Tài liệu Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cà phê buôn hồ.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN QUỐC HÙNG TRẦN QUỐC HÙNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG TẠI CÔNG TY CÀ PHÊ BUÔN HỒ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ- LƢƠNG THỊ Xà BUÔN HỒ - TỈNH DAKLAK TẠI CÔNG TY CÀ PHÊ BUÔN HỒ Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 ĐỀ CƢƠNG CHI TIẾT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. VÕ XUÂN TIẾN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. VÕ XUÂN TIẾN Đà Nẵng - Năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả Trần Quốc Hùng MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ........................................ 2 4. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 3 5. Bố cục của đề tài ................................................................................... 3 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 3 CHƢƠNG 1. MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP .. 7 1.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC TIỀN LƢƠNG ........................................ 7 1.1.1. Khái niệm ........................................................................................ 7 1.1.2. Ý nghĩa của công tác trả lƣơng ....................................................... 8 1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG ... 10 1.2.1. Xây dựng chính sách trả lƣơng c .................................................. 10 1.2.2. Xác định mức tiền lƣơng............................................................... 14 1.2.3. Xác định cơ cấu tiền lƣơng ........................................................... 19 1.2.4. Các hình thức trả lƣơng................................................................. 25 1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG ...................................................................................... 30 1.3.1. Nhóm nhân tố thuộc môi trƣờng bên ngoài .................................. 30 1.3.2. Nhóm nhân tố thuộc về công ty .................................................... 31 1.3.3. Nhóm nhân tố thuộc về ngƣời lao động ........................................ 33 CHƢƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG TẠI CÔNG TY CÀ PHÊ BUÔN HỒ .......................................................... 35 2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG ........................................... 35 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức của công ty ......................................... 35 2.1.2. Các nguồn lực của công ty ............................................................ 37 2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty ............................... 42 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG TẠI CÔNG TY CÀ PHÊ BUÔN HỒ ....................................................................................................... 44 2.2.1. Thực trạng về chính sách trả lƣơng cho ngƣời lao động .............. 44 2.2.2. Thực trạng về mức tiền lƣơng ....................................................... 50 2.2.3. Thực trạng về cơ cấu tiền lƣơng ................................................... 58 2.2.4. Thực trạng về hình thức trả lƣơng ................................................ 70 2.3.ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CÀ PHÊ BUÔN HỒ TRONG THỜI GIAN QUA ................................................................................................................ 75 2.3.1. Thành công và hạn chế ................................................................. 75 2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế ....................................................... 79 CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG CHO NGƢỜI LAO ĐỘNGTẠI CÔNG TY CÀ PHÊ BUÔN HỒ ............................................................................................. 81 3.1. CÁC CĂN CỨ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP .............................. 81 3.1.1. Xu hƣớng về công tác trả lƣơng ................................................... 81 3.1.2. Căn cứ chiến lƣợc của doanh nghiệp ............................................ 83 3.1.3. Một số quan điểm có tình nguyên tắc khi đề xuất giải pháp ........ 83 3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ ..................................................................... 85 3.2.1. Hoàn thiện chính sách trả lƣơng .................................................. 85 3.2.2. Xác định lại mức tiền lƣơng.......................................................... 88 3.2.3. Hoàn thiện cơ cấu tiền lƣơng ........................................................ 99 3.2.4. Hoàn thiện hình thức trả lƣơng cho ngƣời lao động ................... 103 3.2.5. Một số giải pháp có tính chất bổ trợ khác ................................... 109 3.3. KIẾN NGHỊ ........................................................................................... 110 KẾT LUẬN .................................................................................................. 111 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 112 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) PHỤ LỤC. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TNHH MTV : Công ty Trách nhiệm Hữu Hạn một thành viên SXKD : Sản xuất kinh doanh BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp KPCĐ : Kinh phí công đoàn ĐVT : Đơn vị tính ILO : Tổ chức lao động quốc tế TLmin : Tiền lƣơng tối thiểu TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh Công ty cà phê : Chi nhánh Tổng Công ty cà phê Việt Nam – Công ty Buôn Hồ : TNHH MTV – Công ty cà phê Buôn Hồ DNNN : Doanh nghiệp Nhà nƣớc Tr.đ : Triệu đồng NLĐ : Ngƣời lao động Phòng NN : Phòng Nông nghiệp Phòng KH&DV : Phòng Kế hoạch và Dịch vụ TNDN : Thu nhập doanh nghiệp DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng 2.1 2.2 Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2010 - 2012 Cơ cấu trình độ lao động của công ty giai đoạn 2010 – 2012 Trang 38 39 2.3 Tình hình về tài sản và nguồn vốn của công ty 40 2.4 Nguồn lực cơ sở vật chất của công ty 42 2.5 2.6 2.7 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty từ năm 2010 – 2012 Bảng hệ số lƣơng công việc theo chức danh tại công ty Bảng kết quả khảo sát chính sách tiền lƣơng đối với ngƣời lao động 43 46 47 2.8 Kết quả khảo sát tính hợp lý của chính sách tiền lƣơng 48 2.9 Kết quả khảo sát tính linh hoạt của chính sách tiền lƣơng 49 2.10 2.11 2.12 2.13 2.14 Kết quả khảo sát hệ thống tiền lƣơng đƣợc quy định minh bạch rõ ràng Tiêu chuẩn đánh giá chất lƣợng hoàn thành công việc Thang điểm mức độ hoàn thành công việc và hệ số đƣợc hƣởng theo tiêu chuẩn đánh giá Tình hình quỹ tiền lƣơng của cán bộ gián tiếp So sánh mức lƣơng năm 2012 của công ty với các doanh nghiệp cùng ngành trên địa bàn 50 51 53 55 57 2.15 Cơ cấu tiền lƣơng của của công ty cà phê Buôn Hồ 58 2.16 Kết quả khảo sát về duy trì mức lƣơng hiện tại 59 2.17 2.18 2.19 2.20 2.21 2.22 Kết quả khảo sát đƣợc trả lƣơng tƣơng xứng với công việc đƣợc giao Khảo sát mối quan hệ giữa tiền lƣơng và kết quả công việc Hệ số phụ cấp tại công ty cà phê Buôn Hồ Kết quả khảo sát việc thực hiện đầy đủ các khoản phụ cấp đối với ngƣời lao động Kết quả khảo sát tính hợp lý của mức phụ cấp Kết quả, điều tra khảo sát công tác khen thƣởng đƣợc công ty quan tâm 60 61 62 64 65 66 2.23 Kết quả khảo sát tiền thƣởng tƣơng xứng với thành tích 67 2.24 Kết quả khảo sát hình thức thƣởng đa dạng 68 2.25 Kết quả khảo sát về tính hợp lý của phúc lợi 70 2.26 Kết quả khảo sát mức độ quan trọng của các yếu tố 75 3.1 Mẫu bảng mô tả công việc 88 3.2 Các nhân tố sử dụng để định giá công việc 90 3.3 Định giá công việc cho khối văn phòng 91 3.4 Khoảng cách giữa các bậc lƣơng 93 3.5 3.6 Bảng bậc và hệ số lƣơng cho các công việc ở văn phòng cơ quan Tổng hợp số lao động và hệ số lƣơng của Công ty cà phê Buôn Hồ theo số lao động hiện có 94 96 3.7 Tỷ lệ quỹ lƣơng so với doanh thu 97 3.8 Xác định quỹ tiền lƣơng cơ bản ở từng bộ phận 99 3.9 Cơ cấu tiền lƣơng của công ty trong thời gian tới 100 3.10 Hệ số phụ cấp trách nhiệm cho cán bộ quản lý công ty 101 3.11 Phụ cấp điện thoại cho cán bộ gián tiếp 102 3.12 Tiền lƣơng thời gian cho cán bộ gián tiếp 104 3.13 3.14 Tiền lƣơng bình quân theo hiệu quả công việc của cán bộ gián tiếp công ty cà phê Buôn Hồ năm 2013 Tổng hợp tiền lƣơng thanh toán cho ngƣời lao động gián tiếp tháng N năm 2013 106 107 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu hình Tên hình Trang 1.1 Sơ đồ các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác trả lƣơng 30 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty cà phê Buôn Hồ 36 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Tiền lƣơng là một phạm trù kinh tế tổng hợp, là một yếu tố vật chất quan trọng trong việc kích thích ngƣời lao động tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, động viên ngƣời lao động nâng cao trình độ nghề nghiệp, cải tiến kỹ thuật, tiết kiệm nguyên vật liệu, gắn trách nhiệm của ngƣời lao động với công việc. Thu nhập của ngƣời lao động đƣợc coi là vấn đề quan tâm hàng đầu của mọi ngƣời và của toàn xã hội, đặc biệt đối với ngƣời lao động vì tiền lƣơng chính là nguồn thu nhập chủ yếu giúp ngƣời lao động trang trải những chi tiêu trong cuộc sống của họ. Cái đích đến của tất cả ngƣời lao động chính là có đƣợc thu nhập cao vì gắn với thu nhập cao là có một cuộc sống đầy đủ hơn, sung túc hơn. Ở một khía cạnh nào đó, tiền lƣơng có thể đƣợc xem là thƣớc đo thể hiện địa vụ, uy tín của ngƣời lao động trong gia đình cũng nhƣ ngoài xã hội. Đối với các doanh nghiệp, tiền lƣơng chính là một phần nằm trong chi phí sản xuất kinh doanh, mà mục tiêu của các doanh nghiệp là phải giảm chi phí này, đây là bài toán khó đối với công tác trả lƣơng tại tất cả các doanh nghiệp. Để giải quyết vấn đề này các doanh nghiệp cần phải không ngừng hoàn thiện chính sách trả lƣơng, mức tiền lƣơng, cơ cấu tiền lƣơng cũng nhƣ các hình thức trả lƣơng để vừa khắc phục những vấn đề tồn tại của chi phí tiền lƣơng, mặt khác có thể biến tiền lƣơng thực sự trở thành đòn bẩy kích thích ngƣời lao động làm việc hăng say hiệu quả hơn. Công ty cà phê Buôn Hồ trong thời gian qua đã có nhiều cố gắng trong việc hoàn thiện công tác trả lƣơng cho ngƣời lao động và đã đạt đƣợc nhiều thành tích đáng ghi nhận trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, công tác tiền lƣơng tại doanh nghiệp vẫn còn một số tồn tại nhƣ: việc xây dựng chính sách trả lƣơng, xác định mức lƣơng, xác định cơ 2 cấu tiền lƣơng và hình thức trả lƣơng chƣa thực sự phát huy hết vai trò là đòn bẩy thúc đẩy ngƣời lao động làm việc. Để góp vào sự phát triển của doanh nghiệp, doanh nghiệp cần phát huy hơn nữa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực thông qua việc hoàn thiện công tác trả lƣơng. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác trả lƣơng và thông quan việc nghiên cứu thực tiễn hoạt động trả lƣơng tại Công ty, em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cà phê Buôn Hồ” làm đề tài nghiên cứu với mong muốn những ý kiến đóng góp của mình có thể phần nào hoàn thiện hơn công tác trả lƣơng của Công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận căn bản về công tác trả lƣơng cho ngƣời lao động trong các doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng công tác trả lƣơng tại Công ty cà phê Buôn Hồ trong thời gian qua. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lƣơng cho ngƣời lao động thời gian tới. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài a. Đối tượng nghiên cứu Những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác trả lƣơng cho ngƣời lao động tại Công ty cà phê Buôn Hồ thời gian qua đồng thời xem xét lại chính sách tiền lƣơng, mức tiền lƣơng, cơ cấu tiền lƣơng cũng nhƣ các hình thức trả lƣơng. b. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Luận văn chỉ nghiên cứu một số nội dung liên quan đến công tác trả lƣơng cho ngƣời lao động. - Về không gian: Đề tài chỉ nghiên cứu những nội dung trên tại Công ty Cà phê Buôn Hồ. 3 - Về thời gian: Các giải pháp, đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong thời gian tới. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng một số phƣơng pháp nghiên cứu sau: - Phƣơng pháp phân tích thực chứng; - Phƣơng pháp phân tích chuẩn tắc; - Phƣơng pháp điều tra, khảo sát; - Phƣơng pháp phân tích, so sánh, tổng hợp, khái quát hóa; - Một số phƣơng pháp khác… 5. Bố cục của đề tài Luận văn đƣợc chia thành 3 chƣơng: - Chƣơng 1: Một số lý luận cơ bản về công tác trả lƣơng cho ngƣời lao động trong các doanh nghiệp. - Chƣơng 2: Thực trạng công tác trả lƣơng cho ngƣời lao động tại Công ty cà phê Buôn Hồ. - Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lƣơng cho ngƣời lao động tại công ty cà phê Buôn Hồ. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Tiền lƣơng là vấn đề thời sự nóng bỏng trong đời sống và xã hội, của đất nƣớc, đặc biệt là đối với ngƣời lao động. Bởi tiền lƣơng chính là nguồn thu nhập chủ yếu giúp ngƣời lao động trang trải những chi tiêu trong cuộc sống hàng ngày của họ. Trên thực tế đã có nhiều Luận văn cao học, công trình nghiên cứu đề cập đến vấn đề này. Trả công cho ngƣời lao động hợp lý sẽ là động lực kích thích ngƣời lao động hăng say làm việc tăng năng suất, ngƣợc lại trả công không hợp lý là 4 một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc rời bỏ công ty có các tác giả Nguyễn Thanh Quảng khi nghiên cứu “Hoàn thiện công tác trả công lao động tại công ty TNHH Tiến Thắng”, Lê Quang Đức với đề tài “Hoàn thiện công tác trả công lao động tại Công ty cổ phần phát triển đô thị và khu công nghiệp Quảng Nam – Đà Nẵng ” trên cơ sở phân tích đặc thù về công tác trả công cho ngƣời lao động tại công ty theo các tác giả việc hoàn thiện công tác trả công cho ngƣời lao động có ý nghĩa to lớn nhƣ một đòn bẩy kích thích ngƣời lao động hăng say làm việc, tăng năng suất lao động, việc trả công hợp lý là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự thành công của doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay. Trên quan điểm đổi mới chính sách trong giai đoạn hiện nay có tác giả Nguyễn Anh Tuấn khi nghiên cứu “Đổi mới chính sách tiền lương trong bối cảnh kinh tế tri thức”, tác giả Phạm Minh Huân với đề tài ”Đổi mới chính sách tiền lương ở Việt Nam”, trên cơ sở đánh giá thực trạng chính sách tiền lƣơng nƣớc ta hiện nay và những đặc trƣng của nền kinh tế tri thức trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, hệ thống hoá và tổng kết những nghiên cứu về tiền lƣơng trƣớc đó, các tác giả đã đề xuất về cơ chế quản lý tiền lƣơng trong các doanh nghiệp nhà nƣớc, theo đó các doanh nghiệp có thể tự xây dựng mức tiền lƣơng tối thiểu không thấp hơn tiền lƣơng tối thiểu chung của nhà nƣớc, chính sách và độ lớn phụ thuộc vào mức hiệu quả nguồn lực tại chính của doanh nghiệp. Trên nền tảng đó, các doanh nghiệp có thể tự chủ động xây dựng thang bảng lƣơng cho mình, với điều kiện nhƣ tốc độ tăng lƣơng không vƣợt quá mức tăng năng suất lao động và tỷ trọng lợi nhuận trên tiền lƣơng kế hoạch trong năm không thấp hơn năm trƣớc đó. Khi nghiên cứu chuyên đề về cơ chế, chế độ tiền lƣơng của ngƣời lao động thuộc khu vực doanh nghiệp nhà nƣớc, các tác giả thạc sĩ Nguyễn Trúc Vân – Viện nghiên cứu phát triển TP.HCM với chuyên “Giải pháp hoàn thiện 5 chế độ tiền lương của người lao động thuộc khu vực doanh nghiệp nghiệp”, tác giả Thạc sĩ Lê Thị Thanh Hƣơng với chuyên đề “Cơ chế tiền lương tại doanh nghiệp có vốn nhà nước: Thực trạng và một số giải pháp kiến nghị” trên cơ sở đánh giá thực trạng tại các doanh nghiệp nhà nƣớc hiện nay các tác giả đã chỉ ra những hạn chế trong cơ chế tiền lƣơng tại các doanh nghiệp ở Việt Nam, chính sách tiền lƣơng còn tồn tại quá nhiều bất cập nhƣ: mức lƣơng thấp, chƣa phản ánh đúng giá trị và giá cả trên thị trƣờng, tổ chức phân công và mô tả công việc chƣa hợp lý, việc trả lƣơng trong các doanh nghiệp nhà nƣớc vẫn còn mang tính bình quân chƣa khuyến khích đƣợc ngƣời có trình độ chuyên môn kỹ thuật. Điều này gây không ít khó khăn trong việc thu hút, lƣu giữ và phát triển nguồn nhân lực, nhiều doanh nghiệp trả lƣơng kín có cách tính lƣơng phức tạp dẫn đến ngƣời lao động không tính đƣợc tiền lƣơng của chính mình… Qua đó các tác giả đã đƣa ra các giải pháp chung cải tiến hệ thống tiền lƣơng để từng bƣớc hoàn thiện hệ thống tiền lƣơng hƣớng đến mục tiêu công bằng, cạnh tranh trong các doanh nghiệp có vốn nhà nƣớc, đồng thời để tiền lƣơng thực sự trở thành công cụ hữu hiệu và là đòn bẩy kích thích tăng năng suất lao động. Chuyên đề “Chính sách tiền lương: thực trạng, vấn đề và yêu cầu đặt ra cho giai đoạn 2011 - 2015” tác giả TS. Nguyễn Hữu Dũng – Viện khoa học lao động và xã hội. Chuyên đề đã nghiên cứu và làm rõ chính sách tiền lƣơng là những nội dung quan trọng của thể chế kinh tế thị trƣờng, hoàn thiện chính sách tiền lƣơng sẽ góp phần to lớn hoàn thiện thể chế kinh tế thị trƣờng định hƣớng Xã hội chủ nghĩa. Tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động phải tƣơng xứng với đóng góp của sức lao động tùy theo năng suất lao động của từng cá nhân, hiệu quả sản xuất inh doanh của doanh nghiệp, chính sách tiền lƣơng do thị trƣờng quyết định bằng sự điều tiết khách quan của quy luật thị trƣờng, quy luật cung cầu lao động trên thị trƣờng lao động, đƣợc xác định thông qua cơ 6 chế thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động, đảm bảo hài hòa lợi ích giữa ngƣời lao động, ngƣời sử dụng lao động, đồng thời có sự quản lý điều tiết của Nhà nƣớc để đảm bảo mục tiêu phát triển chung, lợi ích cộng đồng, lợi ích quốc gia. Tác giả đề xuất tiếp tục cải cách căn bản chính sách tiền lƣơng phù hợp với thể chế thị trƣờng định hƣớng XHCN và hội nhập. Hoàng Thị Thu Trang (2007), đề tài “Hoàn thiện công tác trả lương tại cơ quan văn phòng Tổng công ty thép Việt Nam”. Trong luận văn này, tác giả đã khái quát những vẫn đề lý luận về công tác trả lƣơng cho ngƣời lao động nhƣ các khái niệm về tiền lƣơng, cơ cấu tiền lƣơng, các hình thức trả lƣơng trong các doanh nghiệp hiện nay… Đáng chú ý là trong luận văn tác giả đã đề xuất xây dựng hệ thống thang, bậc lƣơng và xác định hệ số lƣơng cho ngƣời lao động với các nội dung: Định giá công việc bằng phƣơng pháp so sánh các yếu tố thực hiện công việc do Eugene Benge hoàn thiện năm 1925 trên cơ sở hệ thống điểm do Merill Lott khởi xƣớng năm 1923, tổ chức sản xuất lại và bố trí lao động, xây dựng hệ thống thang bảng lƣơng 6 bậc cho từng chức danh hoặc công việc với bƣớc nhảy đều đặn, xác định hệ số lƣơng cho từng ngƣời lao động… đồng thời đề xuất các giải pháp hoàn thiện xác định quỹ lƣơng thông qua việc áp dụng phƣơng pháp phần trăm trên doanh thu. Ngoài các tài liệu nghiên cứu trên, còn có rất nhiều bài báo nghiên cứu khoa học đề cập đến vấn đề tiền lƣơng ở nhiều kía cạnh, nhiều lĩnh vực, ngành khác nhau, cũng nhƣ những khó khăn còn tồn tại của vấn đề này. Tuy nhiên đến nay, chƣa có công trình nào nghiên cứu về đề tài “Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty cà phê Buôn Hồ”. Vì vậy đề tài luận văn không trùng lặp với các công trình đã nghiên cứu và thực hiện có tính kế thừa và phát triển những thành quả của các tài liệu liên quan trƣớc đó để phân tích, từ đó đƣa ra các giải pháp phù hợp với tình hình thực tế để hoàn thiện công tác trả lƣơng của doanh nghiệp trong thời gian tới. 7 CHƢƠNG 1 MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC TIỀN LƢƠNG 1.1.1. Khái niệm a. Tiền lương Là số tiền mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động tƣơng ứng với số lƣợng và chất lƣợng mà họ đã cống hiến và chịu sự tác động của quy luật cung cầu về sức lao động trên thị trƣờng. Trên thực tế, khái niệm tiền lƣơng rất đa dạng ở các nƣớc trên thế giới và có thể gọi dƣới nhiều tên gọi khác nhau: thù lao, thu nhập từ lao động… Ở Pháp, “Sự trả lương được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động”. Ở Đài Loan, “Tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công nhân nhận được do làm việc, bất luận là dùng tiền lương, tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính chất lương, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm”. Ở Nhật Bản, “Tiền lương, bất luận được gọi là tiền lương, lương bổng, tiền được chia lãi hoặc bằng những tên gọi khác, là chỉ thù lao cho lao động mà người sử dụng lao động chi trả cho công nhân”[16, tr.273]. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), “Tiền lương là sự trả lương hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động được viết ra 8 hay bằng miệng, cho người lao động đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”[16, tr.274]. Theo quan điểm cải cách tiền lƣơng của nƣớc ta năm 1993, tiền lƣơng là giá cả sức lao động, đƣợc hình thành qua thoả thuận giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trƣờng. Theo điều 55 của Bộ luật Lao động Nƣớc Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, tiền lƣơng do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và đƣợc trả theo năng suất lao động, chất lƣợng và hiệu quả công việc. Từ những cách nhìn nhận trên về tiền lƣơng, có thể hiểu khái niệm tiền lƣơng nhƣ sau: Tiền lƣơng là khoản tiền mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động (hoặc người lao động nhận được từ người sử dụng lao động) theo một hợp đồng lao động bằng văn bản hay bằng miệng cho một công việc hay một dịch vụ đã thực hiện hay s ẽ phải thực hiện với những yêu cầu nhất định về số lƣợng và chất lƣợng công việc, dịch vụ đó và chịu sự tác động của quy luật cung cầu trên thị trƣờng lao động. b. Hoàn thiện công tác trả lương Công tác trả lƣơng là toàn bộ các hoạt động liên quan đến việc ngƣời sử dụng lao động trả lƣơng cho NLĐ trên cơ sở khả năng chuyên môn, năng lực, thái độ làm việc của họ trong tổ chức. 1.1.2. Ý nghĩa của công tác trả lƣơng Tiền lƣơng là một trong những công cụ kích thích lợi ích vật chất đối với ngƣời lao động. Vì vậy sử dụng tiền lƣơng làm đòn bẩy nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tổ chức tiền lƣơng trong doanh nghiệp phải đƣợc đặc biệt coi trọng. 9 - Đối với người lao động: Tiền lƣơng chính là bộ phận cực kỳ quan trọng để tái sản xuất sức lao động, đây là nguồn thu nhập chính của họ. Ngƣời lao động luôn mong muốn đƣợc trả tiền lƣơng cao, tiền lƣơng một cách thỏa đáng sẽ kích thích ngƣời lao động làm việc nhiệt tình, tăng năng suất, chất lƣợng sản phẩm dẫn đến tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp, qua đó gián tiếp tăng thu nhập cho ngƣời lao động. Tiền lƣơng ngƣời lao động thấp sẽ hạn chế sự nhiệt tình lao động của ngƣời lao động điều này có thể dẫn đến tình trạng đình công, làm việc uể oải, năng suất lao động thấp thậm chí là công nhân bỏ việc làm, kết quả là lợi nhuận doanh nghiệp giảm hoặc thua lỗ trong hoạt động kinh doanh. - Đối với người sử dụng lao động: Tiền lƣơng là một yếu tố quan trọng trong chi phí sản xuất, các chủ doanh nghiệp luôn mong muốn thu đƣợc lợi nhuận nhiều nhất và giảm thiểu các chi phí là yếu tố cần thiết, trong đó bao gồm cả chi phí tiền lƣơng. Tuy nhiên điều này không hoàn toàn phù hợp vì tiền lƣơng ngoài bản chất là chi phí, nó còn là thu nhập chính của ngƣời lao động đồng thời là phƣơng tiện để tạo ra giá trị mới cho doanh nghiệp. Vì vậy, công tác trả tiền lƣơng của doanh nghiệp cho ngƣời lao động một cách hợp lý sẽ có tác dụng thu hút nhân viên, lôi kéo nhân tài, ngăn chặn sự chảy máu chất xám, tạo ra động lực mạnh mẽ cho ngƣời lao động, nhờ đó nâng cao năng suất, chất lƣợng sản phẩm mang lại hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. - Về mặt xã hội: Tiền lƣơng thể hiện quan điểm của Nhà nƣớc đối với ngƣời lao động ở các doanh nghiệp, phản ánh cung cầu về sức lao động trên thị trƣờng, điều kiện kinh tế và tỷ lệ lao động thất nghiệp trên thị trƣờng, chế độ ƣu đãi khuyến khích khác nhau theo vùng và địa lý. Tiền lƣơng là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với ngƣời lao động. Vì vậy để sử dụng đòn bẩy tiền lƣơng nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì 10 đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tổ chức trả lƣơng trong doanh nghiệp phải đƣợc coi trọng. Khi công tác trả lƣơng trong doanh nghiệp đƣợc thực hiện hợp lý và công bằng sẽ tạo ra bầu không khí hài hòa, tạo tinh thần đoàn kết thống nhất, ngƣời lao động hăng say làm việc vì lợi ích của bản than, gia đình cũng nhƣ mục tiêu của doanh nghiệp. Ngƣợc lại khi công tác trả lƣơng trong doanh nghiệp thực hiện thiếu công bằng và hợp lý sẽ tạo sự mâu thuẫn lẫn nhau trong tập thể lao động, thậm chí gay gắt giữa những ngƣời lao động với nhau, giữa ngƣời lao động với các cấp quản lý, giữa các cấp quản lý với nhau, ngƣời lao động sẽ không có động lực làm việc, năng suất lao động giảm làm ảnh hƣởng đến tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp sẽ không thực hiện đƣợc mục tiêu đặt ra. Vì vậy nhà quản trị trong doanh nghiệp cần phải xây dựng một chính sách tiền lƣơng đảm bảo hài hòa lợi ích giữa doanh nghiệp và ngƣời lao động, thƣờng xuyên theo dõi lắng nghe những ý kiến phản hồi về chính sách tiền lƣơng của doanh nghiệp để có những điều chỉnh kịp thời và hợp lý. 1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.2.1. Xây dựng chính sách trả lƣơng cho ngƣời lao động Xây dựng chính sách tiền lƣơng cho ngƣời lao động là việc doanh nghiệp xây dựng cách trả lƣơng khác nhau cho những đối tƣợng trả lƣơng khác nhau của doanh nghiệp tuỳ theo từng loại lao động, ngành nghề, khả năng tài chính của doanh nghiệp và cả đối thủ cạnh tranh. Phải có chính sách trả lƣơng vì doanh nghiệp luôn có nhu cầu khuyến khích đối với các loại lao động khác nhau, thúc đẩy ngƣời lao động hoàn thành mục tiêu của tổ chức.