PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG
TẠI VIỄN THÔNG BẮC GIANG - VNTP
I. GIỚI THIỆU:
1. Giới thiệu chung về Viễn thông Bắc Giang:
- Tên đơn vị: Viễn thông Bắc Giang (tên viết tắt là VNPT Bắc Giang)
- Địa điểm trụ sở chính: Số 34 đường Nguyễn Thị Lưu, phường Trần Phú Thành phố Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang.
- VNPT Bắc Giang được là đơn vị kinh tế trực thuộc, hạch toán phụ thuộc
Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam, được tách ra từ Bưu Điện tỉnh Bắc
Giang cũ và chính thức hoạt động từ ngày 01/01/2008. Khi mới thành lập, cơ
cấu tổ chức bộ máy của VNPT Bắc Giang gồm có 5 Trung tâm trực thuộc đó là:
Trung tâm Viễn thông 1, Trung tâm Viễn thông 2, Trung tâm Viễn thông 3,
Trung tâm Điều hành Viễn thông và Trung tâm Tin học - Dịch vụ khách hàng
và khối quản lý có 6 phòng chức năng, 01 Ban quản lý dự án.
Từ ngày 01/4/2011, VNPT Bắc Giang thực hiện tái cấu trúc lại bộ máy,
thành lập các Trung tâm Viễn thông theo địa giới hành chính huyện, thành phố
để thuận tiện trong giao dịch công tác và linh hoạt trong chỉ đạo điều hành, sát
nhập một số phòng ban quản lý v.v…. Do đó, cơ cấu tổ chức bộ máy hiện nay
của VNPT Bắc Giang có 10 Trung tâm Viễn thông huyện, thành phố, Trung tâm
Điều hành Viễn thông và Trung tâm Viễn thông – Công nghệ thông tin; Khối
quản lý có 05 phòng chức năng. Tổng số có 536 CBCNV, trong đó có 424 nam.
2. Mục đích và tầm quan trọng của việc nghiên cứu:
- Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, các tổ chức thành công là
do biết kết hợp một cách hiệu quả nhất các nguồn lực để thực hiện chiến lược
của mình. Thế nhưng trung tâm của bất kỳ một chiến lược nào và bất kỳ một
quá trình sử dụng các nguồn lực nào cũng là những người lao động đã thiết kế,
điều hành và thực hiện chiến lược của tổ chức. Có thể nói ngắn gọn, việc thu
hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành
công hay thất bại của tổ chức. Mặt khác, trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị,
quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề
khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người.
- Đối với VNPT Bắc Giang, vấn đề quan trọng và cần thiết sau khi thực hiện
tái cấu trúc, đổi mới mô hình sản xuất kinh doanh là vấn đề thù lao lao động.
Khi xây dựng được hệ thống thù lao lao động hợp lý, tiên tiến sẽ là một trong
những động lực kích thích người lao dodọng làm việc hăng say và điều này là
rất cần thiết đối các đơn vị trong Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam với
bề dày truyền thống trên 63 năm xây dựng và trưởng thành nhưng thiếu sự năng
động trong cơ chế thị trường, cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay.
- Qua nghiên cứu để hiểu được thực tế hệ thống thu lao lao động của VNPT
Bắc Giang đang áp dụng và đề xuất được các phương pháp xây dựng hệ thống
thù lao mới sao cho khắc phục được những hạn chế của cơ chế hiện nay và kích
thích được động lực làm việc của người lao động, tạo cơ sở quan trọng để doanh
nghiệp đứng vững trong cạnh tranh và phát triển.
3. Các phương pháp để nghiên cứu vấn đề:
- Nghiên cứu thực tế hệ thống trả thù lao lao động của VNPT Bắc Giang;
- Nghiên cứu Thuyết công bằng trong tài liệu Quản trị nguồn nhân lực do
Chương trình đào tạo Thạc sỹ quản trị kinh doanh quốc tế cấp cho sinh viên, từ
đó so sánh, đưa ra các kiến nghị sửa đổi, bổ sung cơ chế trả thù lao hiện nay.
II. PHÂN TÍCH:
1. Thực trạng quy chế trả tiền lương cho CBCNV của VNPT Bắc Giang
hiện nay đang áp dụng:
- Hiện nay, VNPT Bắc Giang đang thực hiện trả lương cho người lao động
theo quy chế nội bộ của đơn vị đã được thông qua Đại hội công nhân viên chức
và được ban hành theo Quyết định số 167/QĐ-VTBG ngày 20/5/2010 của Giám
đốc Viễn thông Bắc Giang. Theo quy chế này thì tiền lương trả cho người lao
động được chia làm 02 phần là tiền lương cấp bậc và tiền lương khoán:
Tiền lương cấp bậc: Trả cho người lao động theo hệ số lương cấp
bậc, các loại phụ cấp theo quy định của Nhà nước và mức lương cơ
sở làm căn cứ tính tiền lương cấp bậc do VNPT Bắc Giang quy định.
Cụ thể, mức lương cơ sở của VNPT Bắc Giang quy định là 290.000
đồng
Tiền lương khoán: Trả cho người lao động theo kết quả sản xuất kinh
doanh và hệ số mức độ phức tạp, hiệu quả công tác của từng người.
- Cơ sở để xác định hệ số mức độ phức tạp công việc của người lao động
được VNPT Bắc Giang căn cứ vào tầm quan trọng của mỗi loại công việc, kỹ
năng và chất lượng lao động thực hiện công việc đó, cụ thể là căn cứ vào 4
nhóm yếu tố mức độ phức tạp công việc là: Yếu tố về kỹ năng chuyên môn
nghiệp vụ; mức độ phức tạp chuyên môn nghiệp vụ; yếu tố về trách nhiệm, tầm
quan trọng và yếu tố điều kiện lao động.
Căn cứ vào tình hình tổ chức sản xuất, phân công lao động thực tế của từng
chức danh và mức độ phức tạp công việc nhóm chức danh, VNPT Bắc Giang
quy định gồm 06 nhóm như sau:
Nhóm: Nhân viên
Nhóm: Công nhân trực tiếp sản xuất (TTSX)
Nhóm: Kỹ thuật viên, cán sự (Trung cấp, Cao đẳng)
Nhóm: Chuyên gia (Chuyên viên, Kỹ sư)
Nhóm: Chuyên gia chính
Nhóm: Chuyên gia cao cấp
Hệ số mức độ phức tạp thấp nhất và cao nhất của mỗi nhóm như sau:
Nhân viên:
Từ 1,35 đến 3,50
Công nhân TTSX:
Từ 2,30 đến 3,80
Kỹ thuật viên:
Từ 2,50 đến 4,20
Chuyên gia:
Từ 3,00 đến 5,00
Chuyên gia chính:
Từ 4,50 đến 8,00
Chuyên gia cao cấp:
Từ 8,00 đến 14,85
Hội đồng phân phối tiền lương VNPT Bắc Giang xác định hệ số mức độ
phức tạp của các chức danh: Giám đốc các Trung tâm Viễn thông, Trưởng, phó
các phòng, ban quản lý; Giám đốc, phó Giám đốc, Chủ tịch Công đoàn Viễn
thông Bắc Giang. Các chức danh còn lại do Hội đồng phân phối tiền lương của
các đơn vị cơ sở xác định.
- Ưu điểm của phương pháp trên là đơn giản, dễ thực hiện;
- Nhược điểm:
Hàng năm (thậm trí có khi hơn 1 năm), VNPT Bắc Giang mới tổ
chức đánh giá lại để xác định hệ số mức độ phức tạp công việc của
từng cá nhân, do đó về hình thức có vẻ là phần trả lương khoán đã
gắn với hiệu quả công việc của từng cá nhân, nhưng thực chất lại
không gắn chặt chẽ hiệu quả công việc hàng tháng của từng người,
nên cũng chưa thực sự tạo được động lực làm việc cho người lao
động;
Việc Hộng đồng tiền lương của VNPT Bắc Giang xác định, ấn định
hệ số mức độ phức tạp công việc của các chức danh Giám đốc các
Trung tâm trực thuộc; Trưởng, phó các phòng chức năng trở lên dễ
làm cho các đơn vị trực thuộc lấy đó làm cơ sở để xếp cho các nhân
viên cấp dưới, chứ không tổ chức chấm điểm đảm bảo sự công bằng,
dân chủ, công khai theo năng lực của từng người để xác định hệ số
mức độ phức tạp của từng người.
Dễ tạo ra tính quân bình chủ nghĩa trong một đơn vị do sự nể nang,
né tránh, không dám đấu tranh, nhất là đối với những nhân viên trẻ,
mới vào ngành, mặc dù có năng lực, nhiệt huyết với công việc, lao
động với năng suất, chất lượng cao nhưng thường lại bị xếp hệ số
thấp, do đó không tạo được động lực làm việc cho những người trẻ
tuổi, có năng lực.
Không tạo ra sự công bằng giữa người lao động có tính chất công
việc tương đương nhau nhưng ở hai đơn vị trực thuộc khác nhau
trong VNPT Bắc Giang.
2. Phân tích Thuyết Công bằng:
Thuyết công bằng là thuyết về động lực cho rằng người ta đánh giá hiệu quả
công việc và thái độ của họ bằng cách so sánh cả phần đóng góp của họ cho
công việc và những lợi ích mà họ được hưởng đó với những đóng góp và lợi ích
của những người khác.
- Công bằng trong thù lao bao gồm:
Công bằng về Tài chính – Nhận thức về sự đối xử công bằng đối với
người lao động qua tiền lương
Công bằng so với bên ngoài – Người lao động được trả ở mức tương
đương với những người lao động làm những công việc tương tự ở các
công ty khác
Công bằng so với người khác trong nội bộ - Người lao động được trả
theo giá trị tương đối của công việc của họ trong nội bộ tổ chức
Công bằng trong thù lao tài chính
Công bằng giữa người lao động với người lao động – Những cá
nhân thực hiện những công việc tương tự nhau trong cùng một công
ty được trả theo như các nhân tố mang tính đặc thù của cá nhân người
lao động đó chẳng hạn như mức độ hiệu quả hay thâm niên
Công bằng trong nhóm – Các nhóm làm việc hiệu quả hơn/năng
suất hơn cần được đền đáp nhiều hơn các nhóm làm việc kém năng
suất hơn
Công bằng bên ngoài:
Tiền lương mà nhân viên ở những công ty khác được trả cho việc
thực hiện cùng công việc giống nhau. Có thể tác động đến: quyết định
của ứng viên có chấp nhận công việc được mời chào hoặc quyết định
của nhân viên về việc ở lại với công ty hay tìm việc ở nơi khác
Công cụ quản trị: bảng khảo sát thị trường
Công bằng nội bộ:
Mức tiền lương mà nhân viên ở trong cùng công ty nhưng làm
công việc khác được trả. Có thể ảnh hưởng đến: thái độ chung; việc
sẵn sàng chuyển sang công việc khác hay chấp nhận sự đề bạt; việc
sẵn sàng cộng tác với các công việc khác
Công cụ quản trị: Bảng đánh giá giá trị công việc
III. GIẢI PHÁP:
- Qua nghiên cứu, phân tích thực tế cơ chế trả lương của VNPT Bắc Giang
ta thấy được ưu điểm và những nhược điểm của cơ chế trả lương và qua tìm
hiểu Thuyết công bằng trong công tác thù lao lao động ta thấy rằng: Cơ chế trả
lương của VNPT Bắc Giang cần thiết phải sửa đổi, bổ sung, hoàn chỉnh theo
hướng tiên tiến hơn nhằm khuyến khích, động viên được mọi người lao động
tích cực làm việc hăng say, thi đua phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của
đơn vị giao cho, đảm bảo cho sự phát triển vững chắc của doanh nghiệp thì quy
chế trả lương của VNPT Bắc Giang phải xây dựng đảm bảo các nguyên tắc sau:
Thực hiện phân phối theo lao động, trả lương theo việc và kết quả
thực hiện công việc.
Những người thực hiện công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ
thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất kinh
doanh của đơn vị được trả lương cao.
Chống phân phối bình quân. Lao động chất lượng cao, đóng góp
nhiều được trả lương cao, không khống chế mức tối đa; lao động giản
đơn được trả lương cân đối với mức lương cùng loại trên thị trường ở
các địa bàn mà đơn vị hoạt động kinh doanh.
- Để giải quyết được các yêu cầu trên cần thiết:
Lập danh mục các vị trí công việc và bản mô tả công việc: Xác định
tên gọi của các vị trí theo công việc, không theo cấp bậc. Xây dựng
bản Mô tả công việc gồm có thông tin về: Mục tiêu công việc; nhiệm
vụ; yêu cầu kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ; quyền hạn và trách nhiệm
của vị trí. Bản Mô tả công việc cần được xác nhận trước khi làm các
bước tiếp theo để bảo đảm tính khách quan
Đánh giá giá trị công việc, thống kê và phân nhóm: Đánh giá công
việc nhằm đo lường tầm quan trọng của công việc nhằm loại bỏ các
bất bình đẳng trong tổ chức về mất cân bằng nội bộ; Đánh giá giá trị
công việc liên quan đến công việc chứ không phải con người làm
công việc đó.
Thiết kế thang bảng lương, gồm các bước: Xác định khung lương;
Xác định số bậc trong khung; Xác định tương quan các khung; Xác
định độ giãn cách của các bậc
Định giá công việc (có tham khảo thị trường)
Điều chỉnh, cập nhật
- Để làm được các công việc nêu trên, VNPT Bắc Giang cần thành lập một
Hội đồng tư vấn hoặc Ban tư vấn xây dựng cơ chế tiền lương hoặc thuê đơn vị
tư vấn có kinh nghiệm để tư vấn về việc xây dựng cơ chế trả thù lao lao động,
đảm bảo được các nguyên tắc nêu trên, có tác dụng khuyến khích người lao
động tích cực, hăng say trong công việc, để đem lại năng suất cao, là cơ sở để
được hưởng thù lao cao kết hợp với việc xây dựng các cơ chế thù lao phi tài
chính tốt, xây dựng được môi trường văn hóa doanh nghiệp tiến bộ v.v… sẽ là
cơ sở quan trọng để VNPT Bắc Giang ngày càng phát triển bền vững.
IV. KẾT LUẬN
Thù lao lao động luô luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho
các nhà quản trị, có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực
hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, dịch vụ, hiệu quả
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Xây dựng hệ thống trả lương trong doanh nghiệp là một công việc phức tạp,
phải dựa trên các căn cứ khoa học và đòi hỏi mức độ chính xác, khách quan cao
vì nó liên quan đến quyền lợi cả tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp. Do
đó, khi xây dựng cơ chế thù lao cho người lao động, VNPT Bắc Giang cần phải
nghiên cứu kỹ thói quen, tâm lý của người lao động, làm tốt công tác tư tưởng
cho CBCNV, nhất là những người lớn tuổi, có sức khỏe giảm sút, năng suất lao
động thấp, khả năng cập nhật các kiến thức mới về khoa học công nghệ chậm
v.v… để tạo được sự đồng thuận từ lãnh đạo cấp cao cho đến toàn thể người lao
động. Xây dựng được cơ chế trả lương phù hợp, đảm bảo nguyên tắc “Làm theo
năng lực, hưởng theo lao động” sẽ là động lực để người lao động phấn đấu, thi
đua lao động sản xuất, nâng cao chất lượng dịch vụ, chất lượng phục vụ khách
hàng; kết hợp có hiệu quả với các chiến lược Marketing, chiến lược đào tạo,
phát triển v.v…, từ đó tạo cơ sở vững chắc cho sự vững vàng trong cạnh tranh
và ngày càng phát triển.
Tài liệu tham khảo:
1. Chương trình đào tạo Thạc sỹ Quản trị kinh doanh quốc tế - Giáo trình
Quản trị Nguồn nhân lực của Đại học Griggs, Hà Nội 2011;
2. Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung do Nhà xuất bản
tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh phát hành năm 2010;
3. Quản trị Nguồn nhân lực của TS. Nguyễn Thị Minh An do Nhà xuất
bản thống kê phát hành năm 2010;
4. Quy chế phân phối tiền lương cho tập thể và cá nhân của VNPT Bắc
Giang ban hành tháng 5 năm 2010.
- Xem thêm -