ĐẠI HỌC AN GIANG
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH
LÊ THỊ NGỌC DIỄM
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH AN GIANG
Chuyên ngành: KINH TẾ ĐỐI NGOẠI
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Long Xuyên, tháng05 – năm 2008
ĐẠI HỌC AN GIANG
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH AN GIANG
Chuyên ngành: KINH TẾ ĐỐI NGOẠI
Sinh viên thực hiện: Lê Thị ngọc Diễm
Lớp: DK5KD
Mã số SV: DKD041604
Giáo viên hướng dẫn: Nguyễn Thị Ngọc Lan
Long Xuyên, tháng 05 - năm2008
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH
ĐẠI HỌC AN GIANG
Người hướng dẫn : Nguyễn Thị Ngọc Lan
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
Người chấm, nhận xét 1:
......................................................................................................................................
Người chấm, nhận xét 2:
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
Khoá luận được bảo vệ tại Hội đồng chấm bảo vệ luận văn
Khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh, ngày ….. tháng ….. năm
LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian hơn 3 tháng thực tập tại công ty Cổ Phần Du Lịch An Giang, tôi đã
hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài:“Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ Phần Du Lịch An Giang”.
Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô Khoa Kinh tế- QTKD cùng toàn thể giáo
viên trường Đại học An Giang đã tận tình truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu,
đặc biệt là cô Nguyễn Thị Ngọc Lan, giáo viên đã trực tiếp hướng dẫn để tôi hoàn thiện
khóa luận tốt nghiệp.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Tổng giám đốc cùng các cô, chú, anh, chị trong
công ty Cổ Phần Du Lịch An Giang đã tạo điều kiện thuận lợi và hướng dẫn cho tôi
trong thời gian thực tập, đặc biệt là các cô, chú, anh, chị trong Phòng Tổ chức- Hành
chính đã trực tiếp hướng dẫn và tận tình chỉ bảo tôi hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của
mình.
Tôi xin kính chúc sức khỏe đến toàn thể quý thầy Cô khoa Kinh Tế-QTKD trường
Đại Học An Giang, dồi dào sức khỏe và công tác tốt. Kính chúc sức khỏe đến Ban lãnh
đạo công ty Cổ Phần Du Lịch An Giang, đặc biệt là các cô, chú, anh, chị ở Phòng Tổ
chức- Hành chính.
Xin chân thành Cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
Lê Thị Ngọc Diễm
TÓM TẮT
Đề tài: “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
CTCP Du Lịch An Giang” được thực hiện với mục tiêu:
-
Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho nhân viên mà công ty
đang thực hiện.
-
Phân tích các yếu tố đó trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên.
-
Đề xuất một số kiến nghị giúp công ty có thể khai thác tối đa năng suất làm việc
của nhân viên.
Trong phạm vi đề tài này tôi chỉ nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên bao gồm chính sách công ty (lương, thưởng, phúc lợi, đào tạophát triển) và môi trường làm việc (điều kiện vật chất, công việc, quan hệ đồng nghiệp,
phong cách lãnh đạo, văn hóa công ty). Đối tượng nghiên cứu là nhân viên làm việc tại
văn phòng công CTCP Du Lịch An Giang.
Nghiên cứu chủ yếu dựa trên cơ sở lý thuyết về Quản trị nhân sự. Dữ liệu thứ cấp
được thu thập từ tài liệu của CTCP Du Lịch An Giang, Internet, sách, giáo trình. Dữ liệu
sơ cấp được thu thập bằng cách tham khảo ý kiến của cán bộ lãnh đạo và phỏng vấn
nhân viên làm việc tại văn phòng công ty. Phương pháp chọn mẫu: chọn mẫu ngẫu nhiên
phân tầng và lấy mẫu theo hạn mức. Các dữ liệu sau khi thu thập được tổng hợp, xử lí và
phân tích bằng thống kê mô tả với sự hỗ trợ của công cụ phân tích tần số.
Kết quả nghiên cứu nhằm giải đáp các vấn đề như: chính sách và môi trường làm
việc của công ty ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc của nhân viên. Nhân viên
hài lòng với các yếu tố đó ra sao.
Tổng hợp kết quả cho thấy, chính sách và môi trường làm việc tại công ty có ảnh
hưởng lớn đến động lực làm việc của họ, trong đó chính sách tiền lương là yếu tố ảnh
hưởng quyết định nhất. Đa số nhân viên đều hài lòng với chính sách và môi trường làm
việc tại công ty.
Kết quả nghiên cứu cung cấp thông tin làm cơ sở cho Ban lãnh đạo công ty có thể
biết được nhu cầu và mong muốn của nhân viên, xem công ty có thể đáp ứng họ ở
những vấn đề gì. Từ đó có những công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc
kì vọng của nhân viên để thúc đẩy họ hăng hái và tận tụy hơn với công việc, nhiệm vụ
đảm nhận.
MỤC LỤC
Chương 1. MỞ ĐẦU .................................................................. 1
1.1. Cơ sở hình thành..................................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................... 1
1.3. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................ 1
1.4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................ 1
1.4.1. Phương pháp thu thập thông tin ...................................................................... 1
1.4.2. Phương pháp phân tích .................................................................................... 2
1.5. Kết cấu nội dung đề tài ........................................................................................... 2
Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT .............................................. 3
2.1. Khái niệm động lực làm việc.................................................................................. 3
2.2. Lợi ích của việc tạo động lực làm việc ................................................................... 3
2.3. Thuyết nhu cầu của Maslow ................................................................................... 4
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ........................................................ 7
2.4.1. Chính sách công ty .......................................................................................... 7
2.4.1.1. Chính sách tiền lương ............................................................................... 7
2.4.1.2. Chính sách khen thưởng ........................................................................... 8
2.4.1.3. Phúc lợi ..................................................................................................... 8
2.4.1.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................................................... 9
2.4.2. Môi trường làm việc ...................................................................................... 10
2.4.2.1. Điều kiện vật chất làm việc .................................................................... 10
2.4.2.2. Công việc ................................................................................................ 10
2.4.2.3. Quan hệ đồng nghiệp .............................................................................. 11
2.4.2.4. Phong cách lãnh đạo ............................................................................... 11
2.4.2.5. Văn hóa công ty ...................................................................................... 11
2.5. Mô hình nghiên cứu.............................................................................................. 11
Chương 3. GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ CTCP DU LỊCH AN
GIANG ...................................................................................... 13
3.1. Quá trình hình thành và phát triển CTCP Du Lịch An Giang .............................. 13
3.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty...................................................................... 15
3.3. Tình hình lao động tại công ty.............................................................................. 17
Chương 4. PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CTCP DU LỊCH
AN GIANG ............................................................................... 21
4.1. Chính sách của công ty ......................................................................................... 21
4.1.1.Chính sách tiền lương ..................................................................................... 21
4.1.2. Chính sách khen thưởng ................................................................................ 26
4.1.3. Phúc lợi .......................................................................................................... 29
4.1.4. Đào tạo – Phát triển ....................................................................................... 34
4.2. Môi trường làm việc ............................................................................................. 38
4.2.1. Điều kiện làm việc ......................................................................................... 38
4.2.2. Công việc ....................................................................................................... 40
4.2.3. Quan hệ đồng nghiệp ..................................................................................... 43
4.2.4. Phong cách của người lãnh đạo ..................................................................... 45
4.2.5. Văn hóa công ty ............................................................................................. 46
Chương 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................. 51
5.1. Kết luận ................................................................................................................ 51
5.2. Kiến nghị .............................................................................................................. 51
5.3. Hạn chế của đề tài: ............................................................................................... 53
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Số lượng lao động trong năm 2005-2007 .. Error! Bookmark not defined.
Bảng 3.2. Trình độ chuyên môn của lao động trong công ty năm 2007 Error! Bookmark not
defined.
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 4.1. Mức độ ảnh hưởng của tiền lương đến động lực làm việc Error! Bookmark not
defined.
Biểu đồ 4.2. Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách tiền lương Error! Bookmark not
defined.
Biểu đồ 4.3. Mức độ ảnh hưởng của các chính sách khen thưởng Error! Bookmark not
defined.
Biểu đồ 4.4. Hình thức khen thưởng quan trọng ........ Error! Bookmark not defined.
Biểu đồ 4.5. Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách khen thưởng .................. 28
Biểu đồ 4.6. Mức độ ảnh hưởng của chính sách phúc lợi đến động lực làm việc Error!
Bookmark not defined.
Biểu đồ 4.7. Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách phúc lợi Error! Bookmark not
defined.
Biểu đồ 4.8.Mức độ ảnh hưởng của đào tạo-phát triển đến động lực làm việc .......... 34
Biểu đồ 4.9. Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách đào tạo-phát triển ... Error!
Bookmark not defined.
Biểu đồ 4.10. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố chính sách công ty Error! Bookmark not
defined.
Biểu đồ 4.11. Mức độ hài lòng về các yếu tố chính sách công ty .............................. 37
Biểu đồ 4.12. Mức độ ảnh hưởng của điều kiện vật chất đến động lực làm việc Error!
Bookmark not defined.
Biểu đồ 4.14. Mức độ hài lòng của nhân viên về điều kiện vật chất làm việc .... Error!
Bookmark not defined.
Biểu đồ 4.15. Mức độ ảnh hưởng của công việc đến động lực làm việc Error! Bookmark not
defined.
Biểu đồ 4.16. Các yếu tố quan trọng thuộc về công việc ........................................... 41
Biểu đồ 4.17. Mức độ hài lòng của nhân viên về yếu tố công việc Error! Bookmark not
defined.
Biểu đồ 4.18. Mức độ ảnh hưởng của mối quan hệ đồng nghiệp đến động lực .......... 43
Biểu đồ 4.19. Mức độ hài lòng của nhân viên về mối quan hệ đồng nghiệp Error! Bookmark
not defined.
Biểu đồ 4.20. Mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến động lực làm việc Error!
Bookmark not defined.
Biểu đồ 4.21. Mức độ hài lòng của nhân viên về phong cách lãnh đạo Error! Bookmark not
defined.
Biểu đồ 4.22. Mức độ ảnh hưởng của văn hóa công ty đến động lực làm việc .. Error!
Bookmark not defined.
Biểu đồ 4.23. Mức độ hài lòng của nhân viên về văn hóa công ty Error! Bookmark not
defined.
Biểu đồ 4.24. Mức độ ảnh hưởng của môi trường làm việc đến động lực làm việc .. 48
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1. Các cấp bậc nhu cầu của Maslow ..................................................................... 5
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ............... 12
Hình 3.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty ................. Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BDNV
:
Bồi dưỡng nghiệp vụ
BHYT
:
Bảo hiểm y tế
BHXH
:
Bảo hiểm xã hội
CBNS
:
Chế biến nông sản
CN
:
Chi nhánh
CTCP
:
Công ty cổ phần
DL
:
Du lịch
ĐGTL
:
Đơn giá tiền lương
KS
:
Khách sạn
KPCĐ
:
Kinh phí công đoàn
LKH
:
Lương kế hoạch
NM
:
Nhà máy
P
:
Phòng
TT
:
Trung tâm
VPCT
:
Văn phòng công ty
XN
:
Xí nghiệp
TP.HCM
:
Thành phố Hồ Chí Minh
Chương 1. MỞ ĐẦU
1.1. Cơ sở hình thành
Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân
lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại các công ty. Nhiều công ty đã nhận thức được tầm quan
trọng của nguồn nhân lực, họ chính là tài sản, huyết mạch của công ty. Một công ty có thể
có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực
lương lao động làm việc có hiệu quả thì công ty đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng
được lợi thế cạnh tranh. Làm thế nào để khai thác tốt nguồn lực ấy để phục vụ phát triển
công ty cũng như tận dụng tối đa nguồn lực ấy để phát triển xã hội là một vấn đề đặt ra
mang tính cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng.
Để quản lý có hiệu quả nguồn lực quan trọng ấy điều đầu tiên phải hiểu và hiểu rõ về con
người, coi con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Đồng thời tạo điều kiện để phát
huy hết khả năng tiềm ẩn ở trong mỗi con người. Có như thế sẽ không bị lãng phí nguồn
lực và tạo động lực thúc đẩy hoàn thiện cá nhân và phát triển tổ chức.
CTCP Du Lịch An là một công ty vừa họat động trên lĩnh vực thương mại vừa hoạt
động trên lĩnh vực dịch vụ, việc tạo động lực để khuyến khích nhân viên làm việc năng
động, tích cực là rất cần thiết. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nên tôi chọn
“Các yếu tố thúc đẩy nhân viên làm việc tại CTCP Du Lịch An Giang” làm đề tài
nghiên cứu.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu với các mục tiêu như sau:
-
Tìm hiểu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên mà công ty đang thực
hiện.
-
Phân tích các yếu tố đó trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.
-
Đưa ra một số kiến nghị giúp công ty có thể khai thác tối đa năng suất làm việc
của nhân viên.
1.3. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài này chỉ nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
bao gồm: chính sách công ty (lương, thưởng, phúc lợi, đào tạo và phát triển) và môi trường
làm việc (điều kiện vật chất, công việc, quan hệ đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo, văn hóa
công ty). Đối tượng nghiên cứu là 20 nhân viên (nằm trong biên chế) làm việc tại văn
phòng CTCP Du Lịch An Giang.
Nghiên cứu sử dụng số liệu trong 3 năm từ năm 2005- 2007.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
1.4.1. Phương pháp thu thập thông tin
Thông tin sơ cấp được thu thập bằng cách:
-
Quan sát
-
Tham khảo ý kiến của một số cán bộ lãnh đạo và nhân viên của công ty
Trang 1
-
Phỏng vấn nhân viên văn phòng công ty thông qua bảng câu hỏi
Thông tin thứ cấp được thu thập thông qua:
-
Các báo cáo, tài liệu của CTCP Du Lịch An Giang
-
Thông tin trên báo chí, Internet
-
Sách, giáo trình, luận văn
Phương pháp chọn mẫu và cỡ mẫu:
Chọn mẫu theo phương pháp ngẫu nhiên với cỡ mẫu là 20, tổng số mẫu chia theo hạn
mức cho 5 phòng, mỗi phòng phỏng vấn 5 nhân viên. Bao gồm: phòng nghiệp vụ- phát
triển du lịch, phòng tổ chức-hành chính, phòng kế toán-tài vụ, phòng kinh doanh xuất nhập
khẩu, đội xe.
1.4.2. Phương pháp phân tích
Thông tin thu thập được đưa vào phân tích dựa trên phương pháp thống kê mô tả
với công cụ là phân tích tần số. Đồng thời sử dụng những kiến thức học được tại trường và
thu thập qua việc đọc sách, báo, kết hợp với tham khảo ý kiến của một số cán bộ có liên
quan đến đề tài trong công ty để phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên.
1.5. Kết cấu nội dung đề tài
Đề tài được chia thành các phần chính sau:
Chương 1: Mở đầu
Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp
nghiên cứu và bố cục của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết
Chương này đề cập cơ sở lý thuyết có liên quan đến đề tài để người đọc có thể theo
dõi và hiểu rõ nội dung của đề tài, bao gồm: thuyết nhu cầu của Maslow, các khái niệm cơ
bản về các yếu tố tạo động lực làm việc.
Chương 3: Giới thiệu về CTCP Du Lịch An Giang.
Chương này giới thiệu khái quát về các hoạt động kinh doanh của công ty, lịch sử
hình thành và phát triển công ty với kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm
(2005, 2006, 2007).
Chương 4: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
CTCP Du Lịch An Giang.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị.
Trang 2
Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1. Khái niệm động lực làm việc
- Định nghĩa theo từ điển tiếng Anh Longman: “động lực làm việc là một động lực có
ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong
đợi”
- Động lực làm việc gồm cả yếu tố hữu hình và vô hình.
+ Yếu tố hữu hình phổ biến chính là tiền
+ Các yếu tố vô hình có khả năng mang lại những kết quả vượt xa kì vọng của
doanh nghiệp. Các yếu tố vô hình có thể kể đến như: sự tôn trọng của doanh nghiệp và
đồng nghiệp, các nỗ lực đóng góp được ghi nhận xứng đáng, được tạo điều kiện chứng
minh năng lực bản thân và hoàn thiện chính mình.
2.2. Lợi ích của việc tạo động lực làm việc
Một nguyên tắc cơ bản trong quản trị là :
Hiệu quả làm việc = f (năng lực * động lực).
Theo ý kiến của các chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO và những người làm Nghề
nhân sự thì đối với nguồn nhân lực tại Việt Nam, tỷ lệ trong phép toán này luôn là: động
lực lớn hơn năng lực
Do đó nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi nguồn động lực và xây dựng một hệ thống
động viên có hiệu quả nhằm:
+
Khai thác và sử dụng năng lực cá nhân tốt nhất
Khai thác năng lực tiềm ẩn của cá nhân
Xác định khả năng và tăng hiểu biết của nhân viên
Làm việc hăng say hơn, muốn làm việc hơn
Tạo cơ hội cho nhân viên tự khẳng định mình
(www.inpro.vn)
Các nhân tố có thể triệt tiêu động cơ làm việc của nhân viên.
-
Gây không khí làm việc căng thẳng trong công ty.
-
Đặt ra những đòi hỏi không rõ ràng đối với hoạt động của nhân viên.
-
Soạn thảo quá nhiều qui định không cần thiết buộc nhân viên thực hiện.
-
Yêu cầu nhân viên tham dự những cuộc họp không hiệu quả.
-
Làm gia tăng sự đua tranh nội bộ giữa các nhân viên.
-
Che giấu những thông tin quan trọng liên quan đến công việc của nhân viên.
-
Chỉ trích chứ không góp ý xây dựng.
Trang 3
Nhân nhượng đối với những cá nhân làm việc không hiệu quả, vì thế những nhân
viên làm việc hiệu quả cảm thấy bị lợi dụng.
-
Đối xử không công bằng với các nhân viên.
-
Sử dụng lao động chưa phù hợp với trình độ của nhân viên. (bwportal.com.vn)
Còn dưới đây là ví dụ về các nhân tố có thể tạo động cơ làm việc thật sự giúp nhân viên
phát huy khả năng của họ.
Nếu nhân viên của bạn phải làm một công việc đơn điệu và nhàm chán, bạn hãy tìm
cách bổ sung thêm cho họ một chút hài hước và sự đa dạng.
-
Cho phép nhân viên tự do chọn lựa cách thực hiện công việc của họ.
Khuyến khích việc chịu trách nhiệm cá nhân, đồng thời tạo ra các cơ hội thăng tiến
trong công ty.
-
Đẩy mạnh việc giao lưu và hoạt động đội nhóm.
-
Tránh những chỉ trích cá nhân gay gắt.
-
Cho phép nhân viên chủ động trong công việc.
-
Thiết lập các mục tiêu và nhiệm vụ mang tính thách thức cho tất cả nhân viên.
-
Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động.
(bwportal.com.vn)
Bằng cách loại ra những yếu tố triệt tiêu động cơ làm việc và thêm vào những yếu tố
thúc đẩy động cơ làm việc, bạn sẽ gợi mở được những mong muốn tự nhiên của nhân viên
để họ làm việc với động cơ và hiệu quả cao nhất. Dưới đây là những mong muốn đó:
-
Mong muốn hoạt động
-
Mong muốn sở hữu
-
Mong muốn quyền lực
-
Mong muốn khẳng định
-
Mong muốn thu nhập đảm bảo cuộc sống sung túc
-
Mong muốn thành đạt
-
Mong muốn được thừa nhận
-
Mong muốn làm được việc có ý nghĩa (bwportal.com.vn)
2.3. Thuyết nhu cầu của Maslow
Một người bắt đầu hoạt động thường có động cơ là nhằm thỏa mãn những nhu cầu
còn chưa được bù đắp. Ngược lại, khi một nhu cầu đã được thỏa mãn, thì động cơ làm việc
cũng biến mất theo. Nhu cầu và động cơ lúc nào cũng đi kèm với nhau. Có năm loại nhu
cầu ảnh hướng lên động cơ được xếp theo thứ tự từ thấp đến cao trên một kim tự tháp có 5
cấp bậc
Trang 4
Nhu cầu tự
hoàn hiện
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
Hình 2.1. Các cấp bậc nhu cầu của Maslow
Nguyên tắc hoạt động của tháp nhu cầu này là : cho đến khi nào những nhu cầu ở
phía dưới còn chưa được thỏa mãn thì thật khó mà tiếp tục lên các nhu cầu ở cấp cao hơn
Nhu cầu sinh lý: là những yếu tố thiết yếu để tồn tại như thức ăn, không khí, nước, quần
áo, chỗ trú ngụ... và đây là bậc thấp nhất trong mô hình bậc nhu cầu của Maslow. Trong
một tổ chức nó thể hiện qua lương cơ bản, những vật dụng cơ bản để đảm bảo sống còn.
Nhu cầu an toàn: bao gồm an ninh, những luật lệ để bảo vệ, tránh được những rủi ro.
Những nhu cầu này không chỉ đề cập về an toàn về thể chất mà còn đề cập đến an toàn tinh
thần, tránh những tổn thương do tình cảm gây ra. Trong một tổ chức, nó có thể là điều kiện
làm việc, hợp đồng làm việc, chính sách về bảo hiểm xã hội, chính sách an toàn tại nơi làm
việc, chế độ hưu, chính sách y tế cũng như những chính sách an toàn khác.
Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung quanh, được
là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu... Trong tổ chức, những nhu cầu này
được thể hiện qua mong đợi có mối quan hệ tốt đối với đồng nghiệp, được tham gia công
việc trong nhóm, có mối quan hệ tích cực với cấp trên...
Nhu cầu được tôn trọng: là những mong đợi được coi trọng từ mình và từ những người
xung quanh. Nó bao gồm những nhu cầu như sự khen thưởng đặc biệt, những phần thưởng
trong công việc hay xã hội, sự thăng tiến, quyền lực, những thành quả đạt được. Một dạng
thể hiện nhu cầu này là tham vọng hay hoài bão. Những nhu cầu như vậy sẽ động viên kích
thích cá nhân tìm kiếm những cơ hội để được thể hiện khả năng của mình. Nhu cầu này thì
thường không thể thỏa mãn được nếu cá nhân đó chưa thỏa mãn được nhu cầu xã hội và
cảm giác được chấp nhận bởi vài nhóm nào đó trong xã hội. Không giống như những nhu
cầu trước đó, nhu cầu được tôn trọng không chỉ là sự hài lòng bên trong, mà nó còn phụ
thuộc vào những thông tin phản hồi từ bên ngoài. Những nhu cầu này khó được thỏa mãn
vì nó phụ thuộc nhiều vào không chỉ ý kiến của những người xung quanh mà còn vào khả
năng truyền đạt những ý kiến đó đối với những nỗ lực của cá nhân khi thực hiện tốt một
công việc nào đấy.
Nhu cầu tự hoàn thiện: đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong thang bậc nhu
cầu của Maslow, nó bao gồm cả nhu cầu được phát triển cá nhân và tự hoàn thiện. Một cá
nhân khi thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng sẽ cảm thấy mong muốn được thể hiện sự sáng
tạo của mình trong công việc, sự phát triển của bản thân và được đối phó với những thách
Trang 5
thức. Cá nhân luôn cố gắng mình trở nên tốt hơn, được hoàn thiện hơn. Nó bao gồm biết
chấp nhận những công việc có rủi ro thách thức, mong muốn được tự chủ, được tự do trong
hành động để đạt được mục đích. Trong tổ chức, để thỏa mãn những nhu cầu này cần tạo
cơ hội cho mọi người phát triển, được sáng tạo, cung cấp những khóa huấn luyện để họ đủ
năng lực và tự tin đối phó với những yêu cầu công việc và những thách thức mới.
Để thấy rõ hơn mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu theo cách nhìn chung và áp
dụng vào môi trường làm việc của doanh nghiệp, chúng ta có thể nhìn vào bảng sau:
Cấp độ
Theo cách nhìn chung
Áp dụng vào đời sống nghề nghiệp
5
Nhu cầu tự hoàn thiện: Phát triển Được tự chủ, sáng tạo và có quyền
tiềm năng sáng tạo, vượt lên chính ra quyết định khi thực hiện nhiệm
mình trong hiệu suất làm việc.
vụ. Được khuyến khích, ghi nhận
khi đạt được thành tích. Được xây
dựng thành nhân vật hình mẫu,
được để lại dấu ấn của mình.
4
Nhu được tôn trọng: Chứng tỏ năng
lực của mình, gây được ảnh hưởng,
được xung quanh chấp nhận và được
tôn trọng.
3
Nhu cầu về xã hội: Là thành viên của Được lãnh đạo, định hướng có hiệu
một nhóm. Được lắng nghe và được quả. Được làm việc trong môi
hiểu, chia sẻ.
trường làm việc thân thiện. Được
kết giao tình bạn trong công việc.
2
Nhu cầu về an toàn: Là sự kéo dài Được bảo đảm quyền có việc làm.
của các nhu cầu cấp 1 như được bảo Được hưởng các phúc lợi xã hội
hiểm, có tiết kiệm.
như lương hưu, trợ cấp. Được trả
lương theo lao động và đóng góp.
1
Các nhu cầu về sinh lý: thở, ăn, Được đảm bảo các điều kiện làm
uống, ngủ, sinh sôi…
việc tối thiểu như không khí, tiếng
ồn, nhiệt độ. Được đáp ứng những
nhu cầu thiết yếu như lương cơ bản,
địa điểm làm việc.
Được giữ các chức vụ quan trọng.
Được độc lập suy nghĩ và làm việc.
Được khuyến khích, động viên của
lãnh đạo
(Nguyễn Tiến Đức, Trưởng Ban Đối Ngoại, Viện Công nghệ QTNS Châu Á-AIM)
Trang 6
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
2.4.1. Chính sách công ty
2.4.1.1. Chính sách tiền lương
Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo
một đơn vị thời gian (ngày, tháng, năm).
Có nhiều hình thức trả lương khác nhau, mỗi hình thức có ưu điểm và nhược điểm
riêng:
Trả lương theo thời gian: Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào thời
gian làm việc thực tế.
- Ưu điểm : đơn giản, dễ tính toán.
- Nhược điểm : chưa chú ý đến chất lượng lao động, đồng thời chưa gắn với kết quả
lao động cuối cùng, do đó không có khả năng kích thích người lao động tăng năng suất lao
động. Hình thức này được áp dụng đối với những công việc chưa định mức được, công việc
tự động hóa cao, đòi hỏi chất lượng cao.
Trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào số
lượng, chất lượng sản phẩm làm ra. Hình thức này thể hiện thù lao lao động được chi trả
cho người lao động dựa vào đơn giá và sản lượng thực tế mà người lao động hoàn thành và
đạt được yêu cầu chất lượng đã quy định sẵn.
- Ưu điểm: gắn thu nhập của người lao động với kết quả họ làm ra, do đó có tác
dụng khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động.
- Nhược điểm: người lao động chú trọng đến số lượng sản phẩm hơn chất lượng dẫn
đến việc sản phẩm bị sai lỗi gây tốn chi phí và thời gian sửa chữa.
Các hình thức tiền lương theo sản phẩm:
+ Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân: hình thức này được áp dụng đối với
những công nhân trực tiếp sản xuất, công việc của họ có tính chất độc lập, có thể định mức,
kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt. Trong hình thức tính lương này,
mối quan hệ giữa tiền công mà công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng,
do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao năng suất lao động nhằm nâng cao thu nhập.
+ Tiền lương sản phẩm gián tiếp: hình thức này được áp dụng để trả lương cho
công nhân phụ, làm những công việc phục vụ cho công nhân chính. Chế độ tiền lương tính
theo sản phẩm gián tiếp có tác dụng làm cho công nhân phục vụ quan tâm hơn đến việc
nâng cao năng suất lao động của công nhân chính mà họ phục vụ.
Trả lương khoán: là hình thức trả lương mà khi giao công việc đã qui định rõ ràng
số tiền để hoàn thành một khối lượng công việc trong một đơn vị thời gian nhất định, chế
độ lương này áp dụng cho những công việc mà xét thấy giao từng việc chi tiết không có lợi
về mặt kinh tế, nó khuyến khích người lao động hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn mà
vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ.
Trang 7
- Xem thêm -