Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI...............................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài.......................................................................................1
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những năm trước..................2
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu......................................................................................4
1.5. Phạm vi nghiên cứu..............................................................................................4
1.6. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................4
1.7. Kết cấu khóa luận.................................................................................................6
CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP..................................................................7
2.1. Một số khái niệm cơ bản......................................................................................7
2.1.1. Tuyển dụng nhân lực..........................................................................................7
2.1.2. Tuyển mộ nhân lực.............................................................................................8
2.1.3. Tuyển chọn nhân lực..........................................................................................8
2.2. Nội dung nghiên cứu vấn đề.................................................................................8
2.2.1. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực..................................8
2.2.3. Tuyển chọn nhân lực........................................................................................12
2.2.4. Hội nhập nhân viên mới...................................................................................13
2.2.5. Đánh giá tuyển dụng nhân lực.........................................................................13
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực.............................................13
2.3.1. Hệ thống luật pháp và các quy định, chính sách của Nhà nước.....................13
2.3.2. Sự cạnh tranh trên thị trường..........................................................................14
2.3.3. Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng..................................................................14
2.3.4. Nhà quản trị......................................................................................................14
2.3.5. Chính sách cán bộ của doanh nghiệp..............................................................14
CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC...........15
TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VIỆT NAM........................15
SV: Trần Thị Trang
I
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam..................................................................15
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty..............................................15
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty....................................................................15
3.1.3. Tình hình tổ chức bộ máy quản lý của công ty................................................16
3.1.4. Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2010 - 2012.....16
3.1.5.Tình hình quản lý và sử dụng lao động của công ty trong thời gian qua........17
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trương quản trị nhân lực đến
chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin
Việt Nam.................................................................................................................... 18
3.2.1. Hệ thống luật pháp và các quy định, chính sách của Nhà nước.....................18
3.2.2. Sự cạnh tranh trên thị trường..........................................................................19
3.2.3. Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng..................................................................19
3.2.4. Nhà quản trị......................................................................................................19
3.2.5. Chính sách cán bộ của doanh nghiệp..............................................................19
3.3. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin
Việt Nam..................................................................................................................... 20
3.3.1. Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian qua.......................20
3.3.2. Thực trạng công tác xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực
trong công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam.............................................22
3.3.4. Thực trạng công tác tuyển chọn nhân lực trong công ty TNHH Công Nghệ
Thông Tin Việt Nam...................................................................................................28
3.3.5.Thực trạng hội nhập nhân viên mới trong công ty TNHH Công Nghệ Thông
Tin Việt Nam............................................................................................................... 30
3.3.6. Thực trạng công tác đánh giá tuyển dụng nhân lực trong công ty TNHH
Công Nghệ Thông Tin Việt Nam................................................................................31
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân................................................32
3.4.1. Ưu điểm và nguyên nhân..................................................................................32
3.4.2. Nhược điểm và nguyên nhân tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân lực tại
công ty......................................................................................................................... 33
SV: Trần Thị Trang
II
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
CHƯƠNG 4 ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ
THÔNG TIN..............................................................................................................35
VIỆT NAM.................................................................................................................35
4.1. Định hướng và mục tiêu về tuyển dụng nhân lực trong thừoi gian tới tại công
ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam.............................................................35
4.2. Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng trong công ty.......36
4.2.1. Đề xuất giải pháp chính....................................................................................36
4.2.2. Giải pháp khác..................................................................................................39
4.3. Các kiến nghị.......................................................................................................41
KẾT LUẬN................................................................................................................43
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
SV: Trần Thị Trang
III
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Bất kỳ một doanh nghiệp, một tổ chức dù lớn hay nhỏ, hoạt động ở lĩnh vực nào
thì yếu tố con người được coi là quan trọng nhất, bởi nó quyết định phần lớn đến thành
công hay thất bại của doanh nghiệp, tổ chức. Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh
hưởng và sự chi phối của các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ,
nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ
chức nào. Bởi vậy mà quản trị nhân lực là một yếu tố không thể thiếu trong hoạt động
quản lý của doanh nghiệp. Trong đó thì tuyển dụng nhân lực đóng vai trò đặc biệt quan
trọng trong quản trị nhân lực và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp bởi đây là quá
trình để tìm kiếm, lựa chọn được nguồn nhân lực phù hợp với hoạt động kinh doanh và
môi trường của doanh nghiệp. Trong một tổ chức mà cơ sở vật chất, trang thiết bị đầy đủ
hiện đại, nguồn tài chính dồi dào mà chất lượng lao động thiếu và yếu cả về số lượng và
chất lượng thì hoạt động kinh doanh của tổ chức doanh nghiệp sẽ không hiệu quả. Chỉ
khi nào nguồn nhân lực được tuyển đầy đủ và sử dụng một các có hiệu quả thì tổ chức
ấy mới có thể hoạt động một cách trợn tru và đạt được mục tiêu của tổ chức.
Thị trường lao động hiện nay đang diễn ra hết sức phức tạp, đặc biệt khi nền kinh
tế đang ở giai đoạn suy thoái hiện nay. Nhiều doanh nghiệp phải giải thể, nhu cầu nhân
lực của doanh nghiệp giảm, các doanh nghiệp thường xuyên sa thải và đăng tuyển
nhân lực để tìm kiếm nhân lực chất lượng cao, phù hợp với công việc khiến cho thị
trường lao động mất cân bằng. Trong khi đó, lực lượng lao động tham gia vào thị
trường ngày càng tăng, mỗi năm nước ta có khoảng 1,5 triệu lao động qua đào tạo gia
nhập thị trường, trong khi cơ hội nghề nghiệp giảm, nhà tuyển dụng sẽ có nhiều cơ hội
hơn để lựa chọn nguồn lực chất lượng cao phù hợp với công việc.
Trước cơn khủng hoảng kinh tế toàn cầu, công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin
Việt Nam cũng không nằm ngoài guồng quay đó. Kinh tế suy thoái, cạnh tranh gay gắt
khiến công ty muốn tiếp tục tồn tại phải tái cơ cấu, cắt giảm một số bộ phận yếu kém
và tuyển dụng thêm nhân lực chất lượng cao để đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng
tốt, phù hợp với công việc. Tuy nhiên hoạt động tuyển dụng nhân lực thời gian gần
đây luôn gặp trở ngại. Trong quá trình tiến hành một số hoạt động tuyển dụng, bộ phận
SV: Trần Thị Trang
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
nhân sự luôn gặp khó khăn vì không có căn cứ để so sánh, đối chiếu với kế hoạch ban
đầu của công ty nên ít nhiều ảnh hưởng tới chất lượng tuyển dụng nhân lực trong công
ty. Vì thế nên tiến hành nghiên cứu thực trạng, tìm kiếm nguyên nhân và đưa ra giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực cho công ty trong thời điểm này
là vô cùng cần thiết.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu
Xuất phát từ tính cấp thiết của đề tài về mặt lý luận, thực tiễn và qua quá trình
thực tập tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam em nhận thấy vấn đề
tuyển dụng của công ty đang rất cần được quan tâm. Hơn nữa, công ty đang trên đà
phát triển, yêu cầu cấp thiết bây giờ là cần mở rộng thêm quy mô vì thế cần tuyển
dụng thêm nhân lực là điều rất cần thiết. Vì vậy em quyết định chọn đề tài “Nâng cao
chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam”
làm đề tài viết khóa luận tốt nghiệp.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những năm trước
Công tác tuyển dụng nhân lực đóng vai trò rất quan trọng tới chất lượng quá trình
hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp vì thế trước khi nghiên cứu đề tài
“Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin
Việt Nam” có một số đề tài nghiên cứu ở những năm trước liên quan tới công tác này
như sau:
Đề tài 1: “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự cho công ty cổ phần
đầu tư và thương mại Cuộc Sống Việt” của tác giả Trần Thị Thu Trang, K4HQ1A
Khoa Quản trị kinh doanh trường đại học Thương Mại thực hiện năm 2009.
Đề tài này tác giả đã tiếp cận công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần
đầu tư và thương mại Cuộc Sống Việt theo quy trình tuyển dụng, tiếp cận bằng việc
nghiên cứu 7 bước trong quy trình tuyển dụng tại công ty. Từ đó tác giả tìm ra thành
công, hạn chế trong việc thực hiện từng bước và đưa ra giải pháp khắc phục các hạn
chế để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự cho công ty. Tuy nhiên ở
phần thực trạng, tác giả đưa ra phần lớn là số liệu thứ cấp, ít số liệu sơ cấp nên chưa
đưa ra được thực tế công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty nghiên cứu.
SV: Trần Thị Trang
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Đề tài 2: “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần
hỗ trợ công nghệ Detech” của tác giả Nguyễn Thị Thanh, K38A3 trường đại học
Thương Mại, công trình được thực hiện năm 2010.
Đề tài này có hướng nghiên cứu theo quy trình tuyển dụng. Tác giả tiếp cận từ
việc định danh công việc cần tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, tiếp nhận sử lý hồ sơ,
phỏng vấn, thử việc và ra quyết định tuyển dụng, hội nhập nhân viên mới. Qua đó, tác
giả luận văn đưa ra được những ưu điểm, nhược điểm và đề xuất biện pháp khắc phục
những nhược điểm để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự cho công ty.
Tuy nhiên giải pháp đưa ra còn mang nặng tính lý luận nên tính thực tế của công trình
chưa cao.
Đề tài 3: “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự công ty tại công ty
Đại Nguyễn’’ do sinh viên Phan Thanh Tâm, B13TQH đại học Duy Tân. Công trình
thực hiện năm 2006.
Đề tài này tác giả thông qua việc nghiên cứu nguồn tuyển dụng và quy trình
tuyển dụng nhân lực tại công ty Đại Nguyễn để đánh giá công tác tuyển dụng của công
ty. Từ đó đưa ra thành công, hạn chế của công tác tuyển dụng nhân lực và đề xuất giải
pháp khắc phục hạn chế để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng trong công ty Đại
Nguyễn.
Đề tài 4: “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài
doanh nghiệp ở công ty TNHH Poongchin Vina’’ tác giả Trịnh Xuân Cường K42A1
đại học Thương Mại thực hiện năm 2010.
Đề tài này tác giả Trịnh Xuân Cường có hướng nghiên cứu công tác tuyển dụng
của công ty qua việc nghiên cứu nguồn tuyển dụng bên ngoài. Đưa ra giải pháp khắc
phục hạn chế từ nguồn tuyển dụng bên ngoài để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng
của công ty TNHH Poongchin Vina.Tuy nhiên đề tài còn chưa nêu bật được nguyên nhân
chính nên giải pháp đưa ra còn chưa phù hợp với tình hình thực tế của công ty.
Như vậy, qua việc khảo sát những công trình nghiên cứu năm trước thì chưa có
công trình nào nghiên cứu về “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty
TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam”. Mặc dù có một số công trình liên quan tới
công tác tuyển dụng nhưng tiếp cận từ quy trình tuyển dụng hay nguồn tuyển dụng bên
ngoài và đưa ra giải pháp khác với cách tiếp cận của tác giả. Vì vậy, tác giả tin rằng đề
SV: Trần Thị Trang
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
tài này sẽ đóng góp nhiều cho công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công
Nghệ Thông Tin Việt Nam và các đề tài liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đóng góp ý kiến đề xuất giải pháp nâng cao
chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực trong công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin
Việt Nam.
Nhiệm vụ nghiên cứu: nêu bật được những vấn đề về tuyển dụng nhân sự trong
doanh nghiệp cùng với việc nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty
TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn như sau:
Về không gian
Đề tài thực hiện nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH
Công Nghệ Thông Tin Việt Nam.
Về thời gian
Do hạn chế về thời gian nghiên cứu, khóa luận chủ yếu tập trung nghiên cứu vấn
đề trong giai đoạn 2010-2012, lấy năm 2012 là năm phân tích chính để phân tích tình
hình tuyển dụng từ đó đưa ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực
tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam.
Về nội dung
Khóa luận đi sâu nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, cùng
với nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng, thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam
và đề xuất các giải pháp nâng cao chất
lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận
Trong đề tài tác giả sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng, đặt vấn đề
tuyển dụng nhân lực trong mối quan hệ với các hoạt động khác, nghiên cứu vấn đề
cách tổng thể các khía cạnh của công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công
Nghệ Thông Tin Việt Nam.
SV: Trần Thị Trang
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
1.6.2. Phương pháp cụ thể
1.6.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp bảng hỏi, điều tra trắc nhiệm
Mục đích: Thu thập thông tin về tình hình nhân sự hiện tại của công ty và thực
trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty.
Cách tiến hành:
+ Xây dựng phiếu điều tra: Dựa trên cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng
+ Nội dung: Phiếu điều tra gồm 10 câu hỏi, các câu hỏi chủ yếu là dạng trắc
nhiệm, có các đáp án khác nhau theo kiểu bậc thang để các đối tượng khác nhau được
lựa chọn. Cuối cùng là một câu hỏi mở để đối tượng được nêu ra ý kiến của mình về
việc nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Phương pháp phỏng vấn
Mục đích: Thu thập thông tin về thực tế công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam nhằm bổ sung các thông tin đã thu thập được
từ điều tra bảng hỏi.
Cách tiến hành:
Xây dựng câu hỏi phỏng vấn trên cơ sở nội dung của công tác tuyển dụng nhân
lực để có các thông tin đầy đủ hơn.
+ Nội dung: gồm 10 câu hỏi chính. Nội dung các câu hỏi đều xoay quanh
vấn đề tuyển dụng nhân sự của công ty.
+ Tiến hành phỏng vấn:
Ngày phỏng vấn: Thứ 5 ngày 31/01/2013
Danh sách phỏng vấn:
1 Hoàng Văn Trung - Trưởng phòng nhân sự
2 Phạm Công Chẩn - Chuyên viên tuyển dụng
3 Trần Thị Hương - Chuyên viên tuyển dụng
1.6.2.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
Phương pháp so sánh:
So sánh kết quả hoạt động kinh doanh giữa các năm, tình hình lao động, mức
lương trung bình, cơ cấu lao động, phân tích sự thay đổi về nhân sự năm 2011/2012,
SV: Trần Thị Trang
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
2012/2013. So sánh các mặt tương đối, tuyệt đối, từ đó nêu và phân tích những ưu
điểm, nhược điểm cũng như tìm nguyên nhân vấn đề.
Phương pháp phân tích tổng hợp:
Tổng hợp tất cả các dữ liệu đã thu thập được để có cái nhìn tổng quát trong tổng
thể nghiên cứu.
1.7. Kết cấu khóa luận
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về đề tài “nâng cao chất lượng tuyển dụng tại
công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam”
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công
Nghệ Thông Tin Việt Nam
Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân
lực tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam
SV: Trần Thị Trang
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
CHƯƠNG 2
TÓM LƯỢC MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số khái niệm cơ bản
2.1.1. Tuyển dụng nhân lực
“Tuyển dụng nhân lực là quá trình gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn
người lao động. Tuyển mộ là quá trình tìm hiểu những nhu cầu phân tích công việc,
đưa ra tiêu chuẩn lựa chọn và xác định nguồn cung cấp nhân lực có hiệu quả nhất. Nó
được thực hiện nhằm tìm kiếm, thu hút và tập trung những người có nguyện vọng xin
việc. Giai đoạn tuyển chọn là quá trình sàng lọc ra trong số những người có năng lực
và phẩm chất phù hợp nhất với công việc” (trích “Quản trị nhân sự” của Vũ Việt Hằng
– Nxb Thống Kê, Hà Nội 1994)
Ở khái niệm này hoạt động tuyển dụng được chia làm hai giai đoạn, giai đoạn tuyển
mộ và tuyển chọn. Hoạt động tuyển mộ giúp tìm kiếm, thu hút những người có mong
muốn, nguyện vọng làm việc, còn hoạt động tuyển chọn lại là việc lựa chọn ra ứng
viên phù hợp nhất với vị trí cần tuyển. Vì thế hai hoạt động này không tách rời mà là
tiền đề, bổ sung cho nhau để đạt được mục tiêu chính là tìm ra ứng viên phù hợp.
Tuyển dụng nhân lực có rất nhiều vai trò quan trọng đối mọi thành phần kinh tế.
Đối với doanh nghiệp hoạt động tuyển dụng ngoài việc giúp bổ sung nguồn nhân lực
phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh còn giúp doanh nghiệp thực
hiện một số mục tiêu kinh doanh hiệu quả nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội
ngũ đáp ứng nhu cầu trong điều kiện toàn cầu hóa. Đối với người lao động tuyển dụng
nhân lực tạo cơ hội có việc làm, thăng tiến, tăng thu nhập, phát triển năng lực cá nhân.
Đối với xã hội công tác tuyển dụng tốt làm tăng số lượng lao động có việc làm, có thu
nhập, giảm tỷ lệ thất nghiệp, giảm các tệ nạn xã hội và giúp sử dụng nguồn lực xã hội
một cách hữu ích.
Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực và các nội dung khác trong quản trị nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là khâu đầu tiên, cơ bản của cả quá trình tuyển dụng nhân
lực, bố trí sử dụng nhân lực, đào tạo phát triển nhân lực và đãi ngộ nhân lực. Tuyển
dụng nhân lực có mối liên hệ chặt chẽ với các nội dung khác của quản trị nhân lực.
Ban đầu hoạt động tuyển dụng muốn đạt được chất lượng cao thì các tiêu chuẩn tuyển
SV: Trần Thị Trang
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
dụng đưa ra đòi hỏi phải có độ chính xác cao. Tiếp đó tuyển dụng là tiền đề của việc
bố trí và sử dụng nhân sự, việc tuyển dụng tốt giúp cho công tác bố trí và sử dụng lao
động được tiến hành cách hợp lý, phân công đúng người đúng việc tránh tình trạng dư
thừa nhân lực. Đối với đào tạo, nhân viên được tuyển dụng là đối tượng đầu tiên được
đào tạo, nói cách khác phải tiến hành đào tạo cho nhân viên trước khi họ bắt đầu
cương vị mới. Kết quả đánh giá thực hiện công việc giúp cho bộ phận quản lý nguồn
nhân lực và cán bộ cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi của hoạt động tuyển dụng.
2.1.2. Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút các ứng viên về phía tổ chức để các nhà
tuyển dụng và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó
trong tổ chức.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn. Trên thực
tế,có nhiều người lao động có trình độ cao nhưng không được tuyển chọn vì họ không
biết tới các thông tin tuyển chọn. Chất lượng tuyển chọn sẽ không đạt được như mong
muốn nếu số người nộp đơn bằng hoặc ít hơn so với nhu cầu cần tuyển. Công tác
tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. Ngoài ra
tuyển mộ cũng còn ảnh hưởng tới các công tác khác như đánh giá thực hiện công việc,
đào tạo nhân lực.
2.1.3. Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau, dựa vào yêu cầu công việc trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ.
Tuyển chọn nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với các hoạt động quản trị
nhân lực. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng giúp cho doanh nghiệp có thể đưa
ra quyết định tuyển dụng cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển dụng tốt giúp doanh
nghiệp có được những nhân viên phù hợp với kế hoạch phát triển của doanh nghiệp
giảm được chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại..
2.2. Nội dung nghiên cứu vấn đề
2.2.1. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực
2.2.1.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định nhu cầu tuyển dụng
nhân lực cần tuyển về số lượng, chất lượng, cơ cấu và thời điểm.
Căn cứ xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực:
SV: Trần Thị Trang
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Các căn cứ xác định nhu cầu nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm nhu cầu về
nhân lực của doanh nghiệp, thực trạng đội ngũ nhân viên hiện có và yêu cầu công việc.
Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực:
Gồm hai quy trình, từ trên xuống hoặc từ dưới lên.
Quy trình từ trên xuống:
+ Bước 1: Dựa vào kế hoạch, chiến lược phát triển trong thời gian tới ban giám
đốc xác định nhu cầu tuyển dụng của toàn doanh nghiệp (bao gồm nhu cầu của các
phòng ban) chuyển xuống cho bộ phận nhân sự.
+ Bước 2: Bộ phận nhân sự chi tiết hóa và chuyển thông tin tới các bộ phận liên
quan để biết và tham gia thực hiện kế hoạch.
+ Bước 3: Các phòng ban tiếp nhận và triển khai kế hoạch. Quy trình từ dưới lên
thì ngược lại.
Phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng: Khi xác định nhu cầu
tuyển dụng doanh nghiệp có thể sử dụng một số phương pháp: Phương pháp phân
tích xu hướng, phương pháp Delphi và phương pháp tỷ suất nhận quà.
2.2.1.2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
Xuất phát từ nhu cầu tuyển dụng ở mỗi giai đoạn, cần thiết phải xác định được
phương án truyền thông và tuyển mộ thông qua việc trả lời câu hỏi 5W và 1H
(who,what,when,why,where,how). Với mỗi phương án truyền thông và tuyển mộ sản
phẩm mà các doanh nghiệp hay sử dụng chính là thông báo tuyển dụng. Kế hoạch
tuyển dụng bao gồm:
Xác định phương pháp tuyển dụng: Nhà tuyển dụng có thể chọn một
hoặc kết hợp các phương pháp tuyển dụng phù hợp sau: Thi viết, phỏng vấn, trắc
nhiệm tâm lý, phương pháp mô phỏng tình huống.
Thành lập hội đồng tuyển dụng: Hội đồng tuyển dụng bao gồm các cá
nhân có trách nhiệm và tham gia trực tiếp vào việc tuyển dụng của doanh nghiệp. Hội
đồng tuyển dụng có thể bao gồm: Giám đốc, trưởng phòng nhân sự, chuyên gia trong
lĩnh vực cần tuyển, nhân sự sẽ phụ trách trực tiếp nếu ứng viên trúng tuyển, thư ký.
Xác định thời gian địa điểm tiến hành tuyển dụng: Lựa chọn thời gian phù hợp,
không nên để ứng viên chờ đợi quá lâu, địa điểm tiến hành tuyển dụng cần sạch sẽ, cần
được chuẩn bị chu đáo, phong cách làm việc cần chuyên nghiệp.
Chuẩn bị thông tin tài liệu cần thiết: Doanh nghiệp cần thiết phải chuẩn bị yêu cầu
các thông tin cần có trong hồ sơ tuyển dụng (phiếu tham dự tuyển dụng dành cho ứng
viên), phiếu đánh giá ứng viên cho từng bài kiểm tra, chuẩn bị bài thi viết, thi trắc
nhiệm, chuẩn bị thông báo tuyển dụng...
SV: Trần Thị Trang
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Xác định ngân sách dành cho tuyển dụng: Bao gồm các chi phí cần thiết như chi phí
truyền thông tuyển mộ, chi phí tài liệu, văn phòng phẩm, chi phí thuê địa điểm...
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực
2.2.2.1. Nguồn tuyển mộ
Khi doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng thì có thể tiếp cận từ hai nguồn là nguồn nội
bộ và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.
Nguồn tuyển mộ
`
Nguồn nội bộ
Nguồn bên ngoài
Là những ứng viên hiện
Khái niệm
Là những ứng viên đang đang không làm việc trong
làm việc trong nội bộ doanh nghiệp, có nhu cầu
doanh nghiệp, có nhu cầu và có khả năng đáp ứng
và có khả năng đáp ứng yêu cầu của vị trí tuyển.
yêu cầu của vị trí tuyển.
Ưu điểm
Các ứng viên đã được thử Thu hút được nhièu nhân
thách
về
lòng
trung tài trong công ty.
thành,thái độ làm việc và Tạo không khí làm việc
mới mẻ.
tinh thần trách nhiệm.
Tiết kiệm được chi phí đào Phát triển kỹ năng,kinh
nghiệm cho nhân viên.
tạo.
Tổ chức có đủ thông tin về Giảm chi phí đào tạo,hiệu
suất công việc cao.
đánh giá ứng cử viên.
Nhanh chóng thích nghi
với công việc và môi trường.
Nhược điểm
Kiềm chế sự đa dạng về Việc giới thiệu nhân viên
lực lượng lao động trong tổ mới có thể tác động tiêu
chức.
cực tới tinh thần và sự liện
Tạo sức ì, xơ cướng khi đã kết của các nhóm làm việc
quen với công việc cũ
trong nội bộ tổ chức.
2.2.2.2. Phương pháp tuyển mộ
Có rất nhiều phương pháp tuyển mộ, tuy nhiên các doanh nghiệp thường sử dụng
2 phương pháp phổ biến đó là:
Phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên trong doanh nghiệp:
- Giới thiệu từ cán bộ công nhân trong tổ chức.
- Bản thông báo tuyển mộ: Bản thông báo được công khai trong toàn công ty,
thông báo nêu rõ những nhiệm vụ và các yêu cầu về trình độ đối với công việc.
SV: Trần Thị Trang
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
- Các thông tin trong hồ sơ lưu trữ của doanh nghiệp. Đề bạt trên thông tin về
thành tích cá nhân và trình độ của người lao động trong quá trình làm việc tại công ty.
Phương pháp tuyển mộ nhân lực bên ngoài doanh nghiệp:
- Qua các phương tiện thông tin đại chúng như đài truyền hình, đài phát thanh...
- Qua các trung tâm giới thiệu việc làm. Trung tâm thường yêu cầu ứng viên nộp
sẵn lý lịch, tiến hành chọn lọc thuần túy và gửi hồ sơ ứng viên tới công ty có nhu cầu
và nhận hoa hồng nếu ứng viên trúng tuyển.
- Tuyển mộ trực tiếp tại các trường lớp, cơ sở đào tạo nguồn nhân lực. Hiện nay
một số công ty thường áp dựng hình thức này, họ cử người tới các trường đại học cao
đẳng để lựa chọn những sinh viên ưu tú về làm việc tại doanh nghiệp.
- Qua các phương tiện khác: sinh viên thực tập, nhân viên giới thiệu, hội trợ
việc làm...
2.2.2.3. Thông báo tuyển dụng
Mục đích của việc thông báo tuyển dụng là nhằm thu hút được nhiều nhất các
ứng viên từ các nguồn khác nhau, giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả như
mong muốn. Để đạt được mục tiêu này cần tiến hành theo ba bước là thiết kế thông
báo, xác định đích cần thông tin, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng.
Thiết kế thông báo là bước quan trọng để đảm bảo có sự quan tâm của
các ứng viên. Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi
tiết các thông tin sau:
- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính
hấp dẫn của công việc.
- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc, để người xin việc
có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển.
- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như cơ hội đào tạo, thăng tiến, lương bổng,
môi trường làm việc.
- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty.
Các hình thức thông báo tuyển dụng:
- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng.
- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại.
- Gửi thông báo tới các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên
phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển.
- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm các
ứng viên phù hợp.
- Thông báo trên mạng internet. Ngày nay mạng internet là phương tiện quảng
cáo và thông báo thuận tiện và nhanh chóng rất được ưu chuộng.
SV: Trần Thị Trang
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
- Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng,chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ
bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc điểm cá nhân.
2.2.3. Tuyển chọn nhân lực
2.2.3.1. Sơ tuyển và thi tuyển
Sơ tuyển: Là quá trình chọn lọc ứng viên thông qua việc lọc hồ sơ dự
tuyển để đưa ra một danh sách các ứng viên đáp ứng các yêu cầu cơ bản của vị trí cần
tuyển. Sơ tuyển giúp kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia,
đồng thời loại bỏ những ứng viên không phù hợp với vị trí cần tuyển. Để có thể sơ
tuyển các doanh nghiệp phỉa bắt đầu bằng việc thu nhận và sử lý hồ sơ.
Thi tuyển: Là quá trình phân loại các ứng viên thông qua các bài kiểm
tra về kiến thức, hiểu biết, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ... về tư duy công việc,
chuyên môn nghiệp vụ... từ đó tạo cơ sở để tìm ra nhân sự tốt nhất có thể đảm nhận
công việc mà doanh nghiệp có nhu cầu cần tuyển.
2.2.3.2. Phỏng vấn
Trong hoạt động tuyển dụng thì phỏng vấn là một phần không thể thiếu. Bởi vì phỏng
vấn cho phép tìm hiểu và đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như hình thức, năng
lực, các kỹ năng cho công việc... dưới nhiều hình thức như phỏng vấn theo mẫu, phỏng
vấn không chỉ dẫn, phỏng vấn tình huống, phỏng vấn liên tục, phỏng vấn nhóm, phỏng
vấn căng thẳng. Các hình thức phỏng vấn có những ưu nhược điểm khác nhau vì vậy
tùy từng loại công việc và điều kiện doanh nghiệp mà lựa chọn hình thức phù hợp để
đạt kết quả tốt nhất khi đánh giá ứng viên.
2.2.3.3. Kiểm tra sức khỏe
Kiểm tra sức khỏe cũng là một bước không thể bỏ qua. Bên cạch việc có đủ các
yếu tố về trình độ học vấn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc... ứng viên cũng cần có một
sức khỏe tốt để đảm nhận được công việc.
2.2.3.4. Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng
Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển chọn là quá trình đánh giá tất cả các
mặt của một ứng viên về chuyên môn, đạo đức, lý tưởng, thể lực... từ đó quyết định
ứng viên nào bị loại bỏ, ứng viên nào phù hợp với vị trí tuyển dụng. Tuy nhiên, không
phải tất cả ứng viên đã đáp ứng yêu cầu tuyển dụng đều sẽ ký hợp đồng làm việc cho
SV: Trần Thị Trang
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
doanh nghiệp. Do đó, trong một số doanh nghiệp còn có bước đề nghị tuyển trước khi
ra quyết định nhằm giảm bớt các trường hợp bỏ việc của nhân viên mới.
2.2.4. Hội nhập nhân viên mới
Hội nhập nhân viên mới giúp cho người được tuyển dụng nhanh chóng tiếp cận
công việc và hòa nhập với tập thể, với văn háo doanh nghiệp. Hoạt động này thường
được tổ chức dưới dạng một bữa tiệc chào đón, ra mắt nhân viên mới hoặc tổ chức cho
nhân viên mới một khóa đào tạo hôi nhập.
2.2.5. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Đánh giá tuyển dụng là việc đo lường kết quả thực hiện tuyển dụng so với các
tiêu chí đề ra. Mục đích đầu tiên của đánh giá tuyển dụng là cung cấp các thông tin cơ
bản để xác định kết quả và hiệu quả công việc. Ngoài ra hoạt động này còn giúp cho
cán bộ nhân sự và các bộ phận liên quan xem xét lại tiêu chuẩn tuyển dụng, quá trình
tổ chức tuyển dụng đã đạt yêu cầu hay chưa. Từ đó rút ra sai sót và điều chỉnh trong
các lần tuyển dụng kế tiếp.
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực
2.3.1. Hệ thống luật pháp và các quy định, chính sách của Nhà nước
Các chính sách pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng tới công tác
tuyển dụng nhân lực. Mỗi doanh nghiệp có phương pháp tuyển dụng riêng nhưng
phương pháp nào cũng phải cũng chấp hành những quy định của luật lao động. Doanh
nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng ưu tiên, đối tượng chính sách của
nhà nước trong tuyển dụng. Các chính sách, quy định về tiền lương tối thiểu bảo hiểm
xã hội, thuế thu nhập doanh nghiệp... khiến doanh nghiệp phải cân nhắc tới chi phí khi
quyết định tuyển dụng nhân viên mới.
2.3.2. Sự cạnh tranh trên thị trường
Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình tuyển dụng và
chất lượng tuyển dụng. Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp
có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều ứng viên và ngược lại. Do đó,
cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa hình thức và phương pháp
tuyển dụng nhân lực
2.3.3. Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng
Là khoản chi phí doanh nghiệp bỏ ra cho quá trình tuyển dụng. Tùy thuộc vào
ngân sách bỏ ra cho tuyển dụng mà doanh nghiệp đầu tư thời gian và công sức cho
công tác tuyển dụng. Khi chi phí cho công tác tuyển dụng cao thì chất lượng tuyển
SV: Trần Thị Trang
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
dụng sẽ ảnh hưởng rất nhiều tới lợi ích của doanh nghiệp. Vì thế doanh nghiệp sẽ
phải đầu tư nhiều thời gian và công sức để đạt được kết quả tuyển dụng tốt nhất
và ngược lại.
2.3.4. Nhà quản trị
Hội đồng tuyển dụng bao gồm một nhóm các nhà quản trị làm công tác tuyển
dụng, mỗi nhà quản trị có một quan điểm riêng, cách nhìn nhận riêng, cách đánh giá
riêng. Tùy thuộc vào kiến thức cũng như kinh nghiệm của họ mà họ có thể đánh
giá chính xác ứng viên hay không. Nhà quản trị có đủ kiến thức, kinh nghiệm
trong công tác tuyển dụng sẽ có những lựa chọn chính xác,tìm kiếm được ứng
viên phù hợp mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Nhà quản trị thiếu kiến
thức kinh nghiệm, đưa ra những lựa chọn sai lầm sẽ tốn nhiều thời gian và gây
lãng phí tiền bạc của doanh nghiệp.
2.3.5. Chính sách cán bộ của doanh nghiệp
Chính sách nhân sự như lương bổng, đào tạo, thăng tiến và các chế độ khác tạo
điều kiện phát triển toàn diện cho người lao động và hoạt động của tổ chức công đoàn
giúp người bảo vệ lợi ích của họ sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng.
CHƯƠNG 3
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VIỆT NAM
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty TNHH CNTT VIỆT NAM
Địa chỉ : Số 4 Ngõ 121 Lê Thanh Nghị - HBT – Hà Nội
Điện thoại : 844-36288406 Fax: 844-36288407
Mã số thuế : 0101857129
Tài khoản : 000950470001 tại NH Đông Á – Chi nhánh Bạch Mai.
Đại diện : Lê Thị Thanh
Chức vụ : Giám đốc
Công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam được thành lập theo giấy phép
số 8756/QĐ-SHTT ngày 6 tháng 5 năm 2007 của UBND thành phố Hà Nội. Tên chính
SV: Trần Thị Trang
14
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
thức giao dịch trong nước “Công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam” và tên
giao dịch quốc tế “Vina Infotech” với Logo thương hiệu đang tập chung xây dựng
PCMAX.
Qua bao nhiêu năm hoạt động với uy tín chất lượng cao công ty đã có mạng lưới
kinh doanh rộng khắp cả nước. Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của toàn xã hội
công ty đã không ngừng phát triển và hoàn thiện công tác quản lý sản xuất, kinh doanh
dịch vụ .
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty
Sản xuất và kinh doanh các sản phẩm công nghệ,cung cấp dịnh vụ về công nghệ
Thi công xây lắp các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi, thuỷ
điện, công trình ngầm, công trình ngoài biển, bưu điện, văn hoá, thể thao, bến cảng,
công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và khu công nghiệp, công trình cấp thoát nướcvà
môi trường, công trình dường dây và biến thế điện.
Đầu tư kinh doanh phát triển nhà và hạ tầng kỹ thuật đô thị, khu công nghiệp,
khu chế xuất, khu công nghệ cao, khu kinh tế, quản lý, khai thác vận hành, kinh doanh
các dịch vụ của các khu nhà chung cư cao tầng và văn phòng cho thuê.
3.1.3. Tình hình tổ chức bộ máy quản lý của công ty
ĐỒNG QUẢN TRỊ
BAN KIỂM HỘI
SOÁT
BAN GIÁM ĐỐC
PHÒNG HÀNH
CHÍNH-NHÂN
SỰ
PHÒNG KỸ
THUẬT
P. TÀI CHÍNH
KẾ TOÁN
BAN QUẢN
LÝ DỰ ÁN VÀ
KINH DOANH
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty
(Nguồn phòng Hành chính-nhân sự)
3.1.4. Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2010 - 2012
Qua thời gian hoạt động, công ty đã tham gia xây dựng và hoàn thành đúng tiến
độ, đạt chất lượng cao nhiều công trình và được chủ đầu tư đánh giá cao, được Bộ Xây
dựng và Công đoàn ngành Xây dựng tặng huy chương vàng chất lượng công trình, sản
SV: Trần Thị Trang
15
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
phẩm xây dựng Việt Nam 2010,2011,2012. Nhiều công trình và hạng mục công trình
có tính kỹ thuật phức tạp, nhiều công trình theo tiêu chuẩn Quốc tế v.v…
Bảng 3.1: Năng lực tài chính của công ty
Đơn vị: Tỷ đồng
Chỉ tiêu
Năm
2010
Năm
2011
Năm
2012
A.Tổng TS
1.TSCĐ & ĐTDH
2.TSNĐ & ĐTNH
B.Tổng NV
1.Nợ phải trả
2.NV chủ sở hữu
121,8
31,7
90,1
121,8
106,8
15
173,8
48,3
125,5
173,8
152,6
21,2
204,7
60,2
180,5
204,7
174,2
30,5
52
16,6
35,4
52
45,8
6,2
So
sánh
2011/2010
CL
TL %
42,69
30,9
52,36
11,9
39,29
55
42,69
30,9
42,88
21,6
41,13
9,3
So
sánh
2012/2011
CL
TL %
17,77
24,63
43,82
17,77
14,15
43,86
(Nguồn: Phòng tài chính - kế toán)
Về tài sản: Năm 2011 so với 2010 tổng tài sản của công ty tăng lên
nhanh chóng. Từ 121,8 tỷ đồng lên 173,8 tỷ đồng, tăng 42,69 %. Trong đó tài sản cố
định và đầu tư dài hạn tăng 16,6 tỷ đồng tương ứng với 52,36 % so với 2010.Còn tài
sản TSNĐ % ĐTNH có tỷ lệ tăng ít hơn là 35,4 tỷ đồng, tương ứng với 39,29 %. Điều
này chứng tỏ năm 2011 công ty đã chú trọng vào các khoản đầu tư dài hạn. Đến năm
2012 tổng tài sản của công ty tăng 3,9 tỷ đồng, tỷ lệ tăng 17,77 %. Trong đó tài sản cố
định và đầu tư dài hạn tăng 11,9 tỷ đồng, tăng 24,63 % so với năm 2011.TSNĐ &
ĐTNH cúng tăng 55 tỷ đồng, tăng 43,82 % so với năm 2011. Những điều trên chứng
tỏ năm 2011 và 2012 công ty đã rất chú trọng thay đổi trang thiết bị, đổi mới công
nghệ để gia tăng tổng tái sản cho công ty.
Về nguồn vốn: Ta thấy nợ phải trả luôn chiếm tỷ trọng lớn trong nguồn
vốn của công ty. Dù nguồn vốn chủ sở hữu luôn tăng qua các năm nhưng tăng không
đáng kể. Như vậy khả năng thanh toán của công ty là chưa tốt.
3.1.5.Tình hình quản lý và sử dụng lao động của công ty trong thời gian qua
SV: Trần Thị Trang
16
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Công ty có tới 146 công nhân kỹ thuật biên chế và có 40 cán bộ quản lý kinh tế,
kỹ thuật, luật pháp.
Thông tin chung về nguồn nhân lực:
Bảng 3.2: Danh sách cán bộ quản lý kinh tế, luật pháp, kỹ thuật, của công ty
TT
I
1
II
1
2
TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN
Trình độ trên đại học
Thạc sỹ quản lý kinh tế
Trình độ đại học
Kỹ sư cầu đường
Kỹ sư xây dựng
3
Kỹ sư công nghệ thông tin
4
5
6
III
1
2
3
IV
1
2
3
Kỹ sư cơ khí
Cử nhân kinh tế tài chính
Cử nhân quản trị nhân sự
Trình độ cao đẳng
Cao đẳng giao thông (công trình)
Cao đẳng xây dựng
Cao đẳng tin học
Trình độ trung cấp
Trung cấp cơ khí
Trung cấp cấu đường
Trung cấp xây dựng
SỐ LƯỢNG
02
GHI CHÚ
Tốt nghiệp ĐHQG HN
21
10
5
2
Tốt nghiệp
ĐH FPT
1
1
2
13
8
1
2
4
1
1
2
Tốt nghiệp ĐHGT, ĐHXD
Tốt nghiệp ĐHXD
Tốt nghiệp ĐHGT, ĐHBK
Tốtnghiệp HVTC, ĐHKTQD
Tốt nghiệp ĐHKTQD
Tốt nghiệp CĐGT
Tốt nghiệp CĐXD
Tốt nghiệp CĐGT
Tốt nghiệp TCCĐ
Tốt nghiệp TCGT
Tốt nghiệp TCXD
(Nguồn: Phòng Hành chính-Nhân sự)
Bảng 3.3: Công nhân kỹ thuật biên chế của công ty
TT
1
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
Tên nghề
2
Thọ máy xây dựng
Thợ mộc xây dựng
Thợ nề, bê tông
Thợ cơ khí
Thợ điện
Thợ sơn vôi
Thợ hàn
Lái xe ôtô
Thợ vận hành máy
Thợ tin học
Thợ nắp đặt
SV: Trần Thị Trang
Số lượng
3
12
35
45
16
5
8
5
5
6
6
3
Bậc 4/7
4
22
29
6
1
4
1
2
2
3
1
Bậc 5/7
5
6
6
10
4
1
3
2
2
1
1
1
Bậc 6/7
6
3
5
4
4
3
1
1
1
1
-
Bậc 7/7
7
3
2
2
2
1
1
2
1
1
17
- Xem thêm -