Tài liệu Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại xí nghiệp xếp dỡ hoàng diệu

TÓM LƯỢC 1. Tên đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Xí nghiệp xếp dỡ Hoàng Diệu” 2. Sinh viên thực hiện: Đỗ Thị Thanh Hà 3. Giáo viên hướng dẫn: Ts. Nguyễn Thị Minh Nhàn 4. Thời gian thực hiện: từ ngày 11/10/2013 đến 26/11/2013. 5. Mục đích của đề tài: Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại XN. Để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài thực hiện ba nhiệm vụ: - Nghiên cứu một số vấn đề lý thuyết về đào tạo nhân lực. - Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên tại XN. - Đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại XN. 6. Nội dung chính Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Những lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng về đào tạo nhân lực tại xí nghiệp xếp dỡ Hoàng Diệu Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại xí nghiệp xếp dỡ Hoàng Diệu 7. Kếết quả thu được STT Tên sản phẩm SL 1 2 Khóa luận hoàn chỉnh Tổng kết kết quả phiếu điều tra 2 1 3 Tổng kết kết quả cầu hỏi phỏng vấn 1 Yêu cầu khoa học Đảm bảo tính logic, khoa học Đảm bảo tính chính xác, khách quan Đảm bảo tính chính xác, khách quan LỜI CẢM ƠN Trong suốt 4 năm được học tập và hoạt động tại Trường Đại học Thương Mại em đã được sự dạy dỗ, chỉ bảo và hướng dẫn nhiệt tình của các Thầy, Cô trong trường nói chung và các giảng viên trong Khoa Quản trị nhân lực nói riêng, đã giúp em có được nền tảng kiến thức chuyên ngành và kỹ năng phục vụ cho công việc sau khi ra trường. Qua thời gian thực tập tại Xí nghiệp xếp dỡ Hoàng Diệu, đây là khoảng thời gian quan trọng đối với mỗi sinh viên và em cũng không ngoại lệ. Trong thời gian thực tập ngoài việc giúp em củng cố thêm kiến thức học tập tại trường, còn giúp bản thân em có cơ hội tiếp cận thực tế chuẩn bị hành trang cho công việc mình làm sau này. Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc và lòng biết ơn tới T.S Nguyễn Thị Minh Nhàn và các Thầy Cô trong Khoa Quản trị nhân lực Trường Đại học Thương mại. Dưới sự hướng dẫn tận tình của Cô em đã nhận được nhiều vấn đề quan trọng trong công tác đào tạo nhân viên và hoàn thành tốt bài khóa luận của mình. Đồng thời em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban lãnh đạo và các anh chị Phòng Hành chính, trong suốt quá trình thực tập tại Công ty em đã được các anh chị tạo mọi điều kiện giúp đỡ trong công tác tìm hiểu về công ty và giúp em có cơ hội tiếp xúc thực tế với công việc để em có được những kinh nghiệm thực tiễn quý báu cho bản thân sau này. Với kinh nghiệm thực tế chưa nhiều cùng với khả năng phân tích, tổng hợp các kết quả của bản thân còn nhiều hạn chế nên đề tài không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, em kính mong nhận được sự giúp đỡ và ý kiến đóng góp chân thành của toàn thể Thầy cô, bạn bè để em hoàn thiện hơn nữa đề tài nghiên cứu của mình. Em xin chân thành cảm ơn Sinh viên Đỗ Thị Thanh Hà MỤC LỤC TÓM LƯỢC LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1. Tính cấp thiết của đề tài 1 1 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2 1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2 1.4. Các mục tiêu nghiên cứu 3 1.5. Phạm vi nghiên cứu 3 1.6. Phương pháp nghiên cứu 3 1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 3 1.6.2. Phương pháp xử lý dữ liệu 4 1.7. Kết cấu khóa luận 4 CHƯƠNG 2: MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰCTRONG DOANH NGHIỆP 5 2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 2.1.1. Quản trị nhân lực 5 2.1.2. Đào tạo nhân lực 5 2.1.3. Đào tạo nhân lực 6 5 2.2. Nội dung công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 7 6 2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 9 2.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực 11 2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực 12 2.3. Một số nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực của doanh nghiệp 13 2.3.1. Yêu cầu của khách hàng 14 2.3.2. Mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp 14 2.3.3. Khả năng tài chính của doanh nghiệp 2.3.4. Văn hóa doanh nghiệp 15 15 2.3.5. Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp 15 2.3.6. Nguyện vọng của nhân lực 16 2.3.7. Phân tích công việc tại doamh nghiệp 16 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰCTẠI XÍ NGHIỆP XẾP DỠ HOÀNG DIỆU 17 3.1. Tổng quát về tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của xí nghiệp 17 3.1.1. Giới thiệu khái quát về xí nghiệp 17 3.1.3. Đặc điểm lao động của xí nghiệp 19 3.1.4. Một số kết quả hoạt động kinh doanh của xí nghiệp giai đoạn 2010 – 2012 19 3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo nhân lực tại xí nghiệp 20 3.2.1. Yêu cầu của khách hàng của xí nghiệp 20 3.2.2. Mục tiêu và chiến lược phát triển của xí nghiệp 21 3.2.3. Khả năng tài chính của xí nghiệp 21 3.2.4. Văn hóa xí nghiệp 22 3.2.5. Trình độ kỹ thuật, công nghệ của xí nghiệp 3.2.6. Nguyện vọng của nhân lực xí nghiệp 3.2.7. Phân tích công việc tại xí nghiệp 23 22 22 3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về đào tạo nhân lực tại xí nghiệp 23 3.3.1. Thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại xí nghiệp 25 3.3.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại xí nghiệp 27 3.3.3. Thực trạng triển khai đào tạo nhân lực tại XN 32 3.3.4. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại XN 41 3.4. Các kết luận về thực trạng đào tạo nhân lực tại xí nghiệp 3.4.1. Thành công và nguyên nhân 43 43 3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân 44 CHƯƠNG 4 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO 46 NHÂN VIÊN TẠI XÍ NGHIỆP 46 4.1. Định hướng và mục tiêu về đào tạo nhân viên của XN 46 4.2. Các đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại XN 4.2.1. Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 46 4.2.2. Giải pháp về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 47 4.2.3. Giải pháp về triển khai đào tạo nhân lực 48 4.2.4. Giải pháp về đánh giá kết quả đào tạo nhân lực 4.2.5. Giải pháp khác 4.3. Các kiến nghị 52 Tài liệu tham khảo 52 50 46 DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Nội dung công tác đào tạo nhân lực trong DN 6 Sơ đồ 2.2: Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực của DN 14 Sơ đồ 3.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức, quản lí của XNXD Hoàng Diệu 18 Bảng 3.1: Trình độ nguồn nhân lực tại XNXD Hoàng Diệu18 Bảng 3.2: Bảng tổng hợp kết quả kinh doanh của XN trong năm 2011 - 2012 19 Biểu đồ 3.1: Mục đích tham gia đào tạo của nhân lực tại XN Bảng 3.3: Nhu cầu đào tạo nhân lực của XN năm 2012 Bảng 3.4: Mục tiêu đào tạo của nhân lực tại XN 23 27 29 Bảng 3.5: Thống kê hình thức đào tạo được XN triển khai giai đoạn 2010 - 2012 31 Bảng 3.6: Tiêu chuẩn đào tạo nhân lực trực tiếp sản xuất 32 Bảng 3.7: Tiêu chuẩn đào tạo nhân lực gián tiếp và nhân lực hỗ trợ sản xuất 33 Bảng 3.8: Số khóa, số lớp đào tạo nhân lực tại XN năm 2012 Bảng 3.9: Kế hoạch đào tạo nhân lực của XN năm 2013 35 37 Biểu đồ 3.2: Mức độ hài lòng về hình thức đào tạo nhân lực 38 Biểu đồ 3.3: Mức độ hài lòng về phương pháp đào tạo nhân lực 40 Biểu đồ 3.4: Mức độ hài lòng về nội dung đào tạo chuyên môn kỹ thuật 41 Biểu đồ 3.5: Đánh giá của nhân lực về điều kiện cơ sở vật chất 43 Biểu đồ 3.6: Mức độ hài lòng của nhân lực đối với giảng viên 44 Bảng 3.10. Kinh phí đào tạo nhân lực giai đoạn 2010 – 2012 46 Bảng 3.11: Đánh giá kết quả đào tạo chuyên môn của nhân lực năm 2012 48 Bảng 4.1: Đề xuất công tác tổ chức lớp học đối với khóa đào tạo về an toàn 58 Bảng 4.2: Đề xuất phiếu đánh giá kết quả làm việc sau đào tạo đối với nhân viên mới 59 Bảng 4.3: Đề xuất phiếu đánh giá năng lực của nhân viên sau khóa đào tạo Bảng 4.4 : Đề xuất tổ chức công tác giám sát lớp học 60 Bảng 4.5: Đề xuất phiếu lấy ý kiến học viên sau khóa đào tạo 61 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT XNXD XN DN Xí nghiệp xếp dỡ Xí nghiệp Doanh nghiệp 59 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1. Tính cấp thiết của đề tài Trong xu hướng phát triển của nền kinh tế thị trường hiện nay thì công tác đào tạo nhân lực được xem là vấn đề rất cấp thiết và quan trọng đối với các doanh nghiệp. Bởi nguồn nhân lực luôn là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào và cũng là yếu tố đóng vai trò quan trọng nhất, quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, xu thế toàn cầu hóa cùng sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ khiến cạnh tranh càng trở nên gay gắt thì nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường. Vì vậy các doanh nghiệp phải làm tốt công tác đào tạo nhân lực. Đào tạo nhân lực nhằm đảm bảo cho mọi thành viên trong doanh nghiệp có thể thích ứng với công việc được giao trong môi trường luôn biến động. XNXD Hoàng Diệu là một chi nhánh trực thuộc Cảng Hải Phòng với nhiệm vụ chính là vận chuyển, lưu kho, xếp dỡ hàng hóa, với những đặc thù công việc trên thì XN luôn cần có đội ngũ nhân lực chất lượng cao, nhân lực trong công ty phải đáp ứng được những kỹ năng về chuyên môn kỹ thuật. Hàng năm XN luôn quan tâm đến vấn đề đào tạo nhân lực để tạo ra đội ngũ nhân lực giỏi. tuy vậy, trong quá trình thực tập tại XN e nhận thấy công tác đào tạo nhân lực của XN còn có một số hạn chế như: nội dung đào tạo chưa đầy đủ, hình thức được sử dụng chủ yếu vẫn là đào tạo theo phương pháp kèm cặp và đạo tạo nghề mà chưa sử dụng đến các hình thức khác. Đã có quy trình cụ thể nhưng còn thiếu sót ở các khâu xác định nhu cầu đào tạo, đánh giá nhu cầu chưa có một hệ thống bài bản, hoạt động đào tạo chưa là hoạt đông thường xuyên. Đó chính là những hạn chế cần được nghiên cứu và khắc phục để đẩy mạnh hơn nữa hiệu quả đào tạo nhân lực. Về mặt lý luận cũng như thực tế, doanh nghiệp cần phải có các nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực để thực hiện mục tiêu và chiến lược phát triển. Nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có không phải chỉ là vấn đề số lượng mà quan trọng hơn cả là chất lượng của đội ngũ nhân lực và yếu tố này lại được quyết định thông qua hoạt động đào tạo nhân lực. 1 Trong thời gian thực tập và khảo sát thực tế tại XNXD Hoàng Diệu cho thấy, đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại XN là một vấn đề rất cần thiết và cần được chú trọng để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển XN, nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh cho XN. 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài Căn cứ vào tính cấp thiết của đề tài và căn cứ vào thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty, thấy rõ được những thành công, ưu điểm, mặt tích cực và những vấn đề còn tồn tại, hạn chế trong đào tạo nhân lực tại công ty. Từ đó, để phát huy những ưu điểm, mặt tích cực và khắc phục những hạn chế của đào tạo nhân lực giúp công ty nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhân lực, tăng năng suất lao động. Từ những trực trạng trên để có thể hiểu rõ hơn về tầm quan trọng và tính cấp thiết của việc đào tạo nhân lực tại XNXD Hoàng Diệu, do đó e đã quyết định chọn đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại xí nghiệp xếp dỡ Hoàng Diệu” 1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước Trong các năm trước có nhiều đề tài cũng nghiên cứu về vấn đề đào tạo nhân lực cụ thể là: Đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty CP bánh kẹo Hải Châu”. Sinh viên thực hiện: Hoàng Thu Hương, khoa quản trị doanh nghiệp, Trường đại học Thương Mại năm 2009. Công trình nghiên cứu đã hệ thống hóa được những vấn đề lý luận cơ bản của công tác đào tạo nhân lực tại công ty. Đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty Quảng cáo và hội chơ quốc tế”. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Danh Linh, khoa quản trị doanh nghiệp, Trường đại học Thương Mại năm 2009. Công trình nghiên cứu đã tiếp cận công tác đào tạo nhân lực thông qua quy trình bốn bước bao gồm: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức triển khai đào tạo và đánh giá kết quả công tác đào tạo nhân lực. Đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty Vinamex”. Sinh viên thực hiện: Trương Mạnh Linh, khoa quản trị doanh nghiệp, Trường đại học Thương Mại năm 2009. Công trình nghiên cứu đã xác định được những mặt hạn chế của công tác đào tạo nhân lực tại công ty Vinamex và đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của công ty Vinamex. 2 Mặc dù tất cả các đề tài trên đều nghiên cứu cùng định hướng đề tài khóa luận nhưng tại những doanh nghiệp khác nhau, những vấn đề tồn tại trong đó, cách tiếp cận hay giải quyết vấn đề của mỗi doanh nghiệp cũng khác nhau. Theo tìm hiểu tại XNXD Hoàng Diệu, đến thời điểm này, vẫn chưa có công trình nghiên cứu nào về đề tài này. Vì vậy, đề tài : “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại xí nghiệp xếp dỡ Hoàng diệu” hoàn toàn đảm bảo tính mới và không trùng lặp. 1.4. Các mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài khóa luận là đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại XNXD Hoàng Diệu. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài thực hiện ba nhiệm vụ: - Nghiên cứu một vấn đề, số lý thuyết cơ bản về đào tạo nhân lực như vai trò của đào tạo nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo nhân lực. Đồng thời phân tích làm rõ nội dung, phương pháp, hình thức và quy trình đào tạo nhân lực. - Qua quá trình thực tập, khảo sát thực tế tại XN, phân tích thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai thực hiện đào tạo nhân lực và thực trạng đánh giá kết quả đào tạo nhân lực. Để từ đó đánh giá kết quả đạt được, những tồn tại và nguyên nhân của XN. - Đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại XNXD Hoàng Diệu, giúp XN hoàn thiện và đạt được mục tiêu, chiến lược đã đề ra. 1.5. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian:Phạm vi nghiên cứu của đề tài được tiến hành tại XNXD Hoàng Diệu có địa chỉ tại số 3 Lê Thánh Tông, Hải Phòng. - Về thời gian: Nghiên cứu dữ liệu trong thời gian 3 năm, từ năm 2010 đến năm 2012 và cùng với kết quả điều tra, phỏng vấn, phân tích đánh giá và đưa ra các giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại XN. - Về nội dung: Tập trung nghiên cứu nội dung đào tạo nhân lực của XN. 1.6. Phương pháp nghiên cứu 1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 1.6.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Thu thập dữ liệu sơ cấp bằng cách tiến hành phỏng vấn trưởng kho, đội trưởng đội giao nhận, phụ trách công tác đào tạo, trưởng phòng nhân sự, gặp gỡ trực tiếp, 3 phỏng vấn chuyên sâu lãnh đạo cấp cao và ban giám đốc dựa trên các dữ liệu thu thập được từ việc nghiên cứu đề tài liệu để lấy ý kiến đánh giá khách quan về tình hình đào tạo nhân lực tại công ty cũng như các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực. 1.6.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Thông qua các tài liệu nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại XN trong các năm trước và các văn bản hướng dẫn cũng như các quyết định về công tác đào tạo nhân lực của XNXD Hoàng Diệu. Các thông tin, dữ liệu được tổng hợp qua các báo cáo về nhân sự, công tác đào tạo nhân lực hàng năm của XNXD Hoàng Diệu. 1.6.2. Phương pháp xử lý dữ liệu Phương pháp xử lý thông tin gồm phương pháp phân tích tổng hợp và phương pháp thống kê so sánh. Với phương pháp phân tích tổng hợp, dùng thông tin thu thập được để phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại XN. 1.7. Kết cấu khóa luận Ngoài các phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục sơ đồ hình vẽ, danh mục từ viết tắt, các phụ lục, kết cấu của đề tài gồm 4 chương: Chương 1 Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2 Những lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp Chương 3 Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại xí nghiệp xếp dỡ Hoàng Diệu Chương 4 Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại xí nghiệp xếp dỡ Hoàng Diệu 4 CHƯƠNG 2: MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 2.1.1. Quản trị nhân lực Theo Ths. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải: “Quản trị nhân lực là tổng hơp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt đươc mục tiêu chung của doanh nghiệp”. Theo đó: Một là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị quản trị, vì vậy nó cần phải thực hiện thông qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ. Hai là, quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị nhân lực như: Quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, mua hàng, quản trị tài chính… Với phương diện là hoạt động quản trị tác nghiệp khác, bởi các lĩnh vực quản trị này sẽ không thực hiện được nếu thiếu quản trị nhân lực. Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp. Các nhà quản trị, trong phạm vi bộ phận của mình đều phải triển khai công tác quản trị nhân lực. Bốn là, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao. Con người – đối tượng của quản trị nhân lực là rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh. 2.1.2. Đào tạo nhân lực Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai. Trong quá trình đào tạo, người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốt những công việc được giao. 5 2.1.3. Đào tạo nhân lực Nhân lực là tập hợp những người lao động làm việc trong một doanh nghiệp, thực hiện những nhiệm vụ, hoạt động tác nghiệp theo sự phân công nhằm góp phần vào việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Như vậy, có thể hiểu:“Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp giúp cho nhân lực có trình độ tay nghề và các kỹ năng phù hơp để thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại và tương lai”. Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo nội bộ được thực hiện bên trong một doanh nghiệp, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài như: đào tạo sau đại học, ngoại ngữ, tin học,nâng cao tay nghề, dạy nghề, bồi dưỡng và nâng cao các kỹ năng, bồi dưỡng và nâng cao nghiệp vụ, học tập và trao đổi kinh nghiệm, đào tạo chuyên sâu, chuyên đề, lý luận chính trị, đào tạo tại nước ngoài,… Đào tạo nhân lực nhằm đến một lợi ích sâu xa đó là góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp. 2.2. Nội dung công tácđào tạo nhân lực doanh nghiệp Công tác đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp gồm có 4 nội dung là : xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực và đánh giá đào tạo nhân lực Sơ đồ 2.1: Nội dung công tác đào tạo nhân lực trong DN Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực 6 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực a. Mục đích Xác định chính xác có bao nhiêu nhân lực cần phải đào tạo, đào tạo kiến thức chuyên môn nào, các kỹ năng nào. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực có ý nghĩa quan trọng trong đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo không chính xác, không đầy đủ có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực của doanh nghiệp, hơn nữa kết quả đào tạo nhân lực có thể không đạt được mục tiêu đã đề ra. b. Cách thức tiến hành xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực được thực hiện thông qua 3 bước: Bước 1: Xác định các căn cứ. Nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, bên trong và bên ngoài, vĩ mô và vi mô…nên để đảm bảo cho việc xác định nhu cầu được chính xác đầy đủ thì cần phải dựa vào những căn cứ dưới đây: - Chiến lươc hoạt động, kinh doanh của doanh nghiệp Chiến lược kinh doanh cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn…đối với tất cả nhân lực trong doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi, nhằm thực hiện tốt mục tiêu đã đề ra. Các chiến lược được làm căn cứ xác định bao gồm chiến lược kinh doanh tổng thể, chiến lược phát triển nhân lực, chiến lược cạnh tranh, chiến lược sản xuất, tiêu thụ sản phẩm, marketing… - Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp thường bao gồm các kế hoạch gắn với các nội dung của quản trị nhân lực như kế hoạch tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, kế hoạch đào tạo nhân lực, kế hoạch đãi ngộ nhân sự… Kế hoạch nhân lực cho biết sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức, đồng thời giúp nhà quản trị nhân sự nắm bắt được tình hình lao động một cách chi tiết về số lượng, chất lượng lao động hiện tại, từ đó có thể lượng hóa được nhu cầu nhân lực trong tương lai sát với yêu cầu thực tế. 7 - Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp Tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của người lao động để ứng dụng có hiệu quả những thành tựu mới. Vấn đề này chỉ có thể đạt được thông qua đào tạo nhân lực thường xuyên trong doanh nghiệp. - Các tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi công việc đều đòi hỏi kỹ năng và các hành vi cần thiết để thực hiện tốt công việc, đòi hỏi các năng lực, phẩm chất cần có của người lao động trong quá trình thực hiện công việc. Tiêu chuẩn công việc đặt ra các nội dung cần phải đào tạo đối với nhân lực ở các công việc khác nhau là phải khác nhau, nhất là những nhân lực mới được tuyển dụng hoặc nhân lực mới thực hiện công việc lần đầu. - Trình độ năng lực chuyên môn của người lao động Đây là căn cứ quan trọng để doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo về số lượng và cơ cấu lao động cần được đào tạo về nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo. Doanh nghiệp cần làm rõ được trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực làm việc hay những phẩm chất nghề nghiệp của từng người lao động thì khi đó sẽ quyết định ai là người cần được đào tạo. - Nguyện vọng của người lao động Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo của mỗi người là khác nhau, điều đó tùy thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả điều kiện, hoàn cảnh cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp. Vì vậy, cần phải tìm hiểu những vấn đề trên ở mỗi người lao động để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển năng lực của tổ chức, doanh nghiệp. Để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. Ngoài việc phải dựa vào các căn cứ như trên, cần phải có phương pháp khoa học và phù hợp với thực tiễn để giải quyết vấn đề này. Trước hết cần phải tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo nhân lực với 3 nội dung là phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân lực. Sau đó, áp dụng các phương pháp cụ thể để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực. Bước 2: Khảo sát nhu cầu thông qua việc sử dụng phiếu điều tra và phỏng vấn. Bước 3: Tổng hợp đề xuất. Từ yêu cầu, đề nghị của nhân lực, các phòng ban thì doanh nghiệp sẽ xác định số lượng nhân lực có nhu cầu đào tạo trong từng bộ 8 phận/phòng ban, sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu đào tạo nhân lực của cả doanh nghiệp. 2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực a. Mục đích Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực nhằm xác định cụ thể mục tiêu đào tạo nhân lực và các biện pháp để thực hiện được mục tiêu. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lựccó ý nghĩa quan trọng trong đào tạo nhân lực, là cơ sở cho việc triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực. Nâng cao tính chủ động tích cực trong công tác đào tạonhân lực của doanh nghiệp nói chung và của nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng. b. Cách thức tiến hành Bước 1: Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực Trong doanh nghiệp, ở mỗi thời kỳ khác nhau, mục tiêu đào tạo nhân lực cũng khác nhau. Căn cứ vào mục tiêu đào tạo mà nhà quản trị có thể lựa chọn các hình thức và phương pháp đào tạo cho hợp lý. Cụ thể, với mục đích hướng dẫn công việc cho nhân lực mới thì phương pháp kèm cặp hay đào tạo tại chỗ là thích hợp. Bước 2: Xây dựng chính sách đào tạo nhân lực Các chính sách đào tạo nhân lực: các chính sách này quy định các hình thức hay loại hình đào tạo, huấn luyện, các điều kiện cho người lao động tham gia vào quá trình đào tạo, chi phí cho các khóa đào tạo, các chế độ ưu đãi, khuyến khích đối với người lao động khi tham gia đào tạo có kết quả… Bước 3: Xây dựng chương trình đào tạo nhân lực Chương trình đào tạo nhân lực là một loại kế hoạch rất quan trọng nhằm cụ thể hóa các mục tiêu đào tạo nhân lực của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ nhất định, trên cơ sở xác định rõ đối tượng, hình thức, phương pháp, nội dung, thời gian, nguồn lực… để thực hiện mục tiêu đã xác định. Cụ thể:  Về hình thức đào tạo: + Theo địa điểm: đào tạo tại doanh nghiệp và đào tạo ngoài doanh nghiệp Đào tạo tại doanh nghiệp là hình thức đào tạo được thực hiện ngay trong doanh nghiệp. Bao gồm đào tạo lần đầu và đào tạo trong quá trình quá trình làm việc. Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp là hình thức đào tạo được thực hiện ở các tổ chức bên ngoài doanh nghiệp (các trường học, học viện, trung tâm đào tạo…). 9 + Theo cách thức tổ chức: đào tạo trực tiếp, đào tạo từ xa, đào tạo qua internet. Đào tạo trực tiếp là hình thức đào tạo hướng dẫn, huấn luyện trực tiếp cho người lao động trong doanh nghiệp theo mục đích, yêu cầu nội dung công việc. Đào tạo từ xa là hình thức đào tạo thông qua các phương tiện thông tin, truyền tin mang tính đại chúng như vô tuyến truyền hình, đài phát thanh, các ấn phẩm, báo,… Đào tạo qua mạng internet là hình thức đào tạo mà việc tổ chức các khóa học được thực hiện qua mạng internet.  Phương pháp đào tạo nhân lực Kèm cặp (Đào tạo tại chỗ) là phương pháp sử dụng những lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao, có kinh nghiệm làm việc, có kỹ năng sư phạm và phẩm chất nghề nghiệp tốt hướng dẫn, kèm cặp cho nhân lực mới, nhân lực có trình độ chuyên môn, tay nghề thấp. Phương pháp đào tạo nghề là phương pháp kết hợp học lý thuyết với kèm cặp chỉ dẫn tại nơi làm việc. Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng là phương pháp mà doanh nghiệp sử dụng các dụng cụ, các trang thiết bị, các mô hình...để mô phỏng môi trường làm việc giống như trong thực tế.  Nội dung đào tạo + Đào tạo chuyên môn kỹ thuật: nhằm giúp cho các cán bộ nhân lực nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật để thực hiện tốt nhất công việc hiện tại, cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho nhu cầu phát triển tương lai. + Đào tạo chính trị lý luận: tập trung vào các lý luận thường thức liên quan trực tiếp đến công việc mà họ đảm nhận như các lý luận về sản xuất, lưu thông hàng hóa, tiêu dùng, lý luận về tinh thần hợp tác, văn hóa lao động, trách nhiệm xã hội… + Đào tạo văn hóa doanh nghiệp: giúp cho người lao động hiểu và nhận thức đúng về doanh nghiệp nơi họ làm việc, từ đó thích ứng với tổ chức, hội nhập với môi trường làm việc. Tạo ra sự thống nhất về ý chí, hành động của tất cả thành viên trong doanh nghiệp với tư cách là một cộng đồng người, từ đó giúp cho doanh nghiệp có thể phân biệt được với doanh nghiệp khác, tạo ra bản sắc riêng cho mỗi doanh nghiệp. Đào tạo văn hóa doanh nghiệp tập trung vào các nội dung: Các giá trị và quan điểm, 10 lối ứng xử và phong tục, các quy định và quy tắc nội bộ, truyền thống, thói quen trong doanh nghiệp, tác phong làm việc, sinh hoạt… + Đào tạo phương pháp công tác là hướng dẫn người lao động tiến hành công việc theo những quy trình, thủ tục khoa học, loại bỏ những yếu tố thành phần không cần thiết, giữ lại những yếu tố quan trọng, cần thiết và sắp xếp chúng với nhau theo quy trình, thủ tục hợp lý, tốn ít thời gian và công suất nhất cho người thực hiện công việc. Bước 4: Xây dựng các kế hoạch chi tiết về đào tạo nhân lực Các kế hoạch chi tiết về đào tạo nhân lực là bản tường trình chi tiết của các chương trình đào tạo nhân lực. Nội dung chủ yếu của kế hoạch chi tiết về đào tạo nhân lựcgồm: kế hoạch về đối tượng đào tạo, nội dung đào tạo, về địa điểm đào tạo, về hình thức và phương pháp đào tạo, cách thức theo dõi, quản lý tình hình giảng dạy và học tập trong mỗi thời kỳ. 2.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực a. Mục đích: Nhằm tổ chức triển khai đào tạo nhân lực theo kế hoạch đã được xây dựng, thực hiện các hoạt động cụ thể nhằm hiện thực hóa các mục tiêu đã xác định. b. Cách thức tiến hành. Quá trình triển khai thực hiện đào tạo nhân lực được thực hiện trong doanh nghiệp hoặc bên ngoài doanh nghiệp.  Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực bên trong doanh nghiệp Triển khai đào tạo nhân lực bên trong doanh nghiệp thường được tổ chức theo các khóa học, lớp học gắn với các chương trình đào tạo đã được xây dựng, bao gồm: - Mời giảng viên tham gia giảng dạy: Cần lập kế hoạch về thời gian, tiến độ và thông báo trước cho người dạy. Có thể thương thảo và ký kết hợp đồng với những giảng viên ở bên ngoài doanh nghiệp. - Thông báo danh sách và tập trung người học theo kế hoạch đã được xây dựng. - Chuẩn bị các tài liệu phục vụ cho việc giảng dạy và học tập. - Chuẩn bị các điều kiện vật chất phục vụ cho việc giảng dạy và học tập như địa điểm, trang thiết bị giảng dạy và học tập, các dịch vụ phục vụ cho việc giảng dạy, học tập và các dịch vụ vật chất khác. - Triển khai các chính sách đãi ngộ cho người dạy và người học. 11  Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp Đây là hình thức đào tạo mà doanh nghiệp sẽ phải liên hệ với các tổ chức đào tạo như các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề…để đưa người lao động tham gia các khóa đào tạo, huấn luyện khác nhau. Và được tiến hành theo các bước công việc như sau: Lựa chọn đối tác đào tạo; Ký kết hợp đồng đào tạo với đối tác; Theo dõi quá trình thực hiện hợp đồng đào tạo, cụ thể nhà quản trị cần thường xuyên theo dõi tiến độ thực hiện, sự thay đổi trong nội dung, hình thức và phương pháp giảng dạy, sự tham gia của người được cử đi học để đảm bảo cho quá trình đào tạo đạt được đúng mục tiêu đã được xác định. Dù thực hiện triển khai đào tạo nhân lực bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp thì mục đích cuối cùng là nhằm hiện thực hóa các kế hoạch đào tạo nhân lực của doanh nghiệp, qua đó thực hiện các mục tiêu đào tạo nhân lực đã đề ra của mỗi thời kỳ, mỗi chương trình đào tạo. 2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực a. Mục đích: Đánh giá đào tạo nhân lực là một việc làm cần thiết và quan trọng không chỉ bởi nó giúp doanh nghiệp đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng của nhân lực trước và sau quá trình đào tạo và chỉ ra cho doanh nghiệp những mặt còn tồn tại, hạn chế, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khóa đào tạo bồi dưỡng sau này. b. Cách thức tiến hành Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực có thể thông qua kết quả học tập của học viên và tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo.  Đánh giá kết quả học tập của nhân lực - Đánh giá kết quả học tập của nhân lực nhằm xác định xem sau chương trình đào tạo, sau khóa học mà người lao động tham gia, họ đã tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng gì, Ở mức độ nào. - Các hình thức đánh giá kết quả học tập Phỏng vấn: là việc sử dụng các câu hỏi khác nhau để kiểm tra kiến thức tổng quát của học viên. 12 Trắc nghiệm: thông qua bảng câu hỏi trắc nghiệm Đúng – Sai; Có – Không, chọn câu trả lời đúng…để trắc nghiệm kiến thức, trí thông minh, sự linh hoạt, nhanh nhẹn, tháo vát, kỹ năng giao tiếp…của học viên. Báo cáo dưới dạng một chuyên đề, khóa luận, dự án: Học viên có thể tự chọn hoặc được giao một vấn đề cần phải giải quyết trong doanh nghiệp mà họ đang làm việc. Xử lý tình huống: Các tình huống có thật hoặc các tình huống giả định được nêu ra để học viên nghiên cứu, phân tích và tìm ra phương án trả lời tốt nhất. Đánh giá kết quả học tập của nhân lực giúp cho doanh nghiệp nắm được tình hình học tập, qua đó đánh giá được kết quả, mục tiêu đạt được của quá trình đào tạo, khóa học…giúp nhân lực biết được mức độ kiến thức mà họ có được, cũng như những thiếu hụt kiến thức, kỹ năng hay phẩm chất nghề nghiệp mà họ cần bổ sung.  Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân lực sau đào tạo - Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân lực sau đào tạo nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lực thông qua tình hình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực sau đào tạo. - Một số chỉ tiêu dùng để đánh giá như: Năng suất lao động và mức tăng năng suất lao động sau đào tạo so với trước đào tạo của nhân lực; Chất lượng và hiệu quả công việc; Tinh thần trách nhiệm; Hiệu suất sử dụng máy móc, thiết bị; Tác phong làm việc; Tinh thần hợp tác; Hành vi ứng xử. Ngoài việc đánh giá kết quả từ phía người học, doanh nghiệp còn phải đánh giá cả chương trình đào tạo nhân lực. Tóm lại, để công tác đào tạo nhân lực được thành công ngoài nắm vững quy trình đào tạo, các doanh nghiệp còn phải chú ý đến đặc thù của doanh nghiệp mình. Bên cạnh đó cần làm cho người đào tạo nhận thức được đào tạo còn là một sự đãi ngộ của doanh nghiệp đối với họ. 2.3. Một số nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực của doanh nghiệp Việc đào tạo nhân lực của DN bị ảnh hưởng của 7 nhân tố sau: yêu cầu của khách hàng, mục tiêu và chiến lược phát triển của DN, khả năng tài chính của DN, văn hóa DN, trình độ kĩ thuật, công nghệ của DN, nguyện vọng của nhân lựcm phân tích công việc tại XN. 13