Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Mục lục
Mục lục ....... .................................................................................................... 1
Lời mở đầu ..................................................................................................... 2
Phần 1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp ................... 3
1.1. Hoạt động của doanh nghiệp và nhân lực đối với hoạt động của DN trong
kinh tế thị truờng ............................................................................................. 3
1.2. Chất lƣợng nhân lực của Doanh nghiệp ................................................... 7
Phần 2. Thực trạng chất lƣợng nhân lực của Công ty TNHH LeLong và hƣớng
biện pháp nâng cao ....... ................................................................................ 15
2.1. Đánh giá thực trạng chất lƣợng nhân lực của công ty TNHH LeLong năm
2005 ............................................................................................................... 15
2.2. Phƣơng hƣớng biện pháp để nâng cao chất lƣợng nhân lực của Doanh
nghiệp ............................................................................................................ 19
Kết luận ......................................................................................................... 26
Tài liệu tham khảo: ........................................................................................ 27
1
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Lời nói đầu
Trong sự phát triển chung của toàn xã hội, các doanh nghiệp phải đối mặt
với sự cạnh tranh mạnh mẽ, doanh nghiệp phải đứng vững trƣớc sự cạnh tranh
của thị trƣờng nội địa và cả sự cạnh tranh trên thị trƣờng quốc tế. Trong xu thế
toàn cầu hoá nền kinh tế mạnh mẽ nhƣ hiện nay không một doanh nghiệp nào có
thể đứng ngoài cuộc. Để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ
thuộc vào rất nhiều yếu tố nhƣng vấn đề nâng cao chất lƣợng quản lý đặc biệt là
chất lƣợng quản lý nhân lực của doanh nghiệp đóng một vai trò rất quan trọng,
nó có ảnh hƣởng rất lớn đến sự phát triển của doanh nghiệp đảm bảo cho doanh
nghiệp thực hiện thành công những kế hoạch những chiến lƣợc trƣớc mắt và cả
lâu dài.
Trong nền kinh tế thị trƣờng, các doanh nghiệp hoạt động theo quy luật
cạnh tranh. Để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình
một bộ máy quản lý hợp lý, có hiệu quả. Công tác quản lý là công tác quan
trọng đối với doanh nghiệp nó quyết định doanh nghiệp thực hiện kinh doanh có
hiệu quả hay không, có tồn tại và phát huy đƣợc sức mạnh cạnh tranh của mình
hay không. Do đó doanh nghiệp cần phải coi trọng của mình.
Chất lƣợng của đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp cả về tay nghề, kiến thức,
kinh nghiệm có vai trò rất quan trọng ảnh hƣởng đến chất lƣợng kinh doanh của
doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải xác định đƣợc cho mình quy mô hợp lý, yêu cầu
đòi hỏi về trình độ, tay nghề của ngƣời lao động đảm bảo hoạt động sản xuất kinh
doanh có hiệu quả.
Hiện nay các doanh nghiệp có rất nhiều thuận lợi trong việc tuyển chọn
lao động vì hiện nay đội ngũ lao động đƣợc đào tạo chuyên môn lành nghề
chiếm số lƣợng khá đông là nguồn cung cấp kịp thời cho nhu cầu nhân lực của
các doanh nghiệp.
2
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Chất lƣợng nhân lực là mức độ đáp ứng, phù hợp của cơ cấu nhân lực
hiện có với cơ cấu nhân lực cần thiết (cần phải có cho hoạt động sản xuất đạt
hiệu quả cao). Đây là lực lƣợng quyết định sức sáng tạo của doanh nghiệp, quyết
định năng lực cạnh tranh của sản phẩm doanh nghiệp, quyết định sự tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp xây dựng cho mình một cơ cấu
nhân lực quá cồng kềnh so với nhiệm vụ kinh doanh của doanh nghiệp thì hiệu
lực quản lý kém, khi cần chuyển đổi hoạt động sẽ gặp rất nhiều khó khăn, chi
phí quản lý cao dẫn đến hiệu quả kinh doanh thấp.
PHẦN I- CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH
NGHIỆP.
1.1 Hoạt động của doanh nghiệp và nhân lực đối với hoạt động của doanh
nghiệp trong kinh tế thị trường.
1.1.1. Bản chất và mục đích của hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị
trƣờng.
Doanh nghiệp là đơn vị kinh doanh, là tổ chức làm kinh tế. Doanh nghiệp có
thể kinh doanh sản xuất, kinh doanh thƣơng mại, kinh doanh dịch vụ. Doanh
nghiệp kinh doanh sản xuất có thể chế tạo, lắp ráp một số sản phẩm hoàn chỉnh
hoặc một số sản phẩm hoàn chỉnh; một hoặc một số cụm chi tiết, một hoặc một
số công đoạn.....Trong kinh tế thị trƣờng Doanh nghiệp hoạt động là vận dụng
các nguồn lực cạnh tranh với các đối thủ, các yếu tố đầu vào, phần nhu cầu thị
trƣờng, lợi nhuận, các lợi ích từ các hoạt động kinh doanh nhằm thoả mãn nhu
cầu tồn tại và phát triển. nếu cạnh tranh thành công thì doanh nghiệp sẽ có đƣợc
chỗ
đứng vững chắc trên thị trƣờng để tồn tại và phát triển, ngƣợc lại thì đổ vỡ
phá sản
bản chất hoạt động của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trƣờng là quá
trình tìm hiểu, biết cách đầu tƣ các nguồn lực cạnh tranh với các đối thủ nhằm
thoả mãn nhu cầu của khách hàng. Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
cũng nhƣ hoạt động bất kỳ nào khác của con ngƣời có mục đích đạt đƣợc hiệu
quả cao nhất . Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là kết quả tƣơng quan, so
3
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
sánh những lợi ích doanh ngiệp thu đƣợc từ hoạt động của mình với phần các
nguồn lực huy động, sử dụng (chi phí) để đạt đƣợc (có đƣợc) những lợi ích đó.
Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp phải ở cả dạng tuyệt đối và tƣơng đối, tức
là phải lấy kết quả (lợi ích) trừ đi chi phí và lấy kết quả lợi ích chia cho chi phí.
Về mặt kinh tế hiệu quả tuyệt đối là lãi; hiệu quả về mặt tƣơng đối là lãi trên
tổng vốn kinh doanh (tổng tài sản), lãi trên chi phí. Hiệu quả kinh doanh hàng
năm phải đƣợc đánh giá kết hợp cả ba mặt: kinh tế, chính trị - xã hội và môi
trƣờng.
trong kinh tế thị trƣờng m ọi doanh nghiệp đều bình đăng đƣợc tự do kinh doanh
trong khuôn khổ pháp luật, nó hoạt động chủ yếu theo quy luật cạnh tranh đáp
ứng nhu cầu hàng hoá. Các doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị trƣờng
phải luôn chấp nhận sự cạnh tranh đó chính là sự giành giật thị trƣờng, khách
hàng, đối tác trên cơ sở các ƣu thế về chất lƣợng hàng hoá, giá hàng hoá, thời
hạn, sự thuận tiện và uy tín lâu dài. Trong kinh tế thị trƣờng phƣơng pháp quản
lý hiện đại và tiến bộ khoa học công nghệ là hai vũ khí cạnh tranh sắc bén.
Doanh nghiệp nào tụt hậu trong hai lĩnh vực đó là có nguy cơ thất bại trong cạnh
tranh và điều tất yếu là dẫn đến phá sản . Do vậy, trong kinh tế thị trƣờng các
doanh nghiệp thƣờng chủ động trong việc đầu tƣ vào khoa học công nghệ,
phƣơng pháp quản lý hiện đại cũng nhƣ việc đầu tƣ cho nghiên cứu, triển khai
để tạo ra các lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, dịch vụ.
1.1.2. Bản chất, các loại và vị trí vai trò của nhân lực đối với hoạt động của
doanh nghiệp trong kinh tế thị trƣờng.
Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp
cần huy động đƣợc cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trƣớc mắt và
lâu dài của doanh nghiệp.
Nhân lực của doanh nghiệp chính là sức mạnh của lực lƣợng lao động; sức
mạnh của độ ngũ cán bộ công nhân viên chức của doanh nghiệp. Sức mạnh đó là
sức mạnh hợp thành của sức ngƣời và khả năng lao động của từng ngƣời lao
động. Khả năng lao động của một ngƣời là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn
thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: sức khỏe (nhân trắc, độ lớn và sức
bền...), trình độ (kiến thức và kỹ năng kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng...
Hay nói cách khác nhân lực của một con ngƣời gồm thể lực và trí lực. Về mặt
thể lực, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con ngƣời, mức sống, thu
nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế chăm sóc sức
khoẻ...thể lực của con ngƣời còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới
4
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
tính...; Nguồn trí lực tăng nhanh cùng với sự phá của con ngƣời còn có mặt tiềm
tàng to lớn đó là trí tuệ, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, nhân cách,
lòng tin...ngày nay tiềm năng về trí lực của con ngƣời đã đƣợc chú ý khai thác
nhƣng vẫn đang ở một mức độ giới hạn.
Nhân lực của doanh nghiệp là yếu tố đầu vào độc lập, quyết định chất lƣợng,
chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm
đầu ra của doanh nghiệp. Điều đó hoàn toàn đƣợc khẳng định bởi: tất cả các hoạt
động của doanh nghiệp do con ngƣời thực hiện và quay trở lại phục vụ cho con
ngƣời.Con ngƣơid phân tích, dự báo nhu cầu thị trƣờng, các đối thủ cạnh tranh
quyết định chiến lƣợc, kế hoạch, phƣơng án kinh doanh: sản phẩm - khách hàng
với chất lƣợng và số lƣợng xác định; con ngƣời sáng tạo, chuyển giao công
nghệ, vận hành máy móc, thiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy
móc thiết bị; con ngƣời xác định nhu cầu vốn, nhu cầu vật tƣ, nhu cầu lao động
và đảm bảo các đầu vào quan trọng đó.
Trong giai đoạn công nghiệp hoá- hiện đại hoá hiện nay của đất nƣớc ta, việc
nghiên cứu đánh giá đầy đủ nguồn lực con ngƣời Việt Nam, nghiên cứu các yếu
tố để tạo điều kiện để con nguời tích cực đào luyện và thể hiện năng lực sáng tạo
là vấn đề có ý nghĩa quyết định chiến lƣợc. nhân lực đóng vai trò quan trọng ảnh
hƣởng trực tiếp đến các kế hoạch trƣớc mắt và các nhiệm vụ lâu dài của doanh
nghiệp.
Theo tính chất của lao động, hoạt động của doanh nghiệp đƣợc tánh lập, phân
định thành: loại lao động trực tiếp kinh doanh (sản xuất hoặc mua bán hàng
hoá), quản lý kinh doanh và phục vụ cho những ngƣời quản lý và cho những
ngƣời trực tiếp kinh doanh. Khả năng lao động của doanh nghiệp theo cách phân
loại này phải có lƣợng và chất đáp ứng, phù hợp với yêu cầu thực tế hiện tại,
tƣơng lai. Ba loại ngƣời này phải có quan hệ tỷ lệ (cơ cấu) hợp lý,có sức mạnh
hợp thành lớn nhất.
Theo giai đoạn của quá trình hoạt động của doanh nghiệp đƣợc tách lập, phân
định thành: loại nghiên cứu đƣa ra các ý tƣởng, thiết kế và thi công. Khả năng
lao động của doanh nghiệp theo cách phân loại này phải có lƣợng và chất đáp
ứng, phù hợp với yêu cầu thực tế hiện tại, tƣơng lai. Ba loại ngƣời này phải có
quan hệ tỷ lệ (cơ cấu) hợp lý,có sức mạnh hợp thành lớn nhất.
bên cạnh cách phân loại nhƣ trên ngƣời ta còn phân loại khả năng lao động
của doanh nghiệp theo giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn...
5
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Trong nền kinh tế thị trƣờng doanh nghiệp cần chú trọng đặc biệt vào các
chính sách nhằm thu hút nhân lực đồng thời có hƣớng sử dụng nguồn nhân lực
một cách hiệu quả và hấp dẫn hơn các đối thủ cạnh tranh. Hiện nay các doanh
nghiệp có rất nhiều thuận lợi trong việc tuyển chọn lao động vì hiện nay đội ngũ
lao động đƣợc đào tạo chuyên môn lành nghề chiếm số lƣợng khá đông là nguồn
cung cấp kịp thời cho nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp.
Qua những phân tích trên ta thấy nhân lực có vị trí và vai trò quan trọng đối
với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thực tế hoạt động sản
xuất kinh doanh của công ty TNHH Tân Sinh trong những năm vừa qua cho
thấy ngƣời lao động trong doanh nghiệp đƣợc coi là tài nguyên nhân sự, là yếu
tố quan trọng nhất, là động lực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh. Do vậy,
công tác hoạch định giúp doanh nghiệp thấy đƣợc nhu cầu nguồn nhân lực phục
vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó bảo đảm sắp xếp
đúng ngƣời cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với
những thay đổi trên thị trƣờng. Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân
viên hoặc chất lƣợng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hƣởng đến chất
lƣợng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. Có thể kể ra các nguyên
nhân đòi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành công tác để đảm bảo nguồn nhân lực:
Thứ nhất, lập kế hoạch gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau. Trong
điều kiện kinh doanh cạnh tranh gay gắt nhƣ hiện nay, các doanh nghiệp sản
xuất hàng may mặc phải đƣa ra những quyết định cạnh tranh theo những cách
khác nhau nhƣ: giảm giá hàng hoá và dịch vụ, nâng cao chất lƣợng phục vụ,
tăng cƣờng khuyến mãi... Tuy nhiên lợi thế cạnh tranh mà doanh nghiệp giành
đƣợc ở đây hoàn toàn phụ thuộc vào con ngƣời trong tổ chức đó. Doanh nghiệp
cần phải tin rằng con ngƣời là chìa khoá dẫn đến mọi thành công. Việc lập kế
hoạch chính là tạo ra sự liên kết giữa việc tuyển chọn kỹ hơn, đào tạo nhiều hơn
cho ngƣời lao động, trả lƣơng cao hơn để họ có thu nhập ổn định hơn... từ đó,
giúp doanh nghiệp đạt đƣợc năng suất lao động cao hơn bằng cách làm cho mọi
ngƣời đều tham gia và hứng thú với các công việc của mình.
6
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Thứ hai, lập kế hoạch để liên kết các hành động với các kết quả của nhân lực.
Nếu không có kế hoạch, doanh nghiệp sẽ không thể biết đƣợc có đi đúng hƣớng
hay không. Các hoạt động về lập kế hoạch nhân sự có thể đƣợc đánh giá bằng
việc sử dụng chính các mô hình nhƣ các trƣờng hợp đầu tƣ vào các cơ sở sản
xuất mới, những chiến dịch marketing hay những công cụ tài chính. Cũng giống
nhƣ những trƣờng hợp đầu tƣ này, các hoạt động nhân sự tiêu hao đầu vào nhƣ
thời gian, tiền bạc, vật tƣ và sự tham gia của ngƣời lao động. Các chi phí của
những hoạt động nhân sự là nguồn tài nguyên cần thiết để tiến hành hạot động
đó. Những chi phí này có thể là chi phí đào tạo, chi phí điều hành và quản lý...
Thứ ba, lập kế hoạch nhân lực cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động
có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề
nhƣ: nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lƣợc không, nguồn nhân lực có đảm
bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì đƣợc lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không...
Nhìn chung, các doanh nghiệp nên quan tâm vào các nội dung chủ yếu nhƣ
tuyển dụng, đào tạo và trả lƣơng cho ngƣời lao động sao cho họ có thể sáng tạo ra
những sản phẩm hoàn hảo nhất, cạnh tranh đƣợc với các sản phẩm của đối thủ,
bất kể các điều kiện tƣơng lai nhƣ thế nào. Để làm đƣợc nhƣ vậy doanh nghiệp
cần phải chú trọng tới các đặc điểm chung của con ngƣời nhƣ khả năng sáng tạo,
trí thông thông minh, tính ham hiểu biết, có thể tin cậy đƣợc và tận tuỵ với tổ
chức. Điều này sẽ dẫn đến những chiến lƣợc sáng suốt và hiện thực trong tƣơng
lai. Mặt khác, việc tìm ra cách thức tốt nhất để đánh giá đúng năng lực hoàn thành
công việc của nhân viên để thực hiện trả công và đãi ngộ xứng đáng, để nhân viên
gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tích cực tích luỹ kinh nghiệm, phát huy sáng
kiến trong công việc để cống hiến cho doanh nghiệp và cũng chính là để nâng cao
lợi ích của chính bản thân họ.
1.2 . Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
1.2.1. Bản chất, cần thiết phải đảm bảo và phƣơng pháp nhận biết đánh giá chất
lƣợng nhân lực của doanh nghiệp.
Chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng, phù hợp về chất
lƣợng nhân lực theo các loại cơ cấu mà doanh nghiệp thu hút, huy động đƣợc
7
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
với chất lƣợng nhân lực theo các cơ cấu nhân lực đó mà hoạt động của doanh
nghiệp yêu cầu. Nhƣ vậy cần làm rõ chất lƣợng nhân lực theo các cơ cấu mà
hoạt động của doanh nghiệp yêu cầu cũng nhƣ chất lƣợng nhân lực theo các cơ
cấu mà doanh nghiệp thu hút, huy động đƣợc và chỉ ra mức độ chênh lệch giữa
chúng.
Thực tế luôn chỉ rõ rằng, chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp cao đến đâu
thì hoạt động của doanh nghiệp trôi chảy đến đó; năng lực cạnh tranh của sản
phẩm cao đến đó...
Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải tiến hành một loạt các hoạt
động một cách khoa học nhất. Công việc nào cũng do con ngƣời đảm nhiệm,
hoạt động nào của doanh nghiệp cũng do con ngƣời tiến hành. Sản phẩm đầu ra
của doanh nghiệp do một đội ngũ ngƣời lao động lo liệu tạo ra. Đa số ngƣời lao
động ở doanh nghiệp chỉ thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao một cách say mê, sáng
tạo khi họ có trình độ cao và đƣợc tạo động cơ, tức là khi có cơ chế, chính sách
sử dụng hấp dẫn, đảm bảo hài hoà lợi ích. Khi đông đảo ngƣời lao động làm việc
say mê, sáng tạo sản phẩm của doanh nghiệp mới có vị thế cạnh tranh tốt về chất
lƣợng, giá, thời hạn, thuận tiện so với các đối thủ cạnh tranh. Khi sản phẩm đầu
ra có vị thế cạnh tranh tốt doanh nghiệp có doanh thu bằng các đối thủ nhƣng có
tổng chi phí của doanh thu đó thấp hơn hoặc với cùng chi phí doanh nghiệp có
doanh thu cao hơn, tức là hiệu quả kinh tế cao hơn. Trong kinh tế thị trƣờng tập
thể doanh nghiệp cần có hiệu quả kinh tế cao bền vững, nghĩa là doanh nghiệp
phải đầu tƣ thoả đáng cho việc đảm bảo môi trƣờng và mặt chính trị - xã hội.
Chỉ khi có môi trƣờng chính trị - xã hội , môi trƣờng tự nhiên, môi trƣờng lao
động ổn định tốt lành doanh nghiệp mới duy trì, phát triển đƣợc hoạt động kinh
doanh, đạt hiệu quả kinh tế cao, bền vững. Để đạt hiệu quả kinh tế cao bền lâu
doanh nghiệp lại càng phải có đội ngũ cán bộ công nhân viên mạnh đồng bộ.
Nhƣ vậy, chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp quyết định chất lƣợng của các
yếu tố đầu vào, chất lƣợng của sản phẩm trung gian, chất lƣợng của sản phẩm
đầu ra, khả năng cạnh tranh của sản phẩm đầu ra và hiệu quả kinh doanh của
doanh nghiệp. Càng chuyển sang kinh tế thị trƣờng cạnh tranh giành giật ngƣời
tài: chuyên gia quản lý gồm quản lý chiến lƣợc và quản lý điều hành; chuyên gia
công nghệ, thợ lành nghề càng quyết liệt.
8
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp phải xem xét, đánh giá bằng cách
xem xét phối hợp kết quả đánh giá từ ba phía: mức độ đạt chuẩn, chất lƣợng
công việc và hiệu quả hoạt động của cả tập thể:
-
Đánh giá chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp bằng cách đo
lƣờng theo các tiêu chuẩn và so với mức chuẩn của từng tiêu
chuẩn;
-
Đánh giá chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp bằng cách điều
tra, phân tích chất lƣợng các công việc đƣợc phân công đảm
nhiệm;
-
Đánh giá chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào hiệu quả
hoạt động của cả tập thể.
Đánh giá mức độ đạt chuẩn chất lƣợng bằng nhiều cách tiếp cận sau:
-
Chất lƣợng nhân lực theo cơ cấu giới tính;
-
Chất lƣợng nhân lực theo cơ cấu khoảng tuổi;
-
Chất lƣợng nhân lực theo cơ cấu trực tiếp - quản lý - phục vụ;
-
Chất lƣợng nhân lực theo cơ cấu ba lực lƣợng chủ chốt: nghiên
cứu đƣa ra ý tƣởng - thiết kế - thi công;
-
Chất lƣợng nhân lực theo cơ cấu trình độ chuyên môn trong từng
ngành nghề ...
Để có dữ liệu cho việc tính toán các chỉ tiêu phân tích, so sánh. đánh giá
chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp cần thống kê toàn bộ nhân lực, tức là tập
hợp từng ngƣời của doanh nghiệp về: họ và tên - năm sinh - giới tính - quá trình
đào tạo, bồi dƣỡng - Quá trình đảm nhiệm từng công việc chuyên môn và thành
tích đáng kể - công việc chuyên môn chính, chức vụ hiện nay .
1.2.2. Các yếu tố tạo nên, ảnh hƣởng (nhân tố) đến chất lƣợng nhân lực của
doanh nghiệp.
- Một là :Chính sách thu hút và sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Thực chất chính sách này là phƣơng án phân chia lợi ích giữa sử dụng lao
động, ngƣời lao động và các bên có liên quan nhằm có đủ nhân lực đảm
9
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
bảo chất lƣợng để sử dụng và sử dụng tốt nhất, góp phần quan trọng vào
việc thực hiện các mục tiêu, chủ trƣơng hoạt động của cả doanh nghiệp.
- Hai là :Chính sách và tổ chức trả công cho những ngƣời có công với
doanh nghiệp. Thực tế ở tất cả các doanh nghiệp ngƣời ta chỉ làm việc
(lao động) tích cực sáng tạo khi đƣợc đảm bảo đồng thời: công việc có nội
dung phù hợp và thu nhập (đem lại lợi ích) hấp dẫn. Đồng thời việc tổ
chức chi trả cho những ngƣời có công với doanh nghiệp phải đảm bảo
tƣơng đối công bằng, hài hoà lợi ích, theo tỷ lệ tham gia đóng góp. Khi
doanh nghiệp đáp ứng các yêu cầu nêu trên có sức thu phục ngƣời lao
động to lớn, làm cho họ tích cực sáng tạo, thực hiện tốt các nhiệm vụ
đƣợc giao, góp phần quan trọng tạo nên ƣu thế cạnh tranh của sản phẩm
đầu ra, tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, phòng ngừa các xung
đột.... ngƣời lao động sẽ yên tâm công tác và cống hiến cho doanh nghiệp.
- Ba là: Chính sách và tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho ngƣời lao
động ở doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn có chất lƣợng nhân lực cao cần
phải đầu tƣ cho để nâng cao chất lƣợng đào tạo. Đào tạo một cách bài bản,
khoa học, theo cơ cấu kiến thức và cách thức thích hợp. Cần lựa chọn đào
tạo nâng cao trình độ cho cán bộ, nhân viên quản lý một cách đồng bộ về
cả số lƣợng và chất lƣợng. Hơn thế nữa, đào tạo nâng cao trình độ cho
công nhân trong điều kiện sản xuất công nghệp phát triển là một việc làm
vô cùng quan trọng và phức tạp. ngƣời công nhân có trình độ cao là ngƣời
lao động theo phƣơng pháp tiên tiến; giỏi nghề chính, biết thêm nhiều
nghề khác; thâm nhập nhanh để vận hành đƣợc máy mới; tích cực tham
gia cải tiến, sáng kiến kỹ thuật, phƣơng pháp công tác; không làm hỏng
máy móc; không gây ra hỏng hóc máy móc, sản phẩm, chất lƣợng lao
động đạt đƣợc cao, tiết kiệm chi phí vật tƣ.
- Bèn là:Môi trƣờng lao động là một trong những yếu tố quan trọng tạo nên
chất lƣợng lao động. Môi trƣờng lao động gồm các nhiều nhóm yếu tố
hợp thành nhƣ: vi khí hậu, vệ sinh – y tế, thẩm mỹ, không khí tập
thể...Trong qá trình lao động, khi bị tác động bởi những yếu tố không
thuận lợi, con ngƣời phải chịu những tổn thất sinh lực to lớn, bị mệt mỏi
nhiều... dẫn đến khả năng lao động và kết quả lao động giảm và ngƣợc lại
một môi trƣờng lao động thoải mái sẽ mang lại hứng khởi cho ngƣời lao
động, dẫn đến kết quả kinh tế của công việc cao.
- Năm là :Sự phân công lao động một cách khoa học phù hợp cũng sẽ làm
chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp tăng. Ngày nay, trong sản xuất kinh
doanh điều rất trọng yếu là phải xác định đƣợc yêu cầu về sự tham gia của
con ngƣời vào từng công việc cụ thể và trong toàn bộ. Giải quyết tốt vấn
đề đó không chỉ cung cấp dữ kiện quan trọng cho việc chuẩn bị và sử
10
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
dụng lực lƣợng lao động, mà còn góp phần quan trọng vào việc hoàn
thành từng công việc và toàn bộ công việc với chi phí ít nhất, để đảm bảo
chất lƣợng sản phẩm và thời hạn giao hàng.
- Sáu là:Tổ chức luân đổi lao động với nghỉ ngơi nhằm ngăn ngừa mệt mỏi
quá mức, đảm bảo cho ngƣời lao động đạt kết quả cao bền lâu. Trong thực
tế có trƣờng hợp ngƣời lao động nhằm có cái để sống, nhƣng lại huỷ hoại
sự sống ngay khi lao động. Lao động không hợp lý, không có sự luân đổi
nghỉ ngơi một cách khoa học đem lại hiệu quả lao động và chất lƣợng lao
động thấp. Nghỉ ngơi nên đƣợc xen kẽ hợp lý với lao động là sự cần thiết
khách quan. Do vậy doanh nghiệp cần xây dựng và áp dụng chế độ luân
đổi giữa lao động và nghỉ ngơi hợp lý, khoa học góp phần nâng cao chất
lƣợng nhân lực của toàn doanh nghiệp.
ngoài ra ảnh hƣởng đến chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp gồm cả những
nguyên nhân chủ quan và khách quan khác nhƣ:
- Do thiếu kiến thức, kinh nghiệm về kinh tế thị trƣờng; chậm tổ chức đào tạo,
đào tạo lại về chuyên môn, kiến thức kinh tế và quản lý cả về nội dung, chƣơng
trình, thời gian.
- Cơ chế, chính sách về nguồn nhân lực còn thiếu đồng bộ chƣa tạo động lực
mạnh mẽ để chuyển biến, cải thiện chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực mới bổ sung, phần lớn từ nông thôn bị sự chi phối, tác động
của tâm lý sản xuất nhỏ, của thói quen tiểu nông.
- Ý thức chính trị của đội ngũ cán bộ công nhân viên có nhiều mặt mạnh, nhƣng
đồng thời còn không ít những mặt yếu kém. Nhiều doanh nghiệp sản xuất công
nghiệp không có tổ chức cơ sở Đảng, Công đoàn, nhận thức chính trị của một số
lao động sản xuất công nghiệp yếu.
- Thiếu vốn và sử dụng vốn đầu tƣ cho giáo dục, đào tạo.
- Nhiều doanh nghiệp chƣa có chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công nhân thực sự
giỏi, thu hút nhân tài.
- Điều kiện làm việc của ngƣời lao động mặc dầu đƣợc cải thiện, tuy nhiên đa
phần tập trung ở khu vực doanh nghiệp Nhà nƣớc.
- Nhiều địa phƣơng, việc phát triển công nghiệp nhanh nhƣng thiếu đồng bộ dẫn
tới thiếu nhân lực, nhất là cán bộ quản lý giỏi và công nhân lành nghề.
Nhƣ trên đã phân tích, nguồn nhân lực có vai trò rất lớn đối với sự phát
triển của nền kinh tế - xã hội Việt Nam nói chung và của các doanh nghiệp Việt
Nam nói riêng. Tuy nhiên, nguồn nhân lực hiện nay của Việt Nam vẫn đang có
11
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
những tồn tại đáng quan tâm nhƣ: tỷ lệ lao động đƣợc đào tạo còn ít, trình độ
chuyên môn của ngƣời lao động chƣa cao, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu thực tế và
không cân đối. Tức là, thách thức lớn nhất gắn liền với chất lƣợng nguồn nhân
lực không chỉ trong tƣơng lai mà ngay cả hiện tại chính là chất lƣợng lao động.
Trong năm 2002, chỉ có khoảng 15% dân số từ 15 tuổi trở lên có trình độ chuyên
môn, kỹ thuật- một con số quá thấp so với yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nƣớc. Tình trạng này còn trầm trọng hơn ở khu vực nông
thôn, với trên 90% dân số không có bất kỳ trình độ chuyên môn kỹ thuật nào.
Tính đến hết năm 2004, tỷ lệ lao động qua đào tạo của nƣớc ta mới đạt trên
22,5% (tăng 1,5% so với năm 2003), trong đó tỷ lệ qua đào tạo nghề đạt 13,3%.
Tính theo thang điểm quốc tế, trình độ chuyên môn của ngƣời lao động Việt
Nam chỉ đạt 17,86/60 điểm. Vì thế, dù đó đây xuất hiện tình trạng “thừa thầy”
nhƣng phần lớn ngƣời sử dụng lao động phải đào tạo lại khi sử dụng. Chủ
trƣơng của Nhà nƣớc là phấn đấu mỗi năm đào tạo trên 1 triệu lao động, trong
đó có 200.000 lao động đào tạo có chất lƣợng cao và đến năm 2010 sẽ có 40%
lao động đã qua đào tạo nghề. Ƣớc tính, trong vòng 10 năm tới, chúng ta cần tạo
công ăn việc làm cho gần 18 triệu ngƣời bƣớc vào tuổi lao động, đa số xuất phát
từ các vùng nông thôn, nơi vẫn duy trì mức sinh cao hơn so với vùng thành thị.
Nhƣng sẽ chỉ một phần nhỏ trong số này có thể tìm đƣợc việc làm bằng hình
thức thế chỗ những ngƣời đã đến tuổi nghỉ hƣu và thôi lao động. Riêng năm
2005, nƣớc ta có 43 triệu ngƣời trong độ tuổi lao động, trong đó có 32 triệu lao
động nông thôn, 2,5 triệu ngƣời có nhu cầu giải quyết việc làm. Trong khi đó, số
ngƣời thất nghiệp ở nƣớc ta dù đã giảm, nhƣng vẫn còn rất đáng lo ngại. ở vùng
đô thị: năm 2001 là 6,28%; năm 2002 là 6,01%; năm 2003 là 5,78%; năm 2004
là 5,53%. Mặt khác công tác đào tạo nghề của chúng ta hiện nay vẫn còn tồn tại
không ít bất cập. Chẳng hạn nhƣ việc quy hoạch hệ thống các trƣờng, các cơ sở
dạy nghề còn chƣa phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế - xã hội; quy mô,
năng lực đào tạo còn quá nhỏ bé so với nhu cầu của thị trƣờng và nhiệm vụ đƣợc
giao; cơ cấu và chất lƣợng đào tạo chƣa phù hợp, chƣa đáp ứng đƣợc so với cơ
cấu và nhu cầu lao động kỹ thuật của thị trƣờng lao động, của các ngành, các
lĩnh vực và vùng kinh tế... Hơn nữa, tâm lý tiểu nông, sản xuất nhỏ, ý thức tổ
chức chƣa cao của một bộ phận ngƣời lao động cũng đã ảnh hƣởng đáng kể đến
chất lƣợng nguồn nhân lực. Ngoài thực trạng về trình độ chuyên môn chúng ta
còn phải kể đến thực trạng về tâm sinh lý của con ngƣời Việt Nam cũng ảnh
12
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
hƣởng rất lớn đến chất lƣợng nguồn nhân lực ở Việt Nam nhƣ: Sức khoẻ của
ngƣời Việt Nam còn hạn chế, nhất là độ bền dai; Nhu cầu sống và phát triển của
nhiều ngƣời còn đơn giản, thấp, dẫn đến động cơ hoạt động không đủ mạnh;
Ngƣời Việt Nam có tâm lý hay tiếc tiền, không quen, ít dám mạo hiểm, trình độ
hiểu biết chƣa đủ sâu rộng, tác phong công nghiệp còn ít và chƣa đƣợc định
hƣớng bền chặt; Nhiều ngƣời còn thiếu nghiêm túc, thiếu suy nghĩ mỗi khi tiến
hành hành động dẫn đến còn thụ động và bị động trong công việc.
Để sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá thành công đòi hỏi Đảng và
nhà nƣớc ta phải có chiến lƣợc và chính sách kinh tế-xã hội phù hợp theo từng
giai đoạn nhằm huy động sức mạnh tổng hợp, phát huy mọi nguồn lực và tiềm
năng; cả nhân lực và vật lực, cả nội lực và ngoại lực, cả sức mạnh vật chất và
sức mạnh tinh thần, truyền thống và hiện đại. Tựu trung lại chính là phát huy tối
đa nhân tố con ngƣời, nguồn lực cho doanh nghiÖp
Theo thèng kª 2005 mức tăng trƣởng giá trị sản xuất công nghiệp đạt
17,2%, mức cao nhất trong nhiều năm qua, ngành công nghiệp đƣợc xác định là
vai trò quan trọng nhất, tạo động lực tăng trƣởng cho cả nền kinh tế. Theo Bộ
Công nghiệp, để cơ bản trở thành nƣớc công nghiệp vào năm 2020, trong kế
hoạch 5 năm tới (2006-2010), công nghiệp phải đạt tốc độ tăng trƣởng bình quân
15,2-15,5%, tăng trƣởng GDP công nghiệp và xây dựng bình quân 9,5-10,2%.
Định hƣớng phát triển công nghiệp phải theo 1 cơ cấu mới, đó là hình thành 1
mạng lƣới công nghiệp trong cả nƣớc trên cơ sở đa dạng hoá về quy mô và chế
độ sở hữu, tập trung mọi nguồn lực và trí tuệ trong nƣớc gắn với hợp tác quốc tế
sản xuất các sản phẩm công nghiệp có hàm lƣợng tri thức ngày càng lớn, nhằm
tạo cho công nghiệp sức cạnh tranh và đạt hiệu quả ngày càng cao. Để đạt đƣợc
mục tiêu tăng trƣởng nói trên, năm 2006, Bộ Công nghiệp đã đề nghị tập trung
thực hiện 7 nhóm giải pháp quan trọng, trong đó có tới 6 giải pháp đối với các
doanh nghiệp.
Hoạt động của các doanh nghiệp đều hƣớng tới mục tiêu thu đƣợc hiệu
quả cao nhất, đó là những kết quả mà doanh nghiệp thu đƣợc so với những chi
phí mà doanh nghiệp đã bỏ ra để thu đƣợc kết quả đó. Bƣớc vào thời kỳ hội
nhập trong kinh tế thị trƣờng, doanh nghiệp sản xuất công nghiệp Việt Nam cần
phải tăng khả năng cạnh tranh của sản phẩm sản xuất và hiệu quả kinh doanh.
Trong khi đó khả năng cạnh tranh của sản phẩm công nghiệp Việt Nam phụ
13
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
thuộc vào nhiều yếu tố, gồm cạnh tranh mua (yếu tố đầu vào) và cạnh tranh bán
(sản phẩm đầu ra). Thực tế năng lực cạnh tranh của nhiều sản phẩm công nghiệp
còn rất thấp, giá thành sản phẩm còn cao, chƣa có khả năng cạnh tranh với các
nƣớc trong khu vực và thế giới.
hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp công nghiệp, năm 2004, cả
nƣớc có 23.203 doanh nghiệp, đã tạo ra gần 70.000 tỷ đồng lợi nhuận, nhƣng chỉ
có 65,9% doanh nghiệp sản xuất có lãi và 26,6% tổng số doanh nghiệp lỗ. Nếu
phân tích toàn ngành công nghiệp những năm gần đây cho thấy hiệu quả sản
xuất của nhiều doanh nghiệp nƣớc ta thấp hơn so với lãi suất ngân hàng và các
doanh nghiệp cùng loại trên thế giới.
Khả năng cạnh tranh của sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp phụ thuộc
chủ yếu vào chất lƣợng và giá thành sản phẩm, nó là sản phẩm của trình độ khoa
học công nghệ, trình độ và động cơ làm việc của ngƣời lao động, là kết quả phản
ánh trình độ lãnh đạo, quản lý vĩ mô và vi mô. Cùng với sự phát triển của khoa
học kỹ thuật, nhiều máy móc thiết bị hiện đại đã đƣợc ứng dụng trong nhiều lĩnh
vực và cả ở trong các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp. Tuy nhiên nhân lực
quyết định toàn bộ các vấn đề liên quan đến quá trình sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Năm 2004,
trong ngành công nghiệp nƣớc ta, cơ cấu lao động chiếm 12,7% tổng số lao
động nhƣng tạo ra đƣợc 34% giá trị tổng sản phẩm trong nƣớc.
Nhân lực của doanh nghiệp là những khả năng lao động (về thể lực và trí
lực) mà doanh nghiệp cần và có đƣợc và là yếu tố đầu vào của hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các đội
ngũ chủ yếu: cán bộ lãnh đạo quản lý; chuyên viên (cán bộ chuyên môn nghiệp
vụ) và công nhân. Chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp phản ánh mức độ đáp
ứng giữa nguồn nhân lực mà doanh nghiệp hiện có với nhu cầu mà các công
việc trong doanh nghiệp đòi hỏi. Sử dụng tốt nhân lực, biểu hiện trên các mặt số
lƣợng và thời gian lao động, tận dụng hết khả năng lao động kỹ thuật của nhân
lực là yếu tố hết sức quan trọng làm tăng khối lƣợng sản phẩm, giảm chi phí sản
xuất, hạ giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Doanh nghiệp trong kinh tế thị trƣờng có tính cạnh tranh, các hoạt động
của doanh nghiệp đều do con ngƣời điều phối, từ việc nghiên cứu, dự báo nhu
14
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
cầu thị trƣờng, đối thủ cạnh tranh, xây dựng các loại kế hoạch doanh nghiệp đến
triển khai thực hiện kế hoạch để đạt đƣợc các mục tiêu của doanh nghiệp trong
từng giai đoạn. Do đó việc tìm đúng ngƣời để giao việc hay nói cách khác, chất
lƣợng cơ cấu nhân lực có tác động rất lớn đến hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp sản xuất công nghiệp.
Nhƣ vậy, cả trong lý luận và thực tế quản lý nhà nƣớc và quản lý doanh
nghiệp phải đánh giá định lƣợng đƣợc quan hệ giữa chất lƣợng nhân lực với hiệu
quả kinh doanh để có sự quan tâm, đầu tƣ thoả đáng cho việc nâng cao chất
lƣợng nhân lực của từng doanh nghiệp sản xuất công nghiệp nhằm đạt đƣợc mục
tiêu phát triển chung của xã hội, của ngành cũng nhƣ của mỗi doanh nghiệp.
Hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp công nghiệp
Chỉ tiêu
TT
1
Số DN có đến 31/12
2
2002
15.858
2003
2004
18.198
23.203
Số lao động có đến 31/12 (ngƣời) 2.445.252
2.806.979
3.057.608
3
Nguồn vốn (tỷ đồng)
493.248
588.887
739.425
4
TSCĐ và đầu tƣ dài hạn (tỷ đồng) 272.073
330.592
400.458
5
Doanh thu thuần (tỷ đồng)
457.643
571.716
742.511
6
Lợi nhuận trƣớc thuế (tỷ đồng)
41.584,1
51.182,3
69.884,4
7
Tỷ suất lợi nhuận/nguồn vốn (%) 8,43
8,69
9,45
8
Tỷ suất lợi nhuận/doanh thu (%)
8,95
9,41
9,09
(Nguồn: Tổng cục
Thống kê)
15
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
PHẦN II- THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH
le long NĂM 2005.
2.1. Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của công ty TNHH le long
năm 2005.
2.1.1. Chọn từ bảng tổng hợp tình hình nhân lực ở Phụ lục, tính các chỉ tiêu đánh
giá chất lƣợng từng mặt của từng loại nhân lực.
công ty TNHH le long đƣợc thành lập và đi vào hoạt động năm 1996, trụ sở
chính đặt tại 10/61 lạc trung Thành phố Hà Nội,nhà máy tại khu công nghiêp
phố nối tỉnh hƣng yen . Các ngành nghề kinh doanh chủ yếu là sản xuất và kinh
doanh các mặt hàng bao bì nhùa vµ catton
. Tổ chức của Công ty gồm:
1. Giám đốc và các Phó Giám đốc
2. Kế toán trƣởng
3. Các phòng, ban chuyên môn nghiệp vụ
4; cac phân xƣởng
A. Các thông tin về tình hình nhân lực của Công ty được nêu trong Phụ lục 1.
Gi¸m ®èc
Phó Giám đốc phụ
trách sản phẩm
Phó Giám đốc phụ
trách kinh doanh
Phòng Thị trƣờng
Phòng Tài vụ
Đóng gói
sản phẩm
Cắt
Phòng Mẫu và
KCS
phân
xƣởng 1
phân
xƣởng 2
phân
xƣởng 3
B. Sơ đồ tổ chức của Công ty TNHH le long
16
Kho
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Công ty TNHH le long luon cố gắng đảm bảo đap ứng đầy đủ cỏc đơn
đặt hàng của khách hàng. Sản lƣợng năm 2005 đạt 60 mẫu mã với gần
19.866.000 sản phẩm. Doanh thu trung bình năm 2005 đạt 12,678 tỷ đồng. đat
đƣợc thành quả đó không thể không nhắc đến sự đóng góp hết mình của đội ngũ
cán bộ công nhân trong Công ty.
Công ty có một đội ngũ cán bộ, công nhân và thợ lành nghề giỏi về
chuyên môn kỹ thuật và vững vàng trong quản lý. 3% cán bộ quản lý có trình độ
Thạc sỹ; hơn 15% cán bộ có trình độ Đại học. Đây quả là một con số không nhỏ
đối với một Công ty TNHH. Để đạt đƣợc hiệu quả kinh doanh cao, đáp ứng nhu
cầu của đông đảo khách hàng Công ty luôn đặt công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực lên hàng đầu với mục tiêu cơ bản và lâu dài nhằm xây dựng đội
ngũ cán bộ quản lý, các nhà thiết kế và công nhân có năng lực chuyên môn cao,
trí tuệ và phầm chất tốt đảm bảo cho sự phát triển bền vững của công ty. Để phát
huy nguồn nhân lực, yếu tố cơ bản cho sự phát triển bền vững, ngoài việc quan
tâm đến việc củng cố công tác quản lý kế hoạch đào tạo từ thấp đến cao, cả ngắn
hạn, dài hạn nhằm cập nhật các kiến thức đổi mới tổ chức quản lý và các công
nghệ mới nhất hiện nay. Cử cán bộ chuyên môn và quản lý đi học các lớp bồi
dƣỡng nâng cao kiến thức do các Trƣờng và các tổ chức trong và ngoài nƣớc
giảng dạy, hàng năm đeừu tổ chƣc hội nghị khách hàng.
Bên cạnh những ƣu điểm trên vẫn còn một số nhƣợc điểm cần khắc phục
đó là môi trƣờng làm việc chƣa đƣợc cải thiện do diện tích không đủ lớn việc bố
trí chỗ ngồi trong các dây chuyền may còn hạn chế ; thêm vào đó một số máy
móc đã cũ nên hay hỏng hóc và gây ồn ảnh hƣởng không nhỏ tới sức khoẻ ngƣời
lao động. Thứ hai là do qui mô còn nhỏ nhƣng có một số đơn đặt hàng lớn với
thời gian giao hàng gấp nên chế độ lao động và nghỉ ngơi chƣa hợp lý, khoa học.
Chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp đƣợc xem xét đánh giá thông qua
việc đo lƣờng theo các tiêu chuẩn so với mức chuẩn của từng tiêu chuẩn – đƣa
ra mức độ đạt chuẩn. Cụ thể nhƣ sau:
C. Thống kê chất lƣợng nhân lực theo cơ cấu 3 lực lƣợng chủ chốt
Trình độ
Cao học (Thạc sỹ)
Tổng số
Cán bộ
quản lý
2
2
17
Cán bộ
chuyên môn
0
Công nhân
trực tiếp
0
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Đại học
10
4
6
0
Trung cấp
13
0
5
9
Sơ cấp
6
0
0
5
31
6
11
14
Cộng
100%
19,4%
35,5%
45,1%
Tỷ lệ
Từ bảng thống kê trên ta thấy cơ cấu nhân lực của lao động khá gọn nhẹ
và phù hợp. Cán bộ quản lý có trình độ Cao học và đại học chiếm tỷ lệ khá lớn.
Bộ ba nhân lực ở đây phát triển kkhá đồng bộ do vậy hiệu quả kinh doanh của
công ty năm sau luôn cao hơn năm trƣớc.
D. Thống kê chất lƣợng lao động theo lứa tuổi và cơ cấu giới tính
Trình độ
Tổng số
Nam
Nữ
Cao học
1
1
(Thạc sỹ)
Đại học
7
4
Trung
5
7
cấp
Sơ cấp
4
2
31
Cộng
100%
Tỷ lệ
Dưới 30 tuổi
Nam Nữ
0
0
Từ 31- 40 tuổi
Nam
Nữ
1
0
Trên 40 tuổi
Nam
Nữ
0
1
0
7
3
2
0
2
1
4
5
0
0
0
1
1
2
0
1
0
14
45,1%
10
32,2%
7
27,7%
Qua bảng thống kê chất lƣợng lao động theo lứa tuổi và cơ cấu giới tính
trên ta thấy Công ty TNHH le long là một công ty có cơ cấu lao động t-¬ng ®èi
trẻ; ngƣời lao động ở độ tuổi sung sức phục vụ tốt (dƣới 40 tuổi) chiếm tới
77,3%
Có thể nói chất lƣợng nhân lực của Công ty đạt mức khá so với các công
ty cùng kinh doanh trong lĩnh vực bao bi.(bao b× ngäc diÖp,bao b× hµ néi vv...)
E. Đánh giá tiêu chuẩn giám đốc
Nếu chỉ xét riêng tiêu chuẩn Giám đốc của Công ty TNHH le long thông
qua việc sử dụng kết quả đề tài NCKH cấp bộ, mã sốB2003-28-108 do PGS.TS
18
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Đỗ Văn Phức làm chủ nhiệm thì tiêu chuẩn giám đốc của doanh nghiệp sản xuất
công nghiệp đƣợc so sánh cụ thể nhƣ sau:
Nội dung tiêu chuẩn
1. Tuổi, sức khoẻ
2. Đào tạo về công nghệ
ngành
3. Đào tạo về quản lý kinh
doanh
4. Kinh nghiệm quản lý thành
công
5. Có năng lực dùng ngƣời tổ
chức quản lý
6. Có khả năng quyết đoán,
khách quan, kiên trì, khoan
dung
7. Có trách nhiệm cao đối với
quyết định
8. Trình độ ngoại ngữ
9. Trình độ Tin học
Theo Tiêu chuẩn
Giám đốc DN
SXCN VN- 2005
35- 45, tốt
Thực tế Giám
đốc Công ty
TNHH le long
43
Đánh giá
Đại học
Đại học
Tốt,
đạt tiêu chuẩn
đạt tiêu chuẩn
Đại học
Thạc sỹ
Tốt
từ 5 năm
13
Tốt
+
+
Đạt
+
-
TB
+
+
Đạt
C
C
D
B
Tốt
Chƣa đạt
Tõ đánh giá trên ta thấy Giám đốc công ty TNHH le long là một ngƣời có
đủ năng lực quản lý, đạt tiêu chuẩn giám đốc doanh nghệp sản xuất công nghiệp
Việt Nam năm 2005. Trên thực tế Giám đốc chính là ngƣời chèo lái con thuyền
của doanh nghiệp từ khi thành lập để doanh nghiệp đƣợc nhƣ ngày nay: sản
phẩm may mặc của doanh nghiệp cạnh tranh đƣợc với các doanh nghiệp sản
xuất các sản phẩm cùng loại, doanh nghiệp có sức thu hút, hấp dẫn các nguồn
lực có chất lƣợng cao vì ở đây ngƣời lao động đƣợc làm việc trong một môi
trƣờng đoàn kết tập thể, thấy mình đƣợc lao động đúng việc, đúng sức, có làm
có ăn và có cơ hội đƣợc đào tạo, thăng tiến.
2.1.2. Một số nguyên nhân làm ảnh hƣởng đến chất lƣợng nhân lực của Công ty
TNHH Le long.
19
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Trong những năm gần đây hiệu quả kinh doanh của nhiều doanh nghiệp
Việt Nam thƣờng thấp và có trƣờng hợp rất thấp so với lãi xuất ngân hàng Việt
Nam cùng thời gian so với doanh nghiệp cùng loại của khu vực và thế giới. Do
thực trạng về chất lƣợng nguồn nhân lực của toàn quốc, của toàn xã hội nên chất
lƣợng nhân lực của doanh nghiệp còn có một số hạn chế nhƣ:
+ Tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu”, thiếu những ngƣời phù hợp, đáp ứng yêu
cầu, thừa những ngƣời không phù hợp, không đáp ứng đang diễn ra khá phổ
biến, nhất là thợ may lành nghề bậc cao. Thừa cán bộ chƣa đƣợc đào tạo chuyên
sâu và thiếu cán bộ có đủ phẩm chất và năng lực chuyên môn đáp ứng đƣợc yêu
cầu quản lý kinh tế của nền kinh tế đang chuyển đổi với sự cạnh tranh khốc liệt
của các đối thủ cùng ngành.
+ Sự hiểu biết về khoa học công nghệ của ngƣời lao động còn hạn chế
Một số lƣợng khá lớn cán bộ đang làm nhiệm vụ quản lý kinh tế chƣa đƣợc
đào tạo một cách cơ bản và có hệ thống về quản lý kinh tế trong nền kinh tế thị
trƣờng. Mặt khác kiến thức về công nghệ rất yếu, hầu nhƣ các quy trình công
nghệ họ không có khả năng tiếp nhận và có hiểu thì hiểu một cách rất mơ hồ.
Đây là điều rất nguy hiểm đến sự hoạt động và phát triển của Doanh nghiệp.
Nhƣ chúng ta đã biết, với đặc thù là Doanh nghiệp sản xuất công nghiệp, thì yếu
tố rất quan trọng mà một ngƣời lãnh đạo của Doanh nghiệp phải biết đó là kiến
thức công nghệ để định hƣớng phát triển doanh nghiệp theo đúng hƣớng công
nghiệp hoá, hiện đại hoá.
Chính sự kém hiểu biết về công nghệ hiện nay của ban lãnh đạo Doanh
nghiệp là sự cản trở lớn cho sự phát triển đi lên của Doanh nghiệp.
Đối với lực lƣợng là những nhân công trực tiếp làm việc với máy móc
thƣờng xuất thân từ nông dân, do mất đất nông nghiệp để xây dựng các khu
công nghiệp nên đƣợc nhận vào làm việc tại các nhà máy hoặc thanh thiếu niên
không có đủ điều kiện để theo học tiếp các bậc học cao hơn; do vậy sự hiểu biết
về máy móc và công nghệ hiện đại gần nhƣ là con số không do đó đã xảy ra hiện
tƣợng công nhân làm hỏng máy móc, công cụ lao động.
+ Cơ cấu lực lƣợng lao động của công ty trong những năm tới đang có sự mất
cân đối lớn xét cả về độ tuổi và giới tính. Độ tuổi bình quân nên trẻ hoá ở độ
20