Tài liệu Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực tại công ty may 10

Nguồn nhân lực có thể quyết định sự thành công hoặc thất bại của doanh nghiệp. Vì vậy, xây dựng đội ngũ nhân sự phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp là điều hết sức quan trọng. Hơn nữa, các doanh nghiệp lại thường xuyên có sự thay đổi, như mở rộng quy mô sản xuất, phát triển thêm các sản phẩm mới hay thay đổi công nghệ...Khi những thay đổi này diễn ra thì nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp cũng thay đổi theo. Vậy các doanh nghiệp phải làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân sự phù hợp với doanh nghiệp cũng như để đáp ứng nhu cầu thay đổi nhân sự? Để giải quyết các vấn đề đó, các doanh nghiệp cần nhận thức rõ vai trò và vạch ra quá trình hoạch định nguồn nhân lực một cách hiệu quả. I. Cơ sở lý luận 1.1 Hoạch định nguồn nhân lực là gì Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét các nhu cầu về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, để từ đó vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hợp lý, hiệu quả cho doanh nghiệp. Hoạch định nguồn nhân lực thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn về nhân lực. Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của doanh nghiệp. Hiệu quả của quá trình hoạch định nguồn nhân lực phụ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực với các chiến lược tổng thể khác của doanh nghiệp, với đặc trưng, năng lực của doanh nghiệp. Vì vậy, khi thực hiện hoạch định nguồn nhân lực phải quan tâm tới các chiến lược khác của doanh nghiệp như chiến lược thị trường, chiến lược sản phẩm mới... 1.2 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực, có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp. Vì vậy, hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả góp phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp chủ động thấy trước những biến động nhân sự, thực trạng về nguồn nhân sự, từ đó có những điều chỉnh phù hợp. Bạn sẽ biết được: doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào? khi nào doanh nghiệp cần họ? họ cần phải có những kỹ năng như thế nào? Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Hoạch định nguồn nhân lực chính là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực. 1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp Để thực hiện các chiến lược kinh doanh, sản xuất, doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực với kiến thức, kỹ năng cần thiết. Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhân sự phù hợp. Khi không có hoạch định nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ không thể đánh giá được đội ngũ nhân sự của mình. Điều này ảnh hưởng lớn tới kết quả công việc chung của cả doanh nghiệp. 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần xác định rõ các nhân tố ảnh hưởng sau: 1.3.1. Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược của tổ chức. Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất kinh doanh và đưa ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng và chất lượng lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau. Mỗi nghề nghiệp có đặc thù khác nhau nên nhu cầu về số lượng và chất lượng lao động cũng khác nhau. Với những ngành bên lĩnh vực nông nghiệp như trồng chọt, chăn nuôi thì cần một số lượng lớn lao động đơn giản không cần có tay nghề cao, tính chất của công việc cũng đơn giản, người lao động cần có kỹ thuật chăm sóc cơ bản và những kỹ thuật đó không phức tạp lắm. Còn với những nghành bên lĩnh vực công nghiệp, dịch vụ thì nhu cầu về lao động lớn, tay nghề chuyên môn kỹ thuật cao có các kỹ năng mền chuyên nghiệp. Do đó, hoạch định nguồn nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm để xác định loại lao động với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp. 1.3.2. Tính không ổn định của môi trường Như những thay đổi về kinh tế, xã hội, chính trị và tiến bộ khoa học kỹ thuật sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, từ đó ảnh hưởng đến cung và cầu nhân lực của tổ chức. Môi trường kinh doanh có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của doanh nghiệp, nó vừa tác động trực tiếp lẫn dán tiếp đến doanh nghiệp. Nếu môi trường kinh doanh thuận lợi như kinh tế phát triển có nhiều thành phần kinh tế hoạt động, tình hình chính trị ổn định, luật pháp bảo hộ kinh doanh mở cửa với các hoạt động đầu tư nước ngoài thì sẽ thu hút được các hoạt động kinh doanh trong và ngoài nước phát triển dẫn đến việc nhu cầu nhân lực tăng vọt, giải quyết tình trạng thất nghiệp và những tệ nạn kéo theo do thất nghiệp. Thậm chí theo từng nghề: có nghề bị mất đi nhưng có nghề mới lại ra đời và có nhu cầu nhân lực như các dịch vụ tư vấn kinh doanh, môi giới lao động…. 1.3.3. Độ dài thời gian của hoạch định nhân lực Độ dài thời gian của việc hoạch định nguồn nhân lực cũng là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực. Hoạch định nguồn nhân lực có thể được lập trong thời gian ngắn từ 1 tháng đến 1 năm, hoặc trong khoảng thời gian dài từ 3 năm đến 5 hoặc 7 năm. Xác định khoảng thời gian dài hay ngắn của hoạch định nguồn nhân lực phụ thuộc vào mức độ ảnh hưởng của các nhân tố từ môi trường bên trong và môi trường bên ngoài của tổ chức. Thông thường, nếu tổ chức hoạt động kinh doanh trong môi trường có biến động lớn, biểu hiện có nhiều đối thủ cạnh tranh mới trên thị trường; các điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội thay đổi nhanh chóng; nhu cầu về sản phẩm, dịch vụ không ổn định; quy mô của tổ chức nhỏ; kinh nghiệm quản lý yếu,… thì thường xác định độ dài của hoạch định nguồn nhân lực không quá 1 năm. Ngược lại, nếu tổ chức hoạt động kinh doanh trong môi trường tương đối ổn định, biểu hiện vị trí cạnh tranh mạnh mẽ; có tiểm lực phát triển; kinh tế, chính trị, xã hội ổn định; hệ thống thông tin quản lý mạnh; nhu cầu sản phẩm, dịch vụ ổn định; có kinh nghiệm quản lý tốt,… thì độ dài của kế hoạch nguồn nhân lực được xác định trên 1 năm. 1.3.4. Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin hoạch định nguồn nhân lực Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin rất quan trọng trong công cuộc hoạch định nguồn nhân lực. Trong quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần phải xác định rõ: những loại công việc gì sẽ được thực hiện trong tổ chức, hoạch định nguồn nhân lực cần phải nhận ra được trong quá trình kinh doanh có những việc nào phát sinh phục vụ cho sản xuất từ đó có những kế hoạch cụ thể tránh tình trạng bị động. Những chỗ trống trong tổ chức cần được thay thế và bổ sung do các nguyên nhân: thuyên chuyển lao động, đề bạt, về hưu và những công việc mới phát sinh, những vị trí trống trong tổ chức cần phải phát hiện kịp thời và có phương án khắc phục bên cạnh, những vị trí nên đè bạt thị đề bạt, những vị trí nên cho về hưu hoặc thuyên giảm cho phù hợp. Cần phải biết nguyên nhân lao động nghỉ việc và khắc phục để không xảy ra tình trạng này nữa gây thiệt hại cho doanh nghiệp. Hơn nữa, nguồn nhân lực sẽ được thu hút từ đâu? Từ những tổ chức bên ngoài như các trường cao đẳng, đại học, từ chính các đối thủ cạnh tranh, hay từ bên trong doanh nghiệp phương án nào là khả thi nhất, phù hợp nhất Khả năng đào tạo và phát triển người lao động hiện có trong tổ chức để hoàn thành công việc như thế nào? Nhân lực tuyển mới ra sao, có đáp ứng được yêu cầu của công việc không? Khả năng tìm kiếm dễ hay khó, thời gian dài hay ngắn? Liệu có tìm được nguồn nhân lực phù hợp?... Những nhân tố trên cần được xem xét và đánh giá khi tiến hành hoạch định nguồn nhân lực. II. ỨNG DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP CỤ THỂ 2.1 Giới thiệu về công ty Công ty cổ phần May 10 (GARCO 10 JSC) được thành lập ngày 8/1/1946, là một doanh nghiệp nhà nước chuyên sản xuất và kinh doanh hàng may mặc thuộc Tổng công ty Dệt May Việt Nam (Vinatex). Ngày 26/3/2010, Công ty cổ phần May 10 đã chính thức đổi tên thành Tổng Công ty May 10. Ra đời từ những ngày đầu của cuộc kháng chiến trường kỳ chống thực dân Pháp, đến nay Công ty đã có hơn nửa thế kỷ tồn tại và phát triển. Từ những công xưởng hoặc bán công xưởng nhỏ bé với máy móc, công cụ thô sơ lúc đầu, ngày nay May 10 đã trở thành doanh nghiệp mạnh, được trang bị máy móc hiện đại, có cơ ngơi khang trang, sản xuất và đời sống không ngừng phát triển; là một trong số ít công ty sản xuất và xuất khẩu hàng may mặc lớn của nước ta. Từ nhiệm vụ phục vụ quân đội là chính, ngày nay Công ty May 10 đã ngày càng mở rộng các mặt hàng phong phú, đa dạng, không những phục vụ thị trường may mặc trong nước, mà còn là một doanh nghiệp có uy tín trên thị trường may mặc thế giới. Trong đó, sơ mi là mặt hàng được khách hàng ưa chuộng, đánh giá cao về chất lượng sản phẩm và trở thành mặt hàng truyền thống của Công ty. Từ năm 1992 đến nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của ngành dệt may Việt Nam, Công ty đã mạnh dạn tìm kiếm thị trường trong và ngoài nước, đẩy mạnh đầu tư vào hạ tầng kinh tế - kỹ thuật, đổi mới mặt hàng, đào tạo mới và đào tạo lại đội ngũ công nhân và cán bộ quản lý kinh tế - kỹ thuật... nên mỗi năm đạt mức tăng trưởng bình quân trên 30%. Với quy hoạch phát triển trong 10 năm tới, Công ty đang từng bước vững chắc vươn lên trở thành một trung tâm sản xuất và kinh doanh hàng dệt may lớn của Việt Nam. Với 8000 lao động, mỗi năm sản xuất trên 20 triệu sản phẩm chất lượng cao các loại, 80% sản phẩm được xuất khẩu sang các thị trường Mỹ, Đức, Nhật Bản, Hồng Kông,… Nhiều tên tuổi lớn của ngành may mặc thời trang có uy tín trên thị trường thế giới đã hợp tác sản xuất với Công ty cổ phần May 10 như Pierre Cardin, GuyLaroche, Maxim, Jacques Britt, Seidensticker, Dornbusch, C&A, Camel, Arrow, ....May 10 trở thành thương hiệu có sức cạnh tranh cao trên cả thị trường trong và ngoài nước. Năm 2009, mặc dù nền kinh tế trong nước và các nước trên thế giới gặp nhiều khó khăn nhưng doanh thu cả năm của Công ty vẫn đạt 700 tỷ đồng, vượt 7,8 % so với kế hoạch đầu năm và lợi nhuận là trên 17,5 tỷ đồng. Thu nhập bình quân của hơn 7.000 lao động ở mức 2,25 triệu đồng/người/tháng. Logo May10 được thiết kế với ý tưởng cách điệu từ chữ M10 với bố cục chặt chẽ những nét uốn lượn như những dải lụa thể hiện sự phát triển của Doanh nghiệp luôn có hướng vươn lên một cách bền vững. Màu xanh của Logo nói lên sự hoà bình, tinh thần đoàn kết nhất trí cao trong doanh nghiệp cũng như tinh thần hợp tác chặt chẽ tạo niềm tin với đối tác và khách hàng. 2.2 Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực tại công ty May 10 2.2.1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực. Việt Nam là một nước đang phát triển, nguồn tài nguyên khá phong phú, lao động phổ thông là chủ yếu, trình độ thấp. Với hơn 60 năm tồn tại và phát triển, công ty đã hình thành, xây dựng cho mình đội ngũ lao động yêu nghề, thức và cơ hội nhiều hơn, cạnh tranh mạnh mẽ hơn rất nhiều, hoạt động của doanh nghiệp Việt Nam đặt trước rất nhiều dấu hỏi. Vậy phải làm gì? Phải nâng cao sức cạnh tranh của sản phẩm, phải tạo ra sự phát triển bền vững cho DN. Đối với May 10, thời gian tới, nhu cầu về nhân lực tăng về số nhưng tinh về chất. Nhu cầu tăng lên, nhiều đơn đặt hàng, yêu cầu của khách cao hơn, đa dạng và phong phú, đòi hỏi công ty phải có một chiến lược nhân sự rõ ràng. Nhu cầu về người lao động có trình độ cao như nhà thiết kế,…hay công nhân may… tăng lên cả về chất lượng và số lượng. Định hướng của Công ty là trở thành một tập đoàn kinh tế mạnh trên cơ sở củng cố và phát triển thương hiệu May 10. Với lĩnh vực kinh doanh chính là sản xuất kinh doanh các loại quần áo thời trang và nguyên phụ liệu ngành may, ngoài ra công ty còn theo đuổi chiến lược đa dạng hóa, với việc kinh doanh các mặt hàng thủ công mĩ nghệ, công nghiệp thực phẩm và tiêu dùng, kinh doanh văn phòng, bất động sản, đào tạo nghề, xuất nhập khẩu trực tiếp… Định hướng phát triển của công ty là:  Tiếp tục kiện toàn tổ chức hoạt động của công ty theo hướng đa dạng hóa hoạt động kinh doanh nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển trong tình hình mới.  Giữ vững danh hiệu Doanh nghiệp dệt may tiêu biểu nhất của ngành dệt may Việt Nam. Xây dựng May 10 trở thành trung tâm thời trang của Việt Nam.  Đa dạng hóa sản phẩm, chuyên môn hóa sản xuất, đa dạng hóa ngành hàng, phát triển dịch vụ, kinh doanh tổng hợp. Tư vấn, thiết kế và trình diễn thời trang.  Nâng cao năng lực quản lý toàn diện, đầu tư các nguồn lực, trú trọng vào việc phát triển yếu tố con người, yếu tố then chốt để thực hiện thành công các nhiệm vụ trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.  Tiếp tục thực hiện triệt để hệ thống tiêu chuẩn quốc tế ISO 9000, ISO 14000 và SA 8000  Xây dựng và phát triển thương hiệu của công ty, nhãn hiệu hàng hóa, mở rộng kênh phân phối trong nước và quốc tế.  Xây dựng nền tài chính lành mạnh.  Bằng nhiều biện pháp tạo điều kiện và có chính sách tốt nhất chăm lo đời sống và giữ người lao động Với định hướng đó, công ty luôn xác định con người là yếu tố quan trọng nhất tạo nên thành công . Họ luôn tin tưởng rằng đội ngũ các nhân viên chuyên nghiệp, có kĩ năng nghề nghiệp cao chính là yếu tố quyết định sự thành công của thương hiệu May 10. 2.2.2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực  Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống Là một công ty hoạt động mạnh trong ngành dệt may, May 10 giữ chân một khối lượng lớn công nhân may công nghiệp. Đây là nguồn nhân lực quan trọng, trực tiếp tạo ra sản phẩm, đầu ra của doanh nghiệp. Với đội ngũ công nhân hùng hậu, công ty luôn đáp ứng kịp thời nhu cầu về số lượng của thị trường trong và ngoài nước. Với đặc điểm chủ yếu là lao động nữ, là lao động phổ thông,và điều kiện môi trường làm việc đặc thù là ngành may. Để có thể làm việc tốt đòi hỏi người lao động phải có lòng ham mê với công việc, chịu khó, cần cù…. Bên cạnh nguồn nhân lực đông đảo đó, vai trò của các nhà thiết kế, các quản đốc, nhà quản trị các cấp, nhân viên các bộ phận phòng ban trong tổ chức cũng không nhỏ. Chính đội ngũ này với trình độ chuyên môn kĩ thuật cao, kĩ năng tốt đã đưa may 10 trở thành thương hiệu hàng đầu trong ngành may mặc Việt Nam và từng bước khẳng định tên tuổi trên trường quốc tế. Những nhà thiết kế luôn sáng tạo ra những mẫu thiết kế, thời trang mới bắt kịp với thời đại, đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của khách hàng. Hệ thống đội ngũ quản lí có vai trò quan trọng trong việc duy trì một tổ chức hoạt động hiệu quả , đạt được những mục tiêu của công ty. Và đội ngũ nhân viên khác trong công ty như bộ phận marketing, tài chính,…tất cả tạo nên một đội ngũ nhân lực hung hậu, chất lượng của May 10. Làm việc tại May 10, bạn có cơ hội: - Mức lương hấp dẫn, cạnh tranh. - Môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiện đại và hợp tác. - Có chế độ thưởng hàng năm. - Chế độ bảo hiểm y tế và xã hội hoàn hảo. - Cơ hội phát triển và thăng tiến trong nghề nghiệp.  Những yếu tố phân tích về mặt quá trình Ngành dệt may nói chung và May 10 nói riêng, nhu cầu về nguồn lao động phổ thông là rất lớn. Việt Nam là nước đang phát triển, nguồn lực này là một lợi thế đối với ngành dệt may. Vì vậy, công việc trong ngành này khá hấp dẫn nguồn lao động này. Yêu cầu công việc không cao, dễ dàng và nhanh chóng hòa nhập với công việc, hưởng lương theo sản phẩm… công nhân may là lựa chọn của khá nhiều lao động. May 10 đã có hơn 60 năm hình thành và phát triển, xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp, uy tín trong mắt khách hàng, công nhân viên và những người có nhu cầu làm việc trong công ty. Đó là một môi trường làm việc khá chuyên nghiệp, có văn hóa, với chính sách đãi ngộ đối với công nhân viên … 2.2.3 Quyết định tăng hay giảm nhân lực Hiện tại, doanh nghiệp có hơn 7000 nhân viên trong tương lai dự tính tăng lên 8000 nhân viên để đảm bảo mức tăng trưởng bình quân mỗi năm là 30%. Với nguồn nhân lực hiện tại của công ty không thể đủ khả năng đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty do đó công ty cần: 1. Tuyển thêm nhân viên vào các bộ phận thích hợp đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty. 2. Đào tạo nhân viên ở các bộ phận phòng ban đáp ứng yêu cầu chuyên môn của từng bộ phận, hay luân chuyển nhân viên giữa các bộ phân, phòng ban với nhau 2.2.4 Lập kế hoạch thực hiện.  Tuyển dụng nhân viên: vào các vị trí nhân viên bán hàng trực thuộc phòng kinh doanh (20người), nhân kế toán (3 người), công nhân dệt may (số lượng không hạn chế).  Sắp xếp lại nhân sự các phòng ban: công ty sẽ sắp xếp lại nhân sự tại các phòng ban sao cho phù hợp nhất với nhu cầu phát triển và tuyển dụng của công ty trong thời gian tới, để đảm bảo chỉ tiêu tăng trưởng 30%/năm của công ty.  Đào tạo nhân viên Tại May 10, nhân viên được đào tạo những kiến thức kỹ thuật theo tiêu chuẩn quốc tế, đồng thời khuyến khích tính sáng tạo cá nhân và đề cao tinh thần làm việc tập thể. Trong tương lai, May 10 sẽ tiếp tục chú trọng phát triển nguồn nhân lực - một yếu tố quan trọng trong sự phát triển của công ty nhằm cung cấp những sản phẩm và dịch vụ tốt cho xã hội. Mỗi năm, May 10 tổ chức hàng trăm khóa đào tạo cho toàn thể nhân viên công ty và liên kết với các trường đại học, cao đẳng đào tạo về chuyên ngành kỹ thuật dệt may, thủ công dệt may. Hàng năm cung cấp cho công ty hàng trăm công nhân dệt may và các kỹ sư chuyên ngành cho công ty. Các khóa học được phân chia phù hợp với từng bộ phận, từng vị trí riêng biệt để nhân viên có thể cải thiện, phát triển và hoàn thiện những kỹ năng cơ bản trong công việc, thường xuyên gửi những chuyên viên, cán bộ quản ly cấp cao và nhân viên trong công ty đi đào tạo tại nước ngoài, đồng thời khuyến khích các chuyên gia giỏi đến với công ty bằng những chính sách đãi ngộ hấp dẫn phù hợp với nhu cầu của các chuyên gia giỏi và tình hình tài chính của công ty để giúp đỡ các nhân viên tại công ty nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của mình, luôn quan tâm đến đời sống nhân viên, tạo điều kiện cho họ có mức sống cao nhất có thể thực hiện những chế độ lương, thưởng hợp lí, tạo hứng thú trong môi trường công việc. Các chương trình đào tạo nhân viên mà công ty May 10 đã thực hiện: - Liên kết với trường Cao Đẳng nghề Long Biên – Hà Nội đào tạo nguồn công nhân có tay nghề chuyên môn cao cho công ty, đáp ứng được nhu cầu về nhân lực cho công ty. - Vitas mở lớp đào tạo dự án VIE: Trong khoá học 7 ngày này, học viên được trang bị các kiến thức về sợi, dệt, thêu, in, xử lý hòan thiện đến xu hướng, thiết kế thời trang phù hợp với các đối tượng khách hàng cũng như các kiến thức về kinh doanh hàng thời trang. Chương trình này nằm trong khuôn khổ dự án Vie/61-94 do Cục xúc tiến thương mại (Bộ Thương mại) và Trung tâm Thương mại Quốc tế phối hợp tài trợ. Do hai giảng viên đến từ Học viện Dệt May thời trang TAF.tc Singapo hướng dẫn. Nội dung chương trình và chất lượng giảng dạy được các học viên đánh giá cao và mong muốn đựợc tham dự thêm những khóa học khác trong tương lai nhằm tăng cường đội ngũ những nhà thiết kế chuyên nghiệp cho ngành thời trang Việt Nam 2.2.5 Đánh giá thực hiện kế hoạch. Trong quá trình thực hiện, công ty May 10 đã thực hiện khá tốt mục tiêu đã đề ra là “Trở thành một tập đoàn kinh tế mạnh trên cơ sở củng cố và phát triển thương hiệu May 10” và có tốc độ tăng trưởng bình quân 30%/năm. Công ty may 10 đã từng bước hoàn thành tốt mục tiêu đề ra và thu được những kết quả cao. 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc hoạch định nguồn nhân lực tại công ty May 10 2.3.1 Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược của tổ chức. Công ty May 10 cung cấp các sản phẩm, dịch vụ tại các lĩnh vực: + Sản xuất kinh doanh các loại quần áo thời trang và nguyên phụ liệu ngành may. + Kinh doanh các mặt hàng thủ công mỹ nghệ, công nghiệp thực phẩm và công nghiệp tiêu dùng khác. + Kinh doanh văn phòng, bất động sản, nhà ở cho công nhân. + Đào tạo nghề. + Xuất nhập khẩu trực tiếp. Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất kinh doanh và đưa ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng và chất lượng lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau. Do đó, hoạch định nguồn nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm để xác định loại lao động với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp. Ví dụ ở lĩnh vực sản xuất, kinh doanh các loại quần áo thời trang đòi hỏi phải có đội ngũ công nhân có tay nghề cao và có đội ngũ thiết kế chuyên nghiệp, nhanh nhạy, sáng tạo đáp ứng nhu cầu thời trang thay đổi. 2.3.2 Tính không ổn định của môi trường Bao gồm những thay đổi về kinh tế, xã hội, chính trị và tiến bộ khoa học kỹ thuật phát triển ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, từ đó ảnh hưởng đến cung và cầu nhân lực của công ty. Dệt may là ngành được chú trọng phát triển ở nước ta và nó đóng góp không nhỏ vào tốc độ tăng trưởng GDP của nước ta do đó công ty rất chú trọng vào việc tuyển dụng thêm nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản mỗi năm tuyển dụng thêm hàng ngàn công nhân vào làm việc tại các nhà của công ty. Năm 2009 tình kinh tế thế giới còn bị ảnh hưởng trầm trọng của khủng hoảng tài chính toàn cầu, nền kinh tế Mỹ bị khủng hoảng, sức mua giảm mạnh, nhiều ngân hàng, tập đoàn kinh tế lớn trên thế giới bị phá sản ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh, đặc biệt là những doanh nghiệp xuất khẩu trực tiếp. Tình hình trong nước cũng có nhiều biến động như giá cả nguyên liệu đầu vào tăng cao, trong khi đầu ra sản phẩm lại khó khăn… Nhiệm vụ đặt ra cho May 10 rất nặng nề, các chỉ tiêu kế hoạch đề ra dự kiến đều tăng so với thực hiện của năm trước như: Giá trị SXCN 251 tỷ 896 triệu đồng, tăng 10,19%; Tổng doanh thu 650 tỷ đồng, tăng 4,91%; Lợi nhuận khoảng 17 tỷ đồng, tăng gần 2% và Thu nhập bình quân người lao động 2,214 triệu đồng/ người/tháng, tăng 2,5 %; Chia cổ tức từ 12% đến 13%/năm. 2.3.3. Độ dài thời gian của hoạch định nhân lực Công ty may 10 kinh doanh trong môi trường có biến động lớn, biểu hiện có nhiều đối thủ cạnh tranh mới trên thị trường như công ty HANOTEX, công ty dệt may Phương Linh, công ty dệt may Hà Nội, công ty bất động sản dệt may Việt Nam…; các điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội thay đổi nhanh chóng; nhu cầu về sản phẩm, dịch vụ không ổn định luôn thay có tính thời vụ; quy mô của tổ chức lớn; kinh nghiệm quản lý khá tốt,…do đó công ty thường xác định độ dài của hoạch định nguồn nhân lực trong khoảng 3 đến 5 năm. 2.3.4. Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin hoạch định nguồn nhân lực Trong quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần phải xác định rõ: Công ty may 10 là một trong những công ty hàng đầu của Việt Nam về lĩnh vực may mặc quần áo thời trang, do đó việc thiết kế và cắt may cũng như tổ chức, giám sát thực hiện các công việc này là vô cùng quan trọng. Trong công ty cần được bổ sung vào các vị trí bán hàng, kế toán, công nhân may mặc do các nguyên nhân: thuyên chuyển lao động, và do những công việc mới phát sinh như tăng quy mô kinh doanh của doanh nghiệp, mở rộng thị trường kinh doanh ra cac tỉnh thành phố trên cả nước cũng như phát triển tại các thị trường lớn trên thế giới như ở châu Á và châu Âu. Hơn nữa, nguồn nhân lực sẽ được thu hút từ các trường Trung cấp chuyên nghiệp, Cao đẳng, Đại học, các trường dạy nghề đào tạo về may mặc phục vụ nhu cầu về nguồn nhân công may mặc của công ty, và đáp ứng nhu cầu kỹ thuật quản l dệt may trong khâu sản xuất của công ty, cũng như khả năng vận hành và điều khiển bộ máy công ty. Khả năng đào tạo và phát triển người lao động hiện có trong tổ chức để hoàn thành công việc được đánh giá là khá tốt so với các công ty cùng hoạt động trong lĩnh vực này. Công ty thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo nghiệp vụ, bồi dưỡng chuyên môn, nâng cao tay nghề, cuộc thi tay nghề hay phong cách lãnh đạo quản ly cho cán bộ công nhân viên trong công ty. Công ty thường tìm kiếm nguồn nhân công tại các trường đào tạo về may mặc và nguồn nhân công từng làm trong lĩnh vực này quản ly lĩnh vực này cũng như nguồn nhân công giá rẻ tại các tỉnh thành phố về làm trong các xưởng may của công ty. Những nhân tố trên cần được xem xét và đánh giá khi tiến hành hoạch định nguồn nhân lực. 2.4 Ưu nhược điểm của việc hoạch định nguồn nhân lực tại công ty May 10 2.4.1 Ưu điểm Là công ty có kinh nghiệm hoạt động lâu năm trong lĩnh vực may mặc, do đó may 10 có rất nhiều những thuận lợi và ưu điểm trong công tác hoạch định nguồn nhân lưc.  Thu thập thông tin và dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: xác định và dự báo đúng, kịp thời, chính xác vấn đề, đe dọa và cơ hội đối với nhân sự tại công ty, sử dụng các phương pháp dự báo một cách chính xác và nhanh chóng nhất, sử dụng nhuần nhuyễn và chính xác nhất thông tin ở quá khứ và hiện tại để xác định những điều kiện mà công ty mong đợi ở tương lai.  Phân tích thực trạng nguồn nhân lực: xác định đúng số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc, thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân hiện tại đang làm việc trong công ty, và những ưu đãi mà công ty giành cho họ đã thỏa mãn được những gì và chưa thỏa mãn được gì, những mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra mà với nguồn nhân lực hiện có đã thực hiện được ra sao để từ đó đưa ra kế hoạch tăng hoặc giảm nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai để đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty.  Đánh giá công việc thực hiện kế hoạch: công tác đánh giá của công ty tương đối chính xác công tác hoạch định của mình từ đó phát hiện kịp thời những sai lệch so với yêu cầu của công ty từ đó đề ra các phương pháp để khắc phục những sai lệch không cần thiết đó. 2.4.2 Nhược điểm Bên cạnh những ưu điểm trong công tác hoạch định nguồn nhân lực của mình May 10 còn tồn tại không ít các nhược điểm như: Đôi khi vẫn còn chưa đánh giá đúng thực trạng của nguồn nhân lực trong công ty. Do đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của các thành viên trong hội đồng đánh giá, chưa dựa trên thực trạng của công ty, cũng như sự tác động của các yếu tố của môi trường bên ngoài. III. GIẢI PHÁP Sau đây chúng tôi xin đề xuất một số giải pháp khắc phục các nhược điểm trong việc hoạch định nhân sự tại các doanh nghiệp hiện nay. 3.1 Gắn liền vấn đề nhân sự với chiến lược kinh doanh. Chiến lược kinh doanh vạch ra các cách thức doanh nghiệp cạnh tranh trong các ngành nghề kinh doanh khác nhau, xác định vị trí cạnh tranh và làm thế nào để phân bổ các nguồn lực hiệu quả. Từ đó các nhà quản trị trong doanh nghiệp tiêc tục hoạch định các chiến lược chức năng như: chiến lược tài chính, marketing, nhân lực, sản xuất tác nghiệp...Vì vậy, việc hoạch định nhân sự phải gắn liền và thống nhất với chiến lược kinh doanh. Ví dụ như: công ty A kinh doanh trong lĩnh vực sản xuất bánh kẹo. Ban đầu do mới thành lập nên kinh nghiệm và tài chính ít nên công ty chỉ tập trung cho 1 loại sản phẩm bánh kẹo với chiến lược tập trung hóa. Sau một thời gian công ty muốn mở rộng thị trường, sản xuất thêm mặt hàng bánh gato. Do đó công ty phải thay đổi chiến lược kinh doanh, chuyển từ sang chiến lược đa dạng hóa. Công ty cần có đội ngũ marketing, nghiên cứu, sản xuất đông hơn, nên ngay từ khi hoạch định chiến lược kinh doanh mới bộ phận nhân sự cũng phải hoạch định nhân sự để tuyển thêm nhân viên đáp ứng nhu cầu công việc. Như vậy chiến lược kinh doanh mới sẽ được thực hiên suôn sẻ, phát huy được nguồn lực của doanh nghiệp. Bước đầu tiên để thực hiện điều này là bộ phận nhân sự cần có một vị thế trong quá trình hoạch định chiến lược của tổ chức. Giám đốc nhân sự là người kiểm soát phần tài sản lớn nhất, đáng giá nhất của tổ chức: con người. Vì thế, giám đốc nhân sự giữ vai trò quan trọng trong việc hoạch định chiến lược của tổ chức. Bên cạnh đó, bộ phận nhân sự cũng phải có mối quan hệ tốt với các phòng ban khác trong doanh nghiệp để có thể nắm bắt được khả năng làm việc các nhân viên, từ đó có thể đưa ra các hoạch đinh nhân sự một cách khách quan nhất, phù hợp nhất. 3.2 Đưa ra các dự báo nhân sự trên cơ sở thực tế Dự báo nhu cầu nhân sự giúp doanh nghiệp xá định được số lượng nhân viên với những phẩm chất, năng lực cần thiết cho công việc trong tương lai và làm cơ sở cho việc phân công bố trí lại cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế hoặc tuyển dụng thêm nhân viên. Do vậy việc dự báo phải dựa trên các căn cứ sau:  Khối lượng công việc cần phải thực hiện  Trình đọ trang thiết bị và khả năng thay đổi về mặt công nghệ  Sự thay đổi về hành chính làm tăng năng suất lao động.  Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc  Khả năng nâng cao chất lượng của nhân viên  Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên  Khả năng tài chính, đãi ngộ của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề từ bên ngoài. Nếu doanh nghiệp đưa ra dự báo sai, dự báo không sát với thực tiễn sẽ gây ra hậu quả nghiêm trọng cho doanh nghiệp. Việc thừa nhân viên sẽ gây lẵng phí, gia tăng chi phí kinh doanh, làm giảm lợi nhuận doanh nghiệp. Việc thiếu nhân viên sẽ làm doanh nghiệp mất đi các cơ hội kinh doanh, ảnh hưởng đến uy tín, hình ảnh của doanh nghiệp. KẾT LUẬN