ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
LÊ VIỆT HÙNG
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG NGÃI
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 834.01.01
Đà Nẵng - Năm 2021
Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
Người hướng dẫn khoa học: PG
ĐÀO H
HOÀ
Phản biện 1: TS. Nguyễn Quốc uấn
Phản biện 2: TS. Lê Quang Hiếu
Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
hạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại trường Đại học kinh tế, Đại học
Đà nẵng vào ngày 28 tháng 3 năm 2021.
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng
hư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Động lực lao động đóng vai trò rất quan trọng, quyết định rất
lớn đến hiệu suất quá trình lao động Đối với Công ty Điện lực
Quảng Ngãi, trong những năm qua rất quan tâm đến việc chăm lo
cho đời sống vật chất và tinh thần cho đội ngũ CBCNV trong đơn vị
nhờ đó đã tạo được sự phấn khởi, nhiệt tình công tác và gắn bó của
CBCNV với đơn vị điều đó được thể hiện qua các hình thức áp dụng
để tạo động lực cho người lao động tại Công ty hàng năm như: ăng
thu nhập cho người lao động bình quân từ 7 đến 10%; chi thưởng từ
5 đến 10 tỷ đồng nhằm động viên CBCNV; tổ chức hàng chục lượt
CBVNV đi tham quan học tập trong và ngoài nước, hoặc cử đi đào
tạo, học tập nâng cao trình độ, cũng như được đề cử, bổ nhiệm thăng
chức,…
Tuy nhiên, thực tế ở Công ty Điện lực Quảng Ngãi vẫn còn
tồn tại tình trạng việc bố trí, sử dụng nhân viên chưa xuất phát từ yêu
cầu, nhiệm vụ nên một số trường hợp chưa thực sự khách quan, dân
chủ trong bố trí, sử dụng nhân viên. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng
vẫn chưa bảo đảm và phát triển đầy đủ kỹ năng cho người lao động
Chính sách đánh giá, phân loại nhân viên vẫn còn nhiều hạn chế, còn
mang tính chủ quan, cảm tính, nể nang, chưa bảo đảm đánh giá định
lượng chính xác kết quả làm việc của CBCNV,… những điều này
phần nào chưa góp phần vào việc tạo động lực làm việc cho nhân
viên.
Tôi đã chọn vấn đề: “Tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty Điện lực Quảng Ngãi” làm đề tài cho luận văn tốt
nghiệp cao học ngành Quản trị kinh doanh của mình
2
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
a. Mục tiêu chung
Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc
cho người lao động tại EVN Quảng Ngãi
b. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến tạo động
lực làm việc cho người lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp
- Đánh giá thực trạng về tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty Điện lực Quảng Ngãi.
- Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao
công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Điện
lực Quảng Ngãi.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Chính sách tạo động lực của Công ty Điện lực Quảng Ngãi.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Công ty Điện lực Quảng Ngãi.
- Phạm vi về thời gian: Giai đoạn nghiên cứu từ 2017 –
2019; ứng dụng các giải pháp cho giai đoạn từ 2021 - 2023.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu trên, luận văn sử dụng
các phương pháp nghiên cứu như sau:
a. Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu được sử dụng trong luận văn này gồm dữ liệu thứ
cấp và dữ liệu sơ cấp
b. Phương pháp xử lý dữ liệu
- Đối với dữ liệu thứ cấp, đối với sách báo, văn kiện, tài liệu
3
dưới dạng ngôn ngữ viết, tác giả sử dụng phương pháp phân tích,
phương pháp tổng hợp, phương pháp trích dẫn, phương pháp so sánh
đối chiếu và phương pháp suy luận lô gích
- Đối với dữ liệu sơ cấp: Sau khi xử lý, kiểm tra và làm sạch
dữ liệu tác giả sẽ sử dụng phần mềm Excel để tính điểm trung bình
của các kết quả đánh giá, từ đó tổng hợp, phân tích để có những đánh
giá, nhận xét khách quan nhất.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục các tài liệu tham
khảo, phụ lục, nội dung luận văn chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người
lao động
Chương 2:
hực trạng vấn đề tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Công ty Điện lực Quảng Ngãi
Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Công ty Điện lực Quảng Ngãi
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
4
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM VÀ NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ TẠO
ĐỘNG LỰC
1.1.1. Nhu cầu
Nhu cầu là những đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con
người về vật chất, tinh thần cần được đáp ứng và thỏa mãn Nhu cầu
là trạng thái tâm sinh lý của con người nhằm mong muốn đạt được
cái gì đó
1.1.2. Động cơ hoạt động của con ngƣời
- Động cơ hoạt động: Động cơ là động lực thúc đẩy, kích
thích, chỉ huy con người hành động nhằm thỏa mãn nhu cầu và tình
cảm của mình
1.1.3. Động lực và tạo động lực làm việc cho nhân viên
- Động lực là sự khát khao và tự nguyện của bản thân mỗi
mỗi con người nhằm phát huy tất cả nỗ lực để hướng bản thân đạt
được mục tiêu của mình và mục tiêu của tổ chức
- ạo động lực được hiểu là cách thức vận dụng các chính
sách, biện pháp; các công cụ quản lý phù hợp để tác động đến người
lao động nhằm làm xuất hiện động lực trong quá trình làm việc, từ đó
thúc đẩy người lao động hài lòng với công việc được giao, mong
muốn và tự nỗ lực hơn nữa để đóng góp cho đơn vị.
1.2. CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG
5
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
1.2.2. Học thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cƣờng của
B.F.Skinner
1.2.3. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg
1.2.4. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams
1.2.5. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
1.3. NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.3.1. Tạo động lực thông qua tiền lƣơng, tiền thƣởng
a. Tiền lương
háp nhu cầu Maslow đã chỉ ra rằng nhu cầu đầu tiên, cơ
bản nhất là nhu cầu sinh lý Điều này nghĩa là lao động quan tâm đầu
tiền là đến thu nhập để đảm bảo cuộc sống của mình và gia đình, để
tái tạo sản xuất sức lao động Học thuyết của Herzberg cũng chỉ ra
rằng tiền lương thuộc nhóm có ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động
iền lương không chỉ thể hiện giá trị công việc, mà
nó còn thể hiện giá trị, địa vị của người lao động trong gia đình,
trong tổ chức và xã hội
b. Tiền thưởng
iền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung tiền lương nhằm
quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối lao động, đồng thời tạo
động lực cho người lao động để họ làm việc, tăng năng suất lao động
và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh
iền thưởng có thể bằng
tiền hoặc vật chất
iền thưởng không chỉ kích thích vật chất mà còn là liệu
pháp giúp kích thích tinh thần cho người lao động vì chỉ những lao
động hoàn thành công việc, trách nhiệm, tinh thần, trình độ làm việc
mới được thưởng Khoản tiền thưởng đúng cách, kịp thời sẽ giúp thôi
6
thúc lòng nhiệt huyết, nỗ lực phấn đấu, tinh thần trách nhiệm của
người lao động để thi đua hoàn thành kế hoạch và góp phần quán
triệt nguyên tắc phân phối theo lao động trong tổ chức tiền lương, tạo
điều kiện để góp phần đảm bảo mối quan hệ hài hòa giữa lợi ích của
nhà nước, doanh nghiệp và cá nhân người lao động
1.3.2. Tạo động lực thông qua phúc lợi cho ngƣời lao động
Ngoài tiền lương và tiền thưởng là hai công cụ chủ yếu để
kích thích vật chất đối với người lao động, các loại phúc lợi cũng có
tác dụng tạo động lực rất quan trọng
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ
trợ cho cuộc sống của người lao động ngoài tiền lương, tiền thưởng
Có hai loại phúc lợi cho người lao động:
+ Các phúc lợi đòi hỏi bởi pháp luật (phúc lợi bắt buộc)
+ Các phúc lợi tự nguyện.
1.3.3. Tạo động lực thông qua môi trƣờng làm việc
Môi trường làm việc là nơi mà người lao động gắn bó trong
suốt thời gian làm việc, nơi diễn ra quá trình thực hiện công việc của
người lao động, bao gồm toàn bộ cơ sở vật chất, điều kiện làm việc
của tổ chức, không gian làm việc và văn hoá tổ chức,….
Môi trường làm việc tốt góp phần không nhỏ vào việc tạo
động lực cho người lao động, bởi người lao động nào cũng muốn tìm
được một môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện và có đầy
đủ cơ sở vật chất kỹ thuật
1.3.4. Tạo động lực thông qua đào tạo và cơ hội thăng tiến
a. Đào tạo
Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động
có thể thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách hiệu
7
quả hơn Đó là quá trình học tập để giúp người lao động nắm vững
hơn về công việc của mình, nâng cao trình độ, kỹ năng và do đó,
công việc được hoàn thành hiệu quả hơn
Đối với người lao động, cơ hội được đào tạo thể hiện sự
quan tâm của doanh nghiệp cho người lao động, từ đó xây dựng niềm
tin, giúp người lao động gắn bó hơn với tổ chức Hơn nữa, đào tạo
đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của người lao động, giúp
người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới, và giúp họ phát huy
tính sáng tạo trong công việc
b. Thăng tiến
hăng tiến là việc một người lao động được chuyển lên vị trí
làm việc cao hơn, có uy tín hơn, trách nhiệm lớn hơn, có điều kiện
làm việc tốt hơn và có nhiều cơ hội phát triển hơn
Nếu tổ chức quản lý và thực hiện tốt việc thăng tiến, cả
người lao động và tổ chức sẽ có nhiều tác dụng tích cực như đáp ứng
nhu cầu về nhân lực, phát triển doanh nghiệp, sử dụng được tài năng
của người lao động, khuyến khích người lao động phục vụ tốt nhất
theo khả năng của mình, phấn đấu nâng cao trình độ tay nghề Doanh
nghiệp sẽ giữ chân được các lao động giỏi, thu hút được nhiều lao
động khác hơn Do đó, cơ hội thăng tiến là một trong những hình
thức tạo động lực quan trọng của người lao động
1.3.5. Tạo động lực thông qua thiết kế công việc
Thiết kế công việc phù hợp chuyên môn, năng lực và sở
thích của từng cá nhân, từng vị trí, tính chất công việc cũng là một
trong những nội dung làm tăng năng suất lao động, động lực người
lao động qua đó cũng được nâng cao
8
1.3.6. Tạo động lực thông qua đánh giá thành tích
Đánh giá kết quả công việc là hoạt động có ảnh hưởng trực
tiếp tới quyền lợi của người lao động và kết quả đánh giá tác động rất
lớn tới thái độ, hành vi trong công việc của người lao động Ngoài
vấn đề thù lao nhận được, người lao động còn cần sự công bằng,
khách quan trong đánh giá công việc cũng như các vấn đề khác
Hiện nay, các doanh nghiệp đều xây dựng hệ thống đáng giá
thành tích làm việc thông qua sự đánh giá hàng ngày và sự đánh giá,
góp ý lẫn nhau giữa những người được đánh giá, hoặc qua việc xây
dựng các biểu mẫu đánh giá thực hiện công việc rõ ràng, có sự đánh
giá sát sao của người quản lý trực tiếp
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG NGÃI
2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG NGÃI
2.1.1 Sơ lƣợc về lịch sử hình thành Công ty
Công ty Điện lực Quảng Ngãi được hình thành từ năm 1989
sau khi tách tỉnh Nghĩa Bình thành hai tỉnh Bình Định và Quảng
Ngãi theo quyết định số 647NL/ CCB-LĐ ngày 07 tháng 10 năm
1989 của Bộ Năng lượng (nay là Bộ Công Thương) về việc thành lập
ở Điện lực Quảng Ngãi trực thuộc Công ty Điện lực 3 (nay là ổng
công ty Điện lực miền rung)
2.1.2. Ngành nghề kinh doanh
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty
Đến 31/12/2019, cơ cấu tổ chức của QNPC gồm: Giám đốc,
9
03 Phó Giám đốc, Kế toán trưởng, 13 phòng/ban chức năng, và 12
đơn vị sản xuất trực thuộc (gồm 11 Điện lực huyện/ thành phố và 01
Đội quản lý vận hành lưới điện cao thế)
2.1.4. Đặc điểm nguồn lực của Công ty
a. Nguồn nhân lực
- ổng số lao động và cơ cấu lao động theo giới tính
Năm 2018, do chia tách Xí nghiệp điện cơ để thành lập Công
ty Dịch vụ Điện lực miền rung, nhưng lại tiếp nhận nguyên trạng
Chi nhánh điện cao thế Quảng Ngãi (thuộc Công ty lưới điện Cao thế
miền rung), nên số lượng người lao động tăng lên, không phải do
tuyển dụng
- Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
Bảng 2.1. Cơ cấu trình độ các năm tại QNPC
Tiêu thức
rình độ
Tiêu chí
Số lƣợng
Năm 2019
Năm 2017
Năm 2018
rên ĐH
12
22
32
Đại học
274
339
332
Cao đẳng
105
130
126
rung cấp
218
184
138
ơ cấp
70
60
49
Nguồn: Phòng TC&NS
- heo độ tuổi và thâm niên làm việc
Bảng 2.2. Cơ cấu độ tuổi, thâm niên làm việc tại QNPC
Tiêu thức
Độ tuổi
Tiêu chí
Dưới 30
Số lƣợng theo năm
2017
2018
2019
58
52
46
10
hời gian
làm việc
30 đến 50
495
554
517
trên 50
126
129
114
Dưới 5 năm
72
64
37
5 năm đến 10 năm
145
156
139
462
515
501
rên 10 năm
Nguồn: Phòng TC&NS
b. Cơ sở hạ tầng kỹ thuật
Nhìn bảng trên ta thấy, cơ sở hạ tầng kỹ thuật của QNPC có
xu hướng tăng cao, chứng tỏ sự ổn định và phát triển mạnh của Công
ty giai đoạn 2017-2019 Các cơ sở hạ tầng kỹ thuật như nhà cửa, vật
kiến trúc; máy móc thiết bị; Phương tiện truyền tải và truyền dẫn;
hiết bị, dụng cụ quản lý và
CĐ khác đều có xu hướng tăng
QNPC có nguồn lực cơ sở vật chất khá ổn định, đặc biệt là
CĐ
c. Công nghệ quản lý
Hiện tại, QNPC quản lý vận hành 10 rạm biến áp 110kV
với tổng dung lượng 478 MVA, 283,9 km đường dây 110kV, 138,57
km đường dây 35kV, 2 578,96 km đường dây 22kV, 3 520,09 km
đường dây hạ thế, 2 981 trạm biến áp phân phối với dung lượng
804 981kVA, 03 trạm biến áp trung gian với dung lượng 16 150kVA
(trong đó phần đường dây và
BA của khách hàng gồm: 4,58km
đường dây 35kV; 236,17km đường dây 22kV; 204,27km đường dây
hạ thế; 751 trạm biến áp phân phối)
ổng số khách hàng: 398 017
KH.
d. Nguồn lực tài chính
QNPC là một đơn vị có đặc thù riêng về cơ chế tài chính, cụ
thể là đến nay vẫn còn phải hạch toán phụ thuộc vào Công ty chủ
11
quản lý EVNCPC nên mọi vấn đề liên quan đến tài chính, QNPC
không tự quyết định được mà phải xin ý kiến của cơ quan chủ quản
2.2.1. Tạo động lực thông qua tiền lƣơng, tiền thƣởng
a. Tiền lương
Hiện nay, về công tác lao động tiền lương, EVN đang áp
dụng theo Quyết định số 96/QĐ-EVN ngày 26/03/2018 về việc ban
hành “Quy chế về công tác lao động tiền lương” và Hệ thống thang,
bảng lương áp dụng theo Quyết định số 214/QĐ-EVN ngày
9/12/2014 của Hội đồng thành viên EVN Về phương thức trả lương
gồm có: Lương cơ bản theo quy định của Hệ thống thang, bảng
lương và lương hoàn thành nhiệm vụ theo mô hình 2P: Position và
Perfomance - Vị trí chức danh và hiệu quả công việc.
rên cơ sở giao khoán quỹ tiền lương cho các đơn vị đã góp
phần tăng tính tự chủ cho các đơn vị trong việc phân phối tiền lương
cho các đơn vị trên cơ sở kối lượng công việc thực hiện theo định
mức của CPC, khuyến khích tăng năng suất lao động và hiệu quả
công việc
ính toán chi trả tiền lương kịp thời cho người lao động,
đúng đối tượng, đúng chế độ, từng bước hướng dẫn việc chi trả tiền
lương, chứng từ thanh toán hợp lệ
hực hiện tốt công tác đóng BHXH cho người lao động và
giải quyết tốt các chế độ cho người lao động
ổng số lao động bình
quân năm 2019: 675 người (trong đó lao động sản xuất điện 656)
b. Tiền thưởng
Ngoài tiền lương, Công ty còn thực hiện trích quỹ khen
thưởng để khen thưởng cá nhân, tập thể đạt kết quả cao trong hoạt
động sản xuất kinh doanh; cụ thể năm 2018 đã chi khen thưởng 9,7
tỷ và năm 2019 đã chi khen thưởng 4,9 tỷ đồng Việc thực hiện khen
12
thưởng kịp thời, thể hiện sự ghi nhận đóng góp của các cá nhân, tập
thể, tạo động lực và thúc đẩy người lao động hoàn thành tốt nhiệm
vụ được giao
Hàng năm trên cơ sở quy định về chế độ thi đua khen thưởng
trong Quy chế thi đua khen thưởng của Công ty, Giám đốc đã thành
lập Hội đồng thi đua khen thưởng để bình xét thi đua cho cán bộ
công nhân viên và trao đổi với Chủ tịch Công đoàn xét thưởng hoàn
thành kế hoạch cho các đơn vị và các cá nhân có thành tích xuất sắc
trong hoạt động sản xuất kinh doanh
Việc trả thưởng chỉ áp dụng cho các nhân viên đã ký hợp
đồng chính thức với Công ty. Nếu thời gian ký hợp đồng từ ngày 15
trở về trước được tính là 1 tháng, nếu sau ngày 15 thì không được
tính tháng đó
hời gian làm việc ít hơn 6 tháng/1 năm theo chu kỳ
xét thưởng, tính thưởng theo số tháng ký hợp đồng chính thức tương
ứng. Các hình thức nghỉ bị trừ thưởng.
2.2.2. Tạo động lực thông qua phúc lợi cho ngƣời lao động
QNPC đảm bảo thực hiện các phúc lợi bắt buộc theo quy
định của pháp luật cho tất cả các nhân viên chính thức bao gồm bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Việc giải quyết cho nhân viên được nghỉ
phép khi ốm đau, thai nghén luôn kịp thời và công bằng Mọi nhân
viên đều được công ty thăm hỏi khi ốm đau, có người thân mất hay
gia đình có hoàn cảnh
QNPC cũng thường xuyên tổ chức các đợt tham quan, kết
hợp học tập kinh nghiệm cho các tập thể, tổ chức các hội thao văn
nghệ
13
2.2.3. Tạo động lực thông qua môi trƣờng làm việc
a. Tạo bầu không khí tâm lý xã hội vui tươi, lành mạnh, tinh
thần làm việc tích cực cho mọi người trong công việc
Giữa cấp trên và cấp dưới ở QNPC hầu như không có
khoảng cách trên dưới, rất hòa đồng và vui vẻ từ người cao nhất
Công ty cho đến những nhân viên phục vụ Với tính chất công việc
đòi hỏi sự tập trung và tinh thần nghiêm túc thì cấp trên thường
xuyên thăm hỏi, động viên tinh thần của nhân viên cấp dưới nhằm
tạo tinh thần thoải mái và không căng thẳng
b. Điều kiện làm việc
QNPC trang bị cho CBCNV 512 máy tính (127 Laptop), 195
máy in, 139 máy tính bảng và 37 máy scan, QNPC trang cấp đầy đủ
hệ thống máy tính, máy in, máy in cầm tay và máy tính bảng cho các
tổ, đội và cá nhân khi làm việc tại văn phòng hoặc khi trực tiếp
xuống hiện trường, đều có thể tương tác, sử dụng các ứng dụng phần
mềm, công cụ trực tuyến để thao tác và thực hiện nhanh chóng
ại nơi làm việc đều được trang bị hệ thống máy lạnh, quạt
điện và các vật dụng cần thiết khác
đảm bảo tinh thần thoải mái khi
làm việc để mang lại kết quả tốt cho Công ty
uy nhiên do diện tích
Công ty còn hạn chế, trụ sở làm việc đã củ nên chưa đáp ứng tốt về
không gian làm việc cho các phòng ban Hầu hết các phòng được bố
trí trong không gian vừa đủ, không được rộng rãi thoáng mát Điều
này gây ra khó khăn trong việc tuyển thêm nhân viên cho Công ty
bởi điều kiện không gian không đáp ứng đủ
2.2.4. Tạo động lực thông qua đào tạo và cơ hội thăng tiến
Hàng năm, Công ty đã cử nhiều cán bộ tham giá các lớp đào
tạo do EVNCPC tổ chức nhằm nâng cao năng lực và kỹ năng lãnh
14
đạo của các cán bộ quản lý và trình độ cho CBCNV nói chung, tiếp
cận những kiến thức mới về khoa học, công nghệ, cập nhật kịp thời
những thay đổi về chính sách, pháp luật của Nhà nước
hực tế,
riêng năm 2019, đã có 1203 lượt người được đào tạo qua các lớp
như: đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý, đào tạo về hị trường Điện
trong khâu phân phối điện; chương trình tập huấn về Pháp luật, đấu
thầu, K G MBĐ, huấn luyện công tác vệ sinh cách điện lưới phân
phối đang mang điện bằng nước áp lực cao; sửa chữa lưới điện đang
mang điện cấp điện áp 22kV, các khóa đào tạo về ứng dụng công
nghệ thông tin; MMI , PMI , Đào tạo cán bộ tham gia vào dịch vụ
C KH, bồi dưỡng nghề thi giữ bậc, thi nâng bậc, kiểm tra quy trình
vận hành, quy trình kinh doanh, quy trình An toàn,…
2.2.5. Tạo động lực thông qua thiết kế công việc
- Lao động lãnh đạo, chuyên môn nghiệp vụ chiếm tỷ lệ
35,4% Lực lượng lao động này gồm những đối tượng như: Giám
đốc, Phó giám đốc, Kế toán, kế hoạch, kỹ thuật, kinh doanh
từ
Công ty xuống Điện Lực
- Lao động trực tiếp sản xuất chiếm 62,4% Lực lượng này
chủ yếu là công nhân vận hành và quản lý lưới, nhân viên kinh
doanh.
- Lao động phụ trợ chiếm 2,2% tổng lao động Lực lượng
này gồm những đối tượng như: văn thư, hành chính, kho, quỹ, điện,
nước, bảo vệ, tạp vụ
Đây là đội ngũ giúp cho danh nghiệp trong
công việc hậu cần
2.2.6. Tạo động lực thông qua đánh giá thành tích
Hàng tháng, căn cứ vào kết quả thực hiện các chỉ tiêu XKD
của Công ty giao, các nhiệm vụ được phân công khác và Quy định
15
chấm, xếp loại thi đua tháng, quý, cả năm, Hội đồng hi đua Khen
thưởng quyết định kết quả xếp loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ của
Công ty giao của các đơn vị, cụ thể như sau:
h i c c Điện lực và Đội Quản l v n hành lư i điện c o
thế
Căn cứ kết quả thực hiện các chỉ tiêu, kế hoạch giao cho
từng đơn vị, các Điện lực, Đội QLVH LĐC được xếp theo 4 loại
như sau:
-
Loại I - Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
-
Loại II - Hoàn thành tốt nhiệm vụ
-
Loại III - Hoàn thành nhiệm vụ
-
Loại IV - Không hoàn thành nhiệm vụ
h i c c Phòng ch c n ng
Căn cứ kết quả thực hiện các chỉ tiêu, kế hoạch giao, các
phòng ban chức năng được xếp loại như sau:
-
Loại I - Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
-
Loại II - Hoàn thành tốt nhiệm vụ
-
Loại III - Hoàn thành nhiệm vụ
-
Loại IV - Không hoàn thành nhiệm vụ
2.3. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI
LAO ĐỘNG TẠI QNPC
2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc
hứ nhất, ban lãnh đạo của QNPC đã quan tâm đến công tác
tạo động lực làm việc với nhiều quan điểm đúng đắn về vai trò của
hoạt động tạo động lực lao động trong cơ quan
hứ hai, chính sách về tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi
ổn định, được thực hiện đều hàng tháng và duy trì tại cơ quan, theo
16
đúng quy định của Nhà nước và có cải tiến theo giá cả thị trường
hứ ba, QNPC cũng chú trọng xây dựng môi trường làm
việc thân thiện, đoàn kết, sạch sẽ, trang bị đầy đủ trang thiết bị làm
việc cho NLĐ, tạo sự yên tâm làm việc cho NLĐ.
hứ tư, công việc được bố trí đúng người, đảm bảo NLĐ
được làm đúng năng lực, sở trường của mình và giúp công việc có
hiệu quả cao nhất
hứ năm, công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
cũng được QNPC chú trọng, tổ chức thường xuyên để đảm bảo NLĐ
nắm được các kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ và thực hiện tốt công
việc được giao
hứ sáu, công tác bổ nhiệm cán bộ, điều chuyển NLĐ tại
QNPC được tiến hành theo đúng quy trình, thủ tục, phân cấp quản lý;
thông qua bổ nhiệm lại nhằm giúp cán bộ khắc phục, sửa chữa thiếu
sót, phát huy các mặt tích cực, từ đó nâng cao chất lượng đội ngũ
nguồn nhân lực tại công ty.
hứ bảy, QNPC thực hiện đánh giá kết quả làm việc của
NLĐ theo đúng quy định của EVN Các tiêu chí đánh giá được quy
định rõ ràng, công bố công khai
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế
Th nhất là vấn đề tiền lương, tiền thưởng
QNPC chưa có hệ thống hỗ trợ công tác quản lý chiến lược,
đánh giá công việc và thành tích cá nhân Chính sách tiền lương dựa
trên cơ sở kế hoạch, định mức lao động được đơn vị xây dựng đôi
lúc còn lỏng lẽo, định mức lao động, kế hoạch được giao chưa phản
ánh được thực tế cần thực hiện
Th h i là vấn đề thi đu khen thưởng, đ nh gi thành tích
17
Việc khen thưởng còn mang tính hình thức, phong trào và
chưa khuyến khích người lao động, chưa phát động được các phong
trào thi đua gắn với các hoạt động sản xuất kinh doanh
Hệ thống đánh giá, ghi nhận thành tích cá nhân tuy đã xây
dựng nhưng chưa sát với thực tế.
Th b là vấn đề phúc lợi
Các chế độ phúc lợi đã được QNPC quan tâm, thực hiện khá
đầy đủ theo đúng quy định của nhà nước nhưng mức hỗ trợ còn thấp,
chưa đáp ứng được nguyện vọng và xứng đáng với nỗ lực mà NLĐ
bỏ ra
Th tư là vấn đề môi trường làm việc
Một số đơn vị trực thuộc trụ sở làm việc đã cũ, xuống cấp,
dẫn đến vệ sinh, chiếu sáng nới làm việc chưa được tốt Hệ thống
máy tính cá nhân đầu tư không đồng bộ nên nhiều vị trí cần được
nâng cấp thay thế
Th n m là công t c đào tạo, ph t triển bản thân
Đội ngũ giáo viên đào tạo nội bộ chưa được quan tâm phát
triển, bồi dưỡng, nâng cao năng lực, thiếu nghiệp vụ sư phạm, không
phát huy được các cán bộ có trình độ chuyên môn giỏi, quản lý tốt
truyền đạt kiến thức kinh nghiệm thực tế cho nhân viên, do thiếu
chính sách quy định chức năng nhiệm vụ đối với các cán bộ có kinh
nghiệm và cơ chế thù lao cho công tác đào tạo này
Th s u là thiết kế công việc
Công tác quy hoạch cán bộ được thực hiện theo quy định.
uy nhiên, còn tồn tại trong công tác quy hoạch bổ nhiệm, nên động
lực làm việc do thăng tiến bị ảnh hưởng
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
18
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG
NGÃI
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Các định hƣớng chiến lƣợc trong việc nâng cao động
lực cho gƣời lao động tại TẠI QNPC
3.1.2. Nhận định các yếu tố ảnh hƣởng đến khả năng tạo
động lực cho ngƣời lao động tại QNPC
3.2. GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI QNPC
3.2.1. Nâng cao sự thỏa mãn về tiền lƣơng
- Các doanh nghiệp luôn hướng đến sản xuất kinh doanh
phải hiệu quả
- Áp dụng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc KPI và
Bảng điểm cân bằng B C
- Hệ thống lương 3Ps 3Ps là hệ thống lương được xây dựng
sao cho thu nhập của cá nhân phản ánh được ba yếu tố: (1) Position –
Vị trí công việc, (2) Person – Năng lực cá nhân và (3) Performance –
Kết quả công việc
3.2.2. Chế độ tiền thƣởng và phúc lợi
- Công ty nên đa dạng hóa hình thức khen thưởng để giúp
nhân viên làm việc tích cực hơn
hay vì thưởng tiền, Công ty có thể
tặng cho nhân viên có thành tích cao món quà có giá trị tương xứng
- Bên cạnh những hình thức thưởng vật chất thì còn có hình
thức thưởng về tinh thần
- Công ty cần xây dựng các chỉ tiêu và mức thưởng rõ ràng
- Xem thêm -