Tài liệu Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí và khoáng sản hà giang

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ HỒNG NHUNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ KHOÁNG SẢN HÀ GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ HỒNG NHUNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ KHOÁNG SẢN HÀ GIANG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NHÂM PHONG TUÂN Hà Nội – 2016 CAM KẾT Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu trong luận văn là trung thực, xuất phát từ tình hình thực tế của đơn vị. Kết quả nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận văn này không sao chép của bất kì luận văn nào và không đƣợc công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào trƣớc đây. T Tác giả luận văn N Nguyễn Thị Hồng Nhung LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn Thầy giáo – TS. Nhâm Phong Tuân đã tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ và truyền đạt nhiều ý kiến quý báu để giúp tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin có lời cảm ơn chân thành nhất đến Quý Thầy, Cô Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã truyền đạt nhiều kiến thức của các môn cơ sở, đó là nền tảng giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình hoàn thành luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Công ty, Trƣởng các bộ phận và các đồng nghiệp tại Công ty Cổ phần cơ khí và khoáng sản Hà Giang đã tạo điều kiện thuận lợi giúp tôi nghiên cứu, thu thập số liệu và truyền đạt những kinh nghiệm thực tế tại đơn vị để hoàn thành tốt luận văn này. H Hà Nội, ngày … tháng … năm 2016 H Học viên N Nguyễn Thị Hồng Nhung MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. i DANH MỤC BẢNG ...................................................................................................ii DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................... iii MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1 Chƣơng 1 - TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP .............................................. 4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài ........................................................ 4 1.2. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp ............................ 7 1.2.1. Tổng quan về nhân lực trong doanh nghiệp......................................... 7 1.2.2. Vai trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...................................... 10 1.2.3. Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ......................................... 11 1.2.3. Bài học kinh nghiệm trong tuyển dụng nhân lực của một số công ty trong ngành............................................................................................................. 24 Chƣơng 2 - PHƢƠNG PHÁP THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ...................................... 29 2.1 Tiến trình nghiên cứu ................................................................................. 29 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................... 30 2.2.1. Các tài liệu cần thu thập ..................................................................... 30 2.2.2. Các phƣơng pháp thu thập số liệu ...................................................... 31 2.3. Cách thức tiến hành ................................................................................... 31 2.3.1. Mục tiêu khảo sát ............................................................................... 31 2.3.2. Nội dung câu hỏi điều tra khảo sát..................................................... 32 2.3.3. Đối tƣợng đƣợc điều tra khảo sát ....................................................... 32 2.3.4. Phạm vi và phƣơng pháp khảo sát ..................................................... 32 2.3.5. Phân tích số liệu ................................................................................. 32 Chƣơng 3 - THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂNLỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ KHOẢNG SẢN HÀ GIANG .................................................. 34 3.1. Giới thiệu về Công ty cổ phần cơ khí và khoảng sản Hà Giang ............... 34 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần cơ khí và khoảng sản Hà Giang ................................................................................... 34 3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị của Công ty ..................................... 36 3.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh ........................................................... 40 3.1.4. Các đặc điểm kinh tế - kỹ thuật của Công ty ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng lao động ..................................................................................... 42 3.1.5. Tình hình nhân lực chung của Công ty cổ phần cơ khí và khoảng sản Hà Giang............................................................................................................. 45 3.2. Thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần cơ khí và khoảng sản Hà Giang giai đoạn 2013 – 2015 ............................................................... 49 3.2.1. Thực trạng quy trình tuyển dụng Công ty đang áp dụng ................... 49 3.2.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực ......................... 51 3.2.3. Thực trạng tuyển mộ nhân lực ........................................................... 58 3.2.4. Thực trạng tuyển chọn nhân lực ........................................................ 64 3.2.5 Thực trạng đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực .................................. 71 3.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng của Công ty 72 3.3.1. Nhân tố bên trong ............................................................................... 72 3.3.2. Nhân tố bên ngoài .............................................................................. 76 3.4. Đánh giá chung .......................................................................................... 76 3.4.1. Ƣu điểm.............................................................................................. 76 3.4.2. Nhƣợc điểm ........................................................................................ 77 3.4.3. Nguyên nhân những tồn tại ................................................................ 79 Chƣơng 4 - MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ KHOÁNG SẢN HÀ GIANG .................................................................................... 82 4.1. Cơ sở đề xuất giải pháp ............................................................................. 82 4.1.1. Định hƣớng phát triển của Công ty .................................................... 82 4.1.2. Kế hoạch tuyển dụng của Công ty cổ phần cơ khí và khoảng sản Hà Giang trong thời gian tới .............................................................................. 82 4.1.3. Các yêu cầu đặt ra đối với tuyển dụng lao động ở Công ty ............... 84 4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần cơ khí và khoảng sản Hà Giang ............................................................... 86 4.2.1. Nhóm giải pháp về hoàn thiện xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực ................................................................................................................. 86 4.2.2. Nhóm giải pháp về hoàn thiện tuyển mộ ........................................... 88 4.2.3. Nhóm giải pháp về hoàn thiện tuyển chọn......................................... 90 4.2.4. Nhóm giải pháp hoàn thiện đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực ... 94 4.2.5. Nhóm giải pháp đối với các hoạt động quản trị nhân lực khác ......... 95 4.2.6. Nhóm giải pháp bổ sung ................................................................... 98 4.3. Một số kiến nghị đối với Công ty cổ phần cơ khí và khoảng sản Hà Giang ........................................................................................................................ 100 KẾT LUẬN ............................................................................................................. 104 TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................... 106 DANH MỤC CÁC TỪVIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 CBCNV Cán bộ công nhân viên 2 THPT Trung học phổ thông i DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2013 – 2015 .........40 Bảng 3.2. Cơ cấu nhân lực theo giới tính của Công ty giai đoạn 2013 – 2015 ........46 Bảng 3.3. Cơ cấu lao động phân theo bậc thợ giai đoạn 2013 – 2015 ......................47 Bảng 3.4. Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty giai đoạn 2013 – 2015 .........47 Bảng 3.5. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty giai đoạn 2013 – 2015 ...........48 Bảng 3.6. Kết quả tuyển dụng của Công ty thông qua nguồn tuyển dụng................58 Bảng 3.7. Danh mục giấy tờ trong bộ hồ sơ xin việc ứng viên cần chuẩn bị ...........65 Bảng 3.8. Số lƣợng ứng viên vƣợt qua vòng sàng lọc hồ sơ tuyển dụng trong quy trình tuyển chọn nhân lực của Công ty ....................................................66 Bảng 3.9. Số lƣợng ứng viên không tham gia phỏng vấn khi đƣợc thông báo .........66 Bảng 3.10. Mẫu phiếu cho điểm phỏng vấn ứng viên ..............................................69 Bảng 3.11. Tổng hợp số lƣợng ngƣời lao động đƣợc thử việc và đƣợc kí kết hợp đồng giai đoạn 2013 – 2015 ....................................................................71 Bảng 3.12. Tỷ lệ sàng lọc ứng viên tại Công ty cổ phần cơ khí và khoảng sản Hà Giang giai đoạn 2013 – 2015 ...................................................................71 Bảng 3.13. Một số chỉ tiêu phản ánh khả năng tài chính của Công ty ......................73 Bảng 3.14. Kết quả điều tra yếu tố thu hút ngƣời lao động ......................................74 ii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 3.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản trị của Công ty ..............................................39 Hình 3.2. Sơ đồ dây chuyền chế biến sản phẩm Antimon của Công ty ....................44 Hình 3.3. Biểu đồ thể hiện cơ cấu nhân lực theo giới tính của Công ty ...................46 Hình 3.4. Quy trình tuyển dụng của Công ty ............................................................49 Hình 3.5. Tỷ lệ phần trăm nhận xét về quy trình tuyển dụng của Công ty ...............50 Hình 3.6. Thống kê tỷ lệ chi phí nhân lực của Công ty giai đoạn 2012 – 2015 .......52 Hình 3.7. Biểu đồ thể hiện biến động về nhân lực của Công ty năm 2015...............53 Hình 3.8. Kết quả điều tra về tỷ lệ các phƣơng pháp tuyển mộ của Công ty ...........62 Hình 3.9. Kết quả điều tra về lý do ứng viên quyết định nộp hồ sơ ứng tuyển vào Công ty.....................................................................................................74 Hình 4.1. Quy trình tuyển dụng vị trí Công nhân .....................................................87 Hình 4.2. Quy trình tuyển dụng vị trí Hành chính văn phòng ..................................88 iii MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Hiện nay, cuộc cạnh tranh toàn cầu để có nhiều dầu mỏ và các loại kim loại quý hiếm đang diễn ra quyết liệt do nhu cầu tăng, nguồn cung giảm mạnh, giá cả leo thang và sự độc quyền của những tập đoàn lớn nắm giứ phần lớn nguồn tài nguyên này. Việt Nam là nƣớc có nguồn tài nguyên khoáng sản phong phú, đa dạng và đó là nguồn nguyên liệu tiềm năng quý hiếm của quốc gia (kim loại màu, kim loại quý hiếm, vật liệu khoáng, than..). Chính phủ đã phê duyệt Quy hoạch điều tra cơ bản địa chất về tài nguyên khoáng sản đến năm 2015, định hƣớng phát triển đến năm 2018. Theo đó, ngành khoáng sản vẫn đƣợc ƣu tiên phát triển. Các chuyên gia nhận định rằng, ngành khoáng sản sẽ phát triển mạnh trong thời gian tới, cho dù nền kinh tế thế giới có đi xuống. Tuy nhiên dù là doanh nghiệp trong nghành khoáng sản hay bất cứ ngành nghề nào thì để có thể đứng vững thành công trên thị trƣờng doanh nghiệp đều cần phải hội tụ đƣợc rất nhiều các yếu tố, nguồn lực là một trong những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng chỉ là vô nghĩa khi thiếu yếu tố con ngƣời. Con ngƣời sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Nói đến con ngƣời tức là nói tới số lƣợng và chất lƣợng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của ngƣời lao động. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con ngƣời, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trƣờng. Công việc đầu tiên trƣớc hết để có một đội ngũ lao động chất lƣợng là việc tuyển dụng lao động. Việc tuyển dụng lao động có hiệu quả thì đó mới là cơ sở để có đội ngũ lao động giỏi. Nhìn chung, trong giai đoạn vừa qua, chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc tuyển dụng của Công ty Cổ phần cơ khí và khoáng sản Hà Giang đã 1 có những chuyển biến tích cực. Tuy nhiên, sau khi đƣợc tuyển dụng vào làm việc chính thức tại Công ty, đã có tình trạng nhân viên bỏ việc do không thực sự phù hợp với công việc đƣợc tuyển dụng. Vậy câu hỏi đặt ra ở đây, liệu công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty có tồn tại vấn đề gì? Nhận thức đƣợc vai trò quan trọng của công tác tuyển dụng đối với doanh nghiệp, đồng thời đây cũng là đề tài chƣa đƣợc nghiên cứu tại Công ty nên tác giả đã chọn đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần cơ khí và khoáng sản Hà Giang” nhằm đƣa ra các giải pháp giúp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần cơ khí và khoáng sản Hà Giang. Trong luận văn, tác giả đƣa ra một số câu hỏi nghiên cứu nhƣ sau:  Điều gì ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp?  Những ƣu điểm và nhƣợc điểm của công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần cơ khí và khoáng sản Hà Giang trong thời gian gần đây là gì và nguyên nhân?  Giải pháp nào để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần cơ khí và khoáng sản Hà Giang? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu  Mục đích nghiên cứu: Nhằm đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần cơ khí và khoáng sản Hà Giang.  Nhiệm vụ nghiên cứu: + Đƣa ra cơ sở lý luận cơ bản, làm rõ một số vấn đề lý thuyết liên quan đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp, sự cần thiết, các yếu tố phản ánh và các nhân tố ảnh hƣởng tới tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. + Phân tích thực trạng của công tác tuyển dụng nhân lực và những nhân tố ảnh hƣởng tới tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần cơ khí và khoáng sản Hà Giang. + Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Công ty Cổ phần cơ khí và khoáng sản Hà Giang. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần cơ khí và khoáng sản Hà Giang 2  Phạm vi nghiên cứu: + Không gian: Công ty Cổ phần cơ khí và khoáng sản Hà Giang. + Thời gian: đề tài chỉ nghiên cứu những vấn đề liên quan đến tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần cơ khí và khoáng sản Hà Giang trong giai đoạn 2013 – 2015, đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần cơ khí và khoáng sản Hà Giang. 4. Đóng góp của luận văn  Luận văn góp phần chỉ ra các vấn đề còn tồn đọng cần khắc phục cũng nhƣ các ƣu điểm cần phát huy trong tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần cơ khí và khoáng sản Hà Giang để tạo cơ sở hoạch định và thực hiện cho các nhà quản trị của doanh nghiệp; đồng thời đóng góp một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần cơ khí và khoáng sản Hà Giang.  Kết quả nghiên cứu của luận văn là cơ sở để Ban lãnh đạo Công ty đề ra chiến lƣợc tuyển dụng của Công ty trong thời gian tới và là kinh nghiệm tuyển dụng đối với các Công ty trong ngành khai khoảng. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài Phần giới thiệu và Kết luận, kết cấu của luận văn gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần cơ khí và khoáng sản Hà Giang Chƣơng 4: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí và khoáng sản Hà Giang 3 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài Tuyển dụng nhân lực là một trong những khâu quan trọng nhất của cả hoạt động quản trị nhân lực. Chất lƣợng tuyển dụng có ảnh hƣởng trực tiếp đến kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty. Chính vì vậy đây là vấn đề rất cần đƣợc nghiên cứu. Đã có một số công trình nghiên cứu ở Việt Nam đề cập đến vấn đề tuyển dụng nhân lực nhƣ: 1. Phạm Đức Chính (2005), Thị trường lao động – cơ sở lý luận và thực tiễn ở Việt Nam. Tác phẩm này đã phần nào mở ra cho các doanh nghiệp Việt Nam cái nhìn rõ ràng hơn về tình hình thực sự của thị trƣờng lao động, đặc biệt là thực trạng nguồn nhân lực chất lƣợng cao mà các doanh nghiệp hiện nay đều đang mong muốn đƣợc sở hữu. Chính từ tác phẩm này, tác giả nhận thấy sự cạnh tranh khốc liệt trong việc thu hút nguồn nhân lực tài năng góp phần phát triển các doanh nghiệp. 2. Dự án phát triển Mê Kông (2001), Thu hút, tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực. Nhóm tác giả đã bƣớc đầu mô tả mục tiêu và các nội dung của tuyển dụng nhƣ một bộ phận của quản lý nguồn nhân lực, xác định các quá trình liên quan đến tuyển dụng, phát hiện ra các nguồn tuyển dụng khác nhau, vận dụng các kỹ năng cơ bản, cần thiết trong việc phỏng vấn các ứng viên, nhận thức tầm quan trọng của các tiêu chuẩn lựa chọn và có khả năng thiết lập các tiêu chuẩn đó cho doanh nghiệp. Đề tài này còn chỉ rõ yếu tố thƣơng hiệu doanh nghiệp cũng là một trong những nhân tố quan trọng để doanh nghiệp thu hút nguồn nhân lực. 3. Bài viết của GS. TS. Hoàng Văn Châu, Hiệu trƣởng trƣờng Đại Học Ngoại thƣơng đăng trên Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009: “Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng”. Nội dung 4 chủ yếu đề cập đến những bất cập của thị trƣờng lao động của nƣớc ta. Tác giả nhận định thị trƣờng lao động Việt Nam sẽ tiếp tục thiếu hụt và khan hiếm nguồn nhân lực cao cấp quản lý trở lên. Sau khi cuộc khủng hoảng tài chính qua đi, khi các doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và nhu cầu nhân lực có chất lƣợng cao tăng lên thì chắc chắn sự mất cân đối cung - cầu trên thị trƣờng lao động sẽ diễn ra ngày càng trầm trọng hơn nếu nhƣ Việt Nam không có những biện pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề này. Nguyên nhân của việc này là do các doanh nghiệp thiếu thông tin về thị trƣờng lao động và chƣa tiếp cận một cách hiệu quả đƣợc với các dịch vụ đào tạo; công tác tuyển dụng nguồn nhân lực vẫn còn chƣa đƣợc chú trọng đúng mức; nhiều doanh nghiệp chƣa tích cực tham gia vào các chƣơng trình đào tạo; các sinh viên đã không đƣợc định hƣớng tốt trong việc chọn trƣờng, chọn ngành nghề theo học. 4. “Quản lý nhà nƣớc về kinh tế, xã hội”, chỉ đạo biên soạn: TS. Nguyễn Ngọc Hiến (2007), NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội. Giáo trình dành toàn bộ chuyên đề 23 để nói về vấn đề quản lý và tuyển dụng nguồn nhân lực cho xã hội. Những vấn đề chính đƣợc đề cập trong chƣơng này gồm các khái niệm và thuật ngữ có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực xã hội; cơ chế và chính sách phát triển nguồn nhân lực, quản lý nhà nƣớc đối với nguồn nhân lực xã hội. 5. “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, chủ biên: GS. TS. Bùi Văn Nhơn (2008), NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội. Giáo trình này có mục đích cung cấp kiến thức cơ bản về nguồn nhân lực xã hội làm cơ sở phƣơng pháp luận cho việc tham gia hoạch định và phân tích về nguồn nhân lực xã hội. Những vấn đề liên quan trực tiếp đến đề tài của Luận án gồm: tổng quan về nguồn nhân lực và những đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam, phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, tuyển dụng và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực xã hội. 6. Công trình của ThS. Tạ Nhƣ Quỳnh (2010), Thu hút và lựa chọn nguồn nhân lực tại ngân hàng Công thương Hà Nội. Trong bài nghiên cứu tác giả đã làm rõ những khái niệm về tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng, nội dung tuyển dụng, sự cần thiết nâng cao chất lƣợng tuyển 5 dụng. Tác giả nêu đƣợc thực trạng thu hút và lựa chọn nguồn nhân lực tại ngân hàng Công thƣơng Hà Nội để từ đó đƣa ra những kiến nghị, giải pháp phù hợp cho tuyển dụng nhân lực của ngân hàng Công thƣơng Hà Nội. 7. Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh của Đinh Thị Mai Phƣơng (2012), Nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn Sơn tỉnh Vĩnh Phúc. Đề tài đã nghiên cứu công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn Sơn, thời gian nghiên cứu từ 2007 - 2011 dựa trên cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực để từ đó đƣa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn Sơn. Những đóng góp mới của luận văn: Làm rõ đƣợc thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn Sơn, đề xuất đƣợc một số giải pháp có trị tham khảo đối với công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty. 8. Đề tài của tác giả Trịnh Xuân Cƣờng (2010), Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp ở Công ty TNHH Poongchin, luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh. Đề tài này tác giả có hƣớng nghiên cứu công tác tuyển dụng của Công ty qua việc nghiên cứu nguồn tuyển dụng bên ngoài, đƣa ra giải pháp khắc phục hạn chế từ nguồn tuyển dụng bên ngoài để nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng của Công ty TNHH Poongchin Vina. 9. Trần Đức Phong (2012), Tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện Bạch Mai, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân. Trong đề tài, tác giả đã nghiên cứu về đặc thù quy trình tuyển dụng các y tá, bác sĩ trong bệnh viện Bạch Mai. Hoạt động này mang đặc thù của ngành y, do vậy, các giải pháp tác giả đƣa ra gắn liền đối với hoạt động đào tạo nhân lực ngay tại các trƣờng chuyên ngành, vì vậy, các giải pháp tác giả đƣa ra còn thiếu tính tổng thể. Qua khảo sát một số đề tài, tác giả nhận thấy chƣa có công trình nào đề cập đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần cơ khí và khoáng sản Hà Giang. Một số đề tài khác cũng nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực nhƣng có các 6 hƣớng tiếp cận khác nhau nhƣ nguồn tuyển dụng, quá trình phỏng vấn hoặc tầm quan trọng của tuyển dụng và có những giải pháp khác với hƣớng tiếp cận của tác giả. Vì vậy tác giả tin rằng đề tài này sẽ đóng góp nhiều cho công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần cơ khí và khoáng sản Hà Giang và các đề tài liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực. 1.2.Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp 1.2.1. Tổng quan về nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1.1. Khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con ngƣời còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian hoạt động, giới tính... Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách...của từng con ngƣời. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngƣời còn ở mức mới mẻ, chƣa bao giờ cạn kiệt, vì đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con ngƣời.” [5, tr. 12] Theo một khía cạnh khác: Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì nhân lực là toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó. Do đó, có thể nói Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó. Nguồn nhân lực còn đƣợc hiểu nhƣ là một yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội, là tổng thể những con ngƣời cụ thể tham gia vào quá trình lao động. Thuật ngữ “nhân lực” hay "nguồn nhân lực" đã không còn xa lạ ở Việt Nam trong những năm gần đây. Đó cũng chính là bởi vai trò của nó đối với tất cả các ngành. 1.2.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức ( nguồn lực tàichính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất…) ở chỗ nguồn nhân lực của tổ chức đƣợc đặc trƣng bởi các yếu tố cơ bản phân biệt với các nguồn lực khác. 7 a. Số lượng nhân lực trong doanh nghiệp Số lƣợng nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thi dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện sau một thời gian nhất định ( vì đến lúc đó con ngƣời mới phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động ). Xét trong phạm vi một tổ chức thì số lƣợng nguồn nhân lực là tổng số ngƣời đƣợc tổ chức thuê mƣớn, đƣợc trả công và đƣợc ghi vào danh sách nhân lực của tổ chức. Xét trong phạm vi quốc gia thì số lƣợng nguồn nhân lực hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế bao gồm toàn bộ những ngƣời đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và đang làm việc hoặc không có việc làm nhƣng có nhu cầu làm việc. Giữa các quốc gia khác nhau có sự quy định về độ tuổi lao động khác nhau. b. Chất lượng nguồn nhân lực Chất lƣợng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc bỉểu hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu nhƣ trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực. Thể lực nguồn nhân lực Một trong những tiêu chí nói lên chất lƣợng nguồn nhân lực là tình trạng thể lực của ngƣời lao động, bao gồm các yếu tố nhƣ chiều cao, cân nặng, sức khỏe. Các yếu tố này phụ thuộc chặt chẽ vào các điều kiện nhƣ : mức sống, thu nhập, nghỉ ngơi và các dịch vụ khác… Do đặc điểm vể thể trạng của ngƣời Châu Á nên ngƣời lao động Việt Nam nói chung có thể lực yếu hơn so với một số nƣớc khác, nhất là các nƣớc phƣơng tây. Ngƣời Việt Nam thƣờng kém thích nghi trong điều kiện lao động nặng nhọc và trong cƣờng độ cao. Do đó, để nâng cao thể lực nguồn nhân lực, cần có các biện pháp cải thiện điều kiện dinh dƣỡng, nhà ở và môi trƣờng cho ngƣời lao động, tạo ra lối sống lành mạnh, tác phong làm việc khoa học, thực hiện tốt chế độ nghỉ ngơi và chăm sóc sức khỏe cho ngƣời lao động 8 Trình độ học vấn của nguồn nhân lực Chỉ tiêu quan trọng nhất để đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực là trình độ văn hóa nói chung và trình độ chuyên môn nghiệp vụ nói riêng. Trình độ văn hóa là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo và tái đào tạo nghề nghiệp. Công tác giáo dục và đào tạo đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao trình độ dân trí và trình độ học vấn cho ngƣời lao động. Giáo dục và đào tạo phải theo kịp và phù hợp với thực tế phát triển của nền kinh tế. Ngành giáo dục và đào tạo cần từng bƣớc đối với chƣơng trình cũng nhƣ phƣơng pháp dạy và học ở tất cả các bậc học, đặc biệt là trong giáo dục đại học và dạy nghề phải thƣờng xuyên cập nhật để theo sát sự phát triển của kinh tế, khoa học kỹ thuật và công nghệ. Đầu tƣ cho đào tạo và đầu tƣ trực tiếp, cơ bản và lâu dài vì sự phồn vinh của đất nƣớc, đó là đầu tƣ cơ sở hạ tầng, đó là đầu tƣ về con ngƣời. Vì vây, cần có quan điểm nhất quán và tập trung đầu tƣ hơn nữa cho lĩnh vực này.  Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trình độ hiểu biết, khả năng vận dụng, áp dụng khoa học kĩ thuật tiến bộ về một số chuyên môn nào đó và hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động cho tổ chức đó. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của ngƣời lao động đƣợc thể hiện thông qua cơ cấu lao động đƣợc đào tạo ở các cấp bậc khác nhau. Một tiêu chí khác cũng không kém phần quan trọng phản ánh chất lƣợng nguồn nhân lực đó là sự năng động, sáng tạo, tinh thần luôn học hỏi và cống hiến của ngƣời lao động. Trong xã hội luôn biến động và phát triển một cách chóng mặt nhƣ hiện nay thì yếu tố này lại càng trở lên quan trọng, nó giúp cho ngƣời lao động nhanh chóng thích nghi với môi trƣờng mới, điều kiện mới, nhanh chóng nắm bắt, vận dụng những kỹ thuật tiên tiến vào sản xuất. c. Cơ cấu nguồn nhân lực Cơ cấu cấp bậc nguồn nhân lực bao gồm: số lƣợng nhân lực đƣợc phân chia từ cấp cao đến cấp thấp và đến nhân viên, ngƣời lao động trong tổ chức. Cơ cấu này phản ánh các bƣớc thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức mà cơ cấu 9 này đƣợc sắp xếp và bố trí một cách hợp lý. Cơ cấu tuổi nhân lực: đƣợc biểu thị bằng số nhân lực ở những độ tuổi khác nhau. 1.2.2. Vai trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia cũng nhƣ mỗi doanh nghiệp đều phụ thuốc rất lớn vào việc khai thác, quản lý, sử dụng hợp lý, hiệu quả các nguồn lực của đất nƣớc nhƣ tài nguyên thiên nhiên, trình độ khoa học kỹ thuật và công nghệ, nguồn vốn và tiềm lực về con ngƣời hay nguồn nhân lực. Nhƣng trong đó, nguồn lực có vai trò quan trọng nhất và mang tính quyết định chính là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là yếu tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát triển. Nó phục vụ ngày càng tốt hơn con ngƣời, nâng cao chất lƣợng cuộc sống cho con ngƣời. Nhƣ vậy con ngƣời vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển xã hội. Mọi hoạt động sản xuất ra của cải vật chất tinh thần cho xã hội đều do những họat động của con ngƣời tạo nên. Họ phát minh sáng chế ra tƣ liệu lao động tác động vào đối tƣợng lao động nhằm tạo ra của cải phục vụ cho con ngƣời và xã hội. Nguồn lực con ngƣời chính là nguồn nội lực, nếu biết khai thác và phát huy tốt , nó có thể nhân lên sức mạnh của các nguồn lực khác. Nền kinh tế và xã hội không thể phát triển nếu không có đội ngũ đông đảo những công nhân lành nghề, những nhà khoa học kỹ thuật tài năng, những chuyên gia giỏi có chuyên môn nghiệp vụ, những nhà doanh nghiệp tháo vát, những nhà quản lý tài ba, những nhà lãnh đạo tân tụy biết nhìn xa trông rộng. Trong điều kiện lực lƣợng sản xuất phát triển không ngừng nhƣ hiện nay, trình độ quản lý và trình độ khoa học kĩ thuật công nghệ ngày càng hiện đại, thế giới đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thực chất là nền kinh tế dựa trên động lực là sự sáng tạo cái mới về tri thức và sáng tạo cái mới về khoa học kĩ thuật. Nhƣ vậy, sự giàu có của mỗi quốc gia trong thế kỷ XXI sẽ đƣợc xây dựng chủ yếu trên nền tảng văn minh về trí tuệ của con ngƣời, khác với trƣớc đây là dựa vào sự giàu có của nguồn tài nguyên thiên nhiên. Các nguồn lực khác tuy là điều kiện quan trọng nhƣng không có sức cạnh tranh tự thân mà phải đƣợc kết hợp với nguồn nhân lực để phát huy tác dụng và nâng cao hiệu quả kinh tế trong sản xuất kinh doanh. 10