Tài liệu Những biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ bác sỹ tỉnh nam định trong giai đoạn hiện nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA SƯ PHẠM BÙI MINH HÀ NHỮNG BIỆN PHÁP QUẢN LÝ CÔNG TÁC BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ BÁC SỸ TỈNH NAM ĐỊNH TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY TẮT VĂN............tháng THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO Hạn nộpTÓM bài theo quiLUẬN định: ngày .........năm 2006 DỤC Thời gian nộp bài: ngày ............tháng ..........năm 2006 Chuyên ngành: Quản lý giáo dục Mã số: 60 14 05 Nhận xét của giảng viên chấm bài: HÀ NỘI - 2007 1 MỤC LỤC Trang MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục đích nghiên cứu 3 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 3 4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 4 5. Giả thuyết khoa học 4 6. ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 4 7. Phương pháp nghiên cứu 5 8. Giới hạn đề tài 5 9. Kế hoạch thực hiện 5 10. Cấu trúc luận văn 6 Chương 1: Cơ sở khoa học về công tác bồi dưỡng phát triển 7 nguồn nhân lực 1.1. Những khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu 7 1.1.1. Khái niệm về quản lý 7 1.1.2. Khái niệm về quản lý công tác bồi dưỡng 16 1.1.3. Khái niệm về đội ngũ bác sỹ 24 1.1.4. Khái niệm quy hoạch phát triển nguồn nhân lực 26 1.2. Cơ sở khoa học về công tác bồi dưỡng phát triển nguồn 28 nhân lực 1.2.1. Cơ sở khoa học phát triển nguồn nhân lực 28 1.2.2. Cơ sở khoa học bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực 28 6 Chương 2: Thực trạng công tác bồi dưỡng đội ngũ bác sỹ và chất 30 lượng đội ngũ bác sỹ tỉnh Nam Định 2.1. Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của ngành y tế tỉnh 30 Nam Định giai đoạn 2001-2006 2.1.1. Quan điểm của việc quy hoạch phát triển nguồn nhân lực 30 của ngành y tế tỉnh Nam Định 2.1.2. Mục tiêu quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của ngành 30 y tế tỉnh Nam Định giai đoạn 2001-2006 2.2. Thực trạng quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ bác sỹ của 31 tỉnh Nam Định giai đoạn 2001-2005 2.3. Nội dung công tác bồi dưỡng đội ngũ bác sỹ của tỉnh Nam 33 Định giai đoạn 2001-2006 2.4. Thực trạng đội ngũ bác sỹ của tỉnh Nam Định 35 2.4.1. Khái quát điều kiện tự nhiên và tình hình kinh tế xã hội 35 tỉnh Nam Định 2.4.2. Công tác quản lý, tổ chức, bố trí đội ngũ bác sỹ trong các 37 đơn vị y tế của tỉnh 2.4.3. Thực trạng chất lượng đội ngũ bác sỹ của tỉnh hiện nay 42 2.5. Nhu cầu được nâng cao trình độ của đội ngũ bác sỹ 46 2.6. Nguyên nhân 48 2.7. Thực trạng công tác bồi dưỡng đội ngũ bác sỹ của tỉnh 51 Nam Định giai đoạn 2001-2006 7 2.7.1. Thực trạng công tác bồi dưỡng đội ngũ bác sỹ của tỉnh 51 Nam Định giai đoạn 2001-2006 2.7.2. Thực trạng điều kiện cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của ngành 57 y tế tỉnh Nam Định Chương 3: Các biện pháp bồi dưỡng đội ngũ bác sỹ tỉnh Nam 59 Định trong giai đoạn hiện nay 3.1. Kế hoạch bồi dưỡng đội ngũ bác sỹ 59 3.1.1. Quy hoạch phát triển đội ngũ bác sỹ tỉnh Nam Định đến 59 năm 2015 3.1.2. Mục đích công tác bồi dưỡng đội ngũ bác sỹ tỉnh Nam 60 Định 3.1.3. Kế hoạch bồi dưỡng đội ngũ bác sỹ tỉnh Nam Định giai 60 đoạn 2006-2015 3.2. Các biện pháp bồi dưỡng đội ngũ bác sỹ tỉnh Nam Định 61 trong giai đoạn hiện nay 3.2.1. Tăng cường chỉ đạo nâng cao chất lượng công tác bồi 62 dưỡng đội ngũ bác sỹ của tỉnh 3.2.2. Điều chỉnh nội dung bồi dưỡng sát với thực tế và đòi hỏi 63 của đội ngũ bác sỹ tại các cơ sở y tế trong tỉnh 3.2.3. Đổi mới phương pháp giảng dạy trong quá trình tổ chức 64 các khoá bồi dưỡng đội ngũ bác sỹ 3.2.4. Tăng cường kiểm tra, đánh giá quá trình bồi dưỡng đội ngũ bác sỹ của tỉnh 8 65 3.2.5. Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị 65 3.2.6. Cấp giấy chứng nhận đã hoàn thành chương trình bồi 66 dưỡng nâng cao trình độ 3.3. Các hình thức bồi dưỡng 66 3.3.1. Bồi dưỡng thường xuyên và bồi dưỡng định kỳ 66 3.2.2. Bồi dưỡng nâng cao 67 3.4. Công tác luân chuyển bác sỹ sau khi bồi dưỡng 69 3.5. Khảo nghiệm tính khả thi tại một số đơn vị y tế của tỉnh 70 Nam Định. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 73 1. Những kết quả nghiên cứu đạt được và những đóng góp của 73 công trình nghiên cứu 2. Khuyến nghị 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO 78 PHỤ LỤC 1 PHỤ LỤC 2 9 NHỮNG TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN BP : Biện pháp BS : Bác sỹ BS.CKII : Bác sỹ chuyên khoa cấp II BS. CKI : Bác sỹ chuyên khoa cấp I BS. ĐK : Bác sỹ đa khoa CLBD : Chất lượng bồi dưỡng CNH- HĐH : Công nghiệp hoá- Hiện đại hoá CSSKND : Chăm sóc sức khoẻ nhân dân GD & ĐT : Giáo dục và Đào tạo HĐND : Hội đồng nhân dân KHCN : Khoa học công nghệ KT- XH : Kinh tế xã hội NNL : Nguồn nhân lực NQTW : Nghị quyết Trung ương TCN : Trước công nguyên UBND : Uỷ ban Nhân dân XHCN : Xã hội chủ nghĩa 5 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Đảng ta đã đề ra mục tiêu chiến lƣợc phát triển kinh tế xã hội giai đoạn 2001 – 2020 là “ Đƣa đất nƣớc ta nhanh chóng ra khỏi tình trạng kém phát triển, nâng cao rõ rệt đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân, tạo nền tảng để đến năm 2020 nƣớc ta cơ bản trở thành nƣớc công nghiệp theo hƣớng hiện đại. Nguồn lực con ngƣời, năng lực khoa học công nghệ, kết cấu hạ tầng, tiềm lực kinh tế, quốc phòng, an ninh đƣợc tăng cƣờng, thể chế kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa đƣợc hình thành cơ bản; vị thế của nƣớc ta trên trƣờng quốc tế đƣợc nâng cao...” Tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X Đảng ta đã khẳng định “ ... Giáo dục và Đào tạo, chúng ta phấn đấu để lĩnh vực này cùng với khoa học và công nghệ thực sự là quốc sách hàng đầu, thông qua việc đổi mới toàn diện Giáo dục và Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao, chấn hƣng nền giáo dục Việt Nam...” [ 11, tr.34 ]. Việc thực hiện thắng lợi mục tiêu đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X đề ra phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó yếu tố nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định. Để nguồn nhân lực trở thành yếu tố cơ bản quyết định phát triển xã hội, tăng trƣởng kinh tế nhanh và bền vững thì đào tạo bồi dƣỡng nguồn nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng. Chính vì vậy công tác đào tạo bồi dƣỡng nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt tạo ra nguồn nhân lực có chất lƣợng cao, quyết định sự thành công trong việc phát triển kinh tế xã hội, đạt mục tiêu Đại hội Đảng lần thứ X đã đề ra. Nghị quyết 46/NQ-TW ngày 23/02/2005 của Bộ Chính trị về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân trong tình hình mới đã chỉ rõ: “ ... Công tác bảo vệ và chăm sóc sức khoẻ ở nƣớc ta vẫn còn nhiều bất cập và yếu kém... chƣa đáp ứng nhu cầu ngày càng đa dạng của nhân dân... 10 Nguyên nhân chính của những yếu kém trên là do quản lý nhà nƣớc trong lĩnh vực y tế còn nhiều bất cập... Đội ngũ cán bộ y tế còn thiếu và yếu, cơ cấu chƣa hợp lý...” Nghị quyết cũng nêu các nhiệm vụ và giải pháp chủ yếu trong đó chỉ rõ: “ ... Tăng cƣờng đào tạo cán bộ y tế... Kiện toàn đội ngũ cán bộ y tế cả về số lƣợng, chất lƣợng, mở rộng và nâng cấp các cơ sở đào tạo, đáp ứng nhu cầu về cán bộ y tế... Coi trọng việc đào tạo, sử dụng cán bộ y tế...” Thủ tƣớng Chính phủ đã ra quyết định số 35/3001/QĐ-TTg ngày 19/3/2001 về chiến lƣợc bảo vệ, chăm sóc sức khoẻ nhân dân giai đoạn 20012010; Ban Bí thƣ Trung ƣơng Đảng đã có Chỉ thị số 06/TC-TW ngày 22/11/2002 về củng cố hoàn thiện mạng lƣới y tế cơ sở nhằm khắc phục những tồn tại, yếu kém của ngành y tế, đáp ứng nhu cầu ngày càng đa dạng của nhân dân trong chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ. Một trong những nguyên nhân chính dẫn đến những tồn tại, yếu kém của ngành y tế cả nƣớc nói chung và của tỉnh Nam Định nói riêng đó là công tác bồi dƣỡng phát triển đội ngũ cán bộ y tế còn nhiều hạn chế, chất lƣợng công tác bồi dƣỡng đặc biệt bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ chƣa đáp ứng nhu cầu trong giai đoạn mới, đội ngũ cán bộ y tế còn thiếu và yếu, cơ cấu chƣa hợp lý, đặc biệt đội ngũ bác sỹ. Nhận thức rõ nguyên nhân dẫn đến những tồn tại và yếu kém của ngành y tế tỉnh Nam Định và những nhiệm vụ, giải pháp chủ yếu nhằm nhanh chóng khắc phục những tồn tại, yếu kém trên là phải tăng cƣờng công tác bồi dƣỡng cán bộ y tế, kiện toàn đội ngũ cán bộ y tế cả về số lƣợng, chất lƣợng, mở rộng và nâng cấp các cơ sở đào tạo, đáp ứng nhu cầu về cán bộ y tế, coi trọng việc bồi dƣỡng, sử dụng cán bộ y tế. Đặc biệt chú trọng đến đội ngũ bác sỹ là nguồn nhân lực có trình độ cao quyết định chất lƣợng các hoạt động của ngành y tế. Vì vậy nghiên cứu:“Những biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ bác sỹ tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện nay“ là việc làm cần thiết và 11 cấp bách nhằm không ngừng nâng cao trình độ, phát triển đội ngũ bác sỹ của tỉnh là nguồn nhân lực quyết định việc khắc phục những tồn tại, yếu kém hiện nay của ngành y tế tỉnh Nam Định. Không ngừng nâng cao trình độ về mọi mặt của đội ngũ bác sỹ nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân dân về chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ trong thời kỳ Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá đất nƣớc, góp phần phát triển kinh tế xã hội của tỉnh nhanh chóng và bền vững. Việc nghiên cứu các biện pháp phát triển nguồn nhân lực đã đƣợc đề cập ở nhiều luận văn thạc sỹ trong những năm gần đây nhƣ: - Luận văn thạc sỹ “ Những giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng đại học Phòng cháy chữa cháy” của Vũ Hữu Quyết (2000). - Luận văn thạc sỹ “ Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy trƣờng đại học Sƣ phạm Hải Phòng” của Dƣơng Đức Hùng (2002). Các công trình nghiên cứu trên tuy đã đề cập nhiều biện pháp, nhiều góc độ khác nhau trong công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực, nhƣng trong từng trƣờng hợp cụ thể, điều kiện cụ thể cần có những giải pháp phù hợp để phát triển nguồn nhân lực. Chính vì vậy tôi tiếp tục nghiên cứu đề tài này, nhƣng trong góc độ phát triển nguồn nhân lực thông qua việc nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng nguồn nhân lực và mong muốn có những biện pháp quản lý công tác bồi dƣỡng một cách phù hợp với tình hình nhiệm vụ phát triển đội ngũ bác sỹ của tỉnh Nam Định trong giai đoạn mới. 2. Mục đích nghiên cứu Đề ra những biện pháp bồi dƣỡng nhằm không ngừng nâng cao trình độ đội ngũ bác sỹ của tỉnh Nam Định, đáp ứng nhu cầu chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ nhân dân trong giai đoạn mới. 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 12 - Nghiên cứu cơ sở lý luận của việc quản lý công tác bồi dƣỡng nguồn nhân lực. - Đánh giá thực trạng công tác bồi dƣỡng đội ngũ bác sỹ của tỉnh Nam Định + Điều tra khảo sát lấy ý kiến về những biện pháp bồi dƣỡng đội ngũ bác sỹ tỉnh Nam Định trong 5 năm vừa qua (2001-2006). + Tổng kết thực trạng công tác bồi dƣỡng nhằm nâng cao trình độ đội ngũ bác sỹ và chất lƣợng đội ngũ bác sỹ của tỉnh Nam Định hiện nay. - Nghiên cứu những biện pháp bồi dƣỡng nhằm không ngừng nâng cao trình độ đội ngũ bác sỹ. - Đƣa ra những biện pháp bồi dƣỡng đội ngũ bác sỹ để kiểm chứng và đƣa ra các bình luận, đề xuất bổ xung hoàn thiện công tác bồi dƣỡng đội ngũ bác sỹ của tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện nay để không ngừng nâng cao trình độ đội ngũ bác sỹ, đáp ứng nhu cầu chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ nhân dân trong giai đoạn mới. 4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu - Khách thể: Công tác bồi dƣỡng phát triển nguồn nhân lực y tế cấp tỉnh. - Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác bồi dƣỡng đội ngũ bác sỹ của tỉnh Nam Định. 5. Giả thuyết khoa học Nếu có những biện pháp bồi dƣỡng một cách phù hợp, hiệu quả sẽ không ngừng nâng cao trình độ đội ngũ bác sỹ của tỉnh, nhờ đó chất lƣợng công tác y tế đƣợc nâng cao, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao về chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ của nhân dân hiện nay. 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 13 - Đề tài đƣa ra các biện pháp bồi dƣỡng phù hợp và hiệu quả nhằm không ngừng nâng cao trình độ đội ngũ bác sỹ để đáp ứng nhu cầu hiện tại của địa phƣơng trong công cuộc đổi mới của đất nƣớc. - Tiến hành khảo nghiệm thính khả thi tại một số đơn vị y tế trong tỉnh Nam Định. 7. Phương pháp nghiên cứu Quá trình thực hiện đề tài kết hợp các nhóm phƣơng pháp nghiên cứu sau: - Nhóm phƣơng pháp nghiên cứu lý luận: Tham khảo các văn kiện của Đảng và Nhà nƣớc, của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Y tế; Các nghị quyết, quyết định, chỉ thị của tỉnh; Nghiên cứu tài liệu, sách và các báo cáo khoa học có liên quan đến vấn đề nghiên cứu. - Nhóm phƣơng pháp nghiên cứu thực tiễn: Phƣơng pháp điều tra xã hội học, lấy ý kiến...; Trao đổi kinh nghiệm; Phân tích tổng hợp, đánh giá, bình luận và tổng kết kinh nghiệm. - Nhóm nghiên cứu sử lý số liệu, phƣơng pháp chuyên gia. 8. Giới hạn đề tài - Đề tài giới hạn trong việc quản lý công tác bồi dƣỡng đội ngũ bác sỹ của tỉnh Nam Định. - Tiến hành khảo sát, khảo nghiệm tại một số đơn vị y tế của tỉnh Nam Định. 9. Kế hoạch thực hiện Bắt đầu từ tháng 01 năm 2007, kết thúc vào tháng 12 năm 2007. - Quý 1: Xác định đề tài. - Quý 2: Nghiên cứu tài liệu, viết đề cƣơng luận văn. - Quý 3: Nghiên cứu tài liệu, điều tra thực tiễn, thu thập thông tin. 14 - Quý 4: Hoàn chỉnh luận văn và bảo vệ luận văn. 10. Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đấu, kết luận, mục lục và tài liệu tham khảo, nội dung luận văn đƣợc trình bày trong 3 chƣơng: Chương 1. Cơ sở khoa học về công tác bồi dƣỡng phát triển nguồn nhân lực Chương 2. Thực trạng công tác bồi dƣỡng đội ngũ bác sỹ và chất lƣợng đội ngũ bác sỹ của tỉnh Nam Định Chương 3. Các biện pháp bồi dƣỡng nhằm nâng cao trình độ đội ngũ bác sỹ của tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện nay 15 16 Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG TÁC BỒI DƢỠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Những khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu Để làm cơ sở lý luận của đề tài, cần làm rõ một số khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài. 1.1.1. Khái niệm về quản lý Hoạt động quản lý bắt nguồn từ sự phân công hợp tác lao động. Lao động muốn đạt hiệu quả, năng xuất cao thì đòi hỏi phải có sự chỉ huy phối hợp, điều hành, kiểm tra, điều chỉnh...v.v. Hoạt động quản lý là hoạt động của ngƣời lãnh đạo phối hợp và phát huy hết sức mạnh của các thành viên trong nhóm, trong tổ chức hoặc trong hệ thống để đạt đƣợc mục tiêu đề ra. Khoa học quản lý có lịch sử lâu đời và phong phú, với những học thuyết quản lý đƣợc hình thành từ các yếu tố kinh tế, văn hoá, xã hội khác nhau, tôi xin điểm qua một số tác giả của các học thuyết tiêu biểu, đặc biệt các học thuyết còn ảnh hƣởng tới ngày nay. Tƣ tƣởng quản lý phƣơng Đông cổ đại: ở phƣơng Đông cổ đại, nhất là Trung Quốc và Ấn Độ đã sớm xuất hiện những tƣ tƣởng về quản lý. Đó là tƣ tƣởng về pháp trị của Khổng Tử (551 – 479 TCN); Mạnh Tử (372 – 289 TCN); Hàn Phi Tử (280 – 233 TCN)... mà theo đánh giá của nhiều nhà nghiên cứu hiện đại những tƣ tƣởng này vẫn còn ảnh hƣởng sâu sắc đến phong cách quản lý và văn hoá của nhiều nƣớc ở Châu Á, nhất là Trung Quốc, Nhật Bản, Việt Nam... Ngay từ cổ xƣa, Khổng Tử đã đề cao và xác định rõ vai trò cá nhân của ngƣời quản lý, ông quan niệm: Ngƣời quản lý mà chính trực thì không cần phải tốn nhiều công sức mà vẫn điều khiển đƣợc ngƣời ta làm theo. 17 Tƣ tƣởng quản lý phƣơng Tây cổ đại: Điển hình là Xôcrat và Platon; vào thế kỷ IV- III TCN nhà triết học Xôcrat cho rằng: Những ngƣời nào biết cách sử dụng con ngƣời sẽ điều khiển công việc, hoặc cá nhân hay tập thể một cách sáng suốt. Vào thế kỷ XVI ở phƣơng Tây có những nhà nghiên cứu về quản lý tiêu biểu nhƣ: Robert Owen (1771 – 1858); Charles Babbage (1792 – 1871); H.Fayol (1841 – 1925); F. Taylor (1856 – 1915)... K. Marx cũng đã nêu ý tƣởng của ông: “ Bất cứ lao động xã hội hay lao động chung nào mà tiến hành trên một quy mô khá lớn đều phải có một sự chỉ đạo để điều hoà sự hoạt động. Sự chỉ đạo đó phải làm chức năng chung tức là chức năng phát sinh từ sự khác nhau giữa vận động chung của cơ thể sản xuất với những hoạt động cá nhân của những khi quan độc lập hợp thành cơ thể sản xuất đó. Một nhạc sỹ độc tấu thì tự điều khiển lấy mình nhƣng một dàn nhạc thì cần có nhạc trƣởng“ [2, tr.29, 30]. Các nhà lý luận quản lý quốc tế nhƣ: Fredrich Wiliam Taylor (1856 – 1915) Mỹ; Henri Fayol (1841 – 1925) Pháp; Max Weber (1964 – 1920) Đức đều đã khẳng định: “ Quản lý là khoa học và đồng thời là nghệ thuật thúc đẩy sự phát triển xã hội “. Trong khoa học quản lý, khái niệm quản lý đƣợc nêu: Quản lý hoạt động có ý thức của con ngƣời nhằm phối hợp hành động của một nhóm ngƣời hay một cộng đồng ngƣời để đạt đƣợc các mục tiêu đề ra một cách hữu hiệu. Theo từ điển Tiếng Việt: “ Quản lý là tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định “ [4, tr.789]. Theo Harol Koontz: “ Quản lý là hoạt động thiết yếu bảo đảm sự nỗ lực của cá nhân nhằm đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức “[5, tr.31]. F. W. Taylor khẳng định: “ Quản lý là biết đƣợc chính xác điều bạn muốn ngƣời khác làm và sau đó hiểu đƣợc rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất “[6, tr.89]. 18 Thoms. J. Robbins – Wayned Morrison cho rằng: “ Quản lý là một nghề nhƣng cũng là một nghệ thuật, một khoa học “[1, tr.19]. M. Follet cho rằng: “ Quản lý là nghệ thuật khiến cho công việc của mình đƣợc thực hiện thông qua ngƣời khác “. Một số tác giả Việt Nam quan niệm về quản lý: “ Quản lý là hoạt động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể những ngƣời lao động nói chung, là khách thể quản lý đến tập thể những ngƣời lao động nói chung, là khách thể quản lý nhằm thực hiện đƣợc những mục tiêu dự kiến“. Theo tác giả Đỗ Hoàng Toàn: “ Quản lý là sự tác động có tổ chức, có định hƣớng của chủ thể lên đối tƣợng quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của hệ thống để đạt đƣợc mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến chuyển của môi trƣờng “[9, tr.43]. Theo tác giả Nguyễn Văn Bình: “ Quản lý là một nghệ thuật đạt đƣợc mục tiêu đã đề ra thông qua việc điều khiển, phối hợp, hƣớng dẫn, chỉ huy hoạt động của những ngƣời khác “[8, tr.176]. Theo GS Mai Hữu Khuê: “ Quản lý là sự tác động có mục đích tới tập thể những ngƣời lao động nhằm đạt đƣợc những kết quả nhất định và mục đích đã định trƣớc “[10, tr.19, 20]. Theo GS Đặng Vũ Hoạt và GS Hà Thế Ngữ: “ Quản lý là một quá trình có định hƣớng, quá trình có mục tiêu, quản lý một hệ thống là quá trình tác động đến hệ thống nhằm đạt đƣợc những mục tiêu nhất định. Những mục tiêu này đặc trƣng cho trạng thái mới của hệ thống mà ngƣời quản lý mong muốn” [11, tr.17]. Trong giáo trình khoa học quản lý (1999) đã ghi rõ: “ Quản lý là công tác phối hợp có hiệu quả các hoạt động của những ngƣời cộng sự khác cùng chung một tổ chức “. 19 “ Hoạt động quản lý là sự tác động có định hƣớng, có chủ định của chủ thể quản lý (ngƣời quản lý) đến khách thể quản lý (ngƣời bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt đƣợc mục đích của tổ chức“[19]. Hoạt động quản lý bao gồm hai quá trình luôn luôn đan xen và hoà quyện nhau: “ Quản “ là quá trình bao hàm sự coi sóc, gìn giữ nhằm duy trì hệ thống ở trạng thái “ ổn định “. “ Lý “ là quá trình bao hàm sự sửa sang, sắp xếp, đổi mới nhằm đƣa hệ thống vào thế “ Phát triển “. Nếu trong hoạt động quản lý, nhà quản lý chỉ chú trọng đến “ Quản “ thì tổ chức dễ dẫn đến trì trệ, bảo thủ. Ngƣợc lại nếu chỉ chú trọng đến “ Lý “ thì tổ chức lại dễ rơi vào thế mất cân bằng, bất ổn định. Chính vì vậy ngƣời quản lý phải luôn xác định và phải biết điều phối sao cho trong “ Quản “ phải có “ Lý “ và trong “ Lý “ phải có “ Quản “, nhƣ thế trạng thái của hệ thống tổ chức luôn ở vị trí cân bằng động. Quản lý chính là quá trình giữ gìn sự ổn định để phát triển và sự phát triển luôn tạo ra thế ổn định của hệ thống, tổ chức. Những quan niệm về quản lý đều có điểm thống nhất về bản chất của hành động quản lý đó là cách tổ chức quản lý của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ đề ra. Chức năng của quản lý: Chức năng quản lý là một dạng hoạt động quản lý đặc biệt mà thông qua đó chủ thể quản lý tác động vào khách thể quản lý nhằm thực hiện một mục tiêu nhất định. Chức năng quản lý bao gồm: + Lập kế hoạch: Là chức năng cơ bản nhất nhằm xác định rõ mục đích, mục tiêu đối với thành tựu tƣơng lai của tổ chức và những quy định, biện pháp, 20 cách thức để đƣa tổ chức đạt đƣợc những mục tiêu đó. Lập kế hoạch chính là quá trình thiết lập các mục tiêu, hệ thống các hoạt động và các điều kiện đảm bảo thực hiện đƣợc các mục tiêu. + Tổ chức: là quá trình hình thành nên cấu trúc các quan hệ giữa các thành viên, giữa các bộ phận trong một tổ chức và xây dựng chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của từng bộ phận sao cho nhờ cấu trúc đó chủ thể quản lý tác động lên đối tƣợng quản lý một cách có hiệu quả nhằm thực hiện đƣợc mục tiêu kế hoạch. V.I.Lênin đã chỉ rõ: “ Liệu một trăm có mạnh hơn một nghìn khống? có chứ ! khi một trăm đƣợc tổ chức lại, tổ chức sẽ nhân sức mạnh lên mƣời lần”. + Biên chế cán bộ: Là việc xắp xếp các cƣơng vị trong cơ cấu tổ chức, qua việc xác định những đòi hỏi về nhân lực cần tuyển dụng, sắp xếp, đề bạt, đánh giá, bồi dƣỡng và đào tạo. + Chỉ đạo: Khi kế hoạch đã đƣợc thiết lập, cơ cấu bộ máy đã đƣợc hình thành, nhân sự đã đƣợc tuyển dụng và sắp xếp thì phải có ngƣời đứng ra lãnh đạo dẫn dắt tổ chức. Chỉ đạo là quá trình tác động đến con ngƣời để họ hoàn thành những nhiệm vụ đƣợc phân công, đạt đƣợc các mục tiêu. + Kiểm tra: là một chức năng cơ bản và quan trọng của quản lý. Lãnh đạo mà không kiểm tra thì coi nhƣ không lãnh đạo. Kiểm tra là đánh giá, phát hiện và điều chỉnh những kết quả hoạt động của tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu của đơn vị, hoàn thành kế hoạch đã đề ra. Nói một cách tổng quát, có thể xem quản lý là: Một quá trình tác động gây ảnh hƣởng của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đạt đƣợc mục tiêu chung. Ý nghĩa của quản lý: 21 + Là sự tính toán hợp lý, khoa học khi sử dụng các nguồn lực, các biện pháp, đảm bảo cho hoạt động của bộ máy ăn khớp, nhịp nhàng giúp cho việc nâng cao năng xuất lao động để đạt mục tiêu chung của tổ chức. + Đảm bảo trật tự kỷ cƣơng của bộ máy thông qua việc đƣa ra những quy định có tính pháp lý nhƣ luật, quy chế, nội quy.... + Là nhân tố của sự phát triển: Nếu quản lý tốt dựa trên những căn cứ và công cụ vững chắc sẽ thúc đẩy sự phát triển của tổ chức. Ngày nay, trong 5 nhân tố phát triển nền kinh tế là : Tài nguyên, vốn, công nghệ, lao động và chất xám quản lý thì chất xám quản lý đƣợc coi là yếu tố quan trọng hàng đầu có vai trò quyết định sự tăng trƣởng và phát triển của một tổ chức kinh tế hay của đất nƣớc. Nói đến quản lý là phải nói đến công tác tổ chức nhƣ: Xây dựng tổ chức, điều phối tổ chức, phát triển tổ chức...v.v. Vì nếu không thì quản lý không có mục tiêu. Ngƣợc lại, nói đến tổ chức là phải nói đến quản lý đó là: Quản lý nhân lực, quản lý vật lực của tổ chức...v.v. Vì một tổ chức nếu không có sự quản lý sẽ dẫn đến diệt vong. Nguồn nhân lực giữ vai trò rất quan trọng trong sự phát triển kinh tế- xã hội của mỗi quốc gia. Nguồn nhân lực bao gồm vốn ngƣời, vốn truyền thống, trƣớc đây thƣờng kể đến là vốn tự nhiên (đất đai, tài nguyên, khoáng sản...v.v), vốn xã hội (sự đồng thuận của xã hội, cùng chia sẻ theo một định hƣớng giá trị, thƣớc đo giá trị...v.v.). Trong nguồn nhân lực, vai trò vốn ngƣời ngày càng gia tăng và chiếm tỷ trọng chủ đạo trong nền kinh tế tri thức. Khái niệm nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một quốc gia, vùng lãnh thổ hay một địa phƣơng. Nguồn lao động là những ngƣời lao động đƣợc đào tạo, có kỹ năng sẵn sàng tham gia một công việc nào đó trong cơ cấu lao động. 22 Từ ý nghĩa và vai trò của nguồn nhân lực, việc quản lý nguồn nhân lực là một trong những chức năng quản lý của ngƣời quản lý, thể hiện trong việc lựa chọn, đào tạo, bồi dƣỡng, huấn luyện và phát triển các thành viên của tổ chức. Để quản lý tốt nguồn nhân lực, theo PGS. TS. Nguyễn Thị Mỹ Lộc thì ngƣời quản lý cần thực hiện theo mô hình Frombrun về xây dựng phát triển đội ngũ (Bài giảng cơ sở khoa học quản lý của Nguyễn Quốc Chí- Nguyễn Thị Mỹ Lộc- Đại học Quốc gia Hà Nội 2004). 23