bị các điều kiện vật chất phục vụ chương tình tạo động lực như địa điểm, trang thiết bị, in ấn, các dịch vụ như ăn uống, giải trí, nghỉ ngơi… Thứ ba, chuẩn bị kinh phí cho các đối tượng tham gia chương trình tạo động lực: Kinh phí cho các đối tượng tham gia chương trình tạo động lực cần được dựa trên cơ sở ngân quỹ được phê duyệt, tránh tình trạng lãng phí tiền bạc hoặc lạm dụng quỹ công vì lợi ích cá nhân, đồng thời cũng cần tránh việc chi tiêu quá chặt chẽ hay máy móc làm ảnh hưởng không tốt đến hoạt động và kết quả các chương trình tạo động lực. 2.2.5. Đánh giá quá trình tạo động lực làm việc cho người lao động 2.2.5.1. Mục đích Giúp phát hiện những sai lệch trong quá trình tạo động lực làm việc cho NLĐ từ đó có những điều chỉnh kịp thời, đồng thời đánh giá tạo động lực giúp nhà quản trị rút ra được những bài học trong tương lai. 2.2.5.2. Nội dung a. Đánh giá chương trình tạo động lực. Để đánh giá chương trình tạo động lực cần phải đánh giá: - Nội dung chương trình đào tạo, việc triển khai chương trình tạo động lực, chu kỳ đánh giá. Về nội dung cần phải đảm bảo đúng mục tiêu hướng tới của doanh nghiêp, phải tốt và phù hợp với NLĐ và tình hình thực tế trong tổ chức, phù hợp với ngân sách của doanh nghiệp. - Đánh giá triển khai chương trình: những chương trình đã được xây dựng theo nội dung chuẩn, được ban lãnh đạo phê duyệt đã được triển khai, áp dụng tại công ty chưa? Có đúng nội dung và hướng dẫn áp dụng hay như thế nào, để đưa ra các phương án giải quyết kịp thời. - Chu kỳ đánh giá: tạo động lực cho NLĐ liên quan đến toàn bộ quá trình làm việc của NLĐ do vâỵ việc đánh giá chương trình đào tạo phải tiến hành thường xuyên có thể theo tháng, quý, năm… b. Đánh giá kết quả tạo động lực Đánh giá kết quả tạo động lực thông qua: 19