Tài liệu ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước chi phối trên địa bàn thành phố cần thơ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ  NGUYỄN THỊ TUẤN NHÃ ẢNH HƯỞNG CỦA MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN NHÀ NƯỚC CHI PHỐI TRÊN ĐỊA BÀN TP. CẦN THƠ LUẬN VẶN THẠC SĨ KINH TẾ CẦN THƠ, 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ  NGUYỄN THỊ TUẤN NHÃ ẢNH HƯỞNG CỦA MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN NHÀ NƯỚC CHI PHỐI TRÊN ĐỊA BÀN TP. CẦN THƠ LUẬN VẶN THẠC SĨ KINH TẾ Ngành Quản Trị Kinh Doanh MÃ SỐ: 60340120 HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHAN ANH TÚ CẦN THƠ, 2016 i TÓM TẮT Mục đích của nghiên cứu là kiểm định các yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên trong các DNNN hoạt động trong một số lĩnh vực đặc thù trên địa bàn thành phố Cần Thơ. Dựa vào dữ liệu thu thập được từ 200 quan sát và được xử lý bằng công cụ SPSS: thống kê mô tả, kiểm tra thang đo Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan hồi quy. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 7 nhân tố của thành phần thỏa mãn công việc tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Mức độ thỏa mãn công việc ảnh hưởng khác nhau đến sự gắn kết của nhân viên theo ba thành phần gồm: gắn kết vì tình cảm, gắn kết để duy trì, gắn kết vì đạo đức Phân tích theo đặc điểm cá nhân cũng cho thấy một số đặc điểm cá nhân như: tuổi, trình độ chuyên môn, chức danh vị trí công tác, thâm niên, thu nhập ... chỉ có khác biệt ở các biến đo lường sự thỏa mãn trong công việc, nhưng không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê mức độ gắn kết nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu này sẽ cung cấp nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo. ii ABSTRACT This research is aimed at test the factors impacting on organisational commitment of the employees in Can Tho City. Using a datasheet aplying collected from 200 employees in Can Tho, and then processed with statitical tools in SPSS: descriptive statistics, internal reliability with Cronbach's Alpha, Exploratory Factor Analysis, multiple linear regression analysis, means comparison with t-test and Anova analysis.The results have identified seven factors that affect general organisational commitment including: pay, employee relationship, leader, work conditions & evaluation, trainning policy, and work pressure. This study also provides the basic steps for further studies in this field. iii LỜI CẢM ƠN Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin gửi lời cám ơn đến thầy, cô giáo là giảng viên Khoa quản trị kinh doanh - Trường Đại học Tây Đô, các thầy cô giáo tham gia giảng dạy cho chương trình cao học QTKD đã hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập. Đặc biệt tôi xin cảm ơn tiến sĩ Phan Anh Tú đã giúp đỡ, hướng dẫn tôi trong suốt thời gian nghiên cứu và hoàn thành bản luận văn tốt nghiệp này. Cảm ơn các đồng nghiệp tại Công ty Điện lực Thành phố Cần Thơ, Công ty Cổ Phần Cấp Thoát Nước Thành phố Cần Thơ, Công ty TNHH MTV Công trình Đô Thị Thành phố Cần Thơ đã trả lời bảng khảo sát giúp đỡ tôi hoàn thành đề tài nghiên cứu. Cảm ơn sự hợp tác và giúp đỡ của các bạn học viên quản trị kinh doanh khóa 1, đợt 2 QTKD Đại học Tây Đô. Cần Thơ, ngày tháng Nguyễn Thị Tuấn Nhã năm 2016 iv CHẤP THUẬN CỦA HỘI ĐỒNG Luận văn này, với tên đề tài là “Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước chi phối trên địa bàn thành phố Cần Thơ ”, do học viên Nguyễn Thị Tuấn Nhã thực hiện theo sự hướng dẫn của tiến sĩ Phan Anh Tú. Luận văn đã đ ư ợ c báo cáo và được Hội đồng chấm luận văn thông qua ngày…………………. Ủy viên Thư ký (Ký tên) (Ký tên) Phản biện 1 Phản biện 2 (Ký tên) (Ký tên) Người hướng dẫn khoa học (Ký tên) Chủ tịch hội đồng (Ký tên) v TRANG CAM KẾT KẾT QUẢ Tôi xin cam kết rằng tôi đã viết luận văn này một cách độc lập và không sử dụng các nguồn thông tin hay tài liệu tham khảo nào khác ngoài những tài liệu và thông tin đã được liệt kê trong danh mục tài liệu tham khảo trích dẫn của luận văn. Những trích đoạn hay nội dung tham khảo từ các nguồn khác nhau được liệt kê trong danh mục tài liệu tham khảo theo hình thức những đoạn trích dẫn nguyên văn hoặc lời diễn giải trong luận văn kèm theo thông tin về nguồn tham khảo rõ ràng. Bản luận văn này chưa từng được xuất bản và cũng chưa được nộp cho một hội đồng nào khác cũng như chưa chuyển cho bất kỳ một bên nào khác có quan tâm đến nội dung luận văn này DECLARATION ON HONOUR I confirm that I have written the present thesis independently and without making use of any sources or references other than those explicitly stated in the bibliography. Passages extracted literally or as regards content from the sources and references listed in the bibliography are identified in the thesis as a citation or a paraphrase. This master thesis has not been previously published and has thus neither been made accessible to other interested parties nor submitted to another examination authority Cần Thơ ngày tháng năm 2016 vi MỤC LỤC  Mục lục Danh sách bảng Danh sách hình Danh mục từ viết tắt CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU --------------------------------------------------------- 1 1.1 Tính cấp thiết của đề tài ------------------------------------------------------- 1 1.2 Tổng quan------------------------------------------------------------------------- 2 1.3 Mục tiêu nghiên cứu ------------------------------------------------------------ 3 1.4 Câu hỏi nghiên cứu ------------------------------------------------------------- 4 1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu -------------------------------------------- 4 1.6 Phương pháp nghiên cứu ------------------------------------------------------ 5 1.6.1 Phương pháp thu thập số liệu --------------------------------------------- 5 1.6.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu ------------------------------------ 5 1.7 Nét mới của đề tài --------------------------------------------------------------- 5 1.8 Bố cục của đề tài ----------------------------------------------------------------- 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ------- 7 2.1 Lý thuyết về thỏa mãn với công việc ---------------------------------------- 7 2.1.1 Nhu cầu của người lao động ------------------------------------------------- 7 2.1.2 Định nghĩa sự thỏa mãn công việc------------------------------------------ 9 2.1.3 Các thành phần của sự thỏa mãn công việc ------------------------------11 2.2 Lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức -----------------------------------------13 2.2.1 Định nghĩa về sự gắn kết với tổ chức -------------------------------------13 2.2.2 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức -------------------------------13 2.2.3 Vai trò sự gắn kết với tổ chức ----------------------------------------------14 2.2.4 Đo lường mức độ gắn kết nhân viên với tổ chức ------------------------15 2.3 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức ---------16 2.4 Các đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức -------------------------------------------------------------------------------------17 2.5 Giới thiệu về các DNNN hoạt động trong lĩnh vực đặc thù trên địa bàn thành phố Cần Thơ ------------------------------------------------------------------18 2.5.1 Giới thiệu chung về DNNN ------------------------------------------------18 2.5.2 Thực trạng nguồn nhân lực trong phạm vi nghiên cứu -----------------23 2.6 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ------------------------------------------25 2.6.1 Mô hình nghiên cứu ---------------------------------------------------------25 2.6.2 Giả thuyết nghiên cứu -------------------------------------------------------27 vii CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU -------------------------------30 3.1 Thiết kế nghiên cứu ------------------------------------------------------------30 3.2 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu -----------------------------------32 3.2.1 Phương pháp chọn mẫu -----------------------------------------------------32 3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu --------------------------------------------------32 3.3 Xây dựng thang đo -------------------------------------------------------------35 3.3.1 Thang đo sự thỏa mãn công việc-------------------------------------------35 3.3.2 Thang đo sự gắn kết với tổ chức -------------------------------------------37 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN----------------38 4.1 Mô tả mẫu -----------------------------------------------------------------------38 4.1.1 Theo độ tuổi:------------------------------------------------------------------38 4.1.2 Theo trình độ học vấn -------------------------------------------------------38 4.1.3 Theo giới tính -----------------------------------------------------------------39 4.1.4 Theo tình trạng hôn nhân ---------------------------------------------------39 4.1.5 Theo thâm niên công tác ----------------------------------------------------39 4.1.6 Theo chức danh, vị trí công tác: -------------------------------------------40 4.1.7 Theo thu nhập ----------------------------------------------------------------40 4.1.8. Theo đánh giá về gắn kết nhân viên với tổ chức ------------------------41 4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo: sự thỏa mãn công việc, sự gắn kết nhân viên với tổ chức ----------------------------------------------------------------43 4.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo mức độ thỏa mãn công việc --------43 4.2.2 Đánh giá thang đo sự gắn kết nhân viên với tổ chức --------------------44 4.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) -----------------------------45 4.3.1 Kết quả phân tích nhân tố khám phá thang đo sự thỏa mãn công việc45 4.4 Kết quả phân tích hồi quy về ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức ------------------------------------------------------48 4.4.1 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính về ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết vì tình cảm ---------------------------------------------------49 4.4.2 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính về ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết để duy trì -----------------------------------------------------53 4.4.3 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính về ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức --------------------56 4.4.4 Kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu sau phân tích hồi quy60 4.5 Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết nhân viên với tổ chức theo đặc điểm cá nhân ---------------------------------------------------------------------61 4.5.1 Theo độ tuổi ------------------------------------------------------------------61 4.5.2 Theo chức vụ -----------------------------------------------------------------61 4.5.3 Theo giới tính -----------------------------------------------------------------63 4.6 Thảo luận ------------------------------------------------------------------------63 viii 4.6.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết vì tình cảm -----------------------63 4.6.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết để duy trì -------------------------65 4.6.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết vì đạo đức ------------------------66 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ --------------------------68 5.1 Kết luận --------------------------------------------------------------------------68 5.2 Hàm ý quản trị ------------------------------------------------------------------69 5.2.1 Một số quan điểm định hướng ---------------------------------------------69 5.2.2 Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức --------------70 5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ---------------77 ix DANH MỤC BẢNG BIỂU Trang Bảng 2.1: Số lượng doanh nghiệp tại thời điểm 31/12/2012 phân 23 chia theo quy mô Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn 24 Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 24 Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính 24 Bảng 4.1. Mô tả mẫu theo độ tuổi 40 Bảng 4.2. Mô tả mẫu theo trình độ học vấn 40 Bảng 4.3. Mô tả mẫu theo giới tính 41 Bảng 4.4. Mô tả mẫu theo tình trạng hôn nhân 41 Bảng 4.5. Mô tả mẫu theo thâm niên 41 Bảng 4.6. Mô tả mẫu theo chức vụ 42 Bảng 4.7. Mô tả mẫu theo thu nhập 43 Bảng 4.8. Bảng mô tả mẫu theo sự gắn kết với tổ chức vì tình cảm 43 Bảng 4.9. Bảng mô tả mẫu theo sự gắn kết với tổ chức để duy trì 44 Bảng 4.10. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo sự thỏa 45 mãn công việc Bảng 4. 11. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo sự gắn kết với 46 tổ chức Bảng 4.12. Kiểm định KMO, Barlett, Eigenvalue, Tổng phương 47 sai trích, mức ý nghĩa Bảng 4.13. Ma trận nhân tố xoay (lần 2) thang đo sự thỏa mãn 48 công việc Bảng 4.14. Kết quả hồi quy tuyến tính các nhân tố ảnh hưởng đến 49 sự gắn kết vì tình cảm (Y1) Bảng 4.15. Vị trí quan trọng của các thành phần thỏa mãn công 54 việc đến sự gắn kết vì tình cảm Bảng 4.16. Kết quả hồi quy tuyến tính các nhân tố ảnh hưởng đến 55 sự gắn kết để duy trì (Y2) Bảng 4.17. Vị trí quan trọng của các thành phần thỏa mãn công 58 việc đến sự gắn kết để duy trì Y2 Bảng 4.18. Kết quả hồi quy tuyến tính các nhân tố ảnh hưởng đến 58 sự gắn kết vì đạo đức (Y3) Bảng 4.19. Vị trí quan trọng của các thành phần thỏa mãn công 61 việc đến sự gắn kết vì đạo đức Bảng 4.20. Sự khác biệt về mức độ gắn kết vì tình cảm, gắn kết để 63 duy trì và gắn kết vì đạo đức của nhân viên theo độ tuổi x Bảng 4.21. Sự khác biệt về mức độ gắn kết vì tình cảm, gắn kết để duy trì và gắn kết vì đạo đức của nhân viên theo chức vụ Bảng 4.22. Sự khác biệt về mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên theo giới tính 64 65 xi DANH MỤC HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ ..................................................................................................................... trang Trang Hình 2.1. Mô hình đo lường sự gắn kết nhân viên với tổ chức 16 Hình 2-2. Mô hình 3 thành phần của sự gắn kết tổ chức 16 Hình 2.3 : Mô hình nghiên cứu 26 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 31 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 61 xii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DNNN SXKD QTKD QTDN VHDN NĐ CP TNHH MTV FDI Work Train Lead Parner PAY Con Imple Press Sta Commit JDI EFA KMO ANOVA SPSS : Doanh nghiệp có vốn nhà nước chi phối : Sản xuất kinh doanh : Quản trị kinh doanh : Quản trị doanh nghiệp : Văn hóa doanh nghiệp : Nghị định : Chính phủ : Trách nhiệm hữu hạn : Một thành viên : Đầu tư trực tiếp nước ngoài (Foreign Direct Investment) : Bản chất công việc : Đào tạo : Lãnh đạo : Đồng nghiệp : Lương : Điều kiện làm việc : Đánh giá thực hiện công việc : Áp lực công việc : Sự ổn định : Sự gắn kết nhân viên với tổ chức : Chỉ số mô tả công việc (Job Discriptive Index-) : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) : Hệ số KMO (Kaiser - Meyer - Olkin) : Phân tích phương sai (Analysis of Variance) : Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the Social Sciences) 1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài Sự thỏa mãn công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức giữ vai trò rất quan trọng và quyết định đối với sự thành công trong việc phát triển của tổ chức trong môi trường cạnh tranh. Khi nhân viên thỏa mãn với công việc sẽ có động lực làm việc cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành hơn với tổ chức. Đây cũng chính là điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ nhân viên của mình. Làm thế nào để nhân viên thỏa mãn trong công việc và gắn kết với tổ chức luôn là vấn đề khó khăn đặt ra cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Để trả lời cho câu hỏi trên nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt Nam đã tìm ra mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức cho từng lĩnh vực nghiên cứu của mình chẳng hạn như ở lĩnh vực y tế (nghiên cứu của Mahmoud AL-Hussami , 2008), lĩnh vực dịch vụ khách sạn (Andrew Hale Feinstein), lĩnh vực thuế (Cemile Celik)…, ở Việt Nam thì có nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết với tổ chức”. Đóng góp chính của nghiên cứu này về mặt lý thuyết, nghiên cứu đã điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào trong điều kiện Việt Nam. Thang đo JDI được bổ sung thêm 1 thành phần (thỏa mãn với phúc lợi) tạo thành thang đo AJDI có giá trị và độ tin cậy cần thiết với sáu thành phần thông qua 17 biến quan sát với sáu thành phần của công việc: thỏa mãn với bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; tiền lương; thỏa mãn với lãnh đạo; với đồng nghiệp, thỏa mãn với phúc lợi. Thang đo này sẽ giúp ích cho các tổ chức trong việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc ở Việt Nam. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu đã chi ra rằng mức độ thỏa mãn với các nhu cầu vật chất thấp hơn một cách rõ rệt so với sự thỏa mãn các nhu cầu phi vật chất; và hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ thỏa mãn công việc là thỏa mãn về bản chất công việc và thỏa mãn về cơ hội đào tạo thăng tiến. Điều này sẽ giúp cho các tổ chức có cách đầu tư thích hợp để nâng cao mức độ thỏa mãn chung của nhân viên trong công việc. Đã có nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức ở lĩnh vực doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp FDI, hoặc ở từng doanh nghiệp riêng lẻ. Tuy nhiên chưa có nghiên cứu về mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết nhân viên tổ chức trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước chi phối hoạt động trong một số lĩnh vực đặc thù như điện, nước, công trình đô thị. Trong khi các doanh nghiệp này hoạt động trong các lĩnh vực quan trọng trong hạ tầng kinh tế xã hội tại địa phương. Trong quá trình cùng địa phương đi lên phát triển kinh tế, các doanh nghiệp này đã và 2 đang chuyển biến tích cực đẩy mạnh đầu tư khoa học kỹ thuật vào sản xuất, điều chỉnh lại cơ cấu nguồn nhân lực theo hướng tăng dần tỷ trọng lao động chất lượng cao và chuyên gia kỹ thuật. Một xu hướng tích cực khác là các DN đang tăng cường khả năng đào tạo và cơ cấu lại nguồn nhân lực thông qua mở rộng các hoạt động đào tạo. Tình trạng những nhân viên có năng lực và trình độ chuyên môn cao chuyển sang những nơi có chế độ đãi ngộ cao… không chỉ xảy ra ở những doanh nghiệp tư nhân mà đang trở thành vấn đề chung của các doanh nghiệp nhà nước. Không như trước kia, người lao động được xem như là chi phí đầu vào thì ngày nay đã có sự chuyển biến trong nhận thức của người quản lý doanh nghiệp doanh nghiệp nhà nước. Lao động là nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thanh công của doanh nghiệp. Sự thỏa mãn trong công việc ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự gắn bó nhân viên với tổ chức. Như vậy, những yếu tố ảnh hưởng nào cấu thành đến mức độ thỏa mãn công việc và đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp có vốn nhà nước chi phối hoạt động trong các lĩnh vực đặc thù như điện, nước, công trình đô thị. Nhận thức được tầm quan trọng nêu trên, đề tài “Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp có vốn nhà nước chi phối trên địa bàn Tp Cần Thơ” được chọn để nghiên cứu. Hi vọng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo các doanh nghiệp nhà nước có được công cụ đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, mức độ gắn kết của họ đối với tổ chức; tìm và đưa ra những giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn công việc cũng như mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức 1.2 Tổng quan Theo nghiên cứu của Meyer, J.P., & Allen, N J (1991). “A three component conceptualization commitment of organizational”. Human Resources Management. Review, 1, 61-98. Nghiên cứu đã đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết với tổ chức gồm: gắn kết vì tình cảm (affective commitment); gắn kết vì đạo đức (normative commitment ); gắn kết bắt buộc để duy trì (continuance commitment) để phát triển bản chất nhiều mặt của vấn đề gắn kết tổ chức tại nơi làm việc. Nhóm nghiên cứu đã mô tả sự gắn kết vì tình cảm (Affective) như là trạng thái cảm xúc gắn bó, đồng nhất hoàn toàn với các mục tiêu và giá trị của tổ chức, là mong muốn được trở thành một thành viên của tổ chức. Sự gắn kết để duy trì (Continuance) được mô tả như trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân vào tổ chức, phản ánh nhận thức của nhân viên về sự mất mát chi phí, tổn thất mà họ phải gánh chịu khi rời khỏi tổ chức. Sự gắn kết vì đạo đức (Normative) phản ánh một ý thức trách nhiệm của nhân viên để tiếp tục ở lại tổ chức, sự gắn kết này xét đến sự hòa hợp, ảnh hưởng lẫn nhau giữa nhân viên và tổ chức. 3 Theo nghiên cứu của Đặng Thị Ngọc Hà, luận văn thạc sĩ (2010), “Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị đường bộ trên địa bàn Tp Hồ Chí Minh”. Nghiên cứu này được thực hiện tại các đơn vị vận tải đường bộ.Nghiên cứu điều chỉnh thang đo của Smith và các cộng sự (1969) để đo lường sự thỏa mãn công việc. Kết quả cho thấy ngoài 5 thành phần nguyên gốc của thang đo JDI gồm: (1) Bản chất công việc (2) Lãnh đạo, (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (4) Đồng nghiệp và (5) Lương ; thang đo sự thỏa mãn công việc được bổ sung thêm 3 thành phần (6) Sự đổi mới (7) Thương hiệu (8) Áp lực công việc. Thang đo sau khi được kiểm định và đáp ứng các yêu cầu về giá trị, độ tin cậy và sự phù hợp của mô hình gồm có 7 thành phần và 37 biến quan sát. Đồng thời nghiên cứu sử dụng thang đo của Meyer & Allen (1991) để đo lường 3 thành phần của sự gắn kết (1) gắn kết vì tình cảm (2) gắn kết để duy trì (3) gắn kết vì đạo đức, sau khi được kiểm định và đáp ứng các yêu cầu về giá trị, độ tin cậy và sự phù hợp của mô hình thang đo gồm có 3 thành phần và 19 biến quan sát. Kết quả của cuộc khảo sát về mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM cho thấy để nhân viên thỏa mãn với công việc và gắn kết với tổ chức trong chiến lược chính sách nhân sự của tổ chức cần tập trung vào 7 yếu tố thành phần thỏa mãn công việc : cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, lương, đồng nghiệp, thương hiệu, áp lực công việc và bản chất công việc. Trong đó chú trọng nhất yếu tố cơ bản: cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương, lãnh đạo vì có ảnh hưởng nhiều nhất đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Nghiên cứu cũng đã đưa ra được những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn và gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung & Huỳnh Thị Cẩm Lý & Lê Thị Thu Trang, tạp chí khoa học Trường Đại học Cần Thơ, 2014 “Các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ” . Mục đích của nghiên cứu này là kiểm tra các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Cần Thơ (nhân viên khối văn phòng là lực lượng lao động tri thức, làm việc trong khối doanh nghiệp tư nhân và nhà nước). Dựa vào dữ liệu được thu thập từ 160 quan sát nhân viên khối văn phòng ở Cần Thơ, dữ liệu được xử lý bằng công cụ SPSS: thống kê mô tả, kiểm tra thang đo Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá và phân tích tương quan. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra có 5 nhân tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên là văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức, đặc điểm cá nhân, quan hệ nhân viên và cơ cấu tổ chức. Đồng thời, nghiên cứu sẽ cung cấp nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo 1.3 Mục tiêu nghiên cứu a. Mục tiêu chung 4 Xác định các yếu tố của sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp có vốn nhà nước chi phối hoạt động trong lĩnh vực đặc thù như điện, nước, công trình đô thị trên địa bàn thành phố Cần Thơ b. Mục tiêu cụ thể Để hoàn thành mục tiêu chung, nghiên cứu cần làm rõ các mục tiêu cụ thể sau: Mục tiêu 1: Đánh giá thực trạng về ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên trong các DNNN hoạt động trong các lĩnh vực đặc thù trên địa bàn Tp Cần Thơ Mục tiêu 2: Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên. Mục tiêu 3: Đề xuất một số giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc và mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên trong các DNNN hoạt động trong các lĩnh vực đặc thù trên địa bàn Tp Cần Thơ. 1.4 Câu hỏi nghiên cứu Để đạt được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời câu hỏi sau: Câu hỏi 1: Thực trạng về ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết nhân viên trong các DNNN hoạt động trong các lĩnh vực đặc thù trên địa bàn Tp Cần Thơ hiện nay như thế nào? Câu hỏi 2: Làm thế nào và mức độ ảnh hưởng bao nhiêu của các yếu tố thành phần của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết nhân viên đối với tổ chức như thế nào? Câu hỏi 3: Có sự khác biệt nào về gắn kết tổ chức về đặc điểm cá nhân của nhân viên ( giới tính, trình độ, vị trí công tác…) không? 1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu này chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn đề liên quan đến thành phần công việc, sự gắn kết tổ chức. Đối tượng nghiên cứu: sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Đối tượng khảo sát: nhân viên tại các doanh nghiệp có vốn nhà nước chi phối hoạt động trong lĩnh vực đặc thù (điện, nước, công trình đô thị) trên địa bàn thành phố Cần Thơ. Địa bàn nghiên cứu: nhân viên trong các Công ty Điện lực thành phố Cần Thơ, Công ty Cổ phần Cấp thoát nước thành phố Cần Thơ, Công ty TNHH MTV Công trình Đô thị thành phố Cần Thơ Thời gian: từ thời gian tháng 10/2015 đến cuối tháng 12/2015 5 1.6 Phương pháp nghiên cứu 1.6.1 Phương pháp thu thập số liệu Tiến hành thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau trong quá trình nghiên cứu, bao gồm: a. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Dữ liệu thứ cấp sử dụng trong luận văn được thu thập thông qua một số nguồn tài liệu sau : (i) sách giáo khoa chuyên ngành trong nước và quốc tế, (ii) các báo cáo tổng hợp từ 3 doanh nghiệp (Công ty Điện lực Tp Cần Thơ, Công ty Cổ phần Cấp thóat nước Cần Thơ, Công ty TNHH MTV Công trình Đô Thị Tp Cần Thơ), (iii) các báo cáo, nghiên cứu của các cơ quan, viện, trường đại học được đăng tải trên các tạp chí và một số website chuyên ngành, (iv) một số luận văn, đề tài các năm trước của các tác giả đã giúp tác giả có cách tiếp cận và nghiên cứu vấn đề một cách khoa học hơn b. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Dữ liệu sơ cấp là các dữ liệu không có sẵn mà do người nghiên cứu tự thu thập nhằm có được những thông tin phù hợp với vấn đề đang nghiên cứu. Chính vì vậy, trong quá trình thực hiện đề tài luận văn, để có được những thông tin đầy đủ, chính xác và phù hợp với đề tài, tác giả đã tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp từ các nhân viên 3 doanh nghiệp (Công ty Điện lực Tp Cần Thơ, Công ty Cổ phần Cấp thóat nước Cần Thơ, Công ty TNHH MTV Công trình Đô Thị Tp Cần Thơ) thông qua phương pháp phỏng vấn và điều tra qua bảng câu hỏi 1.6.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính: Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách thảo luận nhóm với một số nhân viên văn phòng từ đó xây dựng thang đo nháp, nghiên cứu định lượng được thực hiện tiếp theo sẽ thực hiện phỏng vấn một số nhân viên theo cách lấy mẫu thuận tiện để hiệu chỉnh thang đo Bước 2: Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Từ dữ liệu đã thu thập được, tiến hành thống kê, tổng hợp số liệu, sau đó tiến hành phân tích dựa vào các phần mềm thống kê. Những phương pháp này giúp tác giả có được thông tin cần thiết, phù hợp để luận giải cho các vấn đề nghiên cứu Mẫu điều tra được thực hiện với 200 quan sát. 1.7 Nét mới của đề tài Khác với các nghiên cứu trước đây, nghiên cứu này tập trung vào nhân viên thuộc các doanh nghiệp có vốn nhà nước chi phối hoạt động trong một số lĩnh 6 vực đặc thù (điện, nước, công trình đô thị). Nghiên cứu này xác định được các yếu tố thành phần thỏa mãn trong công việc có thể tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tạo lập cơ sở cho công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước được hiệu quả. 1.8 Bố cục của đề tài Kết cấu luận văn gồm các phần chính sau: Chương 1: Giới thiệu Chương 2 : Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4 : Kết quả nghiên cứu và thảo luận Chương 5 : Kết luận và hàm ý quản trị